REGLAMENTO INTERNO DE

TRABAJO

O-GT-02
VER. 00
 CONTENIDO

MENSAJE DE LA ALTA DIRECCIÓN ................................................................................................. 2

CAPÍTULO I: GENERALIDADES ....................................................................................................... 3
CAPÍTULO II: ADMISIÓN DE TRABAJADORES................................................................................. 4
CAPÍTULO III: DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA ........................................................ 4
CAPÍTULO IV: DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES ................ 6
CAPÍTULO V: JORNADA, HORARIO DE TRABAJO, CONTROL DE ASISTENCIA Y DESCANSO
SEMANAL....................................................................................................................................... 9
CAPÍTULO VI: PERMISOS, LICENCIAS E INASISTENCIAS ............................................................... 11
CAPÍTULO VII: REMUNERACIONES .............................................................................................. 13
CAPÍTULO VIII: VACACIONES ....................................................................................................... 14
CAPÍTULO IX: MOVIMIENTO DEL PERSONAL............................................................................... 15
CAPÍTULO X: SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO E HIGIENE OCUPACIONAL .......................... 16
CAPÍTULO XI: DISPOSICIONES SOBRE ACCIDENTES DE TRABAJO ................................................ 19
CAPÍTULO XII: SEGURIDAD Y VIGILANCIA .................................................................................... 20
CAPÍTULO XIII: RÉGIMEN DISCIPLINARIO .................................................................................... 20
CAPÍTULO XIV: ATENCIÓN Y TRAMITACIÓN DE ASUNTOS Y RECLAMACIONES LABORALES ....... 23
CAPÍTULO XV: EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL ..................................................................... 23
CAPÍTULO XVI: FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA LABORAL ............................... 24
CAPÍTULO XVII: MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y
PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN .................................................................................. 24
CAPITULO XVIII: MEDIDAS FRENTE AL VIH Y SIDA EN EL CENTRO DE TRABAJO ......................... 28
CAPÍTULO XIX: PREVENCIÓN Y CONTROL DE LOS RIESGO DE CONSUMO DE TABACO............... 29
CAPITULO XX: MEDIDAS EN CASO DE TUBERCULOSIS EN EL LUGAR DE TRABAJO ..................... 30
CAPITULO XXI: DEL USO DEL LACTARIO ...................................................................................... 32
CAPITULO XXII: PROCEDIMIENTO DELIBERATIVO PARA EL DISEÑO DE AJUSTES RAZONABLES
SOLICITADOS POR TRABAJADORES DISCAPACITADOS ................................................................ 33
CAPÍTULO XVIII: DISPOSICIONES FINALES ................................................................................... 34

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 MENSAJE DE LA ALTA DIRECCIÓN

Estimado colaborador.

MÉTRICA Dirección Integral de Proyectos S.A.C. ha elaborado este Reglamento Interno

de Trabajo (RIT) para proporcionarte información relevante acerca de tu relación laboral
con nosotros. Eres el recurso más valioso de nuestra empresa y por ello tenemos especial
interés en tus logros y necesidades.

El presente REGLAMENTO contiene los procedimientos de trabajo y los beneficios que te

ofrecemos y que han sido diseñados para que puedas trabajar en un ambiente productivo
y agradable. Asimismo, queremos asegurarnos de que entiendas cómo funciona la
empresa y el papel que tú y tu labor desempeñan en esta.

Es nuestro propósito que todo el personal tenga un conocimiento claro de sus derechos
y obligaciones, así como las facultades y obligaciones de MÉTRICA Dirección Integral de
Proyectos S.A.C. en su condición de contratante. De esta manera, ambas partes, tanto la
empresa como el personal, estarán en una mejor posición para contribuir de manera
significativa con el éxito de la empresa y beneficiarse de esa contribución.

Esperamos que tu relación con MÉTRICA Dirección Integral de Proyectos S.A.C. sea
provechosa y agradable. No dudes en pedir ayuda a tu superior inmediato o al área de
gestión del talento ante cualquier duda o consulta que tuvieses sobre el contenido del
presente documento, o sobre cualquier aspecto relacionado con tus labores. El trabajar
juntos nos ayuda a mantener a MÉTRICA Dirección Integral de Proyectos S.A.C. nuestra
dirección hacia el éxito.

Afectuosamente ,

Pedro Morales
Gerente General

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CAPÍTULO I: GENERALIDADES

Artículo 1.- El presente Reglamento Interno de Trabajo establece el conjunto de normas

esenciales que regulan la prestación y el comportamiento laboral de los TRABAJADORES,
propiciando, manteniendo y fomentando las buenas relaciones entre éstos y la empresa a
través del correcto ejercicio de los derechos y deberes que las leyes, normas institucionales
y el presente reglamento señalan.

Las relaciones laborales en LA EMPRESA, se basan primordialmente, en el espíritu de

comprensión, armonía y colaboración que debe existir entre los TRABAJADORES de todos
los niveles

Artículo 2.- Las siguientes definiciones son aplicables al presente reglamento:

a. LA EMPRESA: MÉTRICA Dirección Integral de Proyectos S.A.C., que es quien contrata el
servicio de los colaboradores y los remunera. Es representada y dirigida por la Gerencia
General.
b. REPRESENTANTE(S): Los gerentes que ejercen funciones de dirección en La Empresa:
Gerente General, Gerente Comercial y Administrativo y Gerente de Operaciones.
c. TRABAJADOR(ES): Trabajadores/colaboradores sin distinción de ninguna clase.
d. PERSONAL: Trabajadores y personas que prestan servicios a la empresa.
e. REGLAMENTO: El presente Reglamento Interno de Trabajo
f. GERENCIA: Alta dirección de la empresa conformada principalmente por el Gerente
General de la empresa.
g. GESTIÓN DEL TALENTO: Área encargada de atender los asuntos laborales y la
tramitación de los mismos.
h. PROJECT MANAGER (PM): Es el responsable central de la gestión diaria de un proyecto.

Artículo 3.- El presente REGLAMENTO es aplicable a todos los TRABAJADORES sin distinción
y a todo el PERSONAL que provee servicios a LA EMPRESA o se encuentra destacado en ella;
de tal forma que el REGLAMENTO rija las relaciones laborales que LA EMPRESA mantenga
con sus TRABAJADORES y las relaciones que mantenga con el PERSONAL, en materia de las
reglas de convivencia y en todos los aspectos que les pueda ser aplicable.

Artículo 4.- Todos los TRABAJADORES están en la obligación de conocer el contenido del
presente REGLAMENTO y contar permanentemente con un ejemplar digital del mismo, su
desconocimiento no excluye al TRABAJADOR de su cumplimiento. En caso de inconvenientes
en el acceso al documento, el TRABAJADOR deberá solicitar ayuda al área de Gestión del
Talento.

Artículo 5.- La GERENCIA de LA EMPRESA con apoyo del área de Gestión del Talento, es el
área encargada de ejecutar las políticas y reglas que se establecen en este REGLAMENTO, así

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como resolver todas las situaciones no contempladas en este documento, en uso de su
facultad de dirección, con arreglo a lo que establezcan las disposiciones legales vigentes,
considerando que cada una de las normas contenidas en el presente REGLAMENTO no tienen
carácter limitativo.

CAPÍTULO II: ADMISIÓN DE TRABAJADORES

Artículo 6.- LA EMPRESA determinará los requisitos y formalidades que el o la postulante

deberán cumplir para ingresar a laborar en ella, los que estarán en función a las necesidades
y características del puesto a ocupar de acuerdo al perfil establecido y los servicios
requeridos, siendo la selección y evaluación del personal competencia del área de Gestión
del Talento en primera instancia, y competencia de la GERENCIA en segunda y última
instancia, sujetándose a la normatividad interna que corresponda.
Los datos y documentos proporcionados por los postulantes a la EMPRESA deberán
corresponder a la realidad. En caso de constatarse alguna información falsa, se rechazará la
solicitud si todavía fuese candidato, o se aplicará la legislación laboral sobre la materia si ya
tuviera vínculo laboral con LA EMPRESA, siendo causal de despido.

Artículo 7.- En consideración a la normatividad vigente, el TRABAJADOR recibirá un ejemplar

digital del presente REGLAMENTO durante el proceso de inducción, debiendo firmar el cargo
correspondiente, asumiendo la responsabilidad de tomar conocimiento de su contenido y
darle el debido cumplimiento, así como respecto de cualquier otra norma reglamentaria
aplicable.
El TRABAJADOR se obliga a firmar su contrato de trabajo y otra documentación pertinente
señalada por LA EMPRESA formalizando su condición como TRABAJADOR. Igualmente, los
TRABAJADORES deben llenar una ficha de datos personales, consignando sus datos de forma
fidedigna y entregarla al área de Gestión del Talento para el archivo correspondiente. La
información que en ella se registre, deberá reflejar los datos exactos que consten en
documentos personales oficiales del TRABAJADOR.

Artículo 8.- La modalidad de identificación y registro de ingreso de los TRABAJADORES al

centro de trabajo será establecida por LA EMPRESA.

Artículo 9.- Los datos e información proporcionados inicialmente por los TRABAJADORES se
presumirían como válidos hasta la fecha en que comuniquen la variación respectiva.
Cualquier información o documento falso proporcionado por el postulante durante su
admisión o mientras se mantenga el vínculo laboral, será de su única responsabilidad laboral
y/o penal, que incluso será causal de la terminación de su contrato.

CAPÍTULO III: DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

Artículo 10.- Es derecho exclusivo de LA EMPRESA organizar, coordinar, dirigir, orientar,

controlar y disponer las actividades del PERSONAL en el centro de trabajo, estableciendo
políticas destinadas a la consecución de sus objetivos, considerando las disposiciones
legales vigentes.

Artículo 11.- En el ejercicio del derecho indicado en el párrafo anterior, corresponde a LA

EMPRESA, entre otras, las siguientes facultades y derechos:

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a. Determinar la organización general, así como dictar y modificar el Reglamento interno
de trabajo.
b. Celebrar contratos de trabajo por tiempo indeterminado, sujetos a modalidad y a
tiempo parcial, considerando las disposiciones laborales vigentes.
c. Pactar con el TRABAJADOR la extensión del periodo de prueba.
d. Pactar las remuneraciones de sus TRABAJADORES.
e. Determinar y asignar los puestos de trabajo, deberes y responsabilidades, así como
crear nuevas categorías de clasificación o eliminar las que se consideren convenientes,
sin más limitaciones que las señaladas que las señaladas en las disposiciones legales
vigentes.
f. Establecer la jornada de trabajo, así como los turnos y horarios de trabajo.
g. Fijar la oportunidad de descansos semanales.
h. Suspender el contrato de trabajo como sanción disciplinaria al TRABAJADOR.
i. Conceder permisos y licencias a los TRABAJADORES.
j. Despedir al TRABAJADOR en los casos y bajo la forma prevista en las disposiciones
legales vigentes.
k. Cesar colectivamente por causas justificadas previstas en las disposiciones legales
vigentes, siguiendo el procedimiento correspondiente ante la Autoridad Administrativa
de Trabajo
l. Efectuar transferencias, rotaciones, traslados o cambios de puestos, de acuerdo con las
exigencias operativas y la productividad de LA EMPRESA.
m. Formular directivas y reglamentos para mantener la disciplina y control en el trabajo y,
orden, limpieza, seguridad y buena imagen de LA EMPRESA.
n. Establecer objetivos y metas individuales o colectivas, como medio de administración y
como factor de calificación de méritos.
o. Salvaguardar sus intereses y proteger al PERSONAL, mediante la aplicación de medidas
de seguridad que sean necesarias.
p. Todas aquellas demás facultades establecidas en el presente REGLAMENTO, en otras
disposiciones de LA EMPRESA y las reconocidas por la normatividad vigente y aquellas
que de desprenden de su calidad de empleador. En tal sentido, queda entendido que el
listado de facultades de LA EMPRESA que tiene el presente REGLAMENTO no es
limitativo.
q. Cualquier otra que sea necesaria para la buena marcha administrativa, productiva y
comercial de la empresa

Artículo 12.- Lo expuesto en el artículo precedente no es limitativo. Las labores de organizar,

administrar, dirigir y controlar el centro de trabajo, son facultades inherentes de LA
EMPRESA, abarcando su derecho a toda gama de prerrogativas que emanan de lo que las
normas legales reconocen o no prohíben al empleador.

Artículo 13.- Son obligaciones de LA EMPRESA:

a. Otorgar al PERSONAL un trato correcto y respetuoso.
b. Cumplir y velar por el cumplimiento de las disposiciones legales vigentes, el Reglamento
interno de trabajo y demás disposiciones de orden interno.
c. Cumplir y hacer cumplir las disposiciones legales vigentes en materia de seguridad y
salud en el Trabajo.
d. Procurar la realización y desarrollo del TRABAJADOR, en armonía con los fines de LA
EMPRESA.

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e. Disponer el pago de las remuneraciones respectivas a sus TRABAJADORES, en las
condiciones, oportunidad y lugares establecidos según el ordenamiento legal,
respetando la intangibilidad de la remuneración, salvo los descuentos de carácter legal,
convencional o por mandato judicial.
f. Proporcionar a los TRABAJADORES los materiales e implementos necesarios para el
desarrollo de su trabajo, así como procurar el suministro de los implementos de
protección contra accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales en beneficio de
su seguridad y salud, así como brindar las prestaciones de servicios necesarios en
materia de asistencia y bienestar social.
g. Dictar las disposiciones sobre el uso de la vestimenta que deben utilizar los
TRABAJADORES, según la labor que cada uno desarrolle.
h. Prevenir, investigar y resolver los problemas laborales, de acuerdo con los fines y
objetivos de LA EMPRESA.
i. Facilitar canales regulares al TRABAJADOR para la formulación de observaciones y
reclamos.
j. No ejercer ningún acto discriminatorio con los TRABAJADORES en razón de sus
creencias religiosas, políticas, por raza, sexo, opinión, idioma, entre otras.
k. Velar porque se observe en la organización una conducta apropiada en la que no se
realicen actos de hostigamiento sexual y otros de carácter deshonestos que afecten la
dignidad del personal.
l. Las demás que se deriven de su condición de empleador, de conformidad con las normas
laborales vigentes.

CAPÍTULO IV: DERECHOS, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES

Artículo 14.- Son derechos de los TRABAJADORES de LA EMPRESA los siguientes:

a. Los previstos por la legislación laboral vigente aplicable al régimen laboral de la actividad
privada, los previstos en el presente REGLAMENTO y demás disposiciones emitidas por
LA EMPRESA, así como los estipulados en los contratos de trabajo que hayan suscrito.
b. Percibir por la labor efectuada, la remuneración y bonificaciones que correspondan de
acuerdo con las disposiciones legales vigentes y las normas institucionales.
c. A ser tratado con dignidad, justicia y respeto por sus superiores y compañeros de
trabajo.
d. Ser informados de las disposiciones legales que regulen sus condiciones de trabajo.
e. Formular reclamaciones verbales o escritas cuando consideren vulnerados sus derechos
laborales.
f. Ser tratados con todo respeto, cualquiera sea su condición o jerarquía.
g. Proponer a través de los canales de comunicación correspondientes, planeamientos e
iniciativas que contribuyan al mejoramiento de la eficiencia y productividad de LA
EMPRESA.
h. Solicitar en cualquier momento, su certificado o constancia de trabajo.

Artículo 15.- Son obligaciones de los TRABAJADORES de LA EMPRESA las siguientes:

a. Respetar y cumplir las disposiciones legales y convencionales, las normas contenidas en
el presente REGLAMENTO, así como todas aquellas disposiciones de orden interno que
pueda dictar LA EMPRESA en el ejercicio de su facultad de dirección.
b. Cumplir con las funciones inherentes al puesto que desempeñan con honradez, lealtad,
dedicación y eficacia, así como cumplir con las directivas que les puedan ser impartidas

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 por sus superiores para la correcta ejecución de las labores para las cuales han sido
contratados, mostrando un comportamiento correcto durante la ejecución de éstas.
c. Cumplir y respetar las disposiciones que los encargados de prevención de riesgos
puedan dictar, en ejercicio de sus funciones.
d. Guardar absoluta reserva sobre aquellas actividades, asuntos, gestiones y documentos,
que por su naturaleza sean de carácter reservado o confidencial. La confidencialidad se
extiende más allá de la jornada ordinaria de trabajo y de la vigencia o duración concreta
que tenga la relación laboral.
e. Cumplir puntualmente con los horarios establecidos, debiendo registrar individual y
oportunamente su ingreso y salida mediante los mecanismos establecidos en la oficina
central y los que se puedan establecer en obra.
f. Mostrar buena conducta y obrar con espíritu de leal colaboración, a fin de mantener el
orden y la disciplina. En las instalaciones de LA EMPRESA y durante la jornada laboral,
está prohibido todo comportamiento que perturbe la necesaria tranquilidad que debe
reinar en el centro de trabajo.
g. Usar los equipos de protección personal (EPP), que se asigna y proporciona a cada
persona, en todo momento cuando se encuentre en obra, debiendo mantenerlos en
buen estado de limpieza y presentación.
h. Presentarse en su lugar de trabajo correctamente vestidos y guardar la debida
compostura durante la jornada de trabajo, velando en todo momento por la buena
imagen de LA EMPRESA.
i. Cuidar y usar de manera adecuada los útiles de trabajo, equipos, etc., que le pueda haber
proporcionado LA EMPRESA para la realización de sus labores. De tal modo los
TRABAJADORES responderán permanentemente por la pérdida, sustracción y/o
deterioro de los bienes de propiedad de LA EMPRESA o de aquellos que no siendo
propiedad de LA EMPRESA estén bajo su custodia. Salvo en casos en que el desgaste de
los mismos derive del uso normal.
j. Proporcionar al área de Gestión del Talento, la información y documentación necesaria
para mantener actualizado su expediente personal, notificándole los cambios dentro de
los 5 días posteriores de ocurrido cualquier cambio.
k. Tratar respetuosamente y con cortesía a sus superiores, compañeros de trabajo y
público en general, por consiguiente, les está prohibido cualquier forma de trato que
implique una falta de respeto o actos similares, que puedan perjudicar la buena imagen
de LA EMPRESA.
l. Tratar amable y cortésmente a las personas ajenas a LA EMPRESA con las que tuviera
que departir, por las funciones que desempeñen.
m. Comunicar oportunamente a sus jefes y superiores inmediatos sus iniciativas o
sugerencias para incrementar la eficiencia en el trabajo, así como la productividad.
n. Someterse a las evaluaciones que LA EMPRESA realice o encarga a un tercero realizar,
así como los exámenes médicos.
o. Cumplir con los planes, estrategias y programas que establezca LA EMPRESA.
p. Comunicar, en forma inmediata, a su jefe inmediato, cualquier desperfecto,
irregularidad, anomalía en las instalaciones o equipos bajo su responsabilidad, así como
sobre el robo o pérdida de cualquier bien de LA EMPRESA sobre el que haya tenido
conocimiento.
q. Permanecer en el lugar de trabajo asignado en el transcurso de la jornada laboral y no
usar su tiempo en asuntos ajenos a su trabajo.
r. Utilizar los recursos y facilidades técnicas e informáticas (medios informáticos) que sean
otorgados, para fines directamente vinculados a las actividades de LA EMPRESA, que le
permitan desempeñar sus funciones en forma idónea.

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s. Asistir obligatoriamente a las reuniones, charlas, eventos o sesiones a las que se le
convoque con fines de instrucción, entrenamiento, desarrollo o capacitación.
t. Comunicar o denunciar ante el área de Gestión del Talento cualquier incidente
relacionado con el consumo de tabaco u otras sustancias similares dentro del centro de
trabajo.
u. Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesite, cuando por siniestro o riesgo
inminente dentro de LA EMPRESA, peligre la integridad de sus compañeros de trabajo o
los intereses de LA EMPRESA, y reportar a su jefe inmediato todo accidente de trabajo
por leve que parezca y sea.
v. Los TRABAJADORES que en el desempeño de sus labores tuvieran a su cargo manejo de
fondos o valores, están especialmente obligados a seguir los procedimientos y rendir
cuentas en la forma que determine LA EMPRESA.
w. Cuando por cualquier razón, un TRABAJADOR deje de prestar servicios a LA EMPRESA,
tiene la obligación de devolver los documentos de identidad que LA EMPRESA le hubiere
proporcionado y toda clase de equipo y accesorios que se le hayan suministrado para el
desempeño de su trabajo, o reintegrar el valor de aquellos.
x. Cumplir lo establecido en el presente REGLAMENTO, Reglamento de seguridad y salud
en el trabajo (RISST), Código de conducta, y en las obligaciones que se desprendan de
los servicios prestados por cada colaborador, las disposiciones que estén contenidas en
las normas laborales y demás normas, directivas o políticas que establezca LA EMPRESA.

Artículo 16.- El listado de obligaciones contenido en el artículo precedente no es limitativo,

por lo que el TRABAJADOR deberá considerar las normas que se deriven de su vínculo laboral
con LA EMPRESA.

Artículo 17.- Queda expresamente prohibido a los TRABAJADORES:

a. Dedicarse durante la jornada de trabajo a atender asuntos personales u otros que no
estén vinculados con la ejecución de las labores para las cuales han sido contratados.
b. Utilizar los ambientes y bienes de propiedad de LA EMPRESA para realizar actividades
ajenas a sus fines, tales como introducir o distribuir propaganda de cualquier naturaleza,
realizar cualquier actividad de venta y otras que redunden en beneficio propio o de
terceros.
c. Hacer declaraciones o publicaciones sobre asuntos relacionados con LA EMPRESA a
través de los diversos medios de comunicación, salvo quienes así hayan sido
expresamente, y por escrito, autorizados por LA EMPRESA para tales fines.
d. Hacer valer su condición de colaborador de LA EMPRESA para obtener ventajas de
cualquier índole ante terceros.
e. Retirar sin la debida autorización los bienes de LA EMPRESA.
f. Utilizar o retirar de las instalaciones de LA EMPRESA, equipos u otros, que no les hayan
sido asignados para la ejecución de sus labores, salvo autorización expresa y previa del
área correspondiente.
g. Fumar en el centro de trabajo, instalaciones del edificio o áreas comunes y en obra.
h. Introducir bebidas alcohólicas o cualquier tipo de drogas en las instalaciones de LA
EMPRESA.
i. Dormir durante la jornada de trabajo o presentarse a sus labores en estado de ebriedad
o bajo el efecto de sustancias estupefacientes.
j. Portar cualquier tipo de armas, salvo autorización expresa de la GERENCIA o cuando lo
amerita la propia naturaleza de su cargo.
k. Atentar contra la moral y las buenas costumbres, así como contra el normal
desenvolvimiento de las actividades de LA EMPRESA.

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l. Faltar el respeto o tratar descortésmente a sus superiores y compañeros de trabajo, así
como todos aquellos actos que puedan perjudicar la imagen de LA EMPRESA.
m. Realizar actividades políticas de todo tipo dentro del centro de trabajo.
n. Introducir o distribuir volantes o cualquier otro medio de comunicación, atentatorias al
buen nombre de LA EMPRESA, de sus TRABAJADORES, de la moral y armonía laboral,
haciéndose responsables de su contenido.
o. Registrar la asistencia de otro TRABAJADOR o dejar de marcar la suya; enmendar,
adulterar o estropear los sistemas de control de LA EMPRESA. En este sentido, si el
TRABAJADOR nota algún error al registrar su asistencia, deberá dar cuenta de este
hecho inmediatamente a la persona encargada de supervisar el registro de asistencia,
debiendo abstenerse de borrar o alterar la marca incorrecta que se hubiera podido
producir, siendo sancionable cualquier marca o alteración en dicho registro.
p. Leer periódicos, revistas, libros, etc. dentro del horario de trabajo con excepción de
aquel tipo de lectura que su superior jerárquico podrá autorizar en razón de las funciones
que ocupa el TRABAJADOR en LA EMPRESA.
q. Causar daño en cualquier forma, a la infraestructura, equipos, sistemas, redes o
mobiliario de LA EMPRESA.
r. Realizar dibujos o inscripciones en las instalaciones del centro de trabajo, sea cual fuere
su propósito.
s. Emplear los equipos (computadoras, impresoras y celulares), internet, correo
electrónico, útiles, materiales y demás bienes suministrados por LA EMPRESA, para fines
personales, recreacionales, en beneficios propio o de terceras personas, fuera del
horario de trabajo y, en general, de forma contraria a las políticas de LA EMPRESA.
t. Violar la correspondencia ajena.
u. Realizar actos de hostigamiento o acoso sexual, actos contrarios a la moral y las buenas
costumbres o cualquier acto que afecte la dignidad de las personas, así como tener
conocimiento de estos actos cometidos por algún TRABAJADOR y no comunicarlo a LA
EMPRESA.

Artículo 18.- El servicio telefónico y los demás servicios informáticos (internet, correo
electrónico corporativo, intranet, etc.) son para uso exclusivo del trabajo. Su utilización para
asuntos de índole personal, se limitará a casos de seria necesidad, previa autorización del
superior jerárquico correspondiente. A fin de salvaguardar la seguridad e integridad de su
información, así como para garantizar la continuidad de sus actividades y operaciones, LA
EMPRESA se reserva el derecho de realizar una copia de seguridad del correo electrónico
corporativo hasta por 3 (tres) años luego de desactivado el correo.

Artículo 19.- De modo general, también constituyen prohibiciones que deben ser acatadas
estrictamente por los TRABAJADORES de LA EMPRESA, los actos u omisiones que atenten
contra el normal desenvolvimiento de las actividades.

CAPÍTULO V: JORNADA, HORARIO DE TRABAJO, CONTROL DE ASISTENCIA Y DESCANSO

SEMANAL
Artículo 20.- Es facultad de LA EMPRESA fijar la duración de la jornada de trabajo, de los
turnos y horarios dentro de los cuales ésta deberá cumplirse, así como la forma y modalidad
de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo. La jornada de trabajo se fija teniendo en consideración el
límite previsto en la ley.

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Artículo 21.- La jornada y horario de trabajo es el que se indica a continuación:
▪ Staff administrativo: De lunes a viernes: De 8.00 horas a 18.00 horas (Refrigerio de 1 hora)
Sábados: De 8.00 horas a 11.00 horas
▪ Staff técnico: Variable de acuerdo al proyecto (Refrigerio de 1 hora)

La EMPRESA aplicará un periodo de tolerancia de diez (10) minutos para la hora de ingreso.

Artículo 22.- El tiempo de refrigerio no se computa como jornada de trabajo. Los

TRABAJADORES dispondrán de una (1) hora para tomar su refrigerio, tiempo que será
acomodado, adecuado y fijado por sus jefes de acuerdo con las necesidades de su área.

Artículo 23.- Los TRABAJADORES están obligados a respetar y cumplir la jornada y horario de
trabajo establecido por LA EMPRESA. La alta dirección aprobará el permiso si el
TRABAJADOR se puede quedar más allá del horario establecido, siendo el jefe inmediato
quien comunicará la aprobación al área de Gestión del Talento.

Artículo 24.- Se considera tardanza el hecho de registrar su asistencia después de la

tolerancia establecida (10 minutos) para la hora de ingreso, así como después del refrigerio.
Toda tardanza deberá justificarse mediante un correo electrónico enviado al área de Gestión
del Talento, con copia al superior inmediato jerárquico. En casos de tardanzas que superen
los 60 minutos, el superior inmediato podrá solicitar una justificación comprobable. La
EMPRESA llevará un récord de faltas y tardanzas del PERSONAL.

Artículo 25.- En aquellos casos en que la naturaleza de las labores que deben prestarse así lo
justifique o se realice el trabajo en obra fuera o dentro de Lima Metropolitana, LA EMPRESA
podrá establecer una jornada y un horario de trabajo diferenciado para el staff técnico, tal
como se señala en el artículo 21.

Artículo 26.- Los TRABAJADORES que realicen sus labores fuera de la oficina principal,
deberán hacerlo en el lugar que le sea indicado por LA EMPRESA, fijando su centro de trabajo
en obra u otra ubicación. En el caso de que la obra se desarrolle fuera de Lima Metropolitana
y dentro del territorio nacional, el empleador coordinará con los TRABAJADORES destacados
su disponibilidad.

Artículo 27.- LA EMPRESA, para efectos del control de asistencia y puntualidad, ha

establecido medios y mecanismos que facilitarán su supervisión; en tal sentido, en el centro
de trabajo, los TRABAJADORES deberán registrar su huella digital en el sistema a la hora de
ingreso, refrigerio y a la hora de salida. En las obras, al carecer de este sistema, LA EMPRESA
tiene la facultad de establecer otros medios de control técnicos o manuales para el registro
correspondiente.

Artículo 28.- Queda absolutamente prohibido registrar el ingreso al centro de trabajo u obra,
y retirarse de éste durante la jornada laboral sin el permiso correspondiente del inmediato
superior jerárquico o de las Gerencias de área de LA EMPRESA.

Artículo 29.- Si el TRABAJADOR nota alguna anomalía al registrar su ingreso en el centro

laboral o si existiese una omisión involuntaria del registro, deberá dar cuenta de inmediato al
área de Gestión del Talento con el objeto que se adopten las medidas pertinentes.

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Artículo 30.- Si por razones de trabajo o de índole personal el TRABAJADOR tuviera que
retirarse de su puesto de trabajo, pero sin hacerlo del centro de trabajo, deberá ponerlo en
conocimiento de su jefe inmediato o de la persona responsable, indicando las razones que
justifiquen su ausencia y el lugar al que se dirige.

Artículo 31.- El control de asistencia de los TRABAJADORES también será efectuado

directamente por los jefes inmediatos, mediante la observación de su hora de llegada a
laborar y su permanencia en sus labores durante las horas de trabajo, debiendo mantener
informada a la GERENCIA y al área de Gestión del Talento de tal control.

Artículo 32.- Los TRABAJADORES tomarán su refrigerio dentro del horario establecido, para
lo cual deberán registrar su salida y retorno, mediante el registro de la huella digital en la
oficina central y mediante los medios de control que LA EMPRESA estime pertinentes en
obra.

Artículo 33.- Todo TRABAJADOR tendrá derecho a descansar el día domingo de cada semana
y en los días feriado declarados por ley; sin embargo, para aquellos casos en que la labor se
deba realizar en domingos o feriados, LA EMPRESA señalará el día del respectivo descanso
sustitutorio de acuerdo con la legislación vigente.

CAPÍTULO VI: PERMISOS, LICENCIAS E INASISTENCIAS

Artículo 34.- Se considera permiso a toda autorización para interrumpir las labores dentro del
horario normal de trabajo sea por días u horas, el que deberá ser solicitado con la debida
anticipación a fin de no causar alteraciones en el normal funcionamiento de LA EMPRESA.

Artículo 35.- El otorgamiento de permisos por motivos particulares es facultad de LA

EMPRESA. Su autorización estará sujeta a las necesidades propias del trabajo y a las
limitaciones que se hayan establecido a este respecto.

Artículo 36.- Los permisos podrán ser concedidos por:

▪ Staff administrativo: Gerentes de área
▪ Staff técnico: Jefe de Proyecto o Gerente de Proyecto
Según el siguiente procedimiento:
o Deberán ser solicitados con 3 1 día hábil de anticipación mediante comunicación
escrita o vía correo electrónico al superior jerárquico, que en caso de obra será el jefe
de Proyecto, en caso de ausencia de éste, será el Gerente de Proyecto; para los
TRABAJADORES de oficina será el Gerente del área, indicando el motivo del permiso
y su extensión.
o El permiso se otorgará previa evaluación, de acuerdo con las necesidades del área
específica donde labora el solicitante, urgencia y pertinencia del permiso. Queda a
criterio de la persona que otorga el permiso, realizar coordinaciones previas y dar
aviso a la GERENCIA del permiso solicitado.
o La instancia que otorgue el permiso deberá comunicar la autorización al solicitante y
al área de Gestión del Talento, con el objeto que se adopten las medidas pertinentes.
o La justificación del permiso se sujeta a que el TRABAJADOR entregue al área de
Gestión del Talento el sustento correspondiente, antes del permiso o hasta el día
siguiente posterior a la fecha de reincorporación.

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Artículo 37.- Quedan exceptuados del procedimiento señalado en la cláusula anterior, los
casos de emergencias imprevisibles e inesperadas, que serán justificadas posteriormente y
se evaluarán caso por caso por la alta dirección.

Artículo 38.- Los permisos temporales, ocasionales y circunstanciales serán otorgados por
temas de salud principalmente, y eventualmente por temas de estudios que únicamente
serán justificados si existe certeza de la necesidad del permiso y la imposibilidad de llevar a
cabo el cometido fuera del horario de trabajo.

Artículo 39.- Los medios de justificación para temas de salud, serán los certificados médicos
o exámenes médicos correspondientes expedidos por ESSALUD, instituciones privadas o
médicos particulares, en copia y original, quedándose el solicitante con el original.
En el caso de permisos distintos al de salud, estos serán evaluados según el caso debiendo
presentar originales y copias.

Artículo 40.- Los permisos pueden ser otorgados con goce o sin goce de haber, según evalúe
el empleador.
El permiso con goce de haber corresponderá principalmente a los casos de licencia por
estudios cuando sean de interés de LA EMPRESA, pudiendo o no ser estudios pagados por el
empleador; o cuando se acuerde con el empleador la recuperación de horas.
El permiso sin goce de haber, supone un descuento proporcional al tiempo efectivo dejado
de laborar.

Artículo 41.- Los medios de justificación para solicitar o justificar los permisos serán evaluados
caso por caso, debiendo el TRABAJADOR presentar la documentación en original y copia,
quedándose el solicitante con el original, reservándose el empleador la facultad de
comprobar su veracidad.

Artículo 42.- El permiso por citación expresa de la autoridad judicial, militar o policial, cuando
corresponda, se encuentra condicionada a la acreditación por el TRABAJADOR del
requerimiento o notificación con el documento oficial correspondiente, comprendiendo el
término de concurrencia más el término de la distancia.

Artículo 43.- En aquellos casos en los cuales el TRABAJADOR solicite permiso y no justifique
adecuadamente según los requerimientos del empleador, o bien el empleador considere no
justificados los permisos, se procederá a realizar un descuento proporcional y se anotará en
su record de faltas y tardanzas; sujetándose a las medidas disciplinarias que resulten
pertinentes.
Requerimientos del empleador para los descansos médicos:
▪ Descanso médico de seguro social - ESSALUD:
o Certificado médico firmado por especialista con relación al diagnóstico
o Receta original que se emitió con el certificado médico
o De ser el caso, comprobante que acredite la compra de lo prescrito en la receta
médica
▪ Descanso médico particular:
o Certificado médico particular firmado por especialista con relación al diagnóstico
o Recibo de honorarios del médico especialista o el comprobante de la clínica o centro
médico en el que se emitió el certificado médico particular
o Receta original que se emitió con el certificado médico particular

12
 o Comprobante que acredite la compra de lo prescrito en la receta médica
o Comprobante que acredite la fecha de compra del certificado médico particular
(cuando aplique)

Artículo 44.- Se considera inasistencia a la no concurrencia del TRABAJADOR a su centro de

trabajo, la que puede ser justificada o injustificada.
Cualquier inasistencia al centro de trabajo, independientemente de la causa que la origine,
deberá ser comunicada de inmediato al Project Manager y al área de Gestión del Talento, en
el caso de los TRABAJADORES que laboran en obra, o a la Gerencia de área y al área de
Gestión del Talento en caso de los TRABAJADORES que laboran en oficina central.
El TRABAJADOR deberá comunicar su inasistencia vía correo electrónico, a efectos que se
adopten las medidas que correspondan.
La inasistencia deberá ser justificada en un plazo de tres (3) días calendario como máximo.
Pasado este plazo, no se aceptará por ningún motivo regularizaciones y se procederá a
imponer las sanciones disciplinarias que resultan pertinentes.

Artículo 45.- Queda claramente establecido que LA EMPRESA sólo abonará la remuneración
del TRABAJADOR, en los casos de inasistencia, cuando las disposiciones legales así lo exijan,
siempre y cuando la inasistencia haya sido justificada, reservándose la facultad de evaluar las
evidencias que el TRABAJADOR presente para tales efectos.

Artículo 46.- La evaluación de una ausencia no sólo tendrá efectos para determinar si el
TRABAJADOR tiene o no derecho a percibir su remuneración, sino también para el cómputo
del récord vacacional y la aplicación de las sanciones disciplinarias correspondientes, de
acuerdo con lo dispuesto en las disposiciones legales vigentes.

CAPÍTULO VII: REMUNERACIONES

Artículo 47.- Las remuneraciones básicas y demás conceptos y beneficios otorgados a los
TRABAJADORES se consignarán en el PDT 601 - Planilla Electrónica, y en las respectivas
boletas de pago.

Artículo 48.- El pago de las remuneraciones a los TRABAJADORES se efectuará el último día
útil de cada mes, mediante abono en cuenta bancaria de cada TRABAJADOR.

Artículo 49.- Todos los TRABAJADORES están obligados a firmar la constancia de haber
recibido la boleta de pago correspondiente.

Artículo 50.- De acuerdo con la legislación laboral vigente, LA EMPRESA otorgará dos
gratificaciones bajo el régimen pequeña empresa con ocasión de Fiestas Patrias y Navidad a
sus TRABAJADORES que desarrollen jornadas ordinarias y que a la fecha de pago cuenten
con los requisitos que la ley dispone sobre la materia.

Artículo 51.- Los reclamos respecto a las remuneraciones abonadas se formularán dentro de
la semana siguiente de efectuados los pagos, ante el área de Gestión del Talento.

Artículo 52.- En el caso que un TRABAJADOR cambie a un puesto que suponga diferentes
responsabilidades y otras condiciones de trabajo, se procederá a suscribir un nuevo Convenio

13
de Condiciones de Trabajo en el cual incluso podrán cambiarse las condiciones remunerativas
según se acuerde con el TRABAJADOR.

CAPÍTULO VIII: VACACIONES

Artículo 53.- Todo TRABAJADOR tiene derecho a 15 días de descanso vacacional remunerado
después de cada año completo de servicios, previo cumplimiento de los requisitos
establecidos por ley. Los días de vacaciones que se otorgan se computan desde el día
laborable siguiente al último día de labores hasta el día (sea laborable o no) anterior al primer
día de reincorporación al centro de trabajo. Los días de los fines de semana y feriados, serán
considerados en el cómputo.

Artículo 54.- Para el cómputo anual de los días de trabajo efectivo, para efectos del récord
vacacional, se consideran como días de asistencia al trabajo los siguientes:
o La jornada ordinaria de cuatro (4) horas como mínimo.
o La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas laborado.
o Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, debidamente justificados, en todos los casos siempre que no supere 60
días al año.
o El descanso previo y posterior al parto.
o Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.
o El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
o Todos aquellos días que deban considerarse como efectivamente laborados según
las normas laborales vigentes.

Artículo 55.- Las vacaciones pueden hacerse efectivas antes de que el TRABAJADOR culmine
su año completo de trabajo, a solicitud del TRABAJADOR y con autorización del empleador
quien evaluará la conveniencia de las vacaciones y las necesidades del trabajo.
Asimismo, las vacaciones pueden discrecionalmente ser otorgadas por EL EMPLEADOR a
solicitud escrita de EL TRABAJADOR en periodos menores al señalado en el Artículo 53º que
no podrán ser inferiores a 7 días.

Artículo 56.- Para el caso en concreto señalado en el artículo 55º del presente REGLAMENTO,
el TRABAJADOR deberá solicitar por escrito o por correo electrónico las vacaciones con
treinta (30) días de anticipación al área de Gestión del Talento, quienes solicitarán la
aprobación del Gerente de Proyectos o superior jerárquico en caso de personal que no esté
asignado a un proyecto, quienes adoptarán las previsiones correspondientes y una vez
evaluado el caso, el área de Gestión del Talento comunicará al TRABAJADOR la respuesta
respectiva.

Artículo 57.- Cada TRABAJADOR debe hacer uso efectivo de su derecho vacacional en el curso
del año siguiente al cumplimiento del récord vacacional anual. LA EMPRESA respetará la
oportunidad del goce de descanso vacacional del TRABAJADOR, salvo en los casos
excepcionales originados en las necesidades del trabajo que se mencionan en el artículo
siguiente.

Artículo 58.- La oportunidad de las vacaciones de cada TRABAJADOR dentro del año
siguiente al cumplimiento del récord anual de asistencia podrá ser decidida por LA EMPRESA,

14
en función a un interés de productividad y normal desenvolvimiento de actividades en el
centro de trabajo.

Artículo 59.- LA EMPRESA, cumpliendo estrictamente con las disposiciones legales vigentes,
y siempre y cuando medie acuerdo con el TRABAJADOR, se reserva el derecho de convenir la
reducción del descanso vacacional, máximo hasta 15 días consecutivos, siendo asumidos y
pagados por LA EMPRESA.

Artículo 60.- LA EMPRESA no permitirá la acumulación de vacaciones, salvo situaciones

excepcionales. En estos casos se procederá estrictamente de acuerdo con la legislación
vigente.

Artículo 61.- LA EMPRESA se reserva el derecho de dar vacaciones en forma masiva, a los
TRABAJADORES de una o más áreas, cuando las necesidades de la gestión operativa así lo
exijan, sin más limitaciones que las señaladas en la legislación pertinente.

Artículo 62.- Los TRABAJADORES que tengan a su cargo implementos, equipos, útiles,
muebles y enseres, herramientas de trabajo, documentos, documentos, etc. y esté próximo
a salir de vacaciones, deberá entregarlos a su jefe inmediato, previo inventario, antes de
hacer uso del descanso vacacional.

CAPÍTULO IX: MOVIMIENTO DEL PERSONAL

Artículo 63.- Es derecho de LA EMPRESA planear, organizar, coordinar, dirigir, orientar y

controlar las actividades de los TRABAJADORES en el centro de trabajo.

Artículo 64.- LA EMPRESA, como consecuencia del artículo anterior, se reserva el derecho de
determinar los puestos, sus títulos, roles, deberes y responsabilidades, así como de
desarrollar yo asignar a los TRABAJADORES en los puestos idóneos como resultado de las
recomendaciones técnico - administrativas de las funciones especializadas y sin más
limitaciones que las que señalan las disposiciones vigentes sobre esta materia.

Artículo 65.- Es derecho de LA EMPRESA transferir a un TRABAJADOR a diferentes puestos

cuando se considere necesario dentro de su operatividad para el desarrollo y la mejor
aplicación del potencial humano, sin que con ello se afecte su categoría ni remuneración.

Artículo 66.- Cuando LA EMPRESA decida cubrir un puesto de trabajo, en una obra fuera de
Lima Metropolitana, y el TRABAJADOR resida en Lima Metropolitana, LA EMPRESA se
compromete a asumir el pago de todos sus gastos de traslado y estadía, por el tiempo que
dure la obra o se requiera de su trabajo; a su vez, el TRABAJADOR asume la responsabilidad
de regresar a Lima para las reuniones de coordinación según el avance de obra.
Para el caso de traslado de TRABAJADORES dentro de Lima Metropolitana, LA EMPRESA
cuenta con una política de gastos para efectuar los trámites de solicitud, aprobación y
ejercicios de los recursos financieros relacionados a los gastos de alimentación y servicio de
movilidad. Los lineamientos son los siguientes:
o La solicitud o reembolso por los gastos mencionados deberá ser aprobada
únicamente por el Gerente de Proyecto asignado o Gerente de Área previamente.
o El reconocimiento del servicio de taxi se dará a los colaboradores que cuenten con
autorización para laborar pasado las 10:00 pm.

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 o Se considerará dentro de los gastos de alimentación el Almuerzo y/o Cena con monto
máximo de veinte soles (s/. 20) diario por persona y por comida.
o Para la aprobación del reembolso por gasto de alimentación se deberá sustentar con
voucher de pago, ticket de compra, transferencia, boletas de pago o factura de pago.

Artículo 67.- Del artículo 63° se deriva que es derecho de LA EMPRESA la introducción y
aplicación de nuevos métodos de trabajo y en concordancia con los artículos 64° y 65°, es
facultad suya el realizar los movimientos de TRABAJADORES necesarios para la
reestructuración total o parcial de LA EMPRESA o la implementación de los nuevos
proyectos.

Artículo 68.- Para una mejor administración de los recursos humanos de acuerdo con los
enunciados de los artículos 65°, 66°, 67° y con la finalidad de asegurar la prestación de sus
servicios en forma eficiente, LA EMPRESA podrá efectuar los siguientes movimientos de
TRABAJADORES:
▪ Rotación de puestos en forma periódica, individual o global, bajo las especificaciones
siguientes:
o Aquella que implica cambio de responsabilidades y funciones.
o Aquella que se efectúa sin originar cambio de responsabilidad y funciones, obligando
solamente a cambiar el proyecto donde se desempeña o lugar de trabajo.
▪ Transferencia o traslado, ésta se lleva a cabo en forma individual y puede implicar o no un
cambio permanente de funciones del TRABAJADOR. Se produce por necesidades de LA
EMPRESA dentro de un mismo proyecto o de un proyecto a otro.
▪ Desplazamiento temporal de TRABAJADORES a un proyecto ubicado fuera de LIMA
METROPOLITANA de acuerdo a lo indicado en el artículo 66º del presente REGLAMENTO.

Artículo 69.- LA EMPRESA podrá, asimismo, establecer y efectuar cualquier otra modalidad
de movimiento de TRABAJADORES, además de las indicadas en el artículo anterior, por
cuanto, éstas no son limitativas.

CAPÍTULO X: SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO E HIGIENE OCUPACIONAL

Artículo 70.- La seguridad, salud en el trabajo e higiene ocupacional están orientadas a la
protección del PERSONAL de los riesgos contra su integridad física y sus consecuencias, así
como a mantener la continuidad del proceso productivo y la intangibilidad patrimonial del
centro de trabajo.

Artículo 71.- LA EMPRESA en cumplimiento de la legislación laboral vigente y de acuerdo con

la actividad que realiza, adoptará las medidas de seguridad e higiene ocupacional
pertinentes, a fin de preservar la vida, salud y seguridad de todo el PERSONAL, así como del
medio ambiente y de terceras personas.

Artículo 72.- LA EMPRESA ha desarrollado y establecido un Reglamento de seguridad y salud

en el trabajo (RISST); y se obliga a:
a. Cumplir con la legislación y normatividad vigente.
b. Ejercer las actividades en materia de seguridad y salud en el trabajo, a fin de proveer y
mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable, en concordancia con las mejores
prácticas y con el cumplimiento de las normas en materia de seguridad y salud en el
trabajo.

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c. Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en el desempeño de todos los
aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión de éste, y de
todas las personas que presten servicios en nuestras instalaciones.
d. Proveer y conservar el local de trabajo, asegurando que esté construido, equipado y
dirigido de manera tal que brinde una adecuada protección a sus trabajadores contra
todo tipo de accidentes, incidentes y enfermedades profesionales que afecten la vida,
salud e integridad física de los mismos.
e. Orientar el diseño de los puestos de trabajo, ambientes de trabajo, la selección de
equipos y métodos de trabajo, la atenuación del trabajo monótono y repetitivo, a
garantizar la salud y seguridad del trabajador.
f. Practicar exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral a todos
los trabajadores, acorde con los riesgos a los que están expuestos en sus labores.
g. Guardar la confidencialidad que corresponda respecto de los resultados de los
exámenes médicos realizados a los trabajadores.
h. Adoptar medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en periodo de
embarazo o lactancia a labores peligrosas de conformidad con la normatividad vigente.
i. Prever que la exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos y ergonómicos en el
centro de trabajo no genere daños en la salud de los trabajadores.
j. Garantizar que las elecciones de los representantes de los trabajadores se realicen a
través de elecciones democráticas.
k. Dar facilidades e incentivar al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo para el
cumplimiento de sus funciones.
l. Implementar las recomendaciones establecidas por el Comité y consultar sobre todas
aquellas materias relacionadas a la seguridad y salud en el trabajo con el mismo.
m. Controlar, en forma oportuna, los riesgos reportados por los trabajadores, por el Comité
de Seguridad y Salud en el Trabajo y/o por las autoridades pertinentes.
n. Actualizar la evaluación de riesgos por lo menos una vez al año o cuando cambien las
condiciones de trabajo, o se hayan producido daños a la salud y/o seguridad de los
trabajadores.
o. Transmitir a los trabajadores, de manera adecuada y efectiva, la información necesaria
sobre los riesgos en el centro de trabajo y en sus puestos o funciones específicas, así
como las medidas de protección y prevención aplicables a tales riesgos.
p. Proporcionar a sus trabajadores los equipos de protección personal necesarios de
acuerdo a la actividad que realicen, con el propósito de evitar y prevenir los accidentes
e incidentes de trabajo.
q. Comunicar otro tipo de situaciones que alteren o pongan en riesgo la vida, integridad
física y psicológica del trabajador solo en casos específicos que los solicite el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo.
r. Realizar las investigaciones de los accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e
incidentes peligrosos acontecidos dentro de sus instalaciones, a fin de tomar todas las
medidas de prevención necesarias y realizar las modificaciones correspondientes, para
así poder comprobar la eficacia del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo de la Empresa.
s. Asumir los costos de las acciones, decisiones y medidas de seguridad y salud ejecutadas
en el centro de trabajo o con ocasión del mismo.
t. Promover en todos los niveles una cultura de prevención de los riesgos en el trabajo.
u. Impartir a los trabajadores, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento
en seguridad y salud, en el centro y puesto de trabajo o función específica.
v. Gestionar los riesgos, sin excepción, eliminándolos en su origen y aplicando sistemas de
control a aquellos que no se puedan eliminar.

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w. Mantener políticas de protección colectiva e individual.

Artículo 73.- Todo el PERSONAL deberá cumplir con las normas y medidas de seguridad, salud
e higiene ocupacional establecidas por LA EMPRESA en sus centros de trabajo y de
operaciones, ya sea dentro o fuera de obra, mereciendo sanción quienes los infrinjan o
pongan en peligro su vida o la de otras personas, así como la seguridad de las instalaciones.

Artículo 74.- Durante el desempeño de su labor, el PERSONAL está obligado a:

a. No distraer la atención de otra persona de forma que la exponga a un accidente.
b. Tomar toda clase de medidas de precaución para evitar que se produzca fuego por
cualquier medio, en especial en los lugares donde existan sustancias o materiales
inflamables.
c. Tomar conocimiento de los avisos de seguridad y cumplir con las instrucciones y reglas
establecidas.
d. Protegerse a sí mismo y a las demás personas, contra toda clase de accidentes.
e. Contribuir a mantener siempre libres las vías de acceso o salida de las instalaciones.
f. Comunicar sin demora al superior inmediato todo accidente de trabajo sufrido o del cual
se tome conocimiento por leve que sea, a fin de facilitar la atención de primeros auxilios
y tomar las medidas preventivas necesarias.
g. Usar y cuidar obligatoriamente los Equipos de Protección Personal (EPP) e implementos
de protección que se le asignen, así como el vestuario y equipos que se les proporcionen,
estando prohibido de utilizar otros, cuyo uso y funcionamiento se desconozcan y no
hayan sido autorizados.
h. Verificar el buen estado de los equipos asignados para la realización de sus labores, e
informar a su jefe inmediato sobre las anormalidades, fallas o desperfectos que hayan
notado.
i. Concurrir a las revisiones y consultas, y someterse a los exámenes médicos pre-
ocupacionales, ocupacionales y post-ocupacionales, periódicos, complementarios u
otros, que establezca LA EMPRESA en cumplimiento de las normas legales, de lo
convenido con los TRABAJADORES o aquellos que resulten necesarios en beneficio de
la salud del propio TRABAJADOR o de los compañeros de trabajo con el fin de proteger
la vida y salud de todos éstos.
j. Cumplir las medidas higiénicas o saludables prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.

Artículo 75.- Los servicios higiénicos están instalados en resguardo de la salud e higiene de
todo el PERSONAL de LA EMPRESA, por lo que su correcto uso y conservación son
obligatorios.

Artículo 76.- Los miembros del PERSONAL y los TRABAJADORES que contraigan cualquier
enfermedad infectocontagiosa deberán comunicarlo a la brevedad posible al área de Gestión
del Talento de LA EMPRESA, quien tomará las medidas de seguridad correspondientes, y
someterse al tratamiento médico correspondiente.

Artículo 77.- Los TRABAJADORES no podrán reincorporarse a sus labores después de haber
estado enfermos o sufrido un accidente sin la previa autorización por escrito del médico
tratante.

Artículo 78.- LA EMPRESA promoverá periódicamente charlas de seguridad destinadas a

poner en conocimiento las normas, directivas y reglamentos establecidos o por establecerse

18
relacionados al tema de seguridad y saludad en el trabajo. La participación del TRABAJADOR
en programas de capacitación en estas charlas es obligatoria, pudiendo LA EMPRESA
sancionar la inasistencia deliberada.

Artículo 79.- Es indispensable que el PERSONAL de LA EMPRESA forme parte activa de todo
programa de seguridad, debiendo aportar sus ideas o sugerencias a través del comité de
seguridad y salud en el trabajo, con el objeto de mejorar las condiciones de riesgo, índice de
accidentes y operatividad de equipos e instalaciones.

CAPÍTULO XI: DISPOSICIONES SOBRE ACCIDENTES DE TRABAJO

Artículo 80.- Se entenderá por accidentes de trabajo la definición dada por la legislación
vigente. En el caso se registre un accidente de trabajo, deberá ser comunicado
inmediatamente al superior inmediato del TRABAJADOR, a fin de definir las correcciones
pertinentes que garanticen la seguridad en general; sin perjuicio de cumplir con los
procedimientos y disposiciones legales aplicables.

Artículo 81.- Los TRABAJADORES deberán cumplir las disposiciones que LA EMPRESA dicte
sobre el tema con el objeto de evitar accidentes o cualquier riesgo de trabajo.
Con tal finalidad, LA EMPRESA dictará las charlas que resulten necesarias para la consecución
de sus fines.

Artículo 82.- Tanto LA EMPRESA como los TRABAJADORES deben tener en cuenta las
siguientes instrucciones para prestar primeros auxilios:
a. La persona que presta primeros auxilios debe actuar si tiene seguridad de lo que va a
hacer; si duda, es preferible abstenerse, porque es probable que el auxilio que preste no
sea adecuado y que contribuya a agravar al lesionado.
b. La persona que presta primeros auxilios debe conservar la tranquilidad para actuar con
serenidad y rapidez, esto da confianza al lesionado y a sus acompañantes. Además,
contribuye a la ejecución correcta y oportuna de las técnicas y procedimientos
necesarios para prestar un primer auxilio.
c. La persona que presta primeros auxilios no debe abandonar a la víctima. Si está sola,
solicitará la ayuda necesaria (elementos, transporte, etc.).
d. Debe efectuarse una revisión de la víctima para descubrir lesiones distintas a la que
motivó la atención y que no pueden ser manifestadas por esta o sus acompañantes.
e. No olvidar que las posibilidades de supervivencia de una persona que necesita atención
inmediata son mayores si ésta es adecuada y si el transporte es rápido y apropiado.
f. Hacer una identificación completa de la víctima, de sus acompañantes y registrar la hora
en que se produjo la lesión.
g. Dar órdenes claras y precisas durante el procedimiento de primeros auxilios.
h. Inspeccionar el lugar del accidente y organizar los primeros auxilios, según las
capacidades físicas y juicio de las personas.

Artículo 83.- Adicionalmente a las pautas indicadas en el artículo anterior, LA EMPRESA podrá
dictar las disposiciones que resulten necesarias para la consecución de su finalidad.

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CAPÍTULO XII: SEGURIDAD Y VIGILANCIA
Artículo 84.- Los TRABAJADORES están obligados a someterse a la revisión y supervisión del
cumplimiento de las medidas de seguridad que se estimen necesarias para preservar la salud
del PERSONAL. Todo ingreso al centro de trabajo deberá someterse a las normas y
procedimientos de vigilancia y seguridad de LA EMPRESA. Únicamente podrán ingresar
aquellas personas debidamente identificadas y autorizadas.
A toda persona que pretenda ingresar al centro de trabajo sin autorización expresa y porte
armas o lleve bienes peligrosos, inflamables, ilícitos u otros similares, el personal de vigilancia
le impedirá el ingreso, sin perjuicio que se solicite la intervención de las autoridades policiales.

Artículo 85.- Ningún artículo o documento de LA EMPRESA puede ser retirado sin la debida
autorización escrita del área correspondiente.

Artículo 86.- LA EMPRESA mantendrá vigilancia, a través del servicio respectivo, sobre las
instalaciones, equipos, documentos, etc., a fin de velar por su seguridad, conservación e
integridad física. LA EMPRESA podrá hacer uso de las grabaciones realizadas en las
instalaciones del centro de trabajo y las que se hubieran instalado en obra con el fin de
supervisar el adecuado cumplimiento de las labores y cuidado de las instalaciones.

Artículo 87.- LA EMPRESA podrá contratar, directa o indirectamente, los servicios de

vigilancia y seguridad para sus instalaciones, a fin de que protejan contra todo riesgo al
PERSONAL y hagan cumplir las normas de protección interna.

Artículo 88.- Los Project Managers (PM) están encargados de la vigilancia del cumplimiento
del presente REGLAMENTO, normas de seguridad, y demás directivas emitidas por LA
EMPRESA por parte de los TRABAJADORES que laboren en obra.

CAPÍTULO XIII: RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 89.- Las sanciones disciplinarias que se aplican en LA EMPRESA tienen por finalidad,
entre otras, que el TRABAJADOR rectifique su comportamiento, salvo en aquellos casos en
que la falta cometida sea calificada como grave y la sanción fuese el despido.

Artículo 90.- Para mantener la disciplina es necesario, y por ello obligatorio, que los
TRABAJADORES conozcan las normas contenidas en el presente REGLAMENTO. El
TRABAJADOR no podrá alegar, en su descargo, el desconocimiento de dichas normas.

Artículo 91.- Los jefes inmediatos deben estar en constante comunicación con los
TRABAJADORES a su cargo, a los cuales deben orientar y encaminar hacia la correcta
actuación laboral y personal para evitar, en lo posible, los actos de indisciplina y la aplicación
de medidas disciplinarias.

Artículo 92.-LA EMPRESA podrá aplicar las medidas disciplinarias que se establecen en el
presente REGLAMENTO y aquellas que prevé la legislación laboral vigente.

Artículo 93.- Las sanciones disciplinarias se aplicarán considerando la gravedad de la falta

cometida, la naturaleza de la acción cometida, el contexto y circunstancias que pueden
incrementar o atenuar la gravedad, y la reincidencia en la falta cometida esté o no
mencionada en el presente REGLAMENTO.

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Artículo 94.- Las sanciones disciplinarias que LA EMPRESA aplicará serán las siguientes:
▪ Amonestación verbal: Es la medida correctiva que se aplica cuando la infracción es leve y
no reviste gravedad.
▪ Amonestación escrita: Es la medida correctiva aplicable, cuando la infracción es leve, pero
reviste relativa gravedad.
▪ Suspensión: Es la medida correctiva que suspende el Contrato de Trabajo por un tiempo
determinado, sin derecho a la percepción de remuneraciones, motivada por una
infracción grave, o por reincidencia de infracciones leves.
▪ Despido: Es la extinción del Contrato de Trabajo, causada por una infracción muy grave
relacionada con la capacidad o conducta del TRABAJADOR, la que se aplicará en
concordancia con el marco legal vigente.
En caso de despido, LA EMPRESA seguirá el procedimiento señalado en el artículo 31 º del
Texto Único Ordenadodel Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
El orden de enumeración de estas sanciones no significa ni obliga a LA EMPRESA a una
aplicación correlativa o sucesiva de dichas sanciones.

Artículo 95.- Durante la vigencia del vínculo laboral, LA EMPRESA podrá aplicar las medidas
disciplinarias que se establecen en el presente REGLAMENTO y aquellas que prevé la
legislación laboral vigente.

Artículo 96.- Las sanciones disciplinarias se aplicarán con criterio, discreción, honestidad,
responsabilidad y justicia, de la siguiente manera:
▪ La amonestación verbal, será aplicada por el Project Manager en caso se trate de una
amonestación a un TRABAJADOR asignado a una obra, por el Gerente de Proyecto en caso
se trate de una amonestación a un Project Manager, por el Gerente de Operaciones en
caso se trate de una amonestación a un gerente de proyecto y por el Gerente de área en
caso se trate de una amonestación a TRABAJADORES administrativos. En todos los casos
con el conocimiento del Gerente General.
▪ La amonestación escritaserá aplicada por el Project Manager en caso se trate de una
amonestación a un TRABAJADOR asignado a una obra, por el Gerente de Proyecto en caso
se trate de una amonestación a un project manager, y por el Gerente de Operaciones en
caso se trate de una amonestación a un Gerente de Proyecto y por el Gerente de área en
caso se trate de una amonestación a TRABAJADORES administrativos. En todos los casos
con el conocimiento del Gerente General.
▪ La suspensión, será aplicada por el Gerente de Operaciones con el conocimiento del
Gerente de Proyecto (en caso se trate de un TRABAJADOR asignado a una obra).
▪ Compete a la GERENCIA la aplicación de la separación definitiva del TRABAJADOR.
En todos los casos para la aplicación de las medidas disciplinarias se podrá solicitar la
información pertinente al superior jerárquico del TRABAJADOR, a sus compañeros de
trabajo, y a quien considere que puede aportar mayores elementos de juicio.

Artículo 97.- Las faltas en que puedan incurrir los TRABAJADORES, así como las medidas
disciplinarias a que den lugar de conformidad con el presente REGLAMENTO, son
independientes de las implicancias y responsabilidades de carácter civil o penal que asimismo
puedan derivarse.

21
Artículo 98.- Constituyen infracciones laborales que darán lugar a una sanción disciplinaria,
entre otras, las siguientes:
▪ No acatar las disposiciones de este REGLAMENTO, del Reglamento de seguridad y salud
en el trabajo ni del Código de conducta.
▪ Negligencia en el trabajo; disminución intencional del ritmo de trabajo o suspensión
intempestiva de éste para atender asuntos ajenos a LA EMPRESA.
▪ Incumplimiento o resistencia a cumplir las órdenes dispuestas por los jefes en relación con
su trabajo.
▪ Faltar al trabajo sin causa debidamente justificada, sin cumplir los procedimientos
establecidos en el Capítulo VI del presente REGLAMENTO.
▪ Llegar tarde a su centro de trabajo o salir antes de la hora establecida sin la autorización
correspondiente, sin cumplir los procedimientos establecidos en el Capítulo VI del
presente REGLAMENTO.
▪ Registrar su ingreso y no incorporarse a sus labores en forma inmediata.
▪ No reincorporarse a sus labores después de haber concluido su refrigerio.
▪ Ausentarse de su puesto de trabajo sin la debida autorización de su jefe inmediato
superior.
▪ No guardar la debida compostura durante la jornada de trabajo.
▪ Alterar los registros de control de asistencia.
▪ No usar los Equipos de Protección Personal o usarlos en forma inapropiada e incorrecta.
▪ Faltar el respeto, de palabra u obra, a un compañero de trabajo, superior jerárquico, y muy
especialmente a algún cliente o visitante de LA EMPRESA.
▪ Descuidar la seguridad, el trabajo o los implementos asignados.
▪ Presentarse a sus labores en estado de embriaguez o bajo efectos de narcóticos.
▪ Pintar paredes, pegar volantes o causar daño o destrucción de los bienes muebles o
inmuebles de LA EMPRESA o del PERSONAL.
▪ Efectuar actividades de carácter mercantil o atender asuntos ajenos a LA EMPRESA en el
centro y horario de trabajo.
▪ Usar bienes, materiales, equipos, etc. de propiedad de LA EMPRESA para fines ajenos al
trabajo o desperdiciarlos en forma indebida.
▪ Emitir opiniones sin autorización expresa, a través de cualquier medio de comunicación
público, sobre asuntos de LA EMPRESA, o divulgar información confidencial.
▪ Proporcionar información falsa en forma intencional.
▪ Retirar materiales y otros objetos de propiedad de LA EMPRESA o del PERSONAL sin la
debida autorización.
▪ Cometer actos que se comprendan contra la moral y las buenas costumbres.
▪ Aceptar recompensas, dádivas o préstamos de personas, directa o indirectamente
vinculadas a LA EMPRESA, por el cumplimiento de sus funciones, que pudieran
comprometer el ejercicio de ellas.
▪ Cometer infracciones a las reglas de seguridad.
▪ Ejecutar trabajos particulares no autorizados dentro del centro de trabajo o durante la
jornada de trabajo.
▪ Dañar por dolo o negligencia los implementos o equipos que LA EMPRESA entrega al
personal para su uso.
▪ No cumplir con el compromiso contraído voluntariamente de trabajar en horas de
sobretiempo.
▪ Dormir en horas de trabajo.
▪ Dejar el puesto de trabajo sin esperar el relevo correspondiente.
▪ Encomendar al personal trabajos particulares en horario de trabajo.
▪ Ingerir o fomentar el uso de bebidas alcohólicas en el trabajo.

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▪ Simular enfermedad o accidente.
▪ Circular publicaciones, por cualquier medio, que alteren la disciplina del personal.
▪ Fumar en el centro de trabajo.
▪ Provocar u obligar a pelear a otros TRABAJADORES en el centro de trabajo.
▪ Resquebrajar por cualquier medio la disciplina interna o el principio de autoridad.
▪ Realizar actos de hostigamiento o acoso sexual.
La relación que antecede no es limitativa, razón por la cual, toda conducta análoga o similar
que constituya falta laboral podrá ser igualmente sancionada.

CAPÍTULO XIV: ATENCIÓN Y TRAMITACIÓN DE ASUNTOS Y RECLAMACIONES

LABORALES
Artículo 99.- Todo TRABAJADOR tiene derecho de hacer llegar a los representantes de LA
EMPRESA las quejas o reclamaciones personales derivadas de sus relaciones laborales por
hechos u omisiones que considere lesionan sus derechos.

Artículo 100.- Las reclamaciones personales que no estén relacionadas con el régimen
disciplinario deberán presentarse y tramitarse de acuerdo con las siguientes normas:
a. El TRABAJADOR presentará al área de Gestión del Talento o ante su superior jerárquico
los reclamos en forma verbal a la brevedad posible.
b. El área de Gestión del Talento atenderá los reclamos derivando al área de Administración
la ejecución de las medidas que estime convenientes.

Artículo 101.- Las reclamaciones personales que estén relacionadas con el régimen
disciplinario deberán presentarse y tramitarse de acuerdo con las siguientes normas:
a. El TRABAJADOR presentará por escrito, a quien impuso la sanción, la reconsideración
respectiva debidamente fundamentada dentro del término de 3 días útiles de notificado
con la sanción disciplinaria. Quien impuso la sanción cuenta con un plazo de [3] días
hábiles para emitir su decisión de confirmar o dejar sin efecto la sanción impuesta.
b. En el caso que las reclamaciones no sean resueltas satisfactoriamente a criterio del
TRABAJADOR, éste podrá apelar en forma escrita ante la Gerencia General para que se
resuelva, en última instancia, el reclamo.

Artículo 102.-Toda queja o reclamo debe ser presentada a título personal o en forma
individual, dentro de un marco obligatorio de cordura, educación y respeto.

CAPÍTULO XV: EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL

Artículo 103.-El vínculo laboral concluye por los siguientes motivos:
▪ Renuncia.
▪ Despido, por las causas previstas en la legislación laboral vigente.
▪ Mutuo acuerdo.
▪ Vencimiento del plazo del contrato sujeto a modalidad (a plazo fijo).
▪ Fallecimiento del TRABAJADOR.
▪ Otras causas determinadas por ley.

Artículo 104.- Concluido el vínculo laboral, los beneficios sociales serán liquidados y pagados
dentro de las 48 horas de producido el cese. Si el TRABAJADOR se negara a cobrar los

23
beneficios sociales que le pudieran corresponder, éstos serán consignados judicialmente, de
acuerdo a las disposiciones legales vigentes.

Artículo 105.- En caso de fallecimiento del TRABAJADOR, LA EMPRESA entregará al

depositario el importe de la CTS que hubiera tenido que pagar directamente al TRABAJADOR,
dentro de las 48 horas de notificado o de haber tomado conocimiento del deceso, de acuerdo
a las disposiciones legales vigentes.

CAPÍTULO XVI: FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA LABORAL

Artículo 106.- LA EMPRESA y los TRABAJADORES tienen la obligación de buscar los
mecanismos adecuados para obtener la solución de los conflictos en forma armoniosa.
Procurarán, de ser posible, solucionar sus conflictos en forma interna y directa y tienen la
obligación de obrar en sus relaciones con lealtad y buena fe.

Artículo 107.- LA EMPRESA requiere por parte de sus TRABAJADORES disciplina, esfuerzo y
dedicación al trabajo. Asimismo, deben crear un clima propicio de armonía en el centro de
trabajo, basado en el respeto y colaboración, fomentando el mantenimiento de las buenas
relaciones y la armonía entre sus TRABAJADORES y LA EMPRESA a través del correcto
ejercicio de los derechos y deberes que el presente REGLAMENTO y las leyes señalen, así
como la observancia y exigencia de mutuo respeto y buena fe.
LA EMPRESA tendrá en cuenta las sugerencias que los TRABAJADORES puedan efectuar.
Estas sugerencias serán evaluadas y, en tanto se consideren convenientes, serán asumidas
por LA EMPRESA de acuerdo a sus posibilidades.

CAPÍTULO XVII: MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y

PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN
Artículo 108.-
En la EMPRESA se encuentra prohibido realizar conductas de hostigamiento sexual, así como
crear ambientes intimidatorios, humillantes u hostiles que afecten la dignidad de las
personas.

El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta
de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se
dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o que puede afectar
la actividad o situación laboral o de cualquier otra índole, aunque no necesariamente se
requiere de dichas consecuencias.

Para la configuración del hostigamiento sexual no se requiere acreditar que la conducta de

quien hostiga sea reiterada o el rechazo de la víctima sea expreso.

Artículo 109.- El hostigamiento sexual puede presentarse a través de las siguientes

conductas:
a. Promesas de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a
cambio de favores sexuales.
b. Amenazas mediante las cuales se exige la realización de una conducta no deseada por la
víctima, que atente o agravie su dignidad, como atenciones de naturaleza sexual.
c. Uso de palabras, insinuaciones o proposiciones de naturaleza sexual, así como gestos

24
 obscenos que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para el
TRABAJADOR.
d. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza
sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima.
e. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas antes señaladas.
f. Otras que se encuentren comprendidas en el artículo 4° de la Ley 27942.
g.
La gravedad de estas conductas se evaluará en cada caso concreto dentro del respectivo
procedimiento de investigación a cargo del Comité de Intervención frente al Hostigamiento
Sexual. Asimismo, la gravedad aumentará si la conducta es reiterada.

Artículo 110.- El hostigamiento sexual en una conducta ilícita no acorde con la dignidad
humana que dificulta la convivencia al interior de LA EMPRESA, por lo tanto, en LA EMPRESA
serán consideradas como conductas de hostigamiento sexual, entre otras, las siguientes:
o Bromas obscenas.
o Preguntas, chistes o piropos de contenido sexual.
o Conversaciones con términos vulgares de corte sexual.
o Silbidos o sonidos con intención sexual.
o Miradas lascivas reiteradas con contenido sexual.
o Escritos con mensajes de contenido sexual.
o Cartas o correos electrónicos con contenido sexual.
o Gestos insinuantes.
o Llamadas telefónicas de contenido sexual.
o Proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes.
o Comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada.
o Mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios u otros objetos
con contenido sexual.
o Contacto físico, tocamientos o rozamientos no deseados por la persona agraviada.
o Recostarse, arrinconar, besar, abrazar o pellizcar a la persona agraviada, con
intención sexual.
o Obstruir intencionalmente el paso de la persona agraviada, con intención sexual.
o Realizar exposiciones indecentes a la persona agraviada, con contenido sexual y
ofensivo.
o Ejercer actitudes de presión o intimidatorias, con la finalidad de recibir atenciones o
favores de contenido sexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada.
o Todo comportamiento con contenido sexual, que implique la afectación psicológica
de la persona agraviada y que de por resultado un ambiente hostil.

Artículo 111.- De conformidad con lo establecido en el artículo 29° del Decreto Supremo Nº
014-2019-MIMP, la investigación y sanción del hostigamiento sexual se sujeta al siguiente
procedimiento:
▪ Inicio del procedimiento: El procedimiento se inicia a pedido de la víctima o de un tercero,
o de oficio cuando LA EMPRESA conoce por cualquier medio los hechos que
presuntamente constituyen hostigamiento sexual, bajo responsabilidad.
o La queja o denuncia puede ser presentada de forma verbal o escrita, ante el área de
Gestión del Talento. Si LA EMPRESA toma conocimiento por otras vías de actos que
posiblemente constituyan una situación de hostigamiento sexual, también está
obligada a poner los hechos en conocimiento del área de Gestión del Talento en un
plazo no mayor a un (1) día hábil de conocidos.

25
 o El área de Gestión del Talento, en un plazo no mayor a un (1) día hábil, pone a
disposición de la víctima los canales de atención médica y psicológica. El informe que
se emite como resultado de la atención médica y psicológica es considerado como
medio probatorio, solo si la víctima lo autoriza.
o En caso que el/la presunto/a hostigador/a pertenezca área de Gestión del Talento, la
queja o denuncia se interpone ante el inmediato superior del/de la presunto/a
hostigador/a o quien haga sus veces. El/la presunto/a hostigador/a debe abstenerse
de participar en la investigación.
o En caso la queja o denuncia sea presentada en contra de la autoridad de mayor
jerarquía, el procedimiento de investigación no resultará aplicable, teniendo el
TRABAJADOR el derecho a interponer una demanda en sede judicial.
o Los miembros del Comité de intervención frente al hostigamiento sexual, así como
cualquier otra área de LA EMPRESA ante la cual se ha formulado la denuncia o queja,
deben comunicarse con la presunta víctima solo a través de los canales formalmente
establecidos para ello.
o Toda actuación del procedimiento debe ser documentada por escrito u otro medio al
que las partes puedan tener acceso.
o LA EMPRESA debe guardar la debida reserva de la identidad del/de la presunto/a
hostigado/a y del/de la quejoso/a o denunciante frente a personas ajenas al
procedimiento. El nombre de los/as testigos debe mantenerse en reserva, si estos así
lo solicitan
▪ Medidas de protección: El área de Gestión del Talento dicta y ejecuta las medidas de
protección que correspondan u otras que considere idóneas para proteger a la presunta
víctima, en un plazo no mayor a tres (3) días hábiles contados desde que se interpuso la
queja o denuncia, pudiendo ser:
o Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a.
o Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a. Esta se configura como una
suspensión imperfecta. En este caso la remuneración otorgada durante el periodo de
suspensión podrá ser descontada si se configura la falta.
o Rotación o cambio de lugar de la víctima, a solicitud de ésta.
o Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de
acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún
tipo de comunicación con la víctima.
o Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.
Asimismo, el área de Gestión del Talento también puede dictar determinadas medidas de
protección a favor de los testigos, siempre que resulten estrictamente necesarias para
garantizar su colaboración con la investigación.
LA EMPRESA otorgará las facilidades para que los TRABAJADORES que emitan la queja o
denuncia puedan asistir a los centros de salud, denunciar y llevar a cabo cualquier otro
acto derivado del hostigamiento sexual. En ningún caso se considera una medida de
protección válida ofrecer a la víctima tomar vacaciones si no lo ha solicitado.
▪ Comunicación al Ministerio de Trabajo y promoción del Empleo: LA EMPRESA comunica
al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que ha recibido una queja o denuncia, o
ha iniciado de oficio una investigación por hostigamiento sexual, y le informa acerca de
las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima, en un plazo no mayor a seis
(6) días hábiles de recibida.

26
▪ Comunicación al Comité: En un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o
denuncia, el área de Gestión del Talento, corre traslado al Comité de intervención frente
al Hostigamiento Sexual para el inicio de la investigación.
▪ Etapa de investigación e informe del Comité: El Comité de intervención frente al
Hostigamiento Sexual encargado de la investigación tiene un plazo no mayor de quince
(15) días calendario, contados desde que recibe la queja o denuncia, para investigar los
hechos y emitir el informe con las conclusiones de la investigación, dentro de dicho plazo
el citado órgano otorga a el/la quejado/a o denunciado/a (5) días hábiles para formular sus
descargos.
El informe con las conclusiones de la investigación debe contener, como mínimo, lo
siguiente:
o Descripción de los hechos.
o Valoración de medios probatorios.
o Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada.
o Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.
Durante la investigación se respeta el debido procedimiento de ambas partes. Como
mínimo, el/la quejado/a o denunciado/a debe conocer los hechos imputados, presentar
sus descargos y tener la posibilidad de presentar los medios probatorios que considere
convenientes dentro de los (5) días hábiles.
Una vez terminado el informe, debe ser puesto en conocimiento del área de Gestión del
Talento en un plazo máximo de un (1) día hábil.
▪ Sanción y otras medidas adicionales: El área de Gestión del Talento emite una decisión en
un plazo no mayor a diez (10) días calendario de recibido el informe. Dentro de dicho
plazo, el área de Gestión del Talento traslada el informe del Comité a el/la quejado/a o
denunciado/a y a el/la presunto/a hostigado/a y les otorga un plazo (#) para que de
considerarlo pertinente presenten sus alegatos. Dicha decisión contiene, de ser el caso, la
sanción a aplicar, así como otras medidas para evitar nuevos casos de hostigamiento
sexual.
Esta decisión es informada al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los
seis (6) días hábiles siguientes a su emisión.
LA EMPRESA no puede aplicar como sanción una medida que favorezca laboralmente al
hostigador/a, ni considerar la medida de protección impuesta previamente como una
forma de sanción. La sanción dependerá de la gravedad de la falta, teniendo en cuenta lo
dispuesto por la normativa vigente y el presente REGLAMENTO.
▪ Impugnación de la decisión: La resolución o decisión emitida producto del procedimiento
de hostigamiento sexual puede ser impugnada ante la instancia administrativa
correspondiente, por el/la quejado/a o denunciado/a o por el/la quejoso/a o denunciante,
de conformidad con el procedimiento previsto en el artículo 101° de este REGLAMENTO.
En estos casos, la emisión de la resolución que resuelve la apelación o impugnación
correspondiente, no puede superar el plazo de treinta (30) días calendario.
▪ Falsa Queja: En caso la queja sea declarada infundada y queda acreditada la mala fe del
demandante, la persona a quien se le imputan los hechos se encontrará facultada para
interponer las acciones judiciales pertinentes. Adicionalmente, la autoridad o la persona
que resolvió el procedimiento podrá imponer las sanciones correspondientes por falsa
queja.

27
 En caso el Poder Judicial, mediante sentencia firme, confirme que la queja fue infundada,
LA EMPRESA queda facultada para resolver justificadamente el contrato del trabajo del
TRABAJADOR que interpuso la queja.

Artículo 112.- La denuncia por hostigamiento sexual, así como todos sus efectos de
investigación y de sanción administrativa sin restricción alguna, tienen carácter reservado y
confidencial. El resultado de las investigaciones deberá ser informado al Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo.

CAPITULO XVIII: MEDIDAS FRENTE AL VIH Y SIDA EN EL CENTRO DE TRABAJO

Artículo 113.- LA EMPRESA promueve el desarrollo e implementación de políticas y programas

sobre VIH y SIDA en el lugar de trabajo ejecutando acciones permanentes para prevenir y
controlar su progresión, proteger los derechos laborales, así como erradicar el rechazo,
estigma y la discriminación de las personas real o supuestamente VIH-positivas. A tal efecto,
LA EMPRESA realizará coordinaciones con las organizaciones e instituciones especializadas
con el objeto de brindar periódicamente charlas informativas sobre la materia.

Artículo 114.- El TRABAJADOR portador de VIH podrá seguir laborando mientras esté apto
para desempeñar sus obligaciones. LA EMPRESA no podrá despedir al TRABAJADOR
infectado o supuestamente infectado a causa de su condición, ni realizar cualquier otro acto
fundado en ésta. Se considerará nulo todo acto fundado en dicha condición.

Si los TRABAJADORES están expuestos al riesgo de contraer el virus, LA EMPRESA asume la

obligación de cumplir las normas de bioseguridad y de higiene post exposición laboral que
sean pertinentes.

Artículo 115.- LA EMPRESA se compromete a brindar información adicional al personal que así
lo solicite, siendo el área competente la Gerencia de Gestión Talento.

Artículo 116.- El TRABAJADOR portador del VIH merece ser tratado como cualquier otro
trabajador, encontrándose prohibido cualquier acto de discriminación por parte de LA
EMPRESA o el PERSONAL, no importando para estos efectos el cargo o la jerarquía que
ocupe.

El TRABAJADOR que se considere discriminado por los motivos señalados podrá presentar
su reclamo ante la Gerencia de Talento, quien se encargará de realizar el procedimiento de
investigación correspondiente y estará obligado a brindar una respuesta al reclamo del
TRABAJADOR en un plazo que no deberá exceder de quince (15) días hábiles, plazo que se
computará desde del día siguiente de recibido el reclamo. La investigación deberá llevarse a
cabo guardando la reserva y confidencialidad del caso.

En caso se determine la existencia de actos discriminatorios, LA EMPRESA aplicará las

sanciones que correspondan, de acuerdo con la gravedad de la falta.

Artículo 117.- Los TRABAJADORES no están obligados a informar a LA EMPRESA sobre su

condición de portadores del VIH o de afectados por el SIDA. LA EMPRESA no exigirá la prueba
de VIH o la exhibición del resultado de ésta en momento alguno (ni antes, durante ni después
del vínculo laboral), ni tampoco la incluirá como requisito para continuar en el trabajo.

28
Artículo 118.- Para garantizar la autonomía de la voluntad del TRABAJADOR y la
confidencialidad de las pruebas del VIH y sus resultados, éstas no serán realizadas
directamente por LA EMPRESA o por otra entidad que esté vinculada económicamente a ella.

Artículo 119.- LA EMPRESA se compromete a adoptar las medidas que garanticen el apoyo y
asistencia a los TRABAJADORES infectados o afectados a consecuencia del VIH y SIDA,
guardando absoluta reserva respecto de su condición.

LA EMPRESA brindará las facilidades del caso para que puedan asistir a los controles y
pruebas médicas que se deban practicar y evaluará su situación a efectos de evitar que
realicen actividades que puedan ser perjudiciales para el mantenimiento de su salud.

Si alguno de los TRABAJADORES desarrollase la enfermedad y, como consecuencia de ello,

calificase para obtener una pensión de invalidez, LA EMPRESA se compromete a realizar las
gestiones que resulten pertinentes con la finalidad que se reconozca su derecho a recibir una
pensión a cargo de la ONP o AFP, según corresponda.

CAPÍTULO XIX: PREVENCIÓN Y CONTROL DE LOS RIESGO DE CONSUMO DE

TABACO

Artículo 120.- Se encuentra terminantemente prohibido fumar en los centros de trabajo o de

operaciones de LA EMPRESA, incluyendo los pasillos, ascensores, tragaluz de escalera,
vestíbulos, instalaciones conjuntas, cafeterías, servicios higiénicos, salones, comedores,
edificaciones anexas, entre otros. LA EMPRESA incluirá la prohibición expresa de fumar en
todas sus instalaciones, en estricto cumplimiento y en los términos descritos por la Ley 28705,
Ley General de Prevención y Control de los Riesgos del Consumo del Tabaco y su Reglamento,
aprobado por Decreto Supremo 015-2008-SA.

En caso algún TRABAJADOR de LA EMPRESA detecte que otras personas se encuentran

fumando dentro del centro de trabajo o de operaciones, se podrá seguir el procedimiento
interno que se detalla a continuación:

a. La queja escrita deberá presentarse ante la Gerencia de Talento, que correrá traslado
al supuesto infractor dentro del tercer día hábil de su presentación.
b. El reclamante podrá demostrar sus afirmaciones con las pruebas que considere
pertinentes. En caso de no existir prueba o indicio alguno de la infracción alegada por
el reclamante, deberá presumirse la inocencia del trabajador denunciado.
c. El supuesto infractor tendrá un plazo de cinco (5) días hábiles a partir de la fecha en
la que se notificó el reclamo para presentar su descargo, el cual contendrá la
exposición ordenada de los hechos y pruebas que considere oportunas.
d. La Gerencia de Gestión de Talento contará con siete (7) días hábiles para realizar las
investigaciones que considere necesarias a fin de determinar la procedencia del
reclamo presentado. Dicha evaluación será realizada siguiendo con los criterios de
razonabilidad y discrecionalidad. Luego de concluida la investigación, contará con
cinco (5) días hábiles para emitir una resolución motivada que ponga fin al
procedimiento, declarando fundado o infundado el reclamo.

29
 e. Si se declarase fundado el reclamo por encontrarse responsabilidad en el
TRABAJADOR infractor, las sanciones disciplinarias dependerán de la gravedad de la
falta.
f. La denuncia, así como todo el procedimiento de investigación y de sanción, tienen
carácter de reservado y confidencial.

CAPITULO XX: MEDIDAS EN CASO DE TUBERCULOSIS EN EL LUGAR DE TRABAJO

Artículo 121.- LA EMPRESA promueve la implementación de políticas y programas orientados

a prevenir y controlar la transmisión de la tuberculosis, que incluyen los siguientes aspectos:

a. Proteger los derechos laborales de los TRABAJADORES afectados por tuberculosis.

b. Prevenir la tuberculosis en el lugar de trabajo.
c. Asistir y apoyar a los TRABAJADORES afectados por tuberculosis durante su
tratamiento.
d. Prevenir y sancionar los actos discriminatorios hacia los TRABAJADORES afectados
por tuberculosis a causa de su estado de salud.
e. Establecer medidas orientadas a identificar y erradicar los factores
medioambientales que incrementen el riesgo de la transmisión de tuberculosis en el
lugar de trabajo.
f. Implementar medidas para detectar casos de tuberculosis en el lugar de trabajo, los
cuales deberán ser derivados a los establecimientos de salud para el tratamiento
respectivo.

Artículo 122.- El TRABAJADOR afectado por tuberculosis podrá seguir laborando mientras
esté apto para desempeñar sus funciones en condiciones de seguridad y salud tanto como
para él como para el centro de trabajo.
LA EMPRESA evaluará la situación de los TRABAJADORES afectados por tuberculosis a fin de
evitar que realicen actividades que puedan ser perjudiciales para su salud. Para ello, se tendrá
en cuenta lo siguiente:

a. Al finalizar su descanso médico, el TRABAJADOR afectado por tuberculosis deberá

solicitar a su médico tratante un reporte de su estado de salud, el cual deberá
informar que no contagia la tuberculosis, además de señalar el tiempo que falta por
cumplir su tratamiento y recomendaciones del caso.
b. El TRABAJADOR afectado por tuberculosis retornará a sus labores cotidianas de
acuerdo con su condición clínica y percibiendo los mismos derechos laborales que
venía recibiendo.
c. El TRABAJADOR afectado por tuberculosis podrá solicitar a LA EMPRESA que se le
reasignen sus labores si el médico tratante recomienda expresamente en su reporte
que estas pueden afectar su estado de salud, por encontrarse aún en proceso de
recuperación.
d. El TRABAJADOR afectado por tuberculosis que culmine el tratamiento respectivo y
que haya derivado en secuela o discapacidad, será reubicado a otra área laboral que
no ponga en riesgo su salud, sin que con ello se afecten sus derechos laborales.

Artículo 123.- LA EMPRESA brindará las facilidades del caso para que los trabajadores
afectados por tuberculosis puedan asistir a sus tratamientos:

30
 a. Previa comunicación, permitirá que los TRABAJADORES ingresen a laborar una (1)
hora después del horario habitual, o que se retiren una hora antes, para recibir
tratamiento supervisado, hasta la culminación de dicho tratamiento. El TRABAJADOR
afectado por tuberculosis ejercerá este derecho coordinando con el médico tratante
y lo comunicará a LA EMPRESA.
b. Les dará facilidades para el uso efectivo del descanso médico señalado por el médico
tratante, que garanticen su adecuada recuperación para su próximo retorno al lugar
de trabajo.

Artículo 124.- LA EMPRESA no podrá despedir al TRABAJADOR afectado por tuberculosis a

causa de su condición. En caso se compruebe que el despido ha sido motivado solo por ser
una persona afectada por tuberculosis, se considerará el despido nulo por ser un acto
discriminatorio. Del mismo modo, el TRABAJADOR afectado por tuberculosis no será víctima
de actos discriminatorios en el lugar de trabajo, considerándose actos de hostilidad
equiparables al despido.

Artículo 125.- Para que una conducta pueda ser calificada como un acto de discriminación a
consecuencia de la condición de estar afectado o supuestamente afectado por tuberculosis,
deberá tratarse de una distinción, exclusión o preferencia sustentada en dicha condición que
tenga por finalidad anular la igualdad de oportunidades o de trato.

Artículo 126.- La Gerencia de Gestión de Talento estará encargada de implementar las

medidas destinadas a prevenir, intervenir y sancionar los actos discriminatorios contra los
TRABAJADORES afectados por tuberculosis. En tal sentido, el TRABAJADOR que se considere
discriminado por los motivos señalados en el artículo anterior podrá presentar su reclamo
ante dicha área.

La Gerencia de Gestión de Talento se encargará de realizar el procedimiento de investigación

correspondiente, el cual implica otorgar al TRABAJADOR quejado un plazo de cinco (5) días
hábiles a partir de la fecha en que se notificó el reclamo para presentar su descargo, así como
poner en conocimiento de la parte reclamante el contenido de dicho descargo.

LA EMPRESA deberá llevar a cabo la investigación guardando la reserva y confidencialidad

del caso, así como a la protección de datos personales garantizada por ley.

Artículo 127.- Los TRABAJADORES afectados con tuberculosis están obligados de informar
por escrito y de inmediato a LA EMPRESA de su diagnóstico para poder acceder a los
derechos y beneficios que correspondan por su condición. LA EMPRESA está obligada a
mantener reserva y discreción sobre esta condición, así como a la protección de sus datos
personales.

Artículo 128.- Si mediante control médico LA EMPRESA detectara a un TRABAJADOR

afectado por tuberculosis, LA EMPRESA se compromete a derivarlo al establecimiento más
cercano a su domicilio o centro laboral.

Artículo 129.- Los TRABAJADORES afectados por tuberculosis asumen la responsabilidad de

cumplir con las normas para el control de infecciones y bioseguridad, debiendo garantizar el
cumplimiento del tratamiento supervisado. Se entenderá que su incumplimiento es un riesgo
para la salud pública y, por tanto, constituye un delito.

31
Artículo 130.- Los TRABAJADORES afectados por tuberculosis deben utilizar una mascarilla
en todo lugar, incluso en el centro de trabajo, y cumplir con todas las medidas de control de
infecciones indicadas por el personal de la salud mientras permanezcan con bacteriología
positiva.

Artículo 131.- LA EMPRESA se compromete a adoptar las medidas que garanticen apoyo y
asistencia a los trabajadores afectados por tuberculosis, guardando absoluta reserva
respecto de su condición.

Artículo 132.- La persona afectada por tuberculosis, además de lo establecido por Ley, tiene
los siguientes deberes:

a. Iniciar el tratamiento respectivo una vez realizado el diagnóstico y cumplir

estrictamente el esquema de tratamiento (ambulatorio o de internamiento)
prescrito para ello, con la finalidad de recuperar su salud, evitar secuelas, proteger la
salud de su familia y de su comunidad.
b. Cumplir con las normas para el control de infecciones y bioseguridad, por tanto,
garantizará que cumplirá con el tratamiento supervisado, bajo las sanciones de ley.
c. Utilizar una mascarilla en todo lugar y cumplir con las medidas de control de
infecciones indicadas por el personal de la salud mientras el paciente permanezca
con bacteriología positiva.

CAPITULO XXI: DEL USO DEL LACTARIO

Artículo 133.- En concordancia con lo establecido en el artículo 4° del Decreto Supremo 023-
2021-MIMP, los centros de trabajo que cuenten con 20 o más mujeres en edad fértil se
encontrarán obligados a implementar un Lactario.

A la fecha de implementación del presente Reglamento, LA EMPRESA no cuenta con 20

trabajadoras en edad fértil; en ese sentido, LA EMPRESA implementará el Lactario
correspondiente en caso se verifique el requisito antes indicado. De ser el caso, dicho Lactario
será de uso exclusivo para las TRABAJADORAS que necesiten realizar la extracción y
conservación de la leche materna.

El Lactario tendrá un tiempo de uso de una (1) hora. Sin perjuicio de ello, excepcionalmente
y por indicaciones médicas, LA EMPRESA y la madre trabajadora podrán acordar de mutuo
acuerdo un tiempo de uso mayor, en cuyo caso suscribirán el respectivo documento
señalando expresamente esta situación.

Artículo 134.- El Lactario deberá ser un espacio cómodo, accesible y privado, que cuente con
refrigeradora, dispensador de agua potable, entre otros utensilios básicos para propiciar la
limpieza y el bienestar de las usuarias mientras realizan la extracción y conservación de la
leche materna. LA EMPRESA será responsable de la instalación de letreros de señalización de
la ubicación del Lactario, así como de la instalación del letrero de identificación del área del
Lactario.

Será una obligación de las usuarias mantener este espacio en las mismas condiciones en que
es habilitado, procurando además mantenerlo en condiciones de orden e higiene.

32
Artículo 135.- Las usuarias tendrán derecho a hacer uso del Lactario en la frecuencia y
oportunidad que estimen necesaria hasta por una (1) hora al día dentro de la jornada de
trabajo. En tal sentido, será responsabilidad de las usuarias efectuar un uso responsable del
tiempo otorgado para dicha actividad.

Las usuarias deberán coordinar previamente con sus jefes inmediatos o, en su defecto, con
la Gerencia de Talento, la hora en la que harán uso del derecho en mención, debiendo en todo
momento observar el tiempo máximo de uso.

Artículo 136.- Toda usuaria del Lactario deberá registrarse de manera obligatoria en el
Registro de Asistencia de Usuarias de Lactario en cada oportunidad que lo usen.

CAPITULO XXII: PROCEDIMIENTO DELIBERATIVO PARA EL DISEÑO DE AJUSTES

RAZONABLES SOLICITADOS POR TRABAJADORES DISCAPACITADOS

Artículo 137.- De acuerdo con la legislación vigente, los ajustes razonables en el lugar de
trabajo facilitan al TRABAJADOR con discapacidad el acceso y desplazamiento en el puesto
de trabajo, así como su desarrollo productivo.

La solicitud, deliberación y elección de los ajustes razonables se determinan de conformidad

con la Resolución Ministerial 171-2019-TR, “Lineamientos para el otorgamiento de ajustes
razonables a las personas con discapacidad, en el proceso de selección y en el lugar de
trabajo, y los criterios para determinar una carga desproporcionada o indebida, aplicables en
el sector privado”, así como sus normas modificatorias y complementarias.

Artículo 138.- Para determinar el ajuste razonable apropiado a las necesidades del
TRABAJADOR con discapacidad y de LA EMPRESA se considerarán los siguientes criterios:

a. Determinar si el ajuste razonable es adecuado para colocar en igualdad de

condiciones al TRABAJADOR con discapacidad para su correcto desempeño laboral.
b. Determinar si el ajuste razonable constituye necesariamente el único medio para que
el TRABAJADOR con discapacidad pueda desempeñarse laboralmente en igualdad de
condiciones que el resto de los TRABAJADORES que realicen las mismas labores. En
esta etapa deben evaluarse otras posibilidades que tengan la misma efectividad pero
que sean menos onerosas.
c. Determinar si la opción de ajuste razonable elegida a partir de la valoración de las
distintas alternativas resulta desproporcionada para LA EMPRESA, de conformidad
con lo establecido en el Artículo 19° de la Resolución Ministerial 171-2019-TR.
d. En caso se determine que no existe un ajuste razonable idóneo o que la alternativa
elegida resulta desproporcionada, corresponde evaluar las alternativas de
conservación del empleo de conformidad con lo establecido en el Artículo 16° de la
Resolución Ministerial 171-2019-TR.

Artículo 139.- El resultado del procedimiento deliberativo, en todos los casos, será registrado
en un Acta con la firma de los participantes, la cual contendrá, como mínimo, la siguiente
información:

a. Nombre del TRABAJADOR con discapacidad y su puesto de trabajo; nombre del

representante de LA EMPRESA; y nombres de otros participantes, de ser el caso.

33
 b. Ajuste razonable acordado y forma de implementación, de ser el caso.
c. Acciones requeridas para la implementación del ajuste razonable, estableciendo las
responsabilidades de LA EMPRESA y las del TRABAJADOR con discapacidad.
d. Plazo de ejecución del ajuste razonable.
e. Ajustes razonables de carácter provisional acordados, de ser el caso.
f. Revaluación del ajuste razonable acordado y plazo para la reevaluación, así como
alternativas conversadas, según sea el caso.
g. Las razones según las cuales LA EMPRESA acredita que el ajuste constituye una carga
desproporcionada, de ser el caso.
h. El acuerdo de intercambio de labores para la reasignación del TRABAJADOR con
discapacidad, cuando corresponda.

CAPÍTULO XVIII: DISPOSICIONES FINALES

Artículo 140.- El presente REGLAMENTO será autorizado y aprobado por los canales que
provee la Ley, el que posteriormente se entregará a todos los TRABAJADORES.

Artículo 141.- El desconocimiento del presente REGLAMENTO no exonera de las

responsabilidades que se generan como consecuencia de su aplicación. El esclarecimiento de
cualquier duda será resulto por el área de Gestión de Talento y por la GERENCIA General.

Artículo 142.- Todos los casos no previstos expresamente en este REGLAMENTO se regirán
por las disposiciones legales vigentes o que al efecto dicte LA EMPRESA en legítimo ejercicio
de su derecho dentro de las facultades que le reconoce el ordenamiento legal vigente sobre
aspectos específicos.

Artículo 143.- Dado que resulta indispensable para la cabal aplicación del presente
REGLAMENTO, LA EMPRESA emitirá en la medida que las necesidades lo requieran, normas,
procedimientos y políticas explicativas y complementarias que, sin apartarse del espíritu de
la disposición, indiquen claramente la dinámica y la manera de darle cumplimiento.

Artículo 144.- LA EMPRESA no garantizará a ningún TRABAJADOR por las obligaciones que
éste pudiera contraer a título personal y no se hará responsable por las acciones ajenas a la
relación laboral, excepto cuando por ley estuviese obligado a ello.

Artículo 145.- Todas las disposiciones contenidas en el presente REGLAMENTO regirán

obligatoriamente para todos los TRABAJADORES actuales y los que ingresen a prestar
servicios en LA EMPRESA, los que se someten expresamente a sus regulaciones y
modificaciones.

Artículo 146.- Las disposiciones contenidas en el presente REGLAMENTO se consideran

integradas automáticamente a los contratos de trabajo.

Artículo 147.- El presente REGLAMENTO podrá ser modificado parcial o totalmente, cuando
a criterio de LA EMPRESA sea necesario para optimizar el funcionamiento y el desarrollo
institucional. Todas las modificaciones del Reglamento Interno de Trabajo serán puestas en
conocimiento de los TRABAJADORES.

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 DECLARACIÓN DE COMPROMISO CON EL REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO

Declaro que he recibido un ejemplar del REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.

Asimismo, declaro que le daré cuidadosa lectura y me comprometo a respetar todos
los lineamientos detallados en el presente Reglamento.

NOMBRES: ______________________________________

APELLIDOS: ______________________________________

DNI: ________________

PUESTO DE TRABAJO: ________________________________

FECHA: ………/………/………… FIRMA: …………………..……

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Estimado colaborador, en la siguiente ruta tendrá acceso constante a nuestro
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:
Mi unidad > 00. Acceso general > OT-GT-02 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Para acceder al mismo deberá tener iniciada la sesión de su correo corporativo.

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