Nombre: Jose Norberto Molina Salazar Matrícula: 52827

Nombre del curso: Administración de Nombre del profesor: : Dr. Cesario

Recursos Humanos Armando Flores Villanueva

Módulo: 6 Actividad: Actividad de Investigación: El

diseño de la compensación

Fecha: 17 de Abril de 2022

Bibliografía:

Adams, J. S. (1963). Wage inequities, productivity, and work quality. Industrial

Relations, 3, 9-10
 
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), advances in
experimental psychology pp. 267-299. New York: Academic Press

Administracion de la compensación, (s.f.). en

https://administraciondepersonal.files.wordpress.com/2009/09/admon-rec-hum-cap-9-
admon-de-la-compensacion.pdf

Bohlander, G. & Snell, S. & Morris, S. Administracion de recursos humanos(17ª

Edición) México, Cengace Learning.

La Teoría De La Expectativa De Vroom: Esfuerzo, Rendimiento Y Resultado.

Disponible en  https://psicoportal.com/teorias-psicologicas/expectativa-de-vroom/.
Objetivo:

Explicar la importancia del diseño de la compensación y las teorías que explican el pago como
motivador del empleado.  

Procedimiento:

-Factores internos que influyen en el diseño de un sistema de compensación

La mayoría de las empresas basan sus sistemas de compensación en varios factores diferentes ,

por ejemplo, muchas empresas utilizan como primer factor el tener una estrategia de

compensación en donde establecer políticas de pago que reflejen:

1) La relación interna de los sueldos entre puestos y niveles de habilidad.

2) La competencia externa o la posición de pago de una empresa en relación con lo que pagan los

competidores.

3) Una política para recompensar el desempeño de los empleados.

4) Las decisiones administrativas respecto de los elementos del sistema de pago, como primas

por tiempo extra, periodos de pago e incentivos a corto o a largo plazo.

Otra parte es el valor del puesto en donde las empresas agregan son programas formales de

compensación que tienen más probabilidades de confiar en un sistema de valuación de puestos

para ayudar a determinar la tasa de pago. Aun cuando las tasas de pago estén sujetas a

negociación colectiva, la valuación de puestos puede ayudar a que la organización mantenga un

cierto grado de control sobre su estructura de sueldos. Valuar correctamente el puesto sirve para

atraer y retener el talento adecuado para impulsar el desempeño de la organización

Otro punto es el valor relativo de los empleados. En los puestos por hora y asalariados, el

desempeño de los empleados se puede reconocer y recompensar por medio de la promoción y de

varios sistemas de incentivos, si los incrementos por mérito van a tener su valor previsto, se

deben determinar mediante un sistema efectivo de evaluación del desempeño que diferencie a los

empleados que merecen los incrementos de los que no lo recibirán. Se tiende a recompensar a los

empleados más por el simple hecho de estar presentes que por ser productivos en el puesto.

Y para finalizar la organización tiene que ver por la capacidad de pago con la que se cuenta

dentro, y con esto poder definir los niveles de pago, que estos están limitados por las utilidades y

otros recursos financieros de que dispongan los empleadores, Aún más, la capacidad de pago de

una organización se determina parcialmente por la productividad de sus empleados. Esta

productividad es el resultado no sólo de su desempeño, sino también de la cantidad de capital

que la organización haya invertido en equipo para ahorrar mano de obra. Los factores internos
que influyen en los niveles sueldos y salarios son la política de compensaciones de la empresa, el

valor de un puesto, el valor relativo del empleado para satisfacer los requerimientos del puesto y

la capacidad del patrón para pagar.

- Factores externos que influyen en el diseño de un sistema de compensación 

Los factores externos principales que influyen en los niveles salariales abarcan las condiciones

del mercado laboral, los niveles de sueldos y salarios del área, el costo de vida, la negociación

colectiva, si la empresa tiene sindicato y los requerimientos legales.

Las organizaciones se basan en las condiciones del mercado laboral, pues estos reflejan las

fuerzas de la oferta y la demanda de mano de obra calificada dentro de una zona. Estas fuerzas

influyen en las tasas salariales que se requieren para reclutar o retener a los empleados

competentes. Las regulaciones gubernamentales también pueden evitar que un empleador pague

una tasa de mercado menor que el mínimo establecido.

Se basan en las tasas salariales por área, pues una estructura formal de pago debe proporcionar

tasas que sean congruentes con las que pagan otros empleadores por trabajos comparables en la

zona. Los datos referentes a las tasas salariales por área se pueden obtener de encuestas locales

sobre ellas. Las encuestas de salarios tienen la importante función de proporcionar equidad

salarial externa entre la organización que encuesta y otras organizaciones que compiten por la

mano de obra del mercado laboral circundante.

El costo de vida es otro factor que influye para realizar un diseño de compensación, debido a la

inflación, las tasas de compensación se tienen que ajustar periódicamente a la alza para ayudar a

los empleados a mantener su poder adquisitivo. El IPC (índice de precios al consumidor ) es

una medida del cambio promedio de los precios de bienes y servicios de una "canasta básica" fija

en el transcurso del tiempo. Este instrumento se basa en los precios de los alimentos, la ropa, la

vivienda y los combustibles; las tarifas del transporte; el costo de los servicios médicos y los

precios de otros bienes y servicios que las personas compran para su vida cotidiana. Los

empleados que trabajan bajo un contrato sindical pueden recibir incrementos salariales gracias a

las cláusulas de escala móvil que se incluyen en sus contratos de trabajo.

La negociación colectiva es una de las principales funciones de cualquier sindicato, es negociar

de manera colectiva las condiciones del empleo, las cuales la más importante es la

compensación. La meta del sindicato en cada nuevo acuerdo es alcanzar incrementos de los

salarios reales, de tal modo que mejore el poder adquisitivo y el nivel de vida de sus miembros.

Los acuerdos que negocian los sindicatos tienden a establecer los patrones de las tasas

del mercado laboral. La “escala del sindicato" también se convierte en la tasa predominante que

todas las empresas deben pagar por el trabajo que se realiza bajo contratos gubernamentales.
Resultados:
Principales teorías del comportamiento que intentan explicar el pago como elemento motivador.
La teoría de la equidad y teoría de las expectativas

La Teoría de la Equidad (Adams, 1963, 1965) explica la influencia que la percepción de un trato

justo tiene en la motivación de los individuos. O, desde otro punto de vista, en su desmotivación.

Las personas tendemos a compararnos con los demás. Si el resultado de la comparación es

entendido como justo, es más probable que las personas se sientan motivadas. Al contrario,

cuando perciben que son tratadas injustamente, aparece tensión y desmotivación. Al compararse

con otros, las personas desean ser tratadas justamente por sus contribuciones a la organización. Y

las creencias con relación a lo que es justo e injusto pueden afectar su motivación, actitudes y,

por tanto, a sus comportamientos en el trabajo.

El modelo de la teoría de la equidad percibimos lo que obtenemos del puesto (salidas) como

consecuencia de nuestras contribuciones a la empresa (insumos). Según la teoría de la equidad,

una persona percibirá un trato justo si considera que la relación entre los resultados que obtiene

(salidas) y sus contribuciones (insumos) es equivalente a la de las personas de referencia

(referentes).
Mecanismos de Reducción de la Inequidad

Al percibir inequidad, se genera tensión que, a su vez, impulsa al individuo a poner en marcha

mecanismos que reduzcan tal tensión. Hay dos tipos de mecanismos que se aplican para

restablecer la equidad: conductuales y cognitivos.

Conductuales

Estos mecanismos hacen referencia a los comportamientos dirigidos a modificar los insumos o

los resultados del individuo. Estas conductas pueden ser positivas o negativas.

Cognitivos

Con mayor dificultad de aplicación, ya que supone distorsionar las percepciones, requieren de

menor esfuerzo que los anteriores, desarrollan justificaciones para la inequidad. Pueden consistir

en cambiar el referente de comparación o intentar percibir en los referentes condiciones menos

ventajosas (el otro gana más, pero tiene que madrugar más porque vive lejos del trabajo)

Aplicando la Teoría de la Equidad

El objetivo, es conseguir un equilibrio entre insumos y resultados. Piense que, si la percepción de

los individuos es de inequidad, se desmotivarán. En consecuencia, pueden dejar la empresa; o

maniobrar para reducir la inequidad mediante un descenso de la productividad.

La teoría de la expectativa de Vroom asume que el comportamiento resulta de elecciones

conscientes entre alternativas cuyo propósito es maximizar el placer y minimizar el dolor, junto

con Edward Lawler y Lyman Porter, Victor Vroom sugirió que la relación entre el

comportamiento de las personas en el trabajo y sus objetivos no era tan simple como otros

científicos lo imaginaron por primera vez. Vroom se dio cuenta de que el rendimiento de un

empleado se basa en factores individuales, como personalidad, habilidades, conocimiento,

experiencia y habilidades.

Esta teoría propone que un individuo se comportará o actuará de cierta manera porque están

motivados para seleccionar un comportamiento específico sobre otros comportamientos debido a

lo que esperan que sea el resultado de ese comportamiento seleccionado. La teoría de las

expectativas se trata de los procesos mentales relacionados con la elección, explica los procesos

que un individuo se somete a tomar decisiones. La teoría de la expectativa es una teoría de la

motivación propuesta por primera vez por Victor Vroom.

La teoría de la expectativa de la motivación proporciona una explicación de por qué un individuo

elige representar un comportamiento específico en lugar de otro. La fuerza motivacional puede

resumirse mediante la siguiente ecuación:

FM = Expectativa X Instrumentalidad X Σ (Valencia)

Los puntos positivos de esta teoría son:

1. El modelo de expectativa es muy útil para comprender el comportamiento organizacional,

puede mejorar la relación entre el individuo y los objetivos de la organización.

2. La teoría de la expectativa es una teoría cognitiva que valora la dignidad humana, los

individuos se consideran seres humanos racionales que pueden anticipar su futuro sobre la base

de sus creencias y expectativas.

3. Esta teoría ayuda a los gerentes a mirar más allá de lo que implicó Maslow y Herzberg, según

él, la motivación no significa satisfacer las necesidades insatisfechas.

Los puntos negativos de esta teoría son:

1. La teoría de Vroom es difícil de investigar y aplicar en la práctica, esto es evidente por el

hecho de que ha habido muy pocos estudios de investigación diseñados específicamente para

probar la teoría de Vroom.

2. Esta teoría supone que el hombre es un ser humano racional que toma todas las decisiones de

manera consciente, pero hay numerosos casos en que las decisiones se toman sin pensarlo

conscientemente, esto es particularmente cierto para los trabajos de rutina.

3. Aunque es una teoría importante de la motivación, pero es bastante compleja. Muchos

gerentes, en situaciones organizacionales reales, no tienen el tiempo o las fuentes para usar un

sistema complejo en el trabajo, no ayuda al gerente a resolver el complejo problema

motivacional.
Conclusión:

En conclusión sobre los temas tratados en el presente documento, se logro identificar los

factores que afectan el pago de los colaboradores en las empresas, pudimos identificar de manera

interna y externa, teniendo en cuenta que lo interno es como sabemos todo lo relacionado con el

colaborador y parte de la empresa, es decir nuestras funciones, el valor que le damos a nuestro

trabajo etc., por otra parte entra la cuestión de la capacidad de pago de la organización y la

estrategia que esta arma para poder tener un plan adecuado, por otra parte a mi punto de vista

considero son los factores mas importantes por experiencia propia, por ejemplo las condiciones

del mercado, las tasas salariales del puesto, el costo de vida, debido a que muchas empresas no

hacen una nivelación salarial adecuada, en mi caso me toco que mi salario esta por debajo de la

tasa salarial del puesto y después de solicitar mi nivelación, al parecer ya va ejecutándose con

éxito, esto ha sucedido estos meses del presente año, otro tema importante son las teorías del

comportamiento en donde nos hablo de como se busca motivar al colaborador por medio del

pago, en esta ocasión hablamos de la teoría de la equidad y la de expectativas, siendo la primera

aplicable a toda situación en la que tenemos un intercambio, y no hablando solamente relación

trabajo-paga sino aplica en muchas cuestiones, y la otra teoría que en este caso vimos lo que

Vroom propone en su teoría que prácticamente nos dice si tu colaborador está motivado, este

podrá plantear resultados buenos en sus acciones y por consecuencia podrá tener la expectativa

que cumple sus metas, en esta teoría nos hablo acerca de la individualidad y variabilidad que hay

en las fuerzas motivacionales.