REMUNERACIÓN

El grado de dedicación que las personas puedan dar al trabajo que realizan
depende en gran medida de cómo se sientan recompensados por su labor, es
decir, estarán más dispuestos a dar lo mejor de sí en la medida que sientan
que su esfuerzo vale la pena.

Recompensas organizacionales
Las recompensas organizacionales son las compensaciones ofrecidas por la
organización que influyen en la satisfacción de los empleados, pues cada socio
está dispuesto a invertir sus recursos individuales, en la medida en que
obtenga retornos y resultados de sus inversiones. Dado que las recompensas
representan un costo para la organización, estas deben analizar la relación
entre costo y beneficio de sus sistemas de remuneración; es decir, los sistemas
de compensación deben generar retornos para la organización, además de
incentivar a las personas a contribuir con ella.

Entendiéndose por remuneración lo siguiente:

Remuneración:

Constituye todo lo que el empleado recibe producto del trabajo que realiza en
una organización. La remuneración estará representada por el pago en especie
y el salario es el pago en dinero.

A las organizaciones les conviene invertir en recompensas para sus empleados

siempre y cuando éstos les ayuden a alcanzar sus metas organizaciones, de
aquí que la remuneración total de un trabajador está formada por tres
componentes principales:

Remuneración básica: compuesta por el salario, la paga fija que el

trabajador recibe de manera regular en forma de sueldo mensual o por
hora.
Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar a los
trabajadores que tienen buen desempeño, estos pueden ser por bonos y
participación en los resultados, a título de recompensa por alcanzarlo.
Las prestaciones: está compuesto por los beneficios que se dan a través
de varios programas como vacaciones, seguros de vida, transporte
subsidiado, restaurante subsidiado, entre otros.

Recompensas financieras y no financieras

Las recompensas se clasifican en:

Recompensas financieras: están divididas en directas e indirectas y

estas son representadas en términos monetarios.
 El salario representa el elemento más importante, que no es más que la
retribución, en dinero o equivalente, que el empleador paga al empleado en
función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante un
tiempo determinado. Éste puede ser directo o indirecto, el primero es lo que
se percibe por prestar el servicio; el mismo puede ser pagado
mensualmente o en horas, también incluye los premios o comisiones. El
segundo está compuesto por las vacaciones, gratificaciones, extras (por
riesgo, insalubridad, turno nocturno, entre otros), así como el equivalente
monetario correspondientes a los servicios y prestaciones sociales que
ofrece la organización (alimento, transporte, seguro de vida, ect)

Recompensas no financieras: son las ofrecidas por la organización las

cuales afectan a la satisfacción de las personas con el sistema de
remuneración. Estas incluyen: oportunidades de desarrollo,
reconocimiento y autoestima, seguridad de empleo, calidad de vida,
entre otros.

El salario constituye la principal forma de recompensa de una organización.

Existe el salario nominal que constituye el monto de dinero que establece el
contrato individual para el puesto de trabajo ocupado; y se tiene al salario real
que representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el
monto de dinero que percibe mensual, quincenal o semanal, es decir, se refiere
al poder adquisitivo. Además, está el salario mínimo, que no es más que la
remuneración más baja que permite la ley para los empleados de un
determinado país.

En líneas generales, el salario representa la fuente que genera el poder

adquisitivo del trabajador, y es prácticamente lo que le da un nivel de vida y la
satisfacción de cubrir sus necesidades individuales.

Composición de los salarios

El salario se compone de dos factores: internos (organizacionales) y externos
(ambientales), los cuales se interrelacionan y provocan efectos en los salarios
que pueden elevarlo o bajarlos dependiendo de la influencia. En la figura se
muestra el compuesto salarial:
 - Tecnología en los puestos de la
organización
- Política de recursos humanos de la
Factores Internos organización
(Organizacionales) - Política salarial de la organización
- Desempeño y capacidad financiera de
la organización
- Competitividad de la organización
Composición de
los Salarios

- Situación del mercado de trabajo

- Coyuntura económica (inflación,
recesión, costo de la vida, etc)
Factores Externos - Sindicatos y negociaciones colectivas
(Ambientales)
- Legislación laboral
- Situación del mercado de clientes
- Competencia en el mercado

Fig 1.- Composición del salario

Fuente: Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano

Diseño del sistema de remuneración

Definir un plan de remuneración no es tarea sencilla, ya que existe una serie de
factores que afectan la constitución del mismo, además de que existen políticas
y procedimientos que deben ser tomados en cuenta y adaptarlos a cada
organización en particular. El diseño del sistema de remuneración debe tomar
en cuenta básicamente dos cosas: ayudar a la organización a alcanzar sus
metas y adaptarse a sus características particulares y su entorno.

Criterios para preparar un plan de remuneración

1.- Equilibrio interno frente a equilibrio externo: el modelo de justicia distributiva
plantea que las personas se sentirán bien compensadas si pueden ver que
otros compañeros de trabajo, desempeñando un cargo similar, reciben pagos
equivalentes. De igual manera habrá equidad externa si la organización alinea
sus salarios con los del mercado de trabajo.

2.- Remuneración fija o remuneración variable: la remuneración puede

establecerse como fija, si se reciben pagos quincenales o mensuales, o
variable dependiendo de factores como el alcance de metas o ganancias de la
organización.

3.- Desempeño o antigüedad en la compañía: cuando la remuneración se

establece en base al desempeño adopta de la forma de salario por producción
o de comisiones por ventas. Si la toma en base a la antigüedad entonces se
otorgará un monto adicional al salario dependiendo del tiempo de los años de
servicio del trabajador dentro de la compañía.

4.- Remuneración del puesto o remuneración de la persona: el sistema de

remuneración puede basarse en la medida en que el puesto contribuye a los
valores de la organización o en la medida en que los conocimientos y las
competencias contribuyen al trabajo.

5.- Igualitarismo o elitismo: la remuneración puede incluir el mayor número de

trabajadores bajo un mismo sistema de remuneración (igualitario) o establecer
jerarquías en los grupos de trabajadores (elitista).

6.- Remuneración por arriba o por debajo del mercado: se basa en una
remuneración que puede estar en un nivel porcentual por debajo o por encima
de lo que establece el mercado.

7.- Premios monetarios o premios extramonetarios: el plan de remuneración

puede basarse en motivar a los trabajadores por medio de recompensas
monetarias como los salarios y los premios salariales o por recompensas
extramonetarias como con trabajos más interesantes o con la seguridad del
empleo.

8.- Remuneración abierta o confidencial: cuando los trabajadores tienen acceso

sobre la la remuneración de sus colegas se llama remuneración abierta, caso
contrario, cuando la información es restringida o no tienen acceso a ella se le
llama remuneración confidencial.

9.- Centralización o descentralización de las decisiones salariales: en el

sistema centralizado, las decisiones de salario están a cargo de recursos
humanos, en el sistema descentralizado las decisiones se delegan a los
gerentes de línea.

Administración de salarios
La administración de los salarios es el proceso que maneja el programa de
remuneración de la organización. Utilizan normas y procedimientos para
establecer y/o mantener estructuras de salarios equilibradas (justas y
equitativas). Una estructura salarial es un conjunto de niveles salariales que
toman en cuenta a los distintos puestos que posee una organización. Para que
pueda ser justa y equilibrada debe tener:

Equilibrio interno: se basa en la consistencia interna en relación con los

puestos de la propia organización. Se alcanza con información obtenida
de la evaluación y clasificación de los puestos (basándose en un
programa previo de análisis y descripción de puestos)
 Equilibrio externo: se basa en la consistencia externa de los salarios en
relación con los mismos puestos en organizaciones del mismo ramo en
el mercado. Se alcanza con información obtenida de investigaciones de
salarios.

Enfoque de la remuneración

Para establecer un plan de remuneración es necesario decidir si se dará un

enfoque en base a los puestos de trabajo o a las competencias individuales. El
siguiente gráfico presenta una comparación entre cada enfoque:

Remuneración

Fig. 2.- Remuneración sustentada en el puesto vs Remuneración sustentada en las competencias

Fuente: Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano

Métodos tradicionales para la evaluación de puestos

La evaluación de puestos es un procedimiento ordenado, porque involucra una
serie de pasos que tienen relación y coherencia. La evaluación hace énfasis en
la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las características de las
personas que desempeñan el cargo. El contenido del puesto de trabajo se
evalúa en función del tipo de trabajo, las habilidades y los conocimientos
requeridos; el valor se evalúa sobre la base de la contribución de cada puesto
de trabajo a los objetivos de la empresa

Existen diferentes métodos de evaluación de puestos, siendo cuatro métodos

los que más se utilizan, estos son:

Método de escalafón simple

En este método se ve cada puesto como un todo que se compara con otros
puestos de la organización. Se clasifican los puestos de acuerdo a su
importancia, desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más alto
al más bajo. Cada puesto se compara con una escala definida por los
evaluadores, que puede establecerse tomando en cuenta factores como la
responsabilidad, estudios, capacitación, esfuerzo, condiciones de trabajo u
otros que demanda el puesto. El principal inconveniente de este método es que
no hay criterios definidos de juicio y tampoco hay forma de medir las
diferencias entre los distintos puestos con un criterio objetivo.

Es muy adecuado para las pequeñas empresas debido a su sencillez, pero

puede ser difícil de establecer y mantener en organizaciones más grandes y
complejas.

Método de categorías previamente determinadas

Consiste en determinar ciertas categorías de los puestos en base al valor de su

contribución para la empresa, en base al nivel de complejidad para su
ejecución o al nivel de esfuerzo mental o físico exigido. Una vez establecidas
las categorías se evalúa los puestos con este criterio y se agrupa desde los de
menor jerarquía hasta los de mayor jerarquía. Luego se ubican los puestos en
niveles o estratos.

En este método también se toma en cuenta los datos recopilados previamente

en el análisis de puestos y en base a ello se evalúan los puestos, de tal manera
que de acuerdo a las categorías alcanzadas se establece la jerarquía de todos
los puestos. Luego sobre esta jerarquía determinada se asignan los sueldos.
Este método permite una evaluación en cierto modo adecuada, sin embargo
aún no es precisa ni equitativa.

Método de comparación de factores

Este método consiste en la comparación de los puestos teniendo en cuenta

diversos atributos o factores de cada uno de ellos.

Es una técnica analítica con la cual los puestos se evalúan y comparan en

razón de factores evaluativos. Los atributos o factores son seleccionados
previamente y pueden ser por ejemplo: grado de responsabilidad, capacitación
o conocimientos, esfuerzo mental, esfuerzo físico requerido, ambiente y
condiciones laborales de trabajo u otros. Cada factor tiene una escala de
graduación de menor a mayor nivel.

En este método cada uno de los puestos se compara con otro en cada uno de
los factores y se establece su escalafón en base al nivel que alcanza cada uno.
Esta evaluación permite una evaluación más exacta y justa y permite medir
mejor la importancia relativa de cada puesto, sin embargo este método es
superado por el siguiente al que se le adiciona puntajes.

Método de evaluación con puntos

Este método es más técnico y preciso, pero más laborioso; es el más empleado
en la evaluación de puestos de las organizaciones porque permite una mejor
diferenciación y es más equitativo. Este método es similar al método de
evaluación por factores, con el añadido de que a los factores de evaluación
seleccionados se le concede un puntaje que esta graduado desde un nivel bajo
hasta uno más alto, esto con la finalidad de permitir una mejor diferenciación.

Con este método los resultados tienden a ser más precisos y justos, porque
permite manejar con mayor detalle los valores de cada uno de los factores
seleccionados y evaluados. En este método es recomendable el
establecimiento de un comité evaluador.

Remuneraciones con base en competencias

Se basa en las competencias individuales de aquel que se desempeña en un
puesto de trabajo. En este sistema se define las habilidades específicas y se
diseña un proceso para vincular la remuneración del trabajador con estas
habilidades. La base del salario se establece en función de lo que el empleado
puede aportar para el logro de las metas de la organización. Utiliza
procedimientos similares a los sistemas de evaluación por puestos pero
sustituye los factores por competencias individuales.

Política Salarial
Se refiere al conjunto de criterios y lineamientos organizacionales en torno a las
remuneraciones y prestaciones sociales de los trabajadores. Chiavenato (2012)
establece que para que una política salarial sea eficaz debe cumplir con lo
siguiente:
Adecuada: la compensación se debe alejar de las normas mínimas
establecidas por el Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado
por el sindicato.
Equitativa: se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su
esfuerzo, habilidades y capacitación profesional
Equilibrada: el salario, las prestaciones y otras recompensas deben
proporcionar un paquete total de recompensas que sea razonable.
Eficaz: en cuanto a los costos: los salarios no pueden ser excesivos y
deben estar en función de lo que la organización pueda pagar
Segura: Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se
sientan seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas
Motivadora: los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo
Aceptable para los empleados : las personas deben comprender el
sistema de salarios y sentir que éste representa un sistema razonable
para ellos y también para la organización.