Teora de la inequidad

Homans, la justicia debe ser distribuida entre personas que estn en reciproca relacin de intercambio y
que esta se obtiene cuando los lucros individuales son proporcionables a sus inversiones, la inequidad es
experimentada cuando la proporcin de los resultados de una persona y sus esfuerzos son desiguales a
los resultados de otros, en relacin a sus esfuerzos.
Las personas y las organizaciones estn inmersas en un complejo sistema de relaciones de intercambio:
las personas hacen contribuciones a la organizacin, y de sta reciben incentivos o recompensas. Las
contribuciones que las personas hacen representan inversiones personales que deben proporcionar
ciertos retornos en forma de incentivos o recompensas. Este complejo sistema de relaciones de
intercambio se complica an ms porque cada persona analiza sus propias contribuciones (inversiones) y
las compara con las contribuciones (inversiones) que las dems personas ofrecen a la organizacin.
Incluso comparan sus recompensas (retornos) con las recompensas (retornos) recibidas por las dems
personas. Esta comparacin podra expresarse mediante la ecuacin.
Mis recompensas = Recompensas de los dems .
Mis contribuciones Contribuciones de los dems
Cuando los dos miembros de la ecuacin son equivalentes, se da una situacin de equidad. Cuando
ocurre la equidad, la persona experimenta un sentimiento de satisfaccin. Cuando los dos miembros de la
ecuacin no son iguales (el primer trmino es mayor que el segundo, o el segundo es mayor que el
primero), se presenta una situacin de equidad. Cuando hay inequidad, la persona se experimenta un
sentimiento de injusticia y de insatisfaccin, que aumenta en la medida en que crece la inequidad. Existe
inequidad cuando la persona siente que se le paga menos o que se le paga ms. Si el salario est muy
por debajo, genera disgusto; y si est muy por encima, ocasiona culpa. En la situacin de tensin, el
empleado trata de reducir el desequilibrio cambiando alguno de los dos miembros de la ecuacin que est
en condiciones de modificar; con preferencia, sus contribuciones a la organizacin.
En lo que es la compensacin (administracin de salarios) y planes de beneficios sociales,
se muestra que la inequidad constituir el fantasma invisible capaz de poner jaque a muchos de los
buenos programas de recompensas de personal.

Concepto de administracin de salarios

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras
de salarios equitativas y justas en la organizacin, con relacin a:
Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organizacin (equilibrio interno de
salarios). Se logra mediante la evaluacin y la clasificacin de cargos, sobre un programa previo de
descripcin y anlisis de cargos.
Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo
(equilibrio externo). Se logra mediante la investigacin de salarios.
Con esta informacin se define una poltica salarial, que es un aspecto particular y
especfico de las polticas generales de la organizacin.
Los objetivos de la administracin de salarios son:
Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa
Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para
su adecuado cubrimiento
Ampliar la flexibilidad de la organizacin dndole los medios adecuados para la movilidad del
personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera
Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin de la empresa
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de relaciones con
los empleados
Facilitar el proceso de la nmina

El compuesto salarial
Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que
condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y
externos se denomina compuesto salarial (wagemix). El compuesto salarial incluye los
factores relacionados
La determinacin de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e
interrelacionados ejercen efectos diferentes sobre los salarios.
Estos factores actan independiente o armnicamente; entre s para elevar o bajar los
salarios. No obstante, cuando actan como fuerzas opuestas estos factores
pueden servir para anularse entre s y estabilizar los salarios.

EL CARCTER MULTIPLE DEL SALARIO

El salario es la retribucin en dinero o su equivalente pagado por el

empleador a el empleado en funcin del cargo que este ejerce y de
los servicios que presta.

Existen el salario directo y el salario indirecto. El salario directo es

aquel recibido exclusivamente como contraprestacin del servicio
en el cargo ocupado. El salrio indirecto es resultante de clausalas
de la convencin colectiva de trabajo y del plan de servicios y
beneficios sociales ofrecidos por la organizacin.

La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la

remuneracin. La remuneracin constituye todo cuanto el empleado
recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo
que desarrolla en una organizacin.

Hay una distincin entre el salario nominal y el salario real. El

salario nominal presenta el volumen de dinero asignado en contrato
individual por el cargo ocupado. El salario real representa la
cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel
volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el
poder de compra o la cantidad de mercancias que puede adquirir
con el salario.

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas

maneras diferentes:

1. Es el pago de un trabajo.
 2. Constituye una medida del valor de un individuo en la
organizacin.
3. Ubica a una persona en una jerarqua de estatus dentro de la
organizacin.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio

entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro
de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio
reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una
equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el
empleado y el empleador.

EVALUACIN DEL DESEMPEO Y GESTIN DE RECURSOS

HUMANOS.

La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de

la gestin de recursos humanos en las organizaciones. La
evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que de una
u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al
evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la
toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado,
deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es
satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluacin de

desempeo permite a la gestin de recursos humanos evaluar sus
procedimientos. Los procesos de reclutamiento y seleccin, de
induccin, las decisiones sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren
informacin sistemtica y documentada proveniente del sistema de
evaluacin de desempeo.

En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluacin del

desempeo sobre la gestin de recursos humanos, sus principales
contribuciones son las que se indican a continuacin:

a.- Captacin de Recursos Humanos

revisar y valorar los criterios de seleccin

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas

procedentes de una determinada seleccin
 Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el
futuro

b. Compensaciones

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones

basada en la responsabilidad de cada puesto y en la
contribucin que cada persona realiza en funcin de los
objetivos del puesto

c. Motivacin.

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de

motivacin, y no slo de valoracin cuantitativa

d. Desarrollo y Promocin.

Es una magnifica ocasin para analizar la accin, definir

objetivos y planes de actuacin

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes

niveles jerrquicos y abordar los problemas de relaciones
interpersonales, as como el clima de la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera

profesional, sirviendo de base a la programas de planes de
carrera

e. Comunicacin.

Permite el dialogo constante entre los responsables y los

subordinados, tanto en la comunicacin de resultados como en
la planificacin y proyeccin de acciones a seguir en el futuro y
de objetivos a conseguir.

f. Adaptacin al Puesto de Trabajo.

Facilitar la operacin de cambios

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones

a largo plazo

Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de

seguimiento
g. Descripcin de Puestos.

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como

su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitacin.

Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como

colectiva.

A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo

del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual,
ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente
ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa.
Es, en definitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente,
para proyectar el futuro.

POLTICAS SALARIALES

Entendindose como poltica salarial al conjunto de principios que ayudarn a la orientacin y filosofa
de la organizacin, en lo que se refiere a la administracin de remuneraciones.
Toda poltica salarial es dinmica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes
circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa. Toda poltica salarial debe
tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estmulos e
incentivos de acuerdo al desempeo de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de
crecimiento.

ESTRUCTURA DE UNA POLITICA SALARIAL

Los componentes necesarios de una poltica salarial incluyen:

Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos, que incluyan las

responsabilidades de los empleados, a quin deben reportarse y el nivel educativo y la
experiencia que se requieren.

Una clasificacin definida o estructura de grupo que conglomera cargos que tienen niveles
similares de habilidad, experiencia y responsabilidad.

Un rango salarial para cada clasificacin o agrupacin se determina en base a un anlisis

del mercado, las escalas salariales para cargos similares en instituciones de la misma
naturaleza a nivel local y/o en reas geogrficas similares. Podra ser necesario analizar un
rea geogrfica ms amplia si existe una escasez de personas calificadas disponibles a
nivel local para algunos cargos, (por ejemplo programadores de computadoras).
 Se debera prestar atencin particular al salario inicial en cada rango salarial con el objeto
de garantizar la equidad a nivel de toda la organizacin.

Cada rango salarial debera incluir los pasos que brinden la oportunidad de incrementar los
salarios de la gente de manera equitativa a medida que demuestren un mejor desempeo.

Una poltica se desarrolla para permitir aumentos en el costo de vida, distribuidos

equitativamente entre todos los empleados sobre una base programada, por ejemplo:
anualmente.

Establecer un Comit de Compensacin, incluyendo a los miembros de la Junta Directiva,

que se rena en forma regular y programada para revisar los rangos, fijar los porcentajes de
los aumentos en base a los mritos de los empleados si stos se conceden, y en general,
constituirse en el rbitro con respecto a las preguntas referentes a los salarios.

El origen de los beneficios sociales para

empresas
En el mundo de la empresa est cada vez ms extendida la prctica de ofrecer a sus empleados una serie
de beneficios e incentivos sociales, entendidos como una forma de mejorar la motivacin del personal,
aumentando de esta forma la productividad.

Cmo empez todo?

Para encontrar el origen de estos incentivos hay que remontarse a finales del siglo XIX y principios del XX.
En ese momento, las empresas empezaron a buscar frmulas para mejorar la productividad. Sus propuestas se
basaron en estudios como los de Frederick Taylor, un ingeniero y economista que expuso una teora basada
en el trabajo en las fbricas. Segn sus planteamientos, aumentaran los beneficios si se daba incentivos
econmicos a los trabajadores dependiendo de las unidades que produjeran.
Estas teoras fueron evolucionando, y actualmente se valoran mltiples posibilidades para incentivar a la
plantilla, ms all del recurso obvio de la gratificacin econmica extra.

La motivacin, un factor clave

Las modernas teoras que se ensean en las escuelas de negocios hacen especial hincapi en el papel de la
motivacin como principal motor para potenciar un mayor rendimiento de los trabajadores.
Las ltimas tendencias hablan de la responsabilidad social de las empresas, insistiendo en la importancia de
ofrecer facilidades para la conciliacin de la vida familiar y laboral, entre otros beneficios sociales. De esta
forma, se trabaja en dos frentes: de cara a la opinin pblica y a los propios trabajadores. Por un lado, desde
los departamentos de marketing y comunicacin se trata de ofrecer una imagen de marca positiva, de empresa
moderna y comprometida. Por otra parte, en relacin al personal, se busca garantizar su satisfaccin, y como
consecuencia, aumentar su rendimiento.

Ejemplos de xito

Cuando se habla de empresas ejemplares en cuanto a los beneficios sociales que ofrecen a sus empleados,
destacan experiencias como la de Google, uno de los gigantes de internet. Entre sus buenas prcticas hay que
mencionar la flexibilidad que ofrecen en cuanto a organizacin de horarios, la existencia de espacios de ocio en
el centro de trabajo, y la libertad que dan a su personal para dedicar una parte de su tiempo a desarrollar
proyectos relacionados con sus propios intereses.
Hay ms ejemplos: plantes de pensiones, seguros privados, formacin a cargo de la empresa, entre muchos
otros, pero en todos ellos se busca atraer a los mejores trabajadores y mejorar su identificacin con los valores
de la firma para optimizar su rendimiento.