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Administración
Administración

GESTION DEL TALENTO HUMANO

SESIÓN N° 08.

Valuación de Puestos. Definición de remuneraciones:

Jerarquización Categorización Factores y Métodos de
valuación de puestos. Sistema de Puntos..
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Administración

Evaluación de puestos

La valuación de puestos es el artilugio que

permite asignar un valor al puesto, de acuerdo
con ciertas características del mismo:
conocimientos, habilidades, físicas y mentales,
experiencia profesional que se requiere para
desarrollar las actividades, grado de
responsabilidad, condiciones de trabajo.

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Administración
Proceso de evaluación de puestos
La evaluación de puestos se define como un proceso que busca especificar y
comparar el desempeño requerido de cada puesto de trabajo dentro de una
empresa y, en consecuencia, determinar el salario justo que corresponde a
cada puesto.
 Escuela de
Métodos de definición de remuneraciones Administración

La remuneración a empleados es la recompensa que se le da a los trabajadores

por los servicios que prestan. Puede incluir el salario base, incentivos y/o las
comisiones, e incluye tanto recompensas en efectivo, así como cualquier otro
beneficio de la compañía.

Sueldo

Sobre
Sueldo

Comisi
ón
Prestación
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Administración
Método de jerarquización
Este método consiste en disponer los cargos en orden creciente y decreciente con
relación a algún criterio de comparación.
Este método es más rudimentario de los métodos de evaluación de cargo.

1. Ordenamiento
2. Columnas 3. Utilización de
ascendente-
alternas tarjetas
PROCEDIMIENTOS descendente
DEL MÉTODO DE
JERARQUIZACIÓN
4. Utilización de 5. Comparación
puestos clave por pares
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Administración

ORDENAMIENTO
COLUMNAS UTILIZACIÓN DE UTILIZACIÓN DE COMPARACION
ASCEDENTE –
ALTERNAS TARJETAS PUESTOS DE PARES
DESCENDENTE
CLAVE

Esta técnica trata de
ordenar todos los puestos
de trabajo yendo desde el
menor nivel al al del nivel
superior(ascendent e)
aunque algunas veces se
procede en sentido
contrario (descendente)
Utilizando los criterios de
valoración para la
comparación, la comisión,
individualmente o en
grupo, debe elegir el
puesto de mas
complejidad y el de menor
complejidad y los va
situando en columnas
alternas a derecha e
izquierda del evaluador
Consiste en preparar un
juego de tarjetas para cada
juez valorador. En cada
tarjeta ha de figurar el
código, el nombre, el
puesto y resumen de la
descripción del mismo.
El principal problema es Este método de
la identificación de los comparación consiste
puestos clave los cuales en que cada trabajo es
no son Puestos muy sistemáticamente
importantes en el comparado con todos
conjunto de la compañía, y cada uno de los
sino puestos claramente demás.
definidos, coherentes y
bien integrados desde un
punto de vista
organizacional y
razonablemente estables
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Administración

Objetivo evaluación de puestos

 Comparación formal y sistemática

 Determina el valor de un puesto en relación con otros y establece una jerarquía
 Busca asignar niveles de sueldo equitativos a todos los puestos de la organización
(equidad interna)
 Al saber el valor de los puestos claves (con la encuesta salarial y las políticas), se
puede utilizar la Evaluación de Puestos para determinar el valor relativo de todas las
demás posiciones de la empresa.

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 Escuela de
Evaluación de puestos Administración

VENTAJAS
 Es relativamente fácil de comprender y utilizar
 La gradación puede hacerse rápidamente
 Su puesta en marcha es relativamente poco costosa

 Tiende a inducir al error de considerar los puestos de

DESVENTAJAS

trabajo y su valoración consiguiente sobre la base de su

designación, retribución o personas que lo realizan.
 Puede suscitar confusión en puestos con denominaciones
similares.
 Es un método difícil de defender ante los trabajadores
 Escuela de
Administración

Sistemas de evaluación de puestos existentes en el mercado

1.Rangos
2.Grados
3.Comparación de factores
4.Puntuación de factores

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Administración

Sistemas de evaluación de puestos existentes en el mercado

2.1 Rangos
• Es el método más sencillo
• Clasifica cada posición en relación a los otros en función a la dificultad del puesto.
• Clasifica “todo el puesto”, no analiza los puestos.
• Se ordenen puestos por bloque (fabrica, oficina, etc.)
• Un comité le da un puntaje a cada puesto del 1 (más importante) al 5 (menos importante) y
con los resultados se obtiene el rango promedio.
• Se ordenan de menor a mayor.
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 Escuela de
Administración

SISTEMAS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS EXISTENTES

EN EL MERCADO

2.1 Rangos Jueces

Rango
Ejemplo de una empresa Puesto Promedio
J1 J2 J3 J4 J5
familiar pequeña
D 1 1 1 1 1 1.00

C 2 3 2 3 2 2.40

E 3 3 2 4 3 3.00

A 4 4 5 3 2 3.60

B 5 5 4 5 5 4.80

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 Escuela de
Administración

SISTEMA DE RANGOS

VENTAJAS DESVENTAJAS
• Fácil de implementar y gestionar • Superficial (estimados)
• Rapidez en la gradación • Confusión
• Relativamente poco costoso • Dificultad de encontrar jueces con
conocimiento necesario
• Difícil conforme aumenta el # de puestos y
la complejidad
• Subjetivo
• No compara aporte al negocio, solo
jerarquía.
Sistemas de Evaluación de Escuela de
Puestos Existentes en el Administración
Mercado

2.2 Grados
Método sencillo y ampliamente difundido
Agrupa los puestos en grupos:
• Por familias, para puestos similares (Ej. sistemas, comerciales, etc.)
• Por grados, para puestos diferentes de similar dificultad (Ej. asistente de gerencia y sectorista
bancario)

Grados – Métodos de Clasificación de Puestos

 Elaborar descripciones de puesto y agrupar de acuerdo a ellas
 Elaborar reglas por clase (Ej. nivel de discrecionalidad, habilidad) y agrupar de
acuerdo a ellas
 Elegir factores compensables, describir los puesto en términos de nivel de los
factores en los puestos

Factor Compensable = criterio que le dan valor a un puesto 13

FACTORES Escuela de
COMPENSABLES Administración

Mide la suma de conocimientos habilidades y experiencias

requeridos para el puesto:
Formación Técnicos especializados
Gestión (plan, organización y control)
Relaciones humanas (influenciar o motivar)

Mide la diversidad y dificultad de problemas que debe

enfrentar el puesto
Complejidad Evalúa el grado de control y orientación jefatural o de
procedimientos

Responsabilidad Mide el número de posiciones que reportan directamente

al puesto
Supervisorial Considera la categoría de los mismos

Mide en que magnitud el puesto impacta en la

Responsabilidad por organización
Incluye presupuestos, valor de cartera, planilla asignada,
Recursos Económicos meta de ventas, etc
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 Sistemas de Evaluación de Escuela de
Puestos Existentes en el Administración
Mercado
• Con los factores compensables definidos,
Grado Definición se elabora una tabla de descripción de
GS1
grado salarial (GS).
Estudios Técnicos
Trabajo Rutinario, bajo pautas preestablecidas • Se revisan las descripciones de puesto y
Sin gente a su cargo se le asigna a un GS
Sin responsabilidad por recursos Agencia de aduana
GS2 Estudios universitarios concluidos
Trabajo algo diverso sujeto a ciertos procedimientos. Puesto GS
Problemas sencillos
Tiene a su cargo empleados de nivel técnico Empleado Manual
Responsabilidad por recursos hasta S/50,000 anual Cajero G2
GS3
Estudios universitarios concluidos y 3 años de experiencia Administrador G3
Trabajo muy diverso y sujeto a políticas generales. Agente Aduana G3
Problemas complejos
Tiene a su cargo empleados de nivel universitario Gerente G4
Responsabilidad por recursos hasta S/100,000 anual Vigilante G1
GS4 Estudios de post grado
Trabajo con problemas únicos y de alta complejidad. Diseña
políticas
Tiene a su cargo jefes o ejecutivos

Responsabilidad por recursos hasta S/500,000 anual

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SISTEMA DE Escuela de
Administración
GRADOS

VENTAJAS
• Relativamente fácil
• Permite manejar y asignar valor a un
número reducido de puestos
DESVENTAJAS
• Dificultad en hacer las
descripciones de puesto
• Se requiere cierta
especialización para aplicarlo

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Sistemas de Evaluación de Escuela de
Puestos Existentes en el Administración
Mercado

2.3 Comparación de Factores

• Clasifica en función a los factores compensables
• Refinamiento del sistema de rangos
• Pondera los factores y llega a una clasificación global
• Establecer escala de comparación
• Evaluar los demás puestos utilizando esta escala.

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Sistemas de Evaluación de Escuela de
Administración
Puestos Existentes en el
Mercado
Factores Normalmente Utilizados
Requisitos mentales: Características mentales como inteligencia, memoria, etc además de
educación formal
Habilidad
Coordinación muscular, destreza, experiencia en una actividad
Requerimientos Físicos
Capacidad de esfuerzo físico o características físicas (visión, sexo, etc)
Responsabilidades
Sobre dinero, materias primas, por datos, por gente
Condiciones de Trabajo
Riesgos del trabajo, horas trabajadas, clima, ruido, etc

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Sistemas de Evaluación de Escuela de
Puestos Existentes en el Administración
Mercado
2.3 Comparación de Factores
• Ejemplo en una empresa mediana

• 5 puestos clave A, B, C, D y E

Habili- Requisitos Requisitos Responsa Condición

Puesto
dad Mentales Físicos bilidades de Trabajo

A 1 1 4 1 5
B 3 4 2 2 1
C 2 3 5 3 3
D 4 2 3 4 2
E 5 5 1 5 4

Habili- Requisitos Requisitos Responsa Condición

S/.
dad Mentales Físicos bilidades de Trabajo

100 A
200 A
300
400
500 A A A
 Sistemas de Comparación de Escuela de
Administración
Factores

VENTAJAS DESVENTAJAS
• Asegura que los puestos son • Si hay desigualdades en el salario, éstas
comparados en sus puntos permanecen
comparables • La base del sistema puede ser
• Construcción a medida para cada desbalanceada por fluctuaciones en los
organización salarios
• Relativamente fácil para calificar otros • Un cambio en las funciones de un puesto
puestos clave puede mover la escala
• La construcción de la escala es complicada y
difícil de explicar
• La instalación es lenta
Sistemas de Evaluación de Escuela de
Puestos Existentes en el Administración
Mercado
2.4 Puntuación de Factores
• Se definen factores compensables
• Los factores se ponderan por un comité de valoración
• Cada puesto recibe un número de puntos en cada factor
• Se suman los puntos y se ordenan de acuerdo a una escala salarial establecida por rangos de puntos.

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 Escuela de
Administración
FACTOR FORMACIÓN FACTOR COMPLEJIDAD

FACTOR
RESPONSABILIDAD FACTOR RESPONSABILIDAD
SUPERVISORIAL POR RECURSOS ECONÓMICOS

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 Escuela de
Administración

VALOR RELATIVO DE LOS PUESTOS

RANGO DE PUESTOS
PUNTOS
0 a 40 A, B C

41 a 80 D, E, F

81 a 120 G

121 a 160 H, I

161 a 200 J, k

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 Escuela de
Administración

Sistema de Puntuación de Factores

Ventajas Desventajas
• Es más objetivo • Tiempo
• Ve el detalle • Requiere de un conocimiento
• Se opera con varias escalas unidimensional,
especializado de la metodología y
la organización.
cada una de las cuales pretende medir una
sola característica a la vez

• El sistema se mantiene conforme aumenta el

# de puestos y la complejidad

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 Escuela de
Administración

Sistemas de evaluación de puestos existentes en el mercado

Compara
Características Puesto con Puesto con
Puesto Escala
Clasificación global de los puestos
1. No se requiere especificaciones. Rangos Grados
2. Cualitativa
Clasificación detallada de los puestos
Comparación de Puntuación de
1. Requiere especificaciones.
factores factores
2. Cuantitativa.
Sistemas

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Administración

Grados de remuneración

 Las encuestas salariales proporcionan información de las remuneraciones de puestos

claves
 La Evaluación de Puestos determina el valor relativo de cada posición
 Luego se procede a asignar valores monetarios a c/grado de remuneración
 Un grado de remuneración está formado por puestos de dificultad o importancia
similar.
 Al agrupar puestos se evita manejar muchos niveles de pago

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 Escuela de
Administración

Grados de remuneración
 En los sistemas de Rangos y
Comparación de factores se puede
asignar el nivel de remuneración a
puestos individuales. Recomendable
en MYPES.
 En el método de Grados y de
Puntuación de factores, el nivel de
remuneración se asigna por puestos
que caen en un mismo GS.
Recomendable en empresas con
diversidad de puestos.

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 Escuela de
Administración

Grados de remuneración en el sistema de grados

Ejemplo de una empresa familiar pequeña

Jueces
Rango
Puesto
Promedio
J1 J2 J3 J4 J5

GS1
D 1 1 1 1 1 1.00
GS2
C 2 3 2 3 2 2.40
GS3
E 3 3 2 4 3 3.00

A 4 4 5 3 2 3.60

B 5 5 4 5 5 4.80

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 Escuela de
Administración
Grados de remuneración en el sistema de grados

Agencia de aduana

Puesto GS

Empleado Manual GS4

Cajero GS3

Administrador GS2

Agente Aduana GS2

Gerente GS1

Vigilante GS4

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 Escuela de
Administración

Grados de Remuneración en el Sistema de Comparación de

Factores

• Ejemplo en una empresa mediana

• 5 puestos clave A, B, C, D y E

Habili- Requisitos Requisitos Responsa Condición

Puesto
dad Mentales Físicos bilidades de Trabajo

GS1 A 1 1 4 1 5

B 3 4 2 2 1
GS2
C 2 3 5 3 3

GS3 D 4 2 3 4 2

E 5 5 1 5 4

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 Escuela de
Administración

Curvas salariales
• Muestra la relación entre el valor del puesto y el sueldo promedio que se paga por esta posición
• Permite comparación con mercado
• Permite identificar inequidades

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Curvas salariales Escuela de
Administración
Promedio
Mercado
Promedio
Empresa
S/7,000
Nivel de Ingreso Salarial
S/6,000

S/5,000

S/4,000

S/3,000

S/2,000

S/1,000

GS5 GS4 GS3 GS2 GS1

Menor Mayor
Grados Salariales Valor
33
Valor
 Escuela de
Niveles de compensación: Administración

1. Encuestas Salariales

2. Evaluación de Puestos
2.1 Rangos
2.2 Grados
2.3 Comparación de factores
2.4 Puntuación de factores

3. Grados de Remuneración

4. Curvas Salariales

5. Ajustar Niveles de Sueldo

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 Escuela de
Administración
Ajustar niveles de sueldo

 Los sueldos pueden estar por encima o por debajo de la línea salarial de la
empresa
 Los ajustes correspondientes serán el congelamiento o el aumento salarial
 Estos ajustes se pueden dar en uno o más GS

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 Escuela de
Niveles de sueldo Administración

 Por lo general no se paga una tarifa única para todos los puestos en un GS particular
 Los niveles de sueldo permiten tener varias etapas en cada GS
 Tradicionalmente los niveles se basan en los años de servicio
 Actualmente los niveles se basan al desempeño+experiencia
 Una opción es fijar el máximo/mínimo de cada nivel en ±15% de la línea salarial
 Para niveles superiores se puede dar mayor variación
 Si graficamos los niveles salariales obtenemos la estructura salarial

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 Escuela de
Administración
Estructura salarial Máximo
Línea
salarial
S/7,000 Mínimo
Nivel de Ingreso Salarial
S/6,000

S/5,000

S/4,000

S/3,000

S/2,000

S/1,000

GS5 GS4 GS3 GS2 GS1

Menor Mayor
Grados Salariales Valor
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Valor
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Administración

Ventajas de los niveles salariales

• Da más flexibilidad con respecto al mercado laboral

• Posibilita diferenciar remuneraciones de acuerdo al desempeño y/o antigüedad entre empleados
de un mismo GS
• Posibilita que un empleado de gran desempeño y experiencia gane más que un empleado recién
contratado en el GS inmediato superior
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¡Gracias por su atención!

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