Tecnológico Nacional de México,

Campus Villahermosa

Docente: Julian Chavez Pastrana

Asignatura: Gestión estratégica del capital humano 1

Actividad 2, Unidad 2

Análisis de puesto
Carrera: Lic. en Administración
Integrantes:
• Alfaro Magaña Vanessa
• Caña Flores Karla Azeneth
• Gómez Contreras Nidia Fernanda
• Santos Lezcano Angel Francisco

Villahermosa, Tabasco. 28 de Febrero 2023

 Análisis de puesto basado
en competencias
Se centra en las habilidades necesarias para desempeñar el trabajo, sobre todo
en lo que respecta a los comportamientos (competencias) que el trabajador
necesita para ese trabajo. Se define como características demostrables de un
individuo que permiten a este el desempeño, describe el puesto en términos de
competencias conductuales medibles y observables (conocimientos,
habilidades y competencias)
Existen varios métodos para realizar un análisis de puesto basado en
competencias laborales, según (Aguilar Morales, 2010).
Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle
información relevante sobre algún puesto. Puede basarse en un cuestionario
general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes
concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima confiabilidad,
pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempeñan el
puesto como a sus supervisores (que se entrevistan después. A fin de verificar
la información proporcionada por el empleado).
Comités de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de recabar
la opinión de un grupo de expertos reunidos para analizar un puesto permite un
alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es
de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas.
Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades diarias
del empleado, según la consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de
actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtención de información.
La verificación de estas bitácoras no es una alternativa común para obtener
información sobre un puesto, porque significan una inversión en términos
considerables de tiempo.
Observación directa: este método resulta lento, costoso y más susceptible de
conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y
movimientos. Salvo casos excepcionales, no es recomendable para el análisis
de ningún puesto
 Pasos
Para poder realizar un buen análisis de puestos necesitas conocerlos pasos y
tener bien establecido qué aspectos tienes que datar, quién te lo puede decir y
cómo lo vas a gestionar.

Arriba, el proceso de análisis de puestos, puedes ver los pasos a seguir para
realizarlo de forma exitosa. Pero vamos por partes:

1. Establecer las tareas

La primera parte del proceso consiste en el análisis de tareas, la forma más
antigua del análisis de puestos. Para poder realizarlo es importante tener en
cuenta cuatro preguntas básicas:
1. ¿Qué hace el empleado?
2. ¿Cómo lo hace?
3. ¿Para qué lo hace?
4. ¿Por qué lo hace?
La recogida de información se puede simplificar con una estructura muy
sencilla, observa abajo que refleja la creación de tareas en el análisis de puestos:

Ejemplo: En el caso de los camareros una tarea sería: Llevar la bebida utilizando
las bandejas para satisfacer a los clientes. - Otra tarea sería: Recoger los platos
con rapidez y orden para mantener un espacio limpio. - Así como: Servir la comida
no emplatada con las pinzas para dar un servicio correcto a los clientes.
Con esta sencilla técnica puedes construir un listado completo de tareas.

2. Agrupar las tareas en funciones del puesto de trabajo.

El segundo paso es agrupar las tareas en funciones del puesto de trabajo.
Ejemplo: Siguiendo el ejemplo anterior, llevar las bandejas y otras tareas
similares constituyen la función: servicio al cliente. - Otras tareas como la
recogida de comida o platos constituyen la función: limpieza del espacio.
Una vez hecho esto se establecen grados de responsabilidad para cada función.
Si te es útil puedes clasificarlas en una escala.
Ejemplo: La responsabilidad de servicio al cliente es mayor que la de limpieza del
espacio, por lo que podemos decir que un puesto que se asegure de que todos
llevan la bebida es más alto y conlleva mayor grado de responsabilidad.

3. Conocimiento experiencias y KSAOs

En este momento se pasa a los KSAOs, por sus siglas en inglés: conocimientos
(knowledge), destrezas (skills), habilidades (abilities) y otras características
(other).
Algunos conocimientos son fáciles de establecer, pero otros elementos son más
difíciles de conocer. ¿Qué experiencia se necesita? ¿Es necesario que tenga una
carrera?
Ejemplo: Si se trata de un servicio de camarero en el que existan protocolos, el
conocimiento de éste es completamente necesario. También suele ser necesario un
título de formación profesional.
Para conseguir esta información, es frecuente preguntar a empleados y gerentes
su opinión sobre la experiencia y estudios necesarios y establecer un punto
medio. Aunque también es útil conocer qué hacen otras compañías.

5. Competencias en el análisis de puestos de trabajo

Ahora es importante realizar el análisis de puestos basado en las competencias.
En este momento es útil el uso de tres técnicas, tratando de complementarlas lo
mejor posible:
Entrevista a gerentes. Son quienes conocen el puesto de trabajo y sus
funciones lo suficientemente cerca como para tener una idea clara y con
suficiente distancia como para ser objetivos.
Evaluación del desempeño. Es deducir qué competencias diferencian a un
buen empleado de uno malo.
Incidentes críticos. Consiste en establecer aquellos comportamientos clave del
puesto laboral que aseguren un éxito en el desempeño de las tareas.
Existen limitaciones propias de cada técnica: la primera dificulta la compilación
de datos, la segunda hace difícil encontrarlos y la tercera depende de momentos
específicos que quizás no se produjeron.
No obstante, todas son relevantes para extraer las competencias y lo más óptimo
es tratar de combinarlas. A su vez, dichas competencias dependerán de las
habilidades y funciones del puesto de trabajo establecidas, por lo que tampoco
debes perder de vista las tareas que estableciste.
Ejemplo: Al evaluar el desempeño de los camareros, observas que los mejores
mantienen una actitud sosegada ante críticas del cliente o momentos de tensión y
frustración. Por tanto, puedes comprobar que la función de atención al cliente está
asociada a la inteligencia emocional.
Independientemente de la técnica utilizada, se debe tratar de responder tres
preguntas para establecer las competencias:
1. “¿Cuál es la diferencia entre un buen y un mal empleado?”
2. “¿Por qué pueden algunos empleados desempeñar las tareas mejor que
otros?”
3. “Si fueras a contratar a un empleado para realizar una tarea, ¿qué
buscarías?”

6. Afinar las competencias según el tipo de empresa.

Aunque parezca que ya se tiene todo lo necesario, a veces las competencias
varían mucho de unas compañías a otras. No sólo porque la cultura
organizacional influye en ellas, también por otras características como son el
tipo de cliente o el método de trabajo.
Ejemplo: La inteligencia emocional puede ser entendida como capacidad para
responder amablemente ante cualquier petición o bien como seguimiento de los
procedimientos establecidos para cada situación.
Por tanto, hay que ser flexible en la aplicación de competencias y adaptarse al
caso concreto de cada empresa.
Así, ya se tiene el proceso completo de análisis de puestos. Siguiendo el ejemplo
que hemos venido trabajando lo podemos simplificar con el siguiente ejemplo
del proceso de análisis de puestos:

Bibliografías:
Análisis de puestos de trabajo paso a paso. (2022, 12 agosto). Blog de Recursos Humanos

de Bizneo HR: práctico y actual. Recuperado 25 de febrero de 2023, de

https://www.bizneo.com/blog/analisis-de-puestos-de-trabajo/

Pérez Gómez, N. (2017). Diseño del perfil de competencia para el puesto de técnicos

docentes profesor titular en el Centro de Bioactivos Químicos. [Trabajo Diploma].

Universidad central Martha Abreu.