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CENTRO UNIVERSITARIO DE IXTLAHUACA A. C.

Incorporado a la

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO

CLAVE: 91C

SEMESTRE AGOSTO ENERO DE 2011

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

MATERIA

ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

LIN SONIA ALANIS MIRANDA

EQUIPO 3

GRUPO: 802-A

CASO DE ESTUDIO
EVALUACIÓN DEL PERSONAL EN FIBRAS ÓPTICAS

Ixtlahuaca, México a 31 de Marzo de 2011.

OBSERVACIONES: Calif. ________

 
CASO DE ESTUDIO

EVALUACION DEL PERSONAL EN FIBRAS SINTETICAS.

A mediados de la década de 1990 un enérgico industrial argentino, Carlos


Rivanieri, creó un imperio sudamericano de productos químicos especializados en
el campo de la producción de fibras sintéticas. Su método consistía en adquirir el
control financiero de la empresa ya que estaba operando y permitir que
continuaran sus labores sin interferir mayormente en su estructura y sus reglas
internas, pero exigiendo que cumplieran determinados requisitos de producción y
venta.

A fines de 1999, el grupo Rivanieri estaba formado por un total de nuevas


empresas de varias dimensiones. Todas son productoras de fibras sintéticas y
tienen un total de 7,900 empleados. De acuerdo con una opinión casi universal en
el grupo Rivanieri, las normas internas de cada empresa son muy diferentes entre
sí. Un Gerente de planta le explico de manera sucinta: “Somos un conglomerado
mal unido y mal integrado, pero extraordinariamente productivo”.

Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura


fiscal del país, el señor Rivanieri concluye que llego el momento de fundir las
operaciones de sus empresas en una sola corporación. En este plan incluirá entre
sus objetivos la facultad de transferir personal de una a otra compañía con base en
un sistema de evaluación del desempeño comparable entre las diversas empresas.

El plan se va a llevar a cabo en el curso de año entrante. El gerente giro


instrucciones para que usted, gerente general de personal, presente un plan
completo -sujeto a la aprobación del señor Rivanieri - en todo lo referente al campo
de evaluación del desempeño.

1. El personal de Fibras Sintéticas, S.A., está distribuido en no menos de seis grandes categorías o
niveles: operarios de las distintas plantas, técnicos calificados, personal de oficina, ingenieros,
personal de ventas y personal ejecutivo.

¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada categoría?


Si, porque el personal de cada categoría realiza diferentes actividades y no puede ser calificado su
desempeño de la misma manera, por otra parte se pueden unificar ciertas actividades que sean
similares entre las categorías y aplicarles un mismo método de evaluación.
¿Cuáles? A nivel de actividades permanentes.

Categoría Técnica de evaluación

Operarios Enfoques de evaluación comparativa


Técnicos
-Método de establecimiento de categorías

Justificación

Esta categoría se integra por personal con funciones


técnicas y operarias similares, es por ello que se elige este
método porque se basa en la comparación del desempeño
del empleado y el de sus compañeros además nos permite
ubicar a los empleados en una escala de mejor a peor

Aplicación

Se determina los aspectos a evaluar y se les asigna un valor


con base a ello se va colocando a cada empleado según el
desempeño que tengan.

Recomendamos que la aplicación se realice anualmente.

Administración por objetivos


Personal Ejecutivo
Justificación

Elegimos este método porque las actividades primordiales


del personal ejecutivo están orientadas al establecimiento
continuo de metas, son lo encargados de dirigir la empresa
y así mismo establecer los parámetros que habrán de
seguir sus subordinados para el optimo desarrollo de la
empresa.

Aplicación

Establecer por escrito los objetivos de desempeño


deseables.

Darlos a conocer entre los empleados

Posteriormente supervisar y controlar su avance

Periodo de aplicación semestral


Lista de verificación
Ingenieros Justificación
Las actividades de un ingeniero tiene un grado de
complejidad más elevado en comparación con los otros
puestos, requiere entonces de aplicar una puntuación que
permita obtener una evaluación mas objetiva.

Aplicación
Se seleccionan oraciones que describan el desempeño del
empleado y sus características. asignándole calificaciones
a los diferentes puntos de la lista de verificación, de
acuerdo con la importancia de cada uno.

Estos valores permiten la cuantificación para obtener


puntuaciones totales.

Personal de Ventas Escalas de calificación o clasificación conductual


Personal de Oficinas Justificación
Ya que estos puestos tienen un trato directo con la gente es
necesario evaluar la conducta con la que se desenvuelven
y se desempeñan dentro del trabajo

Aplicación
Examinar lo que hace el empleado durante el desempeño
de su trabajo, utilizando el sistema de comparación del
desempeño con determinados parámetros conductuales
específicos. Como diferentes conductas dentro del puesto,
en la que cada dimensión se basa en la forma de actuar
observable del empleado

¿Cuántas personas estiman que necesitara bajo su mando para desempeñar esta labor?

Personal requerido
Para desarrollar los métodos de evaluación requerimos de dos evaluadores para cada uno, además de
la participación del encargado de cada categoría en este caso podría ser el supervisor por área.
Desde luego contar con la disposición de todos los empleados para que la ejecución de los métodos
anteriormente descritos se ejecuten con éxito.
2. Han surgido fuertes rivalidades internas y choques de personalidades, en la gran parte porque los
integrantes de las antiguas organizaciones autónomas se resisten a incorporación. ¿Qué medidas
adoptara usted para organizar un máximo de objetividad?

• Establecer políticas y reglamentos de desarrollo interpersonal.


¿Por qué? Así los empleados tendrán que acatar las reglas de la empresa en relación con los
compañeros de trabajo.
¿Cómo? Elaborar un manual de normas y políticas de la empresa.
• Incorporar los principios de desarrollo de comunicación.
¿Por qué? Se crea un proceso para llevar una sana convivencia empleado-patrón y
compañeros
¿Cómo? Creando espacios para el dialogo para la búsqueda de soluciones.
• Desarrollar un sistema para aumentar la cooperación del empleado para lograr los objetivos
de la empresa.
¿Por qué? Llegando a los objetivos establecidos es más viable cumplir con las metas
establecidas.
¿Cómo? Creando conciencia en el empleado de cuál es su rol en la empresa u organización.

• Dar a conocer la visión y misión para que los empleados se sientan comprometidos y sean
tomados en cuenta.
¿Por qué? El empleado toma con mayor responsabilidad y se siente identificado con la
organización.
¿Cómo? Haciendo participe al empleado de los movimientos que surgen dentro de la
organización..

• Crear un ambiente laboral adecuado.


¿Por qué? El trabajador podrá tener una mejor comunicación y mejor desempeño
¿Cómo? Con reuniones constantes donde se den a conocer las inquietudes del trabajador.

• Implementar buzón de sugerencias.


¿Por qué? El trabajador tiene el derecho de dar su opinión y no se siente amenazado si da
una opinión negativa.
¿Cómo? Dando una opinión objetiva y veraz de lo acontecido dentro de la organización

3. Fibras Sintéticas, S.A., desea desarrollar al máximo su talento gerencial joven.

¿Qué proporción de su presupuesto dedicaría al desarrollo de un centro de evaluaciones para el


grupo de 73 jóvenes gerentes con que cuenta la organización?

Se destinara un 20% de un capital de $2,500,000.00 con el que cuenta la empresa que equivale a
$500,000.00 para la construcción de este centro de evaluaciones, esto será debido a que la empresa no
cuenta con un departamento que realice evaluaciones por lo que se tendrá que construir un centro de
evaluaciones. Por lo tanto necesitamos infraestructura nueva y para llegar a esto necesitaremos
capital de la empresa.

¿Cómo estructuraría el nuevo centro de evaluaciones? Descríbalo en detalle.


El Centro de evaluación contara con los siguientes departamentos:
Dirección de evaluación: Realiza los programas y cronogramas de trabajo.
Unidad de asistencia: Aplicar los programas y métodos de evaluación convenientes para la
empresa.
Valoración del desempeño: Evaluar los métodos de evaluación del más alto al más bajo para
determinar el desempeño.
Intervención del evaluador: Modificar programas y métodos, esto con el fin de mejorar la
evaluación del desempeño.
Unidad de investigación: Buscar las técnicas y métodos que evalúen el desempeño y elegir el
más optimo para la evaluación del desempeño.
Unidad de supervisión: Revisa la aplicación de los métodos y técnica de evaluación del
desempeño, con forme a la normatividad.

Este centro de evaluación contara con una dimensión de 40 m de ancho por 60 m de largo. Teniendo una
dimensión de 240 m2.

El centro de evaluación contara con 2 cafeterías, un comedor, y 4 sanitarios (2 de hombres y 2 de mujeres), una
sala de juntas y un auditorio.

Cada departamento deberá contar con las especificaciones:

Ventilación.
Pisos Alfombrados.
Tragaluces.
15 computadoras.
15 escritorios.
20 sillas.
Material de papelería.
2 mesas redondas de trabajo grupal.
5 impresoras.
4. Con forme el tipo de enfoque (s) que haya elegido para evaluar el desempeño del personal de
Fibras Sintéticas, S.A., elabore un instructivo con normas específicas para familiarizar a los
supervisores de no menos de dos niveles con el sistema de evaluación que desea implantar.

Normas de acuerdo al sistema de evaluación

Para la aplicación de dichas normas se debe primero convocar a los supervisores de cada área a una reunión en
la que se les de a conocer los métodos de evaluación que se van a desarrollar en ella se deberá especificar los
parámetros a evaluar y el proceso del método.

• Cada trabajador deberá desarrollar su labor con total independencia, imparcialidad e integridad.

• Aplicar los procedimientos y metodologías validadas, en los procesos de evaluación y certificación de


competencia laboral.

• Mantener las evidencias del proceso de evaluación de las competencias laborales, por los períodos y
en las formas que se indique en el reglamento

• Planificación de este proceso, lo cual se traduce en la definición de pautas o estándares de


rendimiento acordes con la estrategia y objetivos de la organización, la eficaz comunicación de dichas
expectativas a los funcionarios, y el logro de su aceptación y compromiso para adaptar su
rendimiento a aquellas.

• Deberá considerar el seguimiento de éste, a lo largo del ciclo de gestión, observando el desempeño de
las personas y apoyándolo.

• El rendimiento de las personas es evaluado por la organización, contrastándolo con los estándares de
lo esperado; dichos estándares deberán estar en conocimiento de las personas previo a la evaluación
del desempeño.

• Los criterios de evaluación y las prácticas de aplicación de los mismos, permiten distinguir
eficazmente las diferencias de rendimiento que se dan entre las personas.

• Los directivos de línea (jefes inmediatos), responsables de las unidades de trabajo en los diferentes
niveles jerárquicos, deben asumir un papel protagónico en la evaluación del desempeño de sus
subordinados, como una actividad formal en la organización y cotidiana entre la relación
subordinado y supervisor.
CENTRO UNIVERSITARIO DE IXTLAHUACA A. C.
Incorporado a la
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO
CLAVE: 91C

SEMESTRE FEBRERO-JULIO DE 2011


LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

Grupo: 802-A Periodo 2011 Equipo: 3

Materia: Administración de Compensaciones Profesora: Sonia Alanis Miranda

Calificación
NO. CRITERIOS ACTIVDADES
NOMBRE DEL INTEGRANTE
1 2 3 4 5
2 2 1 1 2
1 Jorge Aguilar García Desarrollo del caso de estudio (pregunta 2) 8

2 2 2 2 2
2 Rafael Benítez Morales Desarrollo del caso de estudio (pregunta 3, 4) 10
1 2 1 1 1
3 Celene Guadalupe Colín Garfias Desarrollo del caso de estudio (pregunta 2) 6

2 2 1 1 2
4 José Isabel Hernández Hernández Desarrollo del caso de estudio (pregunta 1) 8
2 2 2 2 2
5 Graciela Hernández Peña Desarrollo del caso de estudio (pregunta 1 transcribir parte del trabajo) 10

2 2 2 2 2
6 Diana López Alvarado Desarrollo del caso de estudio (pregunta 3, 4) 10
2 2 2 2 2
7 Antonio Arturo Requena Delgado Desarrollo del caso de estudio (pregunta 3, 4) 10

1 2 1 1 1
8 Michel Manuel Padilla Martínez Desarrollo del caso de estudio (pregunta 2) 6
1 1 1 1 1
9 Sandra Sánchez Díaz Lectura del caso 5

1 2 2 2 1 8
10 Rodrigo Núñez Mercado Desarrollo del caso de estudio (pregunta 1)

Promedio General _______

Observaciones_______________________________________________________________________________________________
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