Trabajo Investigación Grupo N°6

comportamiento y cultura en las organizaciones (11399)

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 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ
COMPORTAMIENTO Y CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES

<ANÁLISIS DE LA EMPRESA GOOGLE=

Trabajo que como parte del curso de Comportamiento y Cultura en la

Organizaciones presentan los alumnos

INTEGRANTES:

1. Aliaga Sichi, Jorge José

2. Castillo Yapu, Nayeli Monserrat
3. Huamani Pfoccori, Cintia
4. Nina Mayhua, Lizet Mariela
5. Quezada Palomino, Diego Aarom
6. Quispe Surco, Lita Katia
7. Salamanca Apaza, Mizael Alexander
8. Sosa Ramos, Fernando Blamidir

AREQUIPA-PERÚ

2022

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 CONTENIDO
RESUMEN EJECUTIVO ..................................................................................................................... 4
CONTENIDO......................................................................................................................................... 5
I. GENERALIDADES ...................................................................................................................... 7
1.1. Actividad económica............................................................................................................. 7
1.2. Organigrama............................................................................................................................ 7
1.3. Objetivos estratégicos ........................................................................................................ 10
1.4. Misión ...................................................................................................................................... 11
1.5. Visión....................................................................................................................................... 11
1.6. Valores .................................................................................................................................... 12
1.7. Responsabilidad social ...................................................................................................... 13
1.8. Políticas .................................................................................................................................. 13
II. NIVEL DE ESTUDIO DE LAS PERSONAS .......................................................................... 14
2.1. Conocimiento ........................................................................................................................ 14
2.2. Habilidades ............................................................................................................................ 14
2.3. Criterio .................................................................................................................................... 16
2.4. Actitud ..................................................................................................................................... 18
2.5. Cuáles son las competencias generales que deberían tener los colaboradores
de la organización............................................................................................................................ 19
III. NIVEL DE ESTUDIO DE LOS GRUPOS ........................................................................... 20
3.1. Análisis de tipo de liderazgo predominante de la organización ............................. 20
3.2. Análisis de la comunicación interna ............................................................................... 22
3.3. Análisis de relación con sus colaboradores ................................................................ 23
IV. NIVEL DE ESTUDIO DE LA ORGANIZACIÓN ................................................................ 24
4.1. Análisis de clima laboral de la organización ................................................................ 24
4.1.1. Factores que engloban la mejora del clima .............................................................. 24
4.1.2. ¿Cuál es su tipo de clima organizacional? ............................................................... 28
4.1.3. ¿Aplica herramientas para medir la satisfacción laboral? ................................... 28
4.2. Análisis de la cultura organizacional.............................................................................. 29
4.2.1. ¿Cuáles son las características que definen la cultura de la organización y
sus valores culturales? .................................................................................................................. 30
4.2.2. Cuál es su tipo de cultura organizacional ................................................................. 31
V. PROPUESTA DE MEJORA ..................................................................................................... 31
5.1. Problemática identificada .................................................................................................. 31
5.2. Propuestas de mejora para el clima y cultura organizacional ................................. 32
VI. DISCUCIÓN ............................................................................................................................ 38

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VII. CONCLUSIONES .................................................................................................................. 41
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................. 42
IX. ANEXOS .................................................................................................................................. 44

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 RESUMEN EJECUTIVO

Durante las últimas décadas se han producido numerosos casos de

organizaciones que han fracasado, por no saber enfocar su comportamiento
organizacional a la estrategia elegida, y como consecuencia han surgido problemas
derivados de esa cultura disfuncional. En otros casos, organizaciones con sistemas y
estructuras similares no han triunfado de igual forma, teniendo de fondo diferentes
culturas. Y es que, el comportamiento organizacional posee un gran impacto sobre la
empresa y dirección de la misma.

Por ese motivo, el fin de esta investigación es analizar los tres niveles del
comportamiento organizacional (Nivel de estudio de personas, grupos y organización)
de la empresa Google.

La finalidad que persigue este trabajo, no es otra, que la de poner de manifiesto

la importancia a la creación y el desarrollo de una cultura corporativa adecuada y
compatible con la dirección y objetivos que pretende seguir una organización, para
que de este modo le sea más fácil conseguirlos, y que la cultura no le suponga un
lastre para el funcionamiento de esta.

El primer capítulo del presente trabajo de investigación inicia con una breve
descripción de los datos de la empresa. En este se da a conocer de manera concisa
la actividad y objetivos estratégicos de Google Inc. Asimismo, el segundo capítulo
está destinado al nivel de estudio de las personas. En este se presenta el análisis y
descripción de los colaboradores en cuanto a sus competencias, conocimientos,
habilidades criterio y actitudes. También, se muestra las competencias generales que
deberían tener los colaboradores en la organización.

Por otro lado, el capitulo 3 está destino al análisis del nivel de estudio de los
grupos, se da a conocer el tipo de liderazgo, como es la comunicación interna y la
relación con sus colaboradores. En el capítulo 4, se presenta el nivel de estudio de la
organización, donde se muestra el análisis del clima laboral y cultura organizacional
de la empresa. Asimismo, el capítulo 5 se enfoca a las propuestas de mejora.

Finalmente, el capítulo 6 y 7 se enfoca en la discusión y las conclusiones

generales del análisis realizado a la empresa Google Inc.

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 CONTENIDO

El presente trabajo de investigación muestra su contenido en 7 capítulos

debidamente organizados de la siguiente manera:

I. Generalidades:
Descripción de las generalidades de la empresa (actividad económica, organigrama,
objetivos estratégicos y otros).
Objetivos estratégicos, misión, visión de la empresa.

II. Nivel de estudio de las personas:

Análisis y descripción de sus personas (competencias: conocimiento, habilidades,
criterio y actitud). ¿Cuáles son las competencias generales que deberían tener los
colaboradores de la organización?

III. Nivel de estudio de los grupos:

Análisis de tipo de liderazgo predominante de la organización: ¿Quiénes son sus
líderes (dueños, gerentes, jefes de influencia referencial)? ¿Cuál es la experiencia de
los líderes de la organización? ¿Cómo trascienden dentro de la organización?
Análisis de la comunicación interna: ¿Cómo es la comunicación interna de la
organización?
Análisis de relación con sus colaboradores ¿Cómo es la relación entre los
colaboradores y cómo resuelven los conflictos?

IV. Nivel de estudio de la organización:

Análisis del clima laboral de la organización: ¿Cuáles son los factores que engloban
la mejora del clima: su diseño organizacional, puesto de trabajo, remuneraciones,
¿evaluación de desempeño, desarrollo y condiciones laborales? ¿Cuál es su tipo de
clima organizacional? ¿Aplica herramientas para medir la satisfacción laboral?
Análisis de la cultura organizacional: ¿Cuáles son las características que definen la
cultura de la organización y sus valores culturales? ¿Cuál es su tipo de cultura
organizacional?

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V. Propuesta de mejora
Explicar las problemáticas identificadas y proponer mejoras para el clima y cultura
organizacional.

VI. Discusión:
Discusión de análisis de la empresa Google Inc.

VII. Conclusiones
VIII. Referencias bibliográficas
VIX. Anexos

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 I. GENERALIDADES

1.1. Actividad económica

Google LLC, es una compañía principal subsidiaria de la multinacional

estadounidense Alphabet Inc., cuya especialización son los productos y servicios
relacionados con internet, software, dispositivos electrónicos y otras tecnologías. La
compañía genera ingresos principalmente a través de publicidad, así como de la venta
de aplicaciones y contenido digital de Google Play, hardware, ofrecimientos en nube
y otras actividades. Las empresas utilizan su programa Ad Words para promover sus
productos y servicios con publicidad específica.

El principal producto de Google es el motor de búsqueda de contenido en

Internet, del mismo nombre, aunque ofrece también otros productos y servicios como
el correo electrónico llamado Gmail, sus servicios de mapas Google Maps, Google
Street View y Google Earth, el sitio web de vídeos YouTube y otras utilidades web
como Google Libros o Google Noticias, Google Chrome y la red social Google+ este
último sacado fuera de línea en el primer trimestre de 2019. Por otra parte, lidera el
desarrollo del sistema operativo basado en Linux, Android, orientado a teléfonos
inteligentes, tabletas, televisores y automóviles y en gafas de realidad aumentada.

1.2. Organigrama

Desde el momento de su fundación en 1998 la empresa creció hasta el punto

de contar con más de 30.000 empleados en todo el mundo, en el organigrama de
Google se puede apreciar que cuentan con un equipo administrativo que incluye a los
profesionales más experimentados de la industria de la tecnología.

Google en la actualidad cuenta con más de 70 oficinas en más de 40 países

alrededor del mundo. Encabeza la lista de las mejores empresas para trabajar lo que
hace que sus trabajadores permanezcan en esta empresa por años tales es el caso
de la mayoría de los colaboradores que se encuentran en este bien constituido
organigrama, Google está en lo más alto del Top 10 de marcas más relevantes en el
Mundo, según el estudio <Meaningful Brands 2013=, que une las marcas con la calidad
de vida, el bienestar de las personas y su impacto en el negocio.

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 A continuación, esta la representación gráfica de la estructura de la empresa
Internacional Google, en la cual se muestran las relaciones entre sus diferentes
partes.

Figura 1
Organigrama de la empresa Google

Treasurer- Brent Callinicos

CEO - Larry PAGE Office of the Presidents- Omid Kordestani Accounting- Mark Fuchs

Senior Executive Officer- Margo Georgiadis

Director- John Doerr Finance – Jason Wheeler

CFO- Patrick Pichette

Financial Planning- Francois Deleping
Director- Kavitark Shriram
Chief Business Officer- Nikesh Arora
Global Financing- Julio Pekarvis

Director- Ann Mather Advertising- Susan Wokicki

Real Estate & Workplace – David Radcliffe

Business Operations- Shona Brown

Director- Shirley Tilohman
Director- Paul Otellini
Director- John Hennessy
Geographic & local services- Marissa Mayer
Sales & Local – Jeff Huber
Legal– Kent Walker
Development & Legal – David Drummond
Development & Google org – Megan Smith
Engineering – Bill Coughran
Washington Telecom – Richard Whitt
Knowledge – Alan Eustace

Director- Eric Schmidt Engineering – Brian Mc Clendon

Operations & Search- Urs Holzie

Engineering – Brian Mc Clendon

Co – founder – Sergey Brin Public Policy & Communications- Rachel
Whetstone
Huaman Resources – Liane Hornsey

Nota. Podemos ver que el organigrama de esta empresa está bien distribuido porque
gracias a estos profesionales con sus conocimientos, el empeño y el esfuerzo que
colocan día a día por hacer que Google Inc siga adelante y ahora sea el mejor motor
de búsqueda. Fuente: Adaptado de Google Sites (2022).

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Figura 2
Junta directiva de la compañía Google

Larry page
John Doerr
CEO(Chief Executive Office)
Director
Director

Kavitark Shriram Ann Mather

Director Director

Shirley Tilghman Paul Otellini

Director Director

John Hennessy Eric Schmidt

Lead Director Executive Chalrman

Sergey Brin
Co- founder

Nota. La figura muestra a la junta directiva de Google, CEO, directores, ejecutivos,

entre otros. Fuente: adaptado de la página web de Google (2022).

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1.3. Objetivos estratégicos

En el rumbo de una empresa existen objetivos generales y de largo plazo que

pueden marcar la diferencia. Es así, pues la empresa siempre busca <ser la
organización líder del mercado=, <ser el mejor consorcio=, <ser una empresa
reconocida por los consumidores=.

Respecto a los objetivos, según página web Google Inc., el sitio no tiene
contenido propio ni tampoco edita información, su objetivo principal es la de manejar
espacios de búsqueda entre los usuarios y los intereses que ellos tengan. Google es
capaz de clasificar y determinar importancias en los objetivos de búsquedas
individuales, gracias a los 500 mil servidores que posee.

Los objetivos generales de Google se pueden enumerar mejor de la siguiente

manera:

1. Empujar los límites de la tecnología existente para ofrecer un servicio

preciso, rápido y fácil de usar para el acceso a la información.
2. Impulsar el sistema de publicidad, las comunidades y el contenido
3. Asegurarse de que las herramientas funcionen en todas partes.
4. Tener el mejor laboratorio de investigación de inteligencia artificial del
mundo.
5. Tener un motor de búsqueda universal
6. Tener anuncios accesibles en la plataforma móvil entre otros dispositivos
de hardware.

La estrategia de Google es centrarse en la innovación y ofrecer servicios

gratuitos al público y, a cambio, utilizar sus datos y presencia en línea para atender a
las empresas que desean anunciarse. Google comparte muchos servicios gratuitos
de software y productos de código abierto en el mercado.

Los objetivos estratégicos de Google se pueden mencionar de la siguiente

manera:

1. Innovar y crear
2. Mantener precios premium
3. Retención de empleados

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 4. Responsabilidad social corporativa
5. strategic objectives of google

En concreto, la experiencia de los usuarios es el principal objetivo de Google,

debido a lo anterior, las clasificaciones se organizan en base a las búsquedas que
estos mismos realizan.

1.4. Misión

Según a la página de la empresa denominado Google Inc, la misión de la

compañía es: <Organizar la información mundial para que resulte universalmente
accesible y útil= (Google Inc. s.f., p.6).

La misión de Google, enfatiza ciertos aspectos importantes, como ofrecer una

gran calidad en la experiencia de los usuarios. La compañía intenta organizar la data
para que solo se muestre información relevante y confiable. Así, el perfecto motor de
búsqueda podría entender exactamente lo que desea el usuario y darle exactamente
la respuesta que se quiere, la información es relevante porque se destaca por su
importancia y relevancia. Además, el hecho de que sea confiable brinda seguridad y
confianza a los usuarios.

1.5. Visión

<Ser el más prestigioso motor de búsqueda y el más importante del mundo,

además de ser un servicio gratuito fácil de utilizar que presente resultados relevantes
en una fracción de segundo= (Google Inc. s.f., p.6).

Lo más importante de la visión de Google es que, da prioridad a sus usuarios,

es decir, toman en cuenta las necesidades de los consumidores, también destinan
gran capital financiero en sus procesos de investigación para resolver problemas de
búsqueda en la web. Por otro lado, se toma en cuenta los aspectos de democracia y
globalidad, ya que la información debe estar disponible para cualquier usuario que se
encuentre en cualquier parte del mundo y en el momento que la requiera. Además, la
honestidad junto al compromiso con la innovación son elementos que destacan la
visión de la compañía.

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1.6. Valores

Los valores de Google son los siguientes:

Rapidez

Se valora mucho el tiempo, cuando los usuarios buscan algo en Internet,

quieren obtener sus respuestas en el menor tiempo posible y eso es lo que busca
Google. Asimismo, guardan los bits y bytes de sus páginas para mantener la
velocidad más rápida.

Precisión

Entrega de información con relevancia y confiabilidad. Para ayudar en la

búsqueda fácil, Google se enfoca en muchos factores que incluyen las palabras
utilizadas en las preguntas, la experiencia de las fuentes, el contenido de la página,
el idioma, la ubicación, etc.

Para mantener la información actualizada, utilizan los sistemas automatizados

que ayudan a proporcionar información confiable y relevante.

Atención al Cliente

Google da alta prioridad a los usuarios, se asegura de brindarles la mejor

experiencia posible, ya sea diseñando algo nuevo en el navegador o dando un nuevo
ajuste a su página de inicio.

Innovación

La innovación es un factor importante y exitoso en Google. Se centran en

motivar a los empleados para que contribuyan más al negocio general y a las
innovaciones de productos. Las innovaciones ayudan a contribuir a una mejor eficacia
en los negocios y a abordar las siguientes tendencias en el mercado.

Facilidad de uso

Google se asegura de mantener todo adecuado para diferentes dispositivos,

no importa si es un teléfono móvil, computadora de escritorio o tablet, acceder a
Google es más fácil y las tareas son más sencillas.

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1.7. Responsabilidad social

Google además de brindarnos diferentes herramientas gratuitas de uso diario,

se impuso como iniciativa de responsabilidad social atender a las personas menos
favorecidas en el mundo, es así, que promueve su programa GOOGLE DA DE
VUELTA, el cual tiene como objetivo destinar recursos para atender necesidades
sociales, entre estas iniciativas tenemos:

✓ Proyecto STEM, matemática, química e ingeniería para aquellos que

difícilmente pueden acceder a servicios educativos de calidad.
✓ Educación de las niñas, becas y alfabetización para niñas de África y
Afganistán respectivamente.
✓ Empoderamiento a través de la tecnología, incluyendo todas las sociedades,
como por ejemplo los adultos mayores.
✓ GOOGLE VERDE, a través de la utilización de la energía renovable con la
utilización de paneles solares en el techo y plantas de energía eólica.
✓ GESTION DE RECURSOS HUMANOS A LA <GOOGLE=, brindando
excelentes beneficios y flexibilidad a sus colaboradores.
✓ ONG, brindando publicidad gratuita a entidades sin fines de lucro.

1.8. Políticas

En cuanto a las políticas de Google podemos organizarlas de mejor manera

en tres grupos:

➢ Seguridad para aplicaciones

Estas políticas protegen la privacidad y la seguridad de los usuarios

➢ Principios sobre el software

Mejoran la experiencia online de los usuarios.

➢ Política de software no deseado:

Se incluye una serie de recomendaciones generales para crear un software
que ofrezca una gran experiencia al usuario.

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 II. NIVEL DE ESTUDIO DE LAS PERSONAS

2.1. Conocimiento

Los colaboradores de este gigante, tienen un alto nivel de estudios como

diplomaturas, licenciaturas, máster o doctorados; estos aprendizajes están
relacionados con los campos de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. Por
otro lado, los funcionarios tienen el dominio del inglés tanto oral como escrito, además
de ser un aspecto indispensable en el perfil profesional para trabajar en la prestigiosa
compañía, es la llave principal para escalar posiciones profesionales dentro de ella.

Cabe mencionar también, que los trabajadores de Google poseen una gran
atracción por la tecnología de última generación, conocimientos acerca de Big Data o
Blockchain son primordiales en la ejecución de sus funciones.

En concreto, como en cualquier trabajo Google exige contar con estudios de

grado en temas antes mencionados y ofrecen puestos en ventas, márketing,
estrategias de negocios, servicios y soporte, finanzas y recursos humanos. Cada
ocupación requiere de ciertos requisitos especiales.

2.2. Habilidades

Capacidad para aprender

Personas que son capaces de innovar, de dar una solución distinta y específica
para cada problema que surja en el entorno de la empresa. Saben adaptarse a las
distintas situaciones o complicaciones que puedan acontecer.

Intensa curiosidad

Que buscan sorprenderse cada día, aprender cosas nuevas, que preguntan y
tienen inquietudes. Todas esas personas tendrán más probabilidades de proyección
hacia el futuro que aquellas que se conforman con lo que ya saben.

Innovación

Google quiere personas capaces de ofrecer alternativas, nuevas ideas y

puntos de vista. La empresa siempre está dispuesta a escuchar a aquellos que tengan
un diamante en bruto entre las manos y quieran pulirlo.

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Adaptabilidad al cambio

Es una habilidad con la que deben contar y perfeccionar en todo momento los
colaboradores de Google. Para eso, hace falta incorporar algunos hábitos que
permitan integrarla a la empresa y a la vida profesional

Lógica algorítmica

Necesitan personas que piensen con lógica, que analicen las situaciones y
sepan aplicar la información obtenida al trabajo que tienen que resolver.

Facilidad para escribir códigos informáticos

Los candidatos tienen que destacar por encima del resto, tienen que tener la
habilidad de escribir códigos informáticos sin faltas y con rapidez. Google no se
conforma con cualquier cosa, quiere a los mejores de cada campo.

Pensamiento divergente

Colaboradores que busquen resolver o solucionar un problema a través de

propuestas creativas, diferentes y no convencionales.

Habilidad para extraer big data

Google busca que tengan habilidad matemática y analista, conocimientos

informáticos, matemáticos y estadísticos, control de la tecnología y de las bases de
datos, habilidades de programación y control de programas, administración de
sistemas de almacenamiento distribuido.

Humildad y habilidad para reconocer la labor de otros

La humildad es un rasgo de personalidad, es una fortaleza necesaria para

trabajar en Google, para aprender constantemente, para mejorar las relaciones
sociales, para forjar un liderazgo efectivo etc.

Capacidad para enfrentar los problemas

Deben contar con la capacidad para identificar un problema, tomar medidas

lógicas para encontrar una solución deseada, y supervisar y evaluar la
implementación de tal solución.

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Liderazgo y responsabilidad sobre los proyectos

Se requiere contar con personas que tengan como prioridad a su equipo,

apoyándolo en su desempeño y fomentando su crecimiento personal con el objetivo
de completar de forma exitosa los objetivos perseguidos por el proyecto.

Trabajo en equipo basado en la colaboración.

La colaboración en equipo es un enfoque que enfatiza la participación

equitativa en la gestión de proyectos. La colaboración es algo que debe establecerse
desde el principio. Y una actitud con la que deben de contar los colaboradores Google,
de esta manera los empleados se comunicarán y trabajarán naturalmente con otros
miembros del equipo.

Confortable con la ambigüedad

La ambigüedad es la cualidad de aquel lenguaje que puede entenderse de

varios modos o admitir distintas interpretaciones se requiere de esta cualidad para
laborar en Google.

2.3. Criterio

Si queremos ver cuáles serían los criterios de las personas trabajando en

Google, debemos mirar su elegibilidad a la hora de aceptar nuevos empleados.

Experiencia

Si bien, Google requiere personas que sepan sobre codificación para trabajos
técnicos al ser una empresa netamente de búsqueda electrónica, la experiencia es lo
último que requieren puesto que prefieren otros criterios a continuación ya que a
menudo las personas que <son muy experimentadas en un área= a menudo se creen
con el dueño de las respuestas y defienden su punto de vista sin tener en cuenta otras
soluciones que les permita valerse de su curiosidad para resolver un determinado
problema o asunto.

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Propiedad

Ellos necesitan de personas que busquen solucionar un problema de la

empresa y tengan esa responsabilidad o pasión por eso para hacer que las cosas
funciones en la empresa ya que no buscan personas que solo tomen pedidos o sean
pasivos a la hora de trabajar.

Humildad

Toda esta pasión e impulso debe estar equilibrado con humildad en la que a
pesar de querer solucionar un problema, sepas que puede haber en tus compañeros
una solución mejor o que complemente a tu solución planteada. Resultando en una
persona que tiende a ser enormemente eficaz individualmente y maravillosamente
miembro útil de cualquier equipo.

Liderazgo

No importa que tan casual o pequeña sea la organización en la que hayas sido
líder, Google siempre busca liderazgo para que pueda guiar e influir en otros hacia un
resultado que es lo que se necesita.

Capacidad de aprender

Los contratados de google también buscan candidatos que las personas estén
dispuestos a aprender más cosas y de la manera más rápido posible para así
encontrar nuevos enfoques o generar nuevas ideas a diario, y que estén dispuestos
a cometer errores y arriesgarse y hacer preguntas tontas para desarrollar nuevas
capacidades y nuevas soluciones. Ya que así se piensa que las organizaciones
prosperarán y crecerán en el futuro.

Como parte de la cultura organizacional de Google, dentro de su proceso de

reclutamiento considera criterios particulares no muy convencionales, los cuales
detallaremos a continuación:

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 ✓ Prioriza la contratación de personas de diferentes etnias, formación e
intereses. Esta es la clave para desarrollar la creatividad.
✓ Prioriza las habilidades cognitivas, aptitud para el puesto, el
conocimiento técnico y la capacidad de adaptación a la cultura Google.
✓ Consideran como más importante, el aporte que puede dar el postulante
a la empresa, que la experiencia adquirida previamente.
✓ No es indispensable tener una formación académica, debido a que las
actividades a desarrollar dependen más del talento, las habilidades,
capacidad de trabajo en equipo y adaptación.

2.4. Actitud

Sabemos que Google es una de las empresas más exitosas mundialmente, si

bien entrar a trabajar a esta empresa es bastante difícil, no es imposible, y sus
trabajadores no solo deben tener el conocimiento necesario, si no también reunir un
cierto grupo de características y actitudes que te ayudarán a destacar y ser un buen
líder o trabajador.

Liderazgo

Un buen líder en Google no solo es aquel que da órdenes, es alguien de

orientar a los demás, ayudar, incentivar y apoyar las ideas de todos, mantener una
mente abierta a nuevas ideas y capacidad de tomar riesgos cuando sea necesario.
Además, es capaz de dirigir grupos de personas y poder trabajar en equipo.

Habilidad

Se requiere habilidad, no solo cognitiva, también una habilidad de ver a través

de todos los puntos para poder analizarlas y tomar las mejores decisiones y habilidad
creativa que permite estar constantemente en la creación de nuevas ideas que
ayuden a la mejora de Google.

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Entusiasmo

Todos los trabajadores deben empezar el día con una buena actitud, esto
marca la diferencia, hace que los demás te vean como un buen líder que tiene una
buena disposición, genera confianza y está presto a ayudar y escuchar siempre.

Determinación

La valentía y perseverancia son puntos esenciales para trabajar en esta

empresa, buscar distintos puntos de vista y tomar las riendas en el trabajo.

Comunicación

Es una actitud que se debe cuidar no solo en Google, si no en todas las

empresas, mantener una comunicación asertiva y respetuosa entre cada uno de los
colaboradores es una parte y requisito esencial.

2.5. Cuáles son las competencias generales que deberían tener los
colaboradores de la organización

Muchas de las competencias tienen que ver con la motivación que un

empleado tenga para conseguir resultados a corto, mediano y largo plazo. Por esta
razón, haremos un recorrido por varias competencias generales que deberían tener
los colaboradores de la organización. Una de las competencias más importantes a la
hora de asumir un empleo, es tener la capacidad de aprendizaje; luego está la
responsabilidad, esta competencia se relaciona con aspectos en torno a las políticas
laborales, como lo son la puntualidad, el cumplimiento de objetivos, el buen
comportamiento, garantizar el buen manejo de información corporativa, la
confidencialidad, el crear una buena imagen y el compromiso con su propio puesto
de trabajo. Asimismo, están las competencias de capacidad de comunicación, el
trabajo en equipo, adaptación al cambio, mostrar iniciativa, la toma de decisiones y la
creatividad e innovación.

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 III. NIVEL DE ESTUDIO DE LOS GRUPOS

3.1. Análisis de tipo de liderazgo predominante de la organización

Estilo de liderazgo democrático

Google se ha convertido en una de las empresas más grandes del mundo y

uno de los aspectos que ha incentivado este crecimiento ha sido su fórmula de
liderazgo. Esta empresa es reconocida por su increíble estilo de liderazgo
democrático, donde se favorece la participación, libertad de conformar equipos,
conceden a los empleados mayor capacidad de decisión y trabajar en entornos de
amplia libertad.

Se puede definir que un líder es democrático cuando fomenta el trabajo en

equipo, el diálogo, los acuerdos por consenso, el cumplimiento de los deberes
de todos los miembros del grupo, no actúa de manera individual, sino que lo
hace con el equipo y en su representación. (Villalva y Fierro, 2017, p. 160)

El tipo de liderazgo que predomina en Google es el democrático, que se

caracteriza en promover la participación de todo el grupo de trabajo, mediante el
diálogo, entusiasmo y compromiso. Asimismo, los líderes de esta empresa, tienen en
cuenta todas las opiniones de sus grupos de trabajo, facilitan la comunicación,
delegan tareas y confían en la capacidad de sus grupos, fomentan su participación
sin marginación alguna, se enfocan en un objetivo en común y estimulan el sentido
de pertenencia de la empresa.

¿Quiénes son sus líderes (dueños, gerentes, jefes de influencia referencial)?

Larry Page, el histórico fundador de Google

Es uno de los hombres más importantes en la industria tecnológica. Co-creador
de Google, una de las compañías mundiales más rupturistas de la historia, el
empresario estadounidense potencia la cultura de la innovación junto a un ambiente
de trabajo flexible, que fortalece la creatividad y bienestar de todos los empleados.

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 El estilo de liderazgo de Larry Page facilita la innovación continua y propicia
que se trabaje duro para estar por delante de los otros competidores. Está plenamente
convencido de que son las personas las que hacen que Google sea el tipo de empresa
que hoy día es.

Sergei Brin (socio y co-creador de Google)

Como CEO de Google, al no contar con conocimientos sobre liderazgo de

equipos, debió crear sus propias normas, que le permitieran manejar el negocio y no
debilitar a sus trabajadores y colaboradores.

Creó nuevas formas de trabajar, donde la cultura de agilidad, emprendimiento

y productividad son la base del crecimiento para el futuro de la compañía.

Sundar Pichai, desde 2015 director ejecutivo de Google

En diciembre de 2019, Sundar Pichai se convirtió en CEO de Google y

Alphabet, asumiendo el cofundador Larry Page. Pichai ha sido director ejecutivo del
negocio de motores de búsqueda desde 2015, cuando Google reestructuró Alphabet.
Lleva en la empresa desde 2004.

Pichai ha recorrido un largo camino desde un terrible comienzo en la India.

Según la mayoría de las métricas, su mandato como director ejecutivo fue un éxito
rotundo. Desde su llegada, la firma desarrolló su buscador estrella, Chrome, y también
su sistema operativo Android. Asimismo, dicho sistema operativo es el más popular
del mundo entre los teléfonos móviles. Resulta, pues, curioso que Pichai no tuvo
ningún teléfono hasta que no cumplió los 12 años.

¿Cuál es la experiencia de los líderes de la organización? ¿Cómo trascienden

dentro de la organización?
Sin duda alguna el líder influye en el comportamiento de los empleados es su
capacidad de liderazgo. El líder obtiene resultados a través del esfuerzo de sus
seguidores. Las metas deben establecer el espíritu del grupo que promueva a los
miembros del mismo, no sólo para cumplir con sus deberes, sino para hacerlo más
allá de lo esperado.

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 El liderazgo debe ser perdurable, y esto se logra a través del legado de dos
elementos principales que marcan a la organización y a sus integrantes: la creación
de una cultura organizacional sólida y por otra parte, la formación de nuevos líderes
que compartan la misma visión.

3.2. Análisis de la comunicación interna

¿Cómo es la comunicación interna de la organización?

Teniendo en cuenta que una organización grande, mediana o pequeña está

compuesta de dos o más personas que buscan un objetivo común, para poder
alcanzar este objetivo es esencial mantener una buena comunicación interna, lo cual
permite sacar lo mejor de los colaboradores, esto lo tiene muy claro Google y por ello
considera como pilares de su política de comunicación interna:

➢ Transparencia
➢ Impulso del diálogo
➢ Estimulación de la creatividad y la innovación
➢ Colaboración

Las cuales logran a través de las herramientas:

➢ Manager Feedback Survey, a través de una encuesta los empleados pueden

decir lo que piensan de sus directores y jefes, esto se realiza cada 06 meses.
➢ Grow, la cual permite una comunicación horizontal entre los empleados, donde
pueden desarrollar, compartir y descubrir nuevas ideas orientadas al desarrollo
de sus nuevos planes.
➢ One Simple Thing, interesante herramienta donde el empleado propone
objetivos que permitan mantener el equilibrio entre lo laboral y lo familiar, este
objetivo puede llegar a convertirse en una política de la empresa de ser
aprobada por los directores.
➢ Hold effective 1:1 meetings, se trata de una reunión entre un director y un
empleado donde tratan temas referidos a proyectos nuevos, esta reunión se
da en un ambiente fuera de la empresa.

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3.3. Análisis de relación con sus colaboradores

¿Cómo es la relación entre los colaboradores y cómo resuelven los

conflictos?

El éxito de Google se debe a la gran capacidad de sus colaboradores, no solo

intelectualmente, ellos buscan personas capaces en todos los aspectos y sobre todo
al momento de solucionar problemas. Como en toda empresa, tienen ciertas políticas
para mantener un buen ambiente laboral y evitar los conflictos entre sus trabajadores:

➢ Buscan crear un ambiente laboral integro entre todos sus empleados, esto
facilitara el trabajo en equipo, un punto muy importante al momento de realizar
nuevos proyectos y desarrollar ideas

➢ También buscan otorgar un sentimiento de seguridad a todos al momento de

dar sus ideas y opiniones ya que consideran que un entorno de trabajo
psicológicamente seguro es fundamental para contribuir con los talentos
individuales.
➢ Desarrollan e incentivan el significado de respeto entre todos, dejando en claro
los valores y las reglas que se deben cumplir dentro y fuera de la empresa,
recordándoles continuamente porque es importante para ellos y para todos.

➢ Dejan en claro que cada uno de ellos es muy importante y genera un gran
aporte en todos los sentidos, brindándoles un sentimiento de lealtad y
liderazgo.

➢ Podemos darnos cuenta de que presentan un tipo de conflicto FUNCIONAL ya

que estos mejoran el desempeño de ambas partes, promueven la paciencia,
respeto, solución y el trabajo de equipo, con un punto de vista
INTERACCIONISTA haciendo que estos problemas sean un impulso para
corregir errores y el grupo empiece a desempeñarse eficazmente.

23

0 0
 ➢ Su forma de solucionar conflictos es al estilo COLABORADOR y con la
CONFRONTACIÓN, buscan un ganar-ganar entre ambas partes y que todos
se beneficien y comprometan con la solución generando una integración entre
todo el equipo.

IV. NIVEL DE ESTUDIO DE LA ORGANIZACIÓN

4.1. Análisis de clima laboral de la organización

4.1.1. Factores que engloban la mejora del clima

Diseño organizacional
A lo largo de los años, a medida que la empresa escaló y se convirtió en un gigante
técnico, su organización y estructura se transformó en una organización centralizada.

Figura 3

Diseño organizacional de Google

Organizado en base a equipos y funciones multifuncionales.

Nota.La figura muestra el diseño organiacinal de la empresa Google. Fuente:

Adaptado de la página web de Google.

24

0 0
Puesto de trabajo

En google se encargan de evaluar detalladamente a cada uno de sus

empleados, toman en cuentas sus habilidades, capacidades y destrezas para definir
su puesto de trabajo. Para ellos un punto muy importante es detectar todas las
debilidades y amenazas de la compañía, siendo su objetivo cubrir cada necesidad, es
por ello es que determinan una función específica para cada uno de sus
colaboradores. Como en toda empresa, existen niveles jerárquicos para cada sector,
incentivando a que los trabajadores se esfuercen para lograr subir de puesto,
manteniendo una política estricta de respeto e igualdad entre todos. Sundar Pichai,
director ejecutivo de google resalta que <El talento humano de un equipo que aporta
sus conocimientos para fortalecer los diferentes servicios que ofrece es un aspecto
importante para el crecimiento y fortalecimiento de la compañía”.

Remuneraciones
La retribución de los "empleados de Google", o empleados de esta empresa
global, consta de una parte fija (salario) y una parte variable (incentivos o
bonificaciones). El salario medio mensual de los empleados de Google es de
94.000€/año, o unos 7.800€ al mes. En cuanto a la oferta, Google ofrece:

✓ "Categoría de incentivos" o estímulo de los compañeros

Este incentivo de $150 se lo dio un empleado a uno de ellos. Solo hay un
criterio para otorgar este premio. Es considerado el empleado que más ha
contribuido al desarrollo de Google.

✓ Fomentar el rendimiento
Este incentivo está determinado por tres variables: el puesto de trabajo, el
resultado (o desempeño) del empleado y un multiplicador del 15% o más del
salario fijo. El CEO de Google, Sundar Pichai, ofrece opciones sobre
acciones por valor de 200 millones de dólares. Esta oferta fue reembolsada
cuando las ventas aumentaron en un 45%.

✓ Estímulo colectivo

25

0 0
 Estos incentivos recompensan periódicamente a todos los empleados de
Google en función de una variedad de sistemas desarrollados por empresas
multinacionales. Todos los empleados reciben un bono de "vacaciones" de
$ 1,000. En 2010, el CEO de Google, Eric Schhmidt, propuso un aumento
salarial del 10% como incentivo colectivo después de negociar con los
empleados.

Evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño, constituye una parte importante dentro de la

gestión de cualquier organización, esta permite distinguir los puntos fuertes y aquellos
que se pueden mejorar en los colaboradores, en algunas oportunidades pueden llegar
a ser incómodas para el colaborador evaluado, ya que estos se entrevistan de manera
directa con un jefe, Google incorporó dentro de su estrategia de medición de
desempeño a sus colaboradores una escala de 05 puntos, desde <necesita mejorar=
hasta <excelente=, teniendo en cuenta los siguientes elementos:

✓ Solicitar comentarios de los compañeros

Un grupo de empleados previamente seleccionados por el total de los
empleados y gerentes de la empresa, elabora una lista de aspectos que
considera que el evaluado debe enfatizar, así como otros en los que debe
actuar de manera distinta.

✓ Calibrando
Los gerentes revisan y evalúan las calificaciones previas de los
colaboradores, de esta manera las opiniones y decisiones se comparten
entre ellos.

✓ Separación de revisiones anuales y discusiones de pago

Dos veces al año, los directivos de Google revisan las remuneraciones de
manera discreta, con la finalidad de evitar que el trabajador se motive más
por la expectativa de un incremento que por el hecho de continuar
aportando a la empresa.

26

0 0
Desarrollo

Para el desarrollo profesional invierten grandes cantidades de dinero en todo

tipo de formación para los empleados. Invierten en formación online, en formación de
habilidades, y en todo aquello que ayude a los empleados a ser mejores, además de
brindar las herramientas y materiales suficientes para que entre los miembros de la
compañía se ayuden. El mejor ejemplo de ello es que dentro de Google se encuentra
una plataforma especial para que los Googlers enseñen lo que saben.

Google, permite que sus empleados elijan y tomen su tiempo de trabajo. Cada
empleado decide si ir a trabajar a las oficinas o hacerlo desde casa. Es muy
interesante también para optimizar el clima laboral la regla 80-20. ¿En qué consiste
está regla? Consiste en que un 20% del tiempo de los empleados es destinado para
desarrollo personal. Si tienes un proyecto personal, Google te permite dedicarle un
20% del tiempo para desarrollarlo.

Condiciones laborales

Todos conocemos que las oficinas del gigante tecnológico son muy especiales
y dentro de ellas se encuentran áreas de entretenimiento y de descanso con juegos
de mesa, videojuegos, cafeterías, gimnasio y comedores. La distracción ayuda a
relajarse al empleado y de esa manera la persona puede regresar a su puesto con
una mente más abierta y descansada.

Google aplica espacio de trabajo denominado open-office, es cuando la

empresa, para fomentar el compañerismo y buen clima, apuesta por oficinas sin
paredes que separen unos puestos de otros. Asimismo, tienen a disposición de sus
trabajadores áreas de trabajo informal donde podrán utilizar su portátil o su móvil y
trabajar más cómodos que en la tradicional silla de escritorio.

La decoración de los espacios es muy original, favoreciendo la motivación, con

mucho color. Hay una cafetería, salas para reflexionar y elementos recreativos para
los trabajadores. Todos ellos tienen allí lo que necesitan, se sienten cómodos en la
<oficina=, incluso hay comida y bebida gratis para todo el que lo desee.

27

0 0
 Hay comidas para todos los gustos, incluso para vegetarianos. Ofrecer comida
y bebida gratis en la empresa es bueno porque así los trabajadores no tienen por qué
ir a restaurantes de comida rápida de la zona, de hecho, se quedan en la empresa
disfrutando del momento mientras ganan fuerzas para seguir trabajando.

Hay lavandería gratis, sillas de masaje y una cantidad de beneficios sociales,

todo ello lo ofrece Google para cubrir las necesidades de todos sus empleados. Si
todo esto no fuera rentable, Google no lo ofrecería, si realmente mantener contentos
a los empleados no fuera beneficioso y provechoso quizá el gigante de los buscadores
no lo haría

4.1.2. ¿Cuál es su tipo de clima organizacional?

Flexibilidad, innovación, tecnología o comodidad son algunos de los términos

que generalmente se utilizan para describir el ambiente de trabajo en Google. Por lo
que se puede decir que cuentan con un Clima Participativo, este tipo de clima se basa
en la confianza mutua, gran comunicación y entrega de información. Los
colaboradores se sienten comprometidos con la organización y están motivados para
alcanzar los objetivos. En este clima, la dirección tiene plena confianza en sus
empleados. Los procesos de toma de decisiones están esparcidos en toda la
organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no
se hace solamente de forma ascendente o descendente, sino también de forma
lateral. Los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de
trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos.

4.1.3. ¿Aplica herramientas para medir la satisfacción laboral?

La cultura organizacional es muy importante para cualquier empresa. Google

usa su propio análisis de datos, y comparte sus hallazgos. La herramienta que utiliza
es la encuesta, para entender mejor el tema, según el diccionario en línea Oxford
Languages, la encuesta es una serie de preguntas que se hace a muchas personas
para reunir datos o para detectar la opinión pública sobre un asunto determinado.

Es así que, que esta herramienta es la más usada para medir el clima laboral
y Google también hace uso de ello y que consiste en aplicar a los empleados

28

0 0
interrogantes de forma escrita, con el propósito de obtener información para conocer
la percepción de los colaboradores.

Cada año Google realiza una encuesta denominada como Googlegeist, en la

que los trabajadores sondean sus opiniones en temas de liderazgo, la remuneración,
la diversidad y la inclusión.

Según la página, Business Insider. La última encuesta interna aplicada en el

2021, los resultados fueron que el bienestar de los empleados experimentó un gran
descenso, por lo que la compañía anunció nuevos beneficios para el bienestar de sus
trabajadores, incluyendo un día de fiesta en toda la empresa, una bonificación de 500
dólares en efectivo por "bienestar" y un día extra de "bienestar" añadido cada vez que
los empleados se tomen 4 días de vacaciones.

El CEO, Sundar Pichai, también abordó los resultados, mencionó que

mantener a los empleados contentos ha sido un problema difícil para Google desde
que su plantilla empezó a teletrabajar. Pero, Google ha considerado un modelo
"híbrido" para el desarrollo de sus actividades. También señala que ayudó a los
empleados a vacunarse, pero no les exigió que se vacunen para volver a la oficina.

4.2. Análisis de la cultura organizacional

Google es un entorno de trabajo de alta energía y ritmo rápido. Los empleados

de Google (llamados Googlers, en la jerga de Google) trabajan duro y se divierten al
mismo tiempo. Google inculca en sus empleados el credo de que no se trata del
dinero, en lugar de eso, es que exista un estilo de vida que genere una superioridad
innovadora sobre la competencia. Se presentan a sí mismos como una empresa que
trabaja para cambiar el mundo a través del trabajo en equipo y la participación
creativa. Los Googlers dicen con orgullo que trabajan para la mejor empresa del
mundo y que son parte de algo importante y creen que el trabajo que hacen es muy
satisfactorio. En lugar de describir su trabajo como "codificación" o "venta de
anuncios", afirman que están "organizando la información del mundo y haciéndola
universalmente accesible y útil", que es la declaración de misión de la empresa.

29

0 0
4.2.1. ¿Cuáles son las características que definen la cultura de la organización
y sus valores culturales?

Aumenta la capacidad de innovación en la industria de la tecnología:

Google siempre quiere contratar a los mejores de la industria para tener estas
características y se relacionan con la característica de la cultura organizacional de
Robbins que es la Innovación y Riesgos, pues quiere la compañía siempre busca
estar a la vanguardia en la tecnología de la información

Fomenta la productividad en el trabajo: Google fomenta a sus empleados

su productividad dándoles una flexibilidad en su horario y libertad en sus decisiones
por lo que se relaciona con la característica de la cultura organizacional de Robbins
que es la Orientación y Resultados, pues quiere que se tengan resultados lo más
pronto posible para que sus productos siempre sean los más creativos e innovadores.

Impulsa la motivación de los integrantes de la empresa: Google otorga

beneficios a sus empleados dándoles un entorno laboral muy gratificante, por lo que
esta característica se relaciona con la característica de la cultura organizacional de
Robbins que es la Estabilidad, ya que podemos ver como Google quiere que sus
empleados mantengan el Estatus quo al sentirse identificados y gratos con el trato de
la empresa

Incentiva la comunicación entre los empleados: Google organiza

constantes reuniones para que sus empleados estén al tanto de los cambios que se
quieren hacer con el software, entonces esta característica se relaciona con la
característica de la cultura organizacional de Robbins que es la Orientación a los
Equipos, ya que la gerencia prefiere el trabajo en equipo para la obtención de
resultados.

Fomenta también la interacción entre sus empleados: Google organiza

reuniones de recreación para sus empleados fiestas cada mes para el disfrute de sus
empleados, entonces esta característica se relaciona con la característica de la
cultura organizacional de Robbins que es la Orientación a la Gente, ya que quiere que
sus empleados interacciones, despejen la mente y se diviertan juntos creando lazos
que ayuden al crecimiento de la compañía.

30

0 0
4.2.2. Cuál es su tipo de cultura organizacional

El tipo de cultura organizacional de Google es una basada en su gente pues

podemos ver cómo ha creado un ambiente favorable para sus empleados en pro de
ser una empresa #1 en innovación.

Según su orientación el tipo de cultura organizacional es basada en las

personas debido a que toman como máxima prioridad el bienestar de los trabajadores
a fin de mejorar el crecimiento de la organización con normativas tales como la
promoción de la independencia para que mantenga la creatividad en la compañía, la
preferencia a la integridad de los empleados para el correcto desenvolvimiento en
equipos de trabajo, unas condiciones laborales estupendas para que no interrumpa
las actividades normales de la organización se mantengan óptimas y un fomento a la
sensación de integridad con políticas de vestimenta informal y cumplimiento de tareas
tanto como líder como subordinado para que se todos los empleados se empapen
con las actividades de la organización.

V. PROPUESTA DE MEJORA

5.1. Problemática identificada

Después de todo el análisis de esta empresa podemos decir que la cultura

organizativa de Google es una cultura exitosa que tiene aspiraciones muy grandes y
que tiene un futuro brillante, sin embargo, podemos dar algunas pautas que se
pueden dar después de analizar los antecedentes y prácticas de Google. Primero
daremos a conocer los puntos a mejorar:

➢ En 2001, para mantener la independencia y libertad de los trabajadores se

procedió a despedir al gerente de proyectos para darles más capacidad en la
toma de decisiones en sus proyectos, pero luego lo volvieron a contratar pues
veían que sus empleados necesitaban de alguna ayuda.

➢ En sus pruebas para elegir un candidato, ellos tienen un psicólogo que los
ayuda a elegir un candidato para hacer un perfil psicológico, donde hasta su
anterior director global, Chris Coleman lo observó.

31

0 0
 ➢ Google es una empresa multinacional, por lo que el éxito de su cultura
organizativa comenzó en su país de origen, lo que hacía fácil que controlará e
influyera, pero ahora que tiene oficinas de todo el mundo, sus empleados o
Googlers tienen el reto de adaptarse a esta cultura <estadounidense= y adaptar
también la tan importante Cultura corporativa de Google a su proceso de
selección para su crecimiento, además tiene que cuidar que los empleados
encajen en su entorno.

5.2. Propuestas de mejora para el clima y cultura organizacional

Propuesta 1

Google no puede permitirse este tipo de decisiones, ya que a pesar de ser muy
exitosas no debemos perder la guía para alcanzar un objetivo. Por ello,
recomendamos mantener la esencia de lo que hace una empresa, que es satisfacer
una necesidad y tener personas que puedan mantener esa idea con sus proyectos.

Propuesta 2

El empleo de un psicólogo para esta prueba nos parece bastante extremo ya

que una persona al momento de entrar a un trabajo puede adaptarse al ambiente y
adecuar su comportamiento en caso lo requiera si es que quiere llevarse bien con sus
compañeros o alcanzar los objetivos trazados. En consecuencia, nosotros
proponemos la evaluación en un periodo de prueba sobre cómo se desenvuelve en
la empresa y con las actividades que se le encomienda o también el uso de test
psicológicos o formularios que sean manejados por una persona que no sea un
psicólogo sino un comunicólogo que pueda maximizar las probabilidades de que se
logre la adecuación persona-trabajo adecuada. Los criterios que deben ser probados
por un proceso de selección son, por un lado, las habilidades de inteligencia y
conocimiento, y por otro lado, las habilidades blandas, como las habilidades de trabajo
en equipo y las habilidades personales que aporta un candidato. Para probar el
conocimiento especializado y la inteligencia, existen métodos de prueba comunes.
Para Google estas habilidades están altamente relacionadas con el crecimiento

32

0 0
sostenible de la empresa y por lo tanto deben ser medidas. Estos métodos se
enumeran a continuación, pero el enfoque debe estar en los métodos de prueba para
los rasgos de personalidad.

a. Inteligencia y Conocimiento

La evaluación de estas habilidades termina con la información si un solicitante

tiene el marco adecuado de conocimientos requeridos para Google.

b. Comportamientos en situaciones

Al centrarse en estos criterios se puede determinar si es más extrovertido o

más introvertido, si resuelve preguntas estructuradas o no estructuradas, si es
un jugador de equipo o una persona individualista, cómo maneja las
situaciones de estrés, cómo se maneja en situaciones de conflicto, etc.

c. Rasgos

En conexión directa con los comportamientos está la evaluación de los rasgos.

El comportamiento de un candidato es observado y conectado con el rasgo
observado y con los rasgos deseables. Esta entrada de comportamiento en
ciertas situaciones permite sacar una conclusión sobre los rasgos personales
de los candidatos.

Los modelos de ajuste que miden la Inteligencia y el Conocimiento son las

Pruebas de Escritura y las Pruebas de Simulación de Ejecución. Con la prueba de
escritura Google puede evaluar y medir la inteligencia y el conocimiento de un
potencial empleado. Un método que también apunta a estas habilidades es el Test de
Simulación de Desempeño. Con muestras de trabajo dadas, se puede medir cómo el
candidato resuelve el problema. Este método ya está en uso dentro del proceso de
contratación de Google. La prueba mide las habilidades de programación basadas en
Internet de los concursantes. Para medir las habilidades de conocimiento, Google
asume que estas habilidades están disponibles para los mejores graduados de las
mejores universidades. Este es el grupo objetivo al que se dirigen. Pero además
Google tiene que tener en cuenta la personalidad de un candidato.

33

0 0
 Los modelos para medir el comportamiento y los rasgos podrían ser entrevistas
individuales (estructuradas y no estructuradas) prueba de simulación de desempeño
en forma de prueba del centro de evaluación. El método de selección Entrevista ya
es el método de selección utilizado en Google. Pero debido a que la entrevista tiene
muchas incertidumbres: fuerte participación de los rasgos personales en el proceso
de selección, orientación muy personal sin la posibilidad directa de ver a una
contraparte, sin posibilidad de evaluar el comportamiento dentro de un grupo, etc.

Debido a esta debilidad, además de este método, se debe instalar una prueba
del centro de evaluación dentro de Google. Para encontrar a los candidatos que tienen
una personalidad tipo A, rasgos M altos y también tienen la personalidad ENTP y, en
consecuencia, encajan en la cultura de Google se pueden evaluar con una prueba del
centro de evaluación. Estas pruebas deben incluir elementos de estudio de casos, en
los que se pueda evaluar el comportamiento dentro de una situación dada y también
tener partes en las que se pueda observar el comportamiento dentro de un grupo o
equipo.

Propuesta 3

Google tiene todos estos retos para que pueda mantener su cultura
organizativa si quiere tener empleados en todo el mundo, por lo que nosotros vemos
que tiene que hacer una selección determinada por la cultura y nacionalidad y
manteniendo ese nivel de apertura, equidad y jerarquía que ha venido manteniendo
por estos años. Este último nivel, vemos que se tiene repensar los niveles de jerarquía
para que la alta directiva de Google pueda de alguna manera estar en contacto directo
con sus empleados. Por lo que nosotros vemos que se tiene que manejar períodos
de prueba más largos en caso de que salgas seleccionado o el de hacer programas
para todo público en ciertos países con una cultura bastante diferente a la tuya para
que sientan como es trabajar con nosotros y que se piden a los nuevos Googlers para
que sean contratados. Además, de que Google se puede ver que es una estructura
orgánica donde cada uno tiene una independencia clara y se rigen por valores
determinados, empero esto tiene que cambiar y manejar como una estructura más
mecánica, con responsabilidades y reglas claras, teniendo en cuenta la personalidad
de los empleados más antiguos que prefieren una organización <desestructurada=. Al
final nosotros creemos que se mezclará este modelo mecanicista con el modelo

34

0 0
orgánico para hallar un consenso, donde se espera que en los departamentos de
investigación y desarrollo donde se requiere un alto nivel de creatividad prefieran un
modelo orgánico frente a otras partes como finanzas y contabilidad, departamento de
ventas, etc. que podrían organizarse de manera mecanicista, con instrucciones claras
y procesos comunes.

Aun así debemos mencionar y recalcar en la cultura organizacional de Google

se caracteriza por ser muy innovadora y arriesgada, muy centrada en los resultados,
orientada a las personas y al equipo. Esta cultura se ve impactada por los fundadores
Larry Page y Serge Brin. Establecen a Google como una empresa con empleados
que piensan casi de la misma manera. Hasta ahora esto ha funcionado debido al
pequeño tamaño de Google. Pero debido al crecimiento de Goggles y la visión de
crecer, Google tiene que encontrar formas de mantener viva su cultura.

Por lo tanto, 3 fuerzas juegan un papel particularmente importante en el

mantenimiento de una cultura:

➢ Prácticas de selección
➢ Actuaciones de la Alta Dirección
➢ Métodos de socialización

Con un proceso de selección tan estandarizado que selecciona empleados con

una personalidad típica de Google, se logra el primer paso para una cultura
organizacional sustentable. La segunda fuerza <Acciones de la Alta Dirección=
también tiene un gran impacto en la Cultura. Dentro de Google, el comportamiento de
los fundadores es fundamental para los empleados. Ellos y su equipo de Alta
Dirección tienen un rol exclusivo y deben comportarse como modelos a seguir. Pero
con las adquisiciones y el crecimiento de las filiales, hay más altos directivos en todo
el mundo y deben comportarse de forma compatible con la cultura corporativa de
Google. Para lograr este objetivo, Google debe ofrecer capacitación para sus
Gerentes Principales enfocándose en la Cultura Corporativa de Google.

Los Métodos de Socialización también son un factor importante para el

sostenimiento de la implementación de la Cultura Organizacional. Dentro de este
proceso se debe ofrecer ayuda y asesoramiento a todos los nuevos empleados para
adaptarse a la Cultura de Google. En consecuencia, Google debe adoptar procesos

35

0 0
para enseñar su cultura no solo a sus gerentes sino también a sus empleados nuevos
y antiguos. El contenido de estos cursos debe ser una discusión crítica de la estructura
y la cultura en Google. Así es posible que los directivos de Google evalúen si van por
buen camino o no.

Junto con el crecimiento de Google tienen que afrontar el problema de

mantener viva su cultura corporativa. Para alcanzar este objetivo Google tiene que
implementar cursos para sus Top Managers con el contenido <Cultura Corporativa de
Google=. Para sus nuevos empleados Google debería ofrecer un programa de
socialización.

Este programa debe tener un proceso conceptualizado en tres etapas:

Figura 4

Proceso de socialización

Salidas

Proceso de socialización

Nota. La figura muestra el proceso de socialización. Fuente: Elaboración propia.

Con dicho proceso, Google puede garantizar que los nuevos empleados sepan
lo suficiente sobre la cultura corporativa de Google, sus intenciones y puedan
identificarse con ella. Para los empleados mayores, Google debe adoptar una
declaración de misión en la que se manifiesten las declaraciones principales. El

36

0 0
proceso de selección también debe contener elementos estables para garantizar una
alta calidad de los resultados. Además del conocimiento de un candidato, Google
también debe probar su personalidad. Con un proceso de selección de este tipo,
Google puede optimizar el resultado de que los empleados se adapten a su cultura
organizacional.

37

0 0
 VI. DISCUCIÓN

El estudio de caso de Google muestra que una empresa que se ha fijado el

objetivo de ser el líder del mercado en su rama tiene, además de este desafío
"externo", también desafíos "internos" que debe afrontar. En el lado "externo" está el
desafío proporcionar productos y servicios innovadores para el mercado y presentar
tasas de crecimiento sostenibles en facturación y beneficios para los inversores. Para
alcanzar este objetivo, Google necesita personal bien capacitado, que actúe de
manera muy creativa. Además, Google se especializó desde productos estándar
hasta productos más individuales. Esto llevó a una mayor demanda en el mercado
laboral. En consecuencia, el número de empleados que trabajan para Google
aumentó drásticamente. Complementario al crecimiento orgánico interno, Google
estabilizó su crecimiento a través de fusiones y adquisiciones. Estas empresas
adquiridas también eran muy innovadoras y encajaban en la estrategia de crecimiento
de Google. Por el momento, Google asegura su posición en el mercado y sus tasas
de crecimiento de facturación y ganancias con este procedimiento.

Pero lo que fácilmente se puede pasar por alto es el hecho de que el

crecimiento orgánico e inorgánico también afecta las actitudes y los procesos
<internos=. El rápido crecimiento de los empleados conduce naturalmente a un cambio
de las estructuras y hábitos existentes. Google debe enfrentar este desafío para
procesar internamente estas tasas de rápido crecimiento. El resultado puede ser de
dos maneras diferentes.

➢ Por un lado, Google podría intentar implementar la cultura corporativa de

Google en la mente de sus nuevos empleados y adquisiciones, así como en
las nuevas subsidiarias. Este es un proceso muy rápido y rentable.
➢ Por otro lado, ese rápido crecimiento hace que sea imposible para Google
mantener viva y próspera su cultura corporativa real. En consecuencia, Google
tendría que afrontar el problema de cambiar su Cultura Corporativa.

Hasta ahora era posible que Google conservará su individualidad, su Cultura

Corporativa y su Estructura Organizacional debido a su tamaño <pequeño= y su
personal adaptado.

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0 0
 Se debe prestar especial atención a las necesidades de los empleados. Estas
personas tienen que apoyar el proceso y tienen que identificarse con él. Y los
humanos son el capital para la supervivencia de Google Inc.

Paralelismo

El análisis y el trabajo con la empresa Google no solo recuerda a la empresa

de software alemana SAP, sino que ha mostrado muchos paralelismos. SAP fue
fundada por 5 jóvenes profesionales en un garaje en 1972. El primer producto que
ofreció SAP fue un software que proporcionaba un proceso de pedido automático que
incluía el procedimiento de pago en un solo sistema. En los primeros años, SAP pasó
de los 5 fundadores a una empresa que empleaba a 200 personas. Además, la gama
de productos se amplió desde el producto de origen hasta el producto que admite un
pedido, almacenamiento y contabilidad automáticos en un solo sistema. Pero el
crecimiento orgánico también tuvo una fuerte influencia en la Cultura Corporativa de
SAP. En los días de fundación y los años siguientes las empresas se formaron a
través del trabajo autorresponsable, que se organizó en pequeños equipos. SAP
también tenía muchos incentivos para sus empleados. Así que SAP ofreció bebidas
y comida gratis hasta 2001. Además, el horario de trabajo era muy flexible y los
empleados tenían la posibilidad de utilizar el gimnasio y el campo de golf de la
empresa. Para las familias de los colaboradores de SAP se brindó un jardín de
infantes gratuito y Teletrabajo. En Dot Com Blubber en 2000, SAP había crecido en
esta estructura desde una empresa de tamaño mediano hasta un actor global con
19.000 empleados. El rápido crecimiento de 1998 a 2000 de 1500 a 24000 empleados
estimuló muchos problemas y conflictos. Entonces las preguntas: responsabilidad por
el trabajo, metas y visión de SAP fueron debatidas intensamente. La empresa
"fundada en garaje" se había convertido en una empresa de actuación global con sus
competidores Oracle y Microsoft. Con el crecimiento y el empleo SAP ha perdido la
oportunidad de conectar o encajar la personalidad de los empleados con la Cultura
Corporativa. Con la salida del último fundador, Dietmar Hopp, del negocio operativo
en 2001, SAP se enfrentó a problemas nunca antes conocidos. En ese momento, Dot
Com Blubber tuvo su punto máximo y, con todos los conflictos externos e internos,
SAP se dio cuenta de la necesidad de repensar su estructura corporativa y su cultura

39

0 0
corporativa. SAP sobrevivió a esta situación crítica debido a la reestructuración de los
procesos, responsabilidades y trabajo de la empresa, así como la Cultura Corporativa.

SAP reorganizó la estructura del modelo orgánico a una estructura mecánica.

El departamento de investigación y desarrollo todavía estaba organizado
orgánicamente, pero se implementó una jerarquía clara con una responsabilidad
clara. Además, SAP inició un proyecto con la tarea de explorar la cuestión de un
entorno dinámico y su influencia en la cultura de SAP. El resultado del proyecto mostró
una brecha entre la cultura de origen y la realidad vivida. Posteriormente, SAP
desarrolló a un gran costo una Cultura Corporativa adecuada con ocho notas
principales. Participaron los fundadores, ejecutivos y empleados de todos los
departamentos y filiales. Después de eso, los resultados se presentaron en un
proceso global a todos los empleados y gerentes y el objetivo era entregar estas notas
de cabecera a cada departamento. En cada departamento se nombró un responsable
de las notas de cabeza que tenía la misión de discutir las notas de cabeza y sus
significados y la implementación al trabajo diario. Entonces, todos los empleados y
gerentes de SAP participaron en la creación de una cultura corporativa común y SAP
superó con éxito la crisis y elaboró una nueva cultura corporativa adaptada con su
propia identidad. Los ejemplos muestran varios paralelismos con Google y el futuro
mostrará si Google es capaz de hacer frente al desafío y hacer un cambio exitoso
similar al de SAP.

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0 0
 VII. CONCLUSIONES

1. Los hallazgos de este trabajo muestran que el entorno empresarial actual es

muy difícil con demandas que cambian rápidamente, lo que lleva a muchas
fusiones y reestructuraciones corporativas, lo que a menudo deja a los
empleados sintiéndose poco importantes en el proceso de gestión de la
cadena. Una organización bien organizada, con una cultura sólida, puede
hacer que los empleados sientan que forman parte del proceso.

2. Google tiene elementos tanto mecánicos como orgánicos incluidos en su

estructura organizativa. Esta es también la forma en que SAPAG Alemania
organiza su estructura. Comenzaron su empresa con un modelo orgánico y
cambiaron a un modelo mecanicista que incluye elementos orgánicos según
los departamentos y tareas.

3. Google ya está en el camino correcto para encontrar el personal requerido con

el conocimiento especializado y la personalidad para su cultura. Pero si quieren
optimizar sus métodos de selección, se debe introducir una prueba de centro
de evaluación, que se centre en el comportamiento en situaciones de estrés,
así como en situaciones de grupo. El uso conectado de estos métodos daría
como resultado la mejor elección de los empleados.

41

0 0
 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Adecco. (2018, febrero 2). 6 prácticas que Google realiza en su proceso de selección
de personal. Adecco. https://blog.adecco.com.mx/2018/02/02/reclutamiento-y-
seleccion-personal-de-google/

Bock, L. (2015). La nueva fórmula del trabajo: Revelaciones de Google que cambiarán
su forma de vivir y liderar. España: Penguin Random House Grupo Editorial
España.https://books.google.es/books?id=w7G-
BwAAQBAJ&pg=PT50&dq=libros+acerca+de+la+empresa+google&lr=&hl=es
&source=gbs_toc_r&cad=2#v=onepage&q=libros%20acerca%20de%20la%2
0empresa%20google&f=false

Business Insider. (2021, junio 30). Así evalúa Google a sus empleados 4desde
medición de desempeño hasta calificaciones entre compañeros. Business
Insider. https://businessinsider.mx/evaluacion-google-empleados-trabajar-en-
google-googlers/

El Insignia. (2018, noviembre 22). Responsabilidad social empresarial de Google. El

insignia.https://elinsignia.com/2018/11/22/responsabilidad-social-empresarial-
de-google/

Fa comunicación. (2018, febrero, 26). Ejemplo de una buena comunicación interna

Google. Fa comunicación. https://facomunicacion.com/comunicacion-
corporativa/buena-comunicacion-interna-google/

Galloway, S. (2018). Four: El ADN secreto de Amazon, Apple, Facebook y Google.

España: Penguin Random House Grupo Editorial
España.https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=fFhUDwAAQBAJ&oi=fn
d&pg=PT4&dq=four+el+adn+secreto&ots=in7FoDNYSM&sig=wZWKsEKTyQ
WKib9Ms0ignLmePhE#v=onepage&q=four%20el%20adn%20secreto&f=false

Langley H. (2021, marzo 6). Google pasa a la acción para atenuar el impacto de la
pandemia en sus empleados: 1 día de fiesta y 500 dólares en efectivo.
Business Insider. https://www.businessinsider.es/bienestar-empleados-
google-ha-caido-encuesta-824529

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0 0
MVV BS GROUP. (2012). La cultura corporativa de Google Inc. ¿Más que una visión
de empresa? Estrategia, entre otros.
http://estrategiaentreotros.blogspot.com.es/2012/10/la-cultura-corporativa-
degoogle-inc.html

Rondón Velasco, M. D. P. (2016). Análisis de la cultura organizacional. El caso de

Google
Inc.http://repositorio.ual.es/bitstream/handle/10835/6856/11940_Rond%C3%
B3n%20Velasco,%20Mar%C3%ADa%20Pilar.pdf?sequence=1

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 IX. ANEXOS

¿Estás configurado para Google empleos (Google for Jobs)?

Google for Jobs se lanzó en julio de 2018. Un verdadero cambio de juego para
los empleadores, significa que Google no solo puede indexar su sitio web de carreras,
sino también los trabajos que se encuentran en él. Aumentar el alcance de tus
vacantes más allá de los límites de su sitio web de carreras. Lo que significa que está
disfrutando del aumento gratuito en el tráfico de búsqueda de empleo que de repente
comenzó a llegar a su sitio web de carreras, se pregunta por qué se lo está perdiendo
o quiere saber qué diablos busca en Google para empleos. realmente es y cómo se
puede aprovechar para ello. Cualquiera que sea su estado de ánimo, no entre en
pánico, podemos ayudarlo.

Esta pequeña guía ayudará a explicar qué es Google for Jobs, por qué es una
excelente noticia tanto para los empleadores como para quienes buscan trabajo,
cómo se ve realmente y cómo puede asegurarse de que está preparado para
beneficiarse de él. Debido a que Google for Jobs no es una bolsa de trabajo, es mucho
más que eso. Creemos que Google for Jobs es una gran oportunidad para los
empleadores. Está nivelando el campo de juego para todos los reclutadores
asegurándose de que todos jueguen con el mismo conjunto de reglas y se rijan por
los mismos estándares. Y, por supuesto, es posible que sus competidores por el
talento no lo estén utilizando, lo que le dará una ventaja competitiva.

¿Qué es Google para Empleos?

La gente de Google se hizo una pregunta simple: "¿Cómo podemos aumentar

la cantidad de personas contratadas?" La respuesta que encontraron fue un
algoritmo. Obviamente. Pero uno inteligente. Un algoritmo que podría tomar los títulos
de trabajo (a menudo ambiguos) y las descripciones de trabajo utilizadas por los
reclutadores y organizarlos de una manera lógica y directa. Eso sería aprender
continuamente a organizar mejor los trabajos. El resultado fue una forma más fácil
para los buscadores de empleo de encontrar su trabajo perfecto. Pero ahora lo que
Google necesitaba eran puestos de trabajo. Google se asoció con (entre otros)
Facebook, LinkedIn, Careerbuilder, Monster y Glassdoor, lo que permitió a los

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buscadores de empleo buscar trabajos en todas estas plataformas dentro de una sola
búsqueda en Google.

¿Cómo accedes a <Google for Jobs=?

Recuerde, Google for Jobs no es una bolsa de trabajo, es una herramienta de

búsqueda mejorada, por lo que no hay forma de publicar trabajos en Google for Jobs.
En cambio, indexa y presenta ofertas de trabajo que ya se han publicado. Por lo tanto,
hay dos formas de hacer que sus trabajos aparezcan en Google for Jobs:

➢ Anúnciate en una bolsa de trabajo asociada.

Si está publicando trabajos en una bolsa de trabajo que es un socio de
Google for Jobs, entonces sus trabajos deberían aparecer destacados.
No tenemos una lista exhaustiva, pero podemos ver que LinkedIn,
Glassdoor, Total Jobs, Jobsite y Monster están todos indexados.

➢ Integrar directamente con Google

Este es el método más confiable para garantizar que Google indexe sus
publicaciones. Pero sí requiere que tengas un sitio web de carreras. Y
un sitio web de carreras donde tienes el control de las páginas de
detalles del trabajo. El resto de esta guía se centra esencialmente en
este enfoque.

Google for Jobs y su sitio web de carreras

Entonces, Google está indexando los trabajos en su sitio web de carreras. Esta
es una gran noticia. Especialmente cuando consideras que el 80% de todas las
búsquedas de empleo ya comienzan con Google. En el pasado, las búsquedas de
Google lo dirigían a Indeed o a una bolsa de trabajo, donde es posible que tenga que
buscar nuevamente. Con Google for Jobs, todas las búsquedas se realizan dentro del
propio motor de búsqueda. Una experiencia de candidato mucho mejor. Antes de
Google for Jobs, era muy poco probable que Google indexara sus trabajos. No
estuvieron en su sitio durante el tiempo suficiente, se ocultaron en su sistema de

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seguimiento de candidatos o simplemente no fueron detectados por Googlebots. Pero
ahora están ofreciendo una indexación casi en tiempo real de sus trabajos. Además,
incluso han producido una guía detallada para garantizar que sus Googlebots vean
sus trabajos. Entonces, si Google puede encontrar sus trabajos, los incluirán en
Google for Jobs.

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 FORMATO DE COEVALUACIÓN

Marca con un aspa (X) el nivel de desempeño que mejor representa el desempeño
detus compañeros/as durante el desarrollo del trabajo. Puedes añadir las filas que
necesitesde acuerdo a la cantidad de integrantes que tenga tu equipo. En la columna
donde dice<nombre de compañero=, coloca los nombres y apellidos de cada uno de
ellos.
Nombre de Criterio de Definición Estándar En proceso En proceso Inicial
compañero la rúbrica de criterio esperado 2 1
de la rúbrica
Compañero Trabajo Se califica el Durante el Durante al Duate al Durante al
de Equipo colaborativo interés y 100% del menos el menos el menos el
(co- actitud para desarrollo del 75% del 50% del 25% del
evaluación) colaborar con trabajo, desarrollo del desarrollo desarrollo
sus desmuestra trabajo, del trabajo, del trabajo,
compañeros, su iniciativa demuestra su demuestra demuestra
a través del para aportar iniciativa su iniciativa su iniciativa
aporte de ideas y para aportar para aportar para aportar
iniciativas en propuestas. ideas y ideas y ideas y
el desarrollo (2 puntos) propuestas propuestas. propuestas
del trabajo. (1.5 puntos) (1 punto) (0.5
puntos)

Aliaga Sichi, Trabajo Se califica el Durante el Durante al Duate al Durante al

Jorge José colaborativo interés y 100% del menos el menos el menos el
(co- actitud para desarrollo del 75% del 50% del 25% del
evaluación) colaborar con trabajo, desarrollo del desarrollo desarrollo
sus desmuestra trabajo, del trabajo, del trabajo,
compañeros, su iniciativa demuestra su demuestra demuestra
a través del para a ortar iniciativa su iniciativa su iniciativa
aporte de ideas y para aportar para aportar para aportar
iniciativas en propuestas. ideas y ideas y ideas y
el desarrollo (2 puntos) propuestas propuestas. propuestas
del trabajo. (1.5 puntos) (1 punto) (0.5
puntos)

Castillo Trabajo Se califica el Durante el Durante al Duate al Durante al

Yapu, Nayeli colaborativo interés y 100% del menos el menos el menos el
Monserrat (co- actitud para desarrollo del 75% del 50% del 25% del
evaluación) colaborar con trabajo, desarrollo del desarrollo desarrollo
sus desmuestra trabajo, del trabajo, del trabajo,
compañeros, su iniciativa demuestra su demuestra demuestra
a través del para a ortar iniciativa su iniciativa su iniciativa
aporte de ideas y para aportar para aportar para aportar
iniciativas en propuestas. ideas y ideas y ideas y
el desarrollo (2 puntos) propuestas propuestas. propuestas
del trabajo. (1.5 puntos) (1 punto) (0.5
puntos)

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