Universidad Autónoma De Nuevo León

Facultad De Contaduría Pública Y Administración

Contador Público

Maestra: MAE. Norma Leticia Castro Arellano

Tema: Evaluación del

desempeño
https://www.mindomo.com/mindmap/bdff0fc2953841ac938f246d4d70fe8d.
Elementos de un sistema de evaluación del desempeño

El enfoque que se elija debe detectar los elementos

relacionados con el desempeño, medirlos y
proporcionar realimentación a los empleados y al
departamento de recursos humanos.
Si las normas para evaluar el desempeño no se
basan en elementos relacionados con el puesto,
pueden traducirse en resultados imprecisos o
subjetivos.
Elementos de un sistema de evaluación del desempeño

Por lo general, el departamento de recursos humanos

supervisa el proceso evaluación de los empleados de
todos los departamentos.
Esta centralización obedece a la necesidad de dar
uniformidad al procedimiento.
Visión general de los sistemas de evaluación del
desempeño

A fin de proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que

el empleado realiza las labores propias de su puesto, los sistemas de
evaluación deben estar directamente relacionados con la posición y ser
prácticos y confiables.
Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema
únicamente califica elementos de importancia vital para obtener éxito en la
labor que corresponde al individuo. Por lo general, estos elementos
constituyen parte del proceso de análisis de puesto.
 Importancia de la evaluación del desempeño

El papel del capital humano se ha convertido en un factor relevante en

las organizaciones, ya que uno de los principales retos de los directivos
es conocer el valor agregado que cada trabajador aporta a la empresa,
así como el aseguramiento del logro de los objetivos corporativos y su
aportación a los resultados finales.
 Parámetros de desempeño: Benchmarking

Para evaluar el desempeño se requiere definir los parámetros

que se utilizarán, esto es, los estándares o mediciones que
permiten tomar decisiones más objetivas. Con frecuencia,
estos parámetros se describen en el lenguaje administrativo
en términos de benchmarking, expresión en inglés que
significa “establecer medidas” o “establecer comparaciones”.
 Medición del
desempeño

La evaluación del desempeño también requiere medir el desempeño,

actividad que debe basarse en los sistemas de calificación de cada Por estas razones los
labor. Conviene aclarar la diferencia que en este texto se hace entre especialistas en
parámetro de desempeño y medición del desempeño.
personal prefieren las
mediciones directas y
objetivas.

Mediciones objetivas. Mediciones subjetivas.

Son las que pueden ser verificadas por otras
personas. Por ejemplo, el numero de metros
cuadrados que cubre un pintor en su labor
diaria constituyendo un resultado objetivo y
verificable.
Son las calificaciones no verificables que
pueden considerarse opiniones del
evaluador. Cuando las mediciones
subjetivas son también indirectas, el grado
de precisión se reduce aun mas.
 Desafíos de la evaluación del desempeño

Elementos legales.
Para ser ética y legalmente aceptables, los sistemas de evaluación del desempeño deben partir de
bases objetivas de medición de labores y resultados. No es aceptable introducir en el sistema
elementos que resulten ambiguos para los auditores internos o externos, o para los observadores
independientes, ni justificar las decisiones solo en “la experiencia”, “el sexto sentido” o “el buen
ojo” del evaluador.
 Método de registro de acontecimientos notables

Requiere que el evaluador lleve una bitácora en su computadora personal. En este documento, el evaluador
consigna las acciones más destacadas que realizó el evaluado.

Estos acontecimientos tienen dos características: la primera se refiere al periodo relevante para la
evaluación; por ejemplo, de enero a junio. De este modo, si el empleado había llevado a cabo acciones
notables, tanto en sentido negativo como positivo, se evita una evaluación subjetiva.

La segunda es que solo se registran las acciones directamente imputables al empleado.

 Escalas de la calificación conductual

Las escalas de calificación conductual compraran el desempeño del empleado con

determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo de este método es
reducir los factores que provocan distorsión y subjetividad.
 Enfoques de evaluación comparativa

Se basan en la comparación del desempeño del empleado con el de sus compañeros.

También llamados de evaluación en grupos, pueden dividirse en varios métodos que

tienen en común que se basan en la comparación del desempeño del empleado con el
de sus compañeros.
Por lo general, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor y suelen ser muy útiles para tomar
decisiones sobre incrementos salariales basados en el mérito, así como sobre promociones y
distinciones, porque permiten ubicar a los empleados en una escala de méritos.
 Distribución forzosa

Cuando se aplica el método de distribución forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, debe colocarse cierta proporción
en cada categoría.

Una variante de este método, es que obliga al evaluador a otorgar puntos a sus subordinados,
este método es denominado distribución de puntos. A los empleados de buen desempeño les
corresponden puntuaciones mas altas.
 Evaluaciones psicológicas.

Algunas organizaciones utilizan los servicios de

planta de psicólogos profesionales, cuya función
esencial consiste en evaluar el potencial del
individuo y no determinar su desempeño anterior
 Escalas de gráficos o por conceptos

El método de escala de graficas evalúa el desempeño de los empleados con base en

factores de evaluación previamente definidos y graduados, que no son otra cosa que las
cualidades valiosas que debe ostentar el personal y que se desean evaluar.
Evaluación 360°

Este sistema de evaluación del desempeño en el

cual participan las personas que tienen contacto de
trabajo con el evaluado, es decir, los compañeros de
trabajo, además del supervisor.
 Capacitación de los evaluadores.

Independientemente del método que se escoja, los evaluadores necesitan conocimientos sobre el
sistema y el objetivo que se plantea. El mero hecho de saber si una evaluación se empleará para tomar
una decisión salarial o para otorgar una promoción puede cambiar una actitud y una evaluación.

Dos aspectos esenciales consisten en asegurar la comprensión del evaluador del proceso que se lleva a
cabo y su congruencia con el sistema adoptado.
Algunos departamentos de recursos humanos proporcionan a los evaluadores un manual que describe
en detalle los métodos y políticas de la organización.
 Bibliografía

CAPITULO 10 EVALUACION DEL DESEMPEÑO. Administración Del Capital Humano

William B. Wether, Jr., PhD. Keith Davis, PhD. Martha Patricia Guzmán Brito.

https://bookshelf.vitalsource.com/#/books/9781456270100/cfi/255!/4/2@100:0.00