Actividad 6.

Actividad de Investigación: El diseño de la compensación

Nombre: Matrícula:

Nombre del curso: Administración de Nombre del profesor : Dr. Cesario

Recursos Humanos Armando Flores Villanueva 

Módulo: 1 Actividad: 6

Fecha: 16/04/2022

Bibliografía: BOHLANDER, SNELL Y MORRIS. (2018). ADMINISTRACIÓN DE

LOS RECURSOS HUMANOS. MÉXICO, D.F.: CENGAGE LEARNING.
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Índic

Introducción...............................................................................................................................................3

Objetivos....................................................................................................................................................4

Procedimiento............................................................................................................................................4

Resultados..................................................................................................................................................7

Conclusión.................................................................................................................................................8

Bibliografía................................................................................................................................................9
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Introducción

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda la

comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen de casi enteramente del salario para cubrir todas

sus necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de

producción de los empleadores. El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el

empleador al empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta. Lucero

Carlos. (2002).

La compensación es una manera de incrementar la lealtad de los empleados. Es vista como una

forma de reducir la probabilidad de que el personal sea contratado por los competidores. Refleja un

movimiento estratégico por parte de la empresa para demostrar que sus empleados son el componente

más importante para lograr el éxito de la misma. La compensación consta de tres componentes

principales. La compensación directa incluye los sueldos y salarios de, incentivos, bonos y comisiones

de los empleados. La compensación indirecta engloba los beneficios que proporcionan los

empleadores, mientras que la compensación no monetaria incluye los programas de reconocimiento a

los empleados, trabajos gratificantes, apoyo organizacional, buen ambiente laboral y horarios de trabajo

flexibles que contemplen las necesidades personales de los empleados. Bohlander (2018).
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Objetivos

 Explicar la importancia de del diseño de la compensación y las teorías que explican el pago como

motivador del empleado.

 Definir de una manera clara y concisa los factores internos y externos para el diseño de un sistema

de compensación

 Conocer los tipos de compensaciones que se otorgan en la empresa donde laboro actualmente

Procedimiento

1- Factores internos que influyen en el diseño de un sistema de compensación

Las empresas buscan formas de pagar por el desempeño de y la segmentación de su fuerza laboral

les ayuda a identificar a sus colaboradores más valiosos. El salario constituye una medida cuantitativa

del valor relativo de un empleado. El sueldo representa una recompensa que se recibe a cambio de las

contribuciones de un empleado. Par el empleado, la equidad de pago se logra cuando la compensación

que reciben es igual al valor del trabajo que realizan. Existen tres clases de equidad; equidad externa,

equidad interna y equidad individual.

Los factores internos que influyen en las tasas de pago constituyen la estrategia de compensación de

la organización, el valor del puesto, el valor relativo del empleado en el cumplimiento de los

requerimientos del puesto y la capacidad de pago del empleador. Bohlander (2018).

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Factores internos:

 Estrategia de compensación de la organización.

Objetivos de compensaciones que influyen en el pago de que reciben los empleados

 Valor del trabajo.

Sistema de valuación de puestos para ayudar a determinar la tasa de pago, este sistema puede

ayudar a que la organización mantenga un cierto grado de control sobre su estructura de sueldos.

 Valor relativo del empleado.

En los puestos por hora y asalariados, el desempeño de los empleados se puede reconocer y

recompensar por medio de la promoción y de varios sistemas de incentivos.

 Capacidad de pago del empleador.

Este tipo de pago está determinado por la utilidad que recibe la empresa y otros recursos financieros

que dispongan los empleadores.

2- Factores externos que influyen en el diseño de un sistema de compensación 

Existen diversos factores externos que influyen en el diseño de un sistema de compensación, como

pueden ser las condiciones del mercado laboral, si el empleador es sindicalizado y los requerimientos

legales que influyan en las contrataciones. Para poder definir mejor este punto de factores externos se

describirán los conceptos a continuación presentados. Bohlander (2018).

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 Condiciones del mercado laboral.

El mercado laboral refleja las fuerzas de la oferta y la demanda de mano de obra calificada dentro de

una zona. Bohlander (2018).

 Tasas salariales por área.

Una estructura formal de pago debe proporcionar tasas que sean congruentes con las que pagan otros

empleadores por trabajos comparables en la zona. Bohlander (2018).

 Costo de vida.

Debido a la inflación, las tasas de compensación se tienen que ajustar periódicamente a la alza para

ayudar a los empleados a mantener su poder adquisitivo. El IPC es una medida del cambio promedio de

los precios de bienes y servicios de una “canasta básica” fija en el transcurso del tiempo. Los

empleados que trabajan bajo un contrato sindical pueden recibir incrementos salariales gracias a las

cláusulas de escala móvil que se incluyen en sus contratos de trabajo. Bohlander (2018).

 Negociación colectiva.

Una de las principales funciones de un sindicato es negociar de manera colectiva las condiciones del

empleado, de las cuales la más importante es la compensación. En los acuerdos de negociación los

sindicatos tienden a establecer los patrones de las tasas del mercado laboral. Bohlander (2018).

3- Principales teorías del comportamiento que intentan explicar el pago como elemento

motivador. La teoría de la equidad y teoría de las expectativas

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Según Bohlander (2018). La teoría de la equidad, el sueldo representa una recompensa que se

recibe a cambio de las contribuciones de un empleado. La teoría de la equidad, también llamada justicia

distributiva, es una teoría de la motivación que explica cómo responden las personas a las situaciones

en las cuales sienten que han recibido menos (o más) de los que merecen. Eta teoría establece que las

personas relacionan lo que aportan (capacidades, habilidades, experiencias) con sus resultados (sueldo

beneficios). Para los empleados la equidad se logra cuando la compensación que reciben es igual al

valor del trabajo que realizan (Equidad externa, equidad interna y equidad individual).

Para Bohlander (2018). La teoría de las expectativas y pago, señala que el nivel de motivación

depende del atractivo que posean las recompensas que se pretenden y de la probabilidad de obtenerlas.

Por lo tanto sostiene que los empleados efectuaran un mayor esfuerzo en el trabajo si tuvieran razones

para esperar que su desempeño dará como resultado una recompensa valiosa

Resultados

Con lo investigado en esta actividad podemos arrojar como resultados, que dentro de los múltiples

sistemas de compensación que hay en las diversas organizaciones por factores internos o externos, se

tomara como base de estas el sueldo y las prestaciones con las que cuenta cada empleado, pues el

sueldo es una compensación por su trabajo realizado y las prestaciones una remuneración indirecta

ambos pagos por el desempeño de sus actividades dentro de la organización.

Por otro lado los resultados basados en el objetivo tres de esta actividad, arroja que la empresa

donde laboro da compensaciones de 15 días del sueldo base semestralmente, como incentivo al

desempeño de cada colaborador y a su vez otorga dos días de descanso por cada certificación realizada

por el colaborador.
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Conclusión

Esta actividad me resulto muy interesante para conocer qué tipo de compensaciones se pueden dar

en las organizaciones, así como los factores internos y externos que influyen en el pago de las mismas.

Por otro lado me ayudo a identificar qué tipo de compensaciones estoy recibiendo actualmente en la

empresa donde presto mis servicios y con esto tener un mejor enfoque de lo que puedo mejorar para

que mi esfuerzo sea recompensado.

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Bibliografía

 BOHLANDER, SNELL Y MORRIS. (2018). ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS. MÉXICO, D.F.: CENGAGE LEARNING.

 Conexión ESAN. (2016). Consideraciones para diseñar políticas de compensación. Abril 2022, de

Conexión ESAN Sitio web: https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/consideraciones-para-disenar-

politicas-de-compensacion

 Gómez Madero. (2009). FACTORES CLAVES PARA EL USO Y DISEÑO DE UN SISTEMA

DE COMPENSACIONES EN EMPRESAS DE SERVICIO: DESDE UNA PERSPECTIVA

CUALITATIVA Y DESCRIPTIVA. Ciudad de México: Escuela Superior de Comercio y

Administración, Unidad Santo Tomás.

 Lucero Carlos. (2002). Administración de remuneraciones e Incentivos. Abril 2022, de Gestiopolis

Sitio web: https://www.gestiopolis.com/administracion-de-remuneraciones-e-incentivos/#autores

 Sistemas Humanos. (2020). La importancia de tener una estrategia de Compensación Total en tu

empresa. Abril 2022, de Sistemas Humanos Sitio web: https://www.shdemexico.com/la-

importancia-de-tener-una-estrategia-de-compensacion-total-en-tu-empresa/

 Sollano Assad. (2014). Implementación de planes de compensación variable en dos instituciones

educativas. Abril 2022, de Universidad Iberoamericana Sitio web:

http://ri.ibero.mx/handle/ibero/902