EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y MEDICION DE COMPETENCIAS

1. D A T O S PERSONALES
NOMBRE DEL COLABORADOR CARGO:
FECHA INICIO DE CONTRATO
FECHA DE EVALUACIÓN
FECHA DE VENCIMIENTO DE CONTRATO Fijo Indefinido

OBJETIVO: Evaluar el desempeño del personal administrativo para tomar la determinación de renovación o no del contrato para el caso de Termino fijo y para el personal administrativo con contrato a
termino indefinido realizar seguimiento y plan de capacitacion y formacion
RESPONSABLE: La responsable es la lider de Gestión Humana y el jefe directo de la Sucursal es la responsable de la aplicación de este documento.
METODO DE USO:
Este documento es entregado por la responsable de Gestión Humana de la sucursal con 1 mes de anterioridad al vencimiento del contrato al Jefe Inmediato del empleado, en el caso del
empleado a termino indefinido debe realizarse cada vez que cumpla un año de servicio en la empresa.
El Jefe Inmediato evalúa al empleado y regresa el formato completamente diligenciado a la responsable de Gestión Humana de la Sucursal y esta debe enviar la evaluación a Gestiòn humana.

Para realizar la evaluacion digite en cada celda el valor numerico de acuerdo a la descripcion el cual va de 1 a 5
SIEMPRE (5)- CASI SIEMPRE(4)- ALGUNAS VECES (3)- RARA VEZ (2)- NUNCA (1)
Los criterios de evaluación se refieren a aquellos aspectos, estándares o dimensiones del trabajo de los empleados que se miden o evalúan.
El elemento esencial de la evalacuion esta bajo los siguientes criterios organizaciones cultura, estrategia, fuerza de trabajo, actitud , perfil .
Puntaje Total: teniendo en cuenta que siempre es 5 y nunca es 1, realice la sumatoria y saque el promedio del puntaje obtenido, si el promedio es inferior a 3.5 realice las observaciones
2. A S P E C T O S A EVALUAR de 1 a 5 de 1 a 5 de 1 a 5
Requerimientos del cargo Competencias especificas
Competencias Claves
Competencias Universales PORCENTAJE CALIFICACION
(perfil de cargo) requeridas
Conformidad del Servicio que ofrece como Trabajo en Equipo y relaciones Establecer buenas
Gestion por procesos
empleado celar interpersonales relaciones en la empresa
Enfrentar los desafíos con
Grado de satisfaccion del cliente Gestion de la Calidad Pensamiento sistematico
tranquilidad
Desempeño y eficiencia del sistema de gestión de
Mantener el equilibrio entre
calidad, seguridad y salud en el trabajo, ambiental y Gestion de conflictos Resolucion de problemas
el trabajo y la vida personal
control y seguridad.

Lo planificado fue implementado de forma eficaz Orientacion al logro Comunicación efectiva TOTAL PUNTAJE 0 CALIFICACION
Evaluacion
Gestión por competencias
Eficiencia de las acciones tomadas para abordar los
riesgos y oportunidades
Administracion del personal Liderazgo transversales Desempeño y 0.0
Respeto y cumplmiento de
medicion de
Utiliza metodos de seguimiento, medicion, analisis y Autoaprendizaje autoconocimiento Competencia Personal competencias
normas
evaluacion para aseguriar resultados validos
Adaptacion al cambio Social Competencia Participativa
Emprende las acciones necesarias para dar
Competencias Digitales Orientacion al cliente Competencia Metodologica
cumplimiento a los planes de accion
Mantiene el conocimiento actualizado para ejercer
Gestion de los Recursos Motivacion hacia el trabajo Competencia Tecnica
sus actividades

TOTAL PUNTAJE 0 TOTAL PUNTAJE 0 TOTAL PUNTAJE 0 TOTAL PUNTAJE 0

Matriz de las 9 cajas para la revision del talento
Desempeño
Bajo Medio Alto
Evaluacion del desempeño
4 2 1
calificacion

5.0 Diamante en bruto Alto desempeño Alto desempeño

Alto

4.5 4,3 a 4,4 Alto potencial Alto potencial

Promedio en crecimiento Talento superior
Capacidad para liderar

4.0
3.5 4,7 a 4.8 5
3.0 8 6 3
POTENCIAL

Desempeño
2.5 Dilema Futuro prometedor Mediano desempeño
Meta
Medio

2.0 Alto potencial

4,2 a 4.1 En estandar
1.5
4,5 a 4.6
1.0
0.5 9 7 5
0.0
0.0 Bajo desarrollo Dilema Bajo desmpeño
Bajo

Alto potencial
desempeño nuevo en el puesto
<4
Concepto del Equipo Evaluador
Jefe Inmediato Lider Gestion humana Director Proceso

Nombre Completo Nombre Completo Nombre

Firma Firma Firma
Cargo Cargo Cargo
Gerente General
Gerente Sucursal Colaborador (solo se requiere Directivos y Gerentes sucursal)

Nombre Completo Nombre Completo Nombre

Firma Firma Firma
Cargo Cargo Cargo
3. Plan de Capacitacion y Formacion (Exclusivo para ser diligenciado por Gestion humana) Observaciones

SE DEBE RENOVAR CONTRATO SI __________ NO__________

LA INFORMACIÓN CONSIGNADA EN ESTE FORMATO ES CONFIDENCIAL Y DEBE SER TRATADA CON RESERVA POR LOS PARTICIPANTES EN EL PROCESO.

F GH GSC 028
V5 02/05/2018
 DESCRIPCIÓN ASPECTOS A EVALUAR

Competencias especificas requeridas

Gestion por procesos

Gestion de la Calidad

Gestion de conflictos

Orientacion al logro

Administracion del personal

Respeto y cumplmiento de normas

Adaptacion al cambio

Competencias Digitales

Gestion de los Recursos

Competencias Claves
Trabajo en Equipo y relaciones interpersonales
Pensamiento sistematico

Resolucion de problemas
Comunicación efectiva

Liderazgo

Autoaprendizaje autoconocimiento

Social
 Orientacion al cliente

Motivacion hacia el trabajo

Competencias Universales
Establecer buenas relaciones en la empresa
Enfrentar los desafíos con tranquilidad

Mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida

personal

Gestión por competencias transversales

Competencia Personal

Competencia Participativa

Competencia Metodologica

Competencia Tecnica
 DESCRIPCIÓN ASPECTOS A EVALUAR

Descripción
Conocimiento en manejo de recursos, adecuación logística, control de métodos y tiempos, manejo de personal; entre otros
factores .
Conocimientos y habilidades para liderar procesos que hacen parte de un Sistema de Gestión de la Calidad ISO 9001, 14001,
OHSAS 18001, RUC, BASC
Capacidad para resolver de forma eficaz las situaciones, hechos o conflictos que hacen peligrar los objetivos, los intereses o la
imagen de la organización misma

Es la capacidad de administrar los procesos y procedimientos para la consecución de resultados establecidos, obteniendo la
información necesaria para definir métodos más adecuados de desarrollo de las tareas correspondientes al cargo. Esto se
evidencia en la eficiencia, eficacia y efectividad del servicio o producto entregado. Actuar eficazmente aún en situaciones de
presión de tiempo, oposiciones y diversidad.

Conocimientos legales directamente relacionados con los procesos de contratación, administración y desarrollo de Personal.

Es la capacidad para actuar conforme con los principios (honestidad, responsabilidad, respeto, justicia y excelencia) y valores
(creatividad, pujanza, focalizacion, y reflexibidad) de la organización y a los procedimientos relacionados con el trabajo
(manuales, formatos, instructivos de aseo, mamejo de equipos
Capacidad de acomodación a situaciones, eventos o conteXtos nuevos y cambiantes; internos o eXternos, generando
alternativas que conlleven a la implementación de los nuevos proyectos.

Competencia que cualquier profesional debe dominar como son: crear y editar documentos digitales tanto en formato texto
como audio- visual saber utilizar mercado sociales usar blogs, utilizar redes sociales , seguridad on line, herramientas de
gestion de tarea y herramientas para gestionar el tiempo eficientemente

Capacidad para optimizar y rentabilizar los recursos humanos, técnicos y económicos disponibles, con el objetivo de mejorar
los procesos, procedimientos y métodos de trabajo y contribuir a la eficacia y agilidad de los sistemas de gestión.

Es la capacidad que tiene el colaborador para establecerDescripción

relaciones funcionales de calidad con sus compañeros de trabajo,
articulando metas entre si, apuntando de esta manera al cumplimiento de la Misión de la empresa. Implica la actitud de
colaboración y cooperación con terceros, formar parte de un grupo con un propósito claro y definido, trabajar con los demás
para
Se alcanzar
refiere a través del esfuerzo
al conocimiento conjunto,
de las partes de la planeado y organizado,
organizacion y del todo metas y objetivos
en su conjunto, comunes
cargos, al equipo
areas, y amision,
politicas, la organización.
vision,
integracion de las diferentes variables que afectan la productividad y efectividad del negocio.
Capacidad de identificar y analizar problemas para dar soluciones efectivas dentro de un periodo de tiempo razonable; y
desarrollar sus funciones con facilidad en situaciones difíciles
Capacidad de interactuar con los demas, a apartir de la escucha activa y asertivas .
Capacidad para organizar, integrar, formar, dirigir, orientar y controlar la accion de los colaboradores. se refiere a la
orientacion de personas y equipos de trabajo hacia la consecusion de los objetivos comunes. Distribución de responsabilidade
a fin de garantizar el logro de la vision de la Empresa
Informarse, motivación hacia el aprendizaje, aprender a aprender, preocuparse por el propio desarrollo, conocimiento de las
propias capacidades, transferir conocimientos de un contexto a otro.
Trabajo en equipo, capacidad de negociación, argumentación, interacción. Hacer entender a otros los propios puntos de vista.
Autoconfianza, buscar y sostener redes de contacto social.
Se requiere comprender las necesidades de los clientes internos y eXternos a la Empresa y dar respuesta a sus solicitudes o
problemas; mediante la búsqueda de la información, alternativas de solución, y asesoramiento. Superar los requisitos
establecidos por los usuarios, indagar sobre sus verdaderas expectativas y realizar seguimiento a sus solicitudes.

Iniciativa, responsabilidad en las tareas, compromiso e interés en las tareas.

Descripción
Saber establecer buenas relaciones de trabajo, negociar cuando existan problemas, conseguir cooperación

Poseer actitud firme, evitar censurar a los otros por los errores cometidos, ser capaz de salir de situaciones difíciles

Ser capaz de establecer prioridades en la vida personal y profesional de manera armoniosa.

Descripción
Nos prepara para saber participar en organización del puesto de trabajo y en su entorno laboral, ser capaz de organizar y
decidir y estar dispuesto a aceptar responsabilidades (es lo que denominamos Saber ser).

Nos prepara para saber colaborar en el trabajo con otras personas de forma comunicativa y constructiva, así como demostrar
un comportamiento orientado al grupo y al entendimiento interpersonal (es lo que denominamos Saber estar).

El saber reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten;
encontrar de forma independiente, vías de solución y transferir adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas
de trabajo. 
El dominio, como experto de las tareas y contenidos del ámbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios para
ello. 
 Matriz de Administración de Talento Humano de las 9 Cajas

Una de las herramientas más utilizadas para gestionar al talento humano es la evaluación del desempeñoya

Llevar a cabo las evaluaciones de desempeño no solamente es útil para calificar si tu

equipo está logrando sus objetivos, los reportes de resultados que se generan de éstas
pueden ser muy útiles como guía para llevar a cabo acciones estratégicas en cuanto a
futuras promociones, compensaciones, planes de sucesión y planes de carrera para tus
colaboradores.

Para poder tomar decisiones con bases más sólidas es recomendable que se evalúe al
equipo en dos perspectivas principales, logro de sus objetivos (desempeño) y desarrollo
de competencias (potencial), para esta tarea existe una herramienta muy valiosa que
puedes utilizar, se trata de la “Matriz de las 9 Cajas”.

Tener este conocimiento de tu personal te permitirá estar preparado para no incurrir en

errores que son muy comunes cuando se piensa en ascender de puesto a una persona
en las compañías:

1) Tomar la decisión basados en el factor antigüedad: Es decir aunque la experiencia es

importante, se deben de analizar otras variables que podrían resultar más decisivas y no
simplemente pensar que como resultado de los años laborados, esa persona debe dar el
siguiente paso.

2) Promover a un puesto mayor a una persona solamente porque cumple de

manera correcta con los objetivos: En este caso es primordial analizar si la persona
además de tener las habilidades para su puesto, cuenta con las competencias para
desempeñar un puesto de mayor jerarquía el manejo de personal y el liderazgo.

¿Qué es la matriz de talento humano de las 9 cajas?

Es una de las herramientas más utilizadas cuando se trata de desarrollar y hacer crecer
al capital humano dentro de las empresas, un recurso muy importante para la gestión
del talento. Se cree que tuvo su origen a finales de los años 60’s en la compañía
General Electric bajo el propósito de incrementar el potencial de los empleados en la
empresa, está basada en una herramienta similar creada por Boston Consulting Group
llamada “Boston Box” la cual mide el potencial de un producto o servicio, solamente que
en este caso se aplica a individuos.

Se utiliza para evaluar a los colaboradores en base a dos variables fundamentales para
justificar una promoción de puesto.

a) Desempeño obtenido en el rol actual y cumplimiento de objetivos.

b) Potencial demostrado o la capacidad de desenvolverse en un puesto de mayor nivel.
Estos atributos se miden en una escala de tres niveles (bajo, moderado o alto) y de la
combinación de esos dos factores resulta una cuadrícula de 3 x 3 en la que puedes
clasificar a tu equipo de trabajo.

Como puedes observar en el eje X (horizontalmente) se evalúa el desempeño y en

el eje Y (verticalmente) el potencial de liderazgo (competencias), dando como resultado
de ambos ejes una posición dentro de la cuadrícula, siendo el cuadrante 1 el que lidera
estos aspectos, es decir que cuenta con un alto rendimiento y alto potencial y en el
extremo, el cuadrante 9 representa el personal con bajo rendimiento y bajo potencial.
Las categorías que se manejan en esta matriz son las siguientes:
1. Futuros líderes (súper estrella): Son considerados la mejor opción para sucesiones
y posiciones de mayor jerarquía. Ellos presentan altos niveles de desempeño y
habilidades de liderazgo, se les debe reconocer y premiar sus esfuerzos
considerándolos para puestos de trabajo con mayores responsabilidades y jerarquía.

2. Futura estrella en crecimiento: En esta categoría se encuentran los colaboradores

que muestran un alto potencial pero al mismo tiempo su desempeño es promedio, ellos
requieren que se les motive y por medio de retos salgan de zona de confort y puedan
demostrar nuevas habilidades que aporten valor a la organización.

3. Futura estrella: Son empleados que tienen alto desempeño y potencial promedio

para llegar puestos clave en la compañía, requieren seguir creciendo y ser motivados,
eventualmente llegarán a ser buenos líderes.

4. Enigma (diamante en bruto): Son colaboradores con alto potencial pero con un

desempeño bajo lo que nos indica que pueden estar ubicados en un puesto que no es
totalmente correcto para ellos o que están a cargo de un jefe que no ha sabido descubrir
su potencial. En este caso es recomendable tener comunicación con ellos y
retroalimentación para guiarlos a obtener buenos resultados.

5. Profesionales confiables: Tus colaboradores que muestran un desempeño

excepcional pero en cuestión de potencial de liderazgo su nivel es bajo y requieren que
se les reconozca su esfuerzo y cumplimiento de metas, puedes apoyarte en ellos para
ser mentor de nuevos talentos en la organización, esto les servirá para desarrollar su
liderazgo y puedan ser considerados para sucesiones en un futuro.
6. Empleados clave: Igual que pasa con la categoría “dilema” tienen niveles promedio
de potencial y su desempeño es promedio, se les considera que pueden ser
prometedores. Necesitan ser retados y motivados a dar lo mejor de si mismos a la
empresa.
7. Efectivos: En esta categoría se posicionan los individuos que muestran un nivel de
potencial bajo y un desempeño promedio, es decir cumplen las expectativas sin
excederlas, sin embargo no se les ve el potencial para futuros puestos. En este caso, es
importante que se les presenten cambios en sus actividades para incitarlos a aprender
cosas nuevas y estén motivados y comprometidos a avanzar.

8. Dilema: Estas personas tienen potencial promedio pero niveles de desempeño bajo.

Es importante que se trabaje con su motivación y compromiso, otorgándoles retos para
que demuestren su capacidad.
9. Iceberg: Si en tu equipo de trabajo identificas personal con bajo potencial y además
su desempeño está por debajo de lo esperado tienes la opción de darles tiempo para
observar sus avances y logros, en caso de que no sea así es probable que tengas que
tomar la decisión de pedirles que dejen la organización.

¿Por qué utilizar la matriz de talento humano?

Algunas razones por la que te recomendamos implementar esta herramienta en tu
empresa son:
• Permite colocar a los colaboradores en base a dos dimensiones muy importantes para
la organización: el logro de los objetivos (desempeño) y las competencias
(potencial).
• Facilita la comunicación entre los miembros de un equipo de trabajo y su supervisor.
• Es una herramienta eficiente para identificar las necesidades de desarrollo de tu
personal.
• Permite una evaluación precisa y objetiva al calibrar criterios y expectativas.
• Es útil para planear el desarrollo organizacional, es decir no solamente del
colaborador en particular sino grupal de la empresa para lograr las metas globales. Así
mismo se pueden detectar las acciones a tomar.

• Brinda información de valor para la planeación de los planes de sucesión, planes de

desarrollo, planes de carrera y planes de compensación.
• Es un método sencillo y funcional que puede ser aplicado de manera rápida.