4.1 Administración de sueldos y salarios.

Introducción Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto, pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estimulan el aumento de la productividad. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación. Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios están reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los países con economías planificadas las autoridades centrales fijan la suma total disponible para salarios con arreglo al programa económico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los directores y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la remuneración de las diferentes categorías de los trabajadores. En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos. ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos

Alentar el desempeño adecuado. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Además.graves. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. el desarrollo. La planeación de los recursos humanos. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. basándose en su valor relativo. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades. el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa. incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones. • • • • • • • Adquisición de personal calificado. las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa. Cuando los niveles de compensación no son competitivos. Estudios comparativos de sueldos y salarios. Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos. Objetivos de la administración de las compensaciones. La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos. la ubicación. el reclutamiento. y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal. el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño. el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva. es necesario . sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. incentivos y participación en las utilidades. Controlar costos. Retener empleados actuales. Mejorar la eficiencia administrativa. la tasa de rotación aumenta. Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Al cumplir con los otros objetivos. Incluye la compensación directa de sueldos y salarios. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. Garantizar la igualdad. Cumplir con las disposiciones legales. la selección. Al margen de esto.

Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar. Fuentes de datos sobre compensación: Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado. asociaciones industriales y comerciales). y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad. Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad. Determinación del nivel de compensaciones. En estos casos. una organización mediana o grande puede decidirse a emprender estudios comparativos propios. se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto (no necesariamente de un ramo similar) y solicitar la información deseada. Una consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales. y no entre puestos con título idéntico pero diferentes entre sí. Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo. Niveles de pago: . Un tercer sector que puede aportar información lo constituyen las diversas asociaciones a que pudiera adherirse la empresa (cámaras de comercio. Al conocerlas. Estos servicios son contratados por organizaciones de grandes dimensiones. ello conduce a la última fase de la administración de sueldos y salarios: la determinación del nivel de percepciones. Los estudios que conducen las entidades privadas pueden ser mucho más específicos y actualizados. Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz. Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios: En ocasiones. se evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y se asegura la estabilidad del personal.conocer las condiciones del mercado. a cambio de la que pudiera ser de interés para la otra organización. pero se generan a un alto costo y no se difunden al público en general. es práctica común limitarse a unos cuantos puestos clave.

Estructura de la compensación: Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior. Esto se lleva a cabo en dos pasos. su valor relativo y su valor absoluto. donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago. El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos. Cuando se utilizan otros métodos. se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. De esta manera. se procede a trazar una línea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible. si los niveles jerárquicos son muy pocos. y al eje horizontal los puntos. A fin de resolver estos problemas. Ésta se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial. la mayor parte de las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría. se traza una línea vertical a la línea de tendencia salarial y después otra horizontal a la escala de valores monetarios. lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos. Tras establecer tantos puntos de intersección como sea posible. La cantidad que señala la escala vertical constituye la tasa salarial adecuada para el puesto. En el primer paso. el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos.El nivel de pago adecuado refleja. Para determinar el nivel correcto de pago. todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. para cualquier puesto. usando toda la información que se posea sobre remuneración de los puestos tipo. asimismo. Se elabora una gráfica. se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma compensación. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial. el valor en puntos del puesto se ubica sobre el eje horizontal. El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos. A continuación. A medida que se crean nuevos puestos en la organización. En el enfoque jerárquico. . los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. La línea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensación para los demás puestos. Si se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial. los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías.

.Desafíos del área de compensaciones. capacitar a nuevos trabajadores. mediante su productividad. Objetivos de la Administración de Salarios Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas. Productividad: Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan. Políticas internas de sueldos y salarios: Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones. Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación. la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: • • Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa. Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación. es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo. Presión sindical: Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos. debido a fuerzas del mercado. legal y efectiva a estas normas legales. Corresponde a la organización responder de manera responsable. la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. Disposiciones gubernamentales en materia laboral: En general. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad. la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz. automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación. Cambios inducidos por la tecnología: Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología. para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos.

debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar. Salario. . • Por su capacidad adquisitiva • Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. habitación. excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable". 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento). Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. Según el Código Laboral – Artículo 227º "La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo. Se paga por hora o por día. dándole los medios adecuados para la movilidad del personal. aunque se liquide semanalmente. Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. de Supervisión o de Oficina. racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. es decir.• • • • Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos." Diferencia entre sueldo y salario Salario. Sueldo. Clases de salarios: Por el medio utilizado para el pago • • Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal. Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. los que se pagan en dinero. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento. de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo. siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia. si el salario nominal no es actualizado periódicamente. En una economía inflacionaria. Ampliar la flexibilidad de la organización. Administrativos. Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales. sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador). etc. servicios.

la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior". Por su limite Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentación Habitación Vestuario Transporte Previsión Cultura y recreaciones honestas. . De este modo. Por la forma de pago Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón. el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. normalmente el padre. Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador. quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla. la madre y los hermanos mayores de 16 años. Por su capacidad satisfactoria • • Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. Salario Máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable. es decir. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo. como por ejemplo: el padre. de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real). Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia.• Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo.

Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas .Por unidad de Obra.

Por unidad de obra. Debe ser por lo menos equivalente al mínimo. Clasificación de salarios. Por unidad de tiempo. Debe cubrirse periódicamente. El salario en efectivo debe pagarse en moneda de curso legal. De cualquier otra manera. . b) Por la fórmula de valuación.Características del salario Para entender en concepto de salario es conveniente entender las siguientes características: a) b) c) d) e) f) g) Debe ser remunerado. El salario en especie debe ser apropiado y proporcional al salario pagado en efectivo. a) Por su naturaleza Solo en efectivo. Por comisión. Debe ser suficiente Deber ser determinado o indeterminable. En efectivo y en especie. h) Debe haber reciprocidad entre el salario y el servicio.

. Por contrato-ley. Extraordinario. Nómina o tabular. Individual. Ordinaria. Integral.En cuanto a la cuantía. d) Por causa que lo origina. Salario mínimo general.c) Por su determinación. Por contrato colectivo de trabajo. 1. Excepcional (gratificación especial). Por cuota diaria. .En cuanto su origen de su fijación. Legal. Anual (aguinaldo) e) Por los factores que lo integran. Por resolución de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Salario mínimo profesional Salario remunerado.. 2.

a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización. • • El salario para las personas. Inversión. el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero.f) Semanal. Siempre la mayor parte de la población vive del salario. . y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual. El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario. Anual. de su esfuerzo y de su vida. a cambio de este elemento simbólico intercambiable. para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. los salarios representan una de las complejas transacciones. obviamente del ramo de actividad de la organización. Importancia de los salarios El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. EL DINERO. Mensual. El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. se compromete a una rutina diaria. ya que cuando una persona acepta un cargo. Quincenal. condiciona a la estructura misma de la sociedad. En cualquiera de estos dos casos. los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado. El salario para las organizaciones. La participación de los salarios en el valor del producto depende. Por la oportunidad de pago. lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador. Así. elemento esencial del contrato de trabajo. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor. menor será la participación de los salarios y los costos de producción. por lo cual recibe un salario. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva). Costo.

es con relación a la importancia del puesto. el mismo trabajo. 3. Las retenciones y deducciones El empleador no podrá deducir. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten. sino por los conceptos siguientes: • Indemnización de pérdidas o daños en los equipos. instrumentos. jubilaciones. habitación. causadas por culpa o dolo del trabajador. B. La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña. productos. Incentivos y aumento de salarios Calificación de meritos Normas de rendimiento Ascensos y promociones Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social. 2. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores. La eficiencia se aplica a través de: 1. 4. mercaderías. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones. Cafetería. maquinarias e instalaciones del empleador. Estructura de los salarios Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: • • • • Su puesto Su eficiencia personal Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresa Aspectos que inciden en la fijación de los salarios • • El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario. Posibilidades de la Empresa: A. los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible. ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia. no se puede desconocer la realidad social. retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios.Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización. salario igual. con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa. .

BENEFICIOS Salarios por días trabajados (ART. Salario personal domestica art. Duración máxima de las jornadas Diurno Art. 198 Duración máxima será de 6 hs. duración y eficacia. Si el menor de 18 años realiza un trabajo de igual naturaleza. 126 El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo. . Insalubre art. día. que otros trabajadores mayores. Diarias y 36 semanales. Diarias y 42 semanales. 196 Duración es de 7. Pago de cuotas sindicales y de cooperativas. previa autorización escrita del trabajador. u hora). vigente en el lugar. tarea o a destajo). 230º): El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes.• • • Cuotas destinadas al seguro social obligatorio. 12 horas diarias o 45 hs. quincena. Se pagara conforme a su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno. 194 Duración máxima de 8 hs. semana. y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador. tendrá derecho a percibir el salario mínimo igual. Semanales. por unidad de obra (pieza. De la remuneración a jornal En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por 26 días. Mixta Art. Del salario de menores art. Diarias y 48 semanales. en la misma actividad. Nocturno Art. Anticipo de salario hecho por el empleador. 151 La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo. 194 Duración máxima de 7 hs.

261º): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial. (Ver Art. semanales. Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmente discapacitado físico o mental. diarias. 244): cuando un trabajador deje el servicio del un empleador. horas extraordinarias. El trabajo nocturno será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno. Horas extraordinarias (art 234º): Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos. 122 GUIA Nro. Asignación familiar (art. 123 y 197 Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario. comisiones. extramatrimonial o adoptivo. (ART 262º) La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones: a. la jornada se reduce a 2 hs. Gral. percibirá . Que se halle bajo la patria potestad del trabajador c. debe ser especifica por la Dir. Duración máxima para menores de 12 años: 4 hs. Es inembargable. la que será abonada antes del 31 de diciembre. Aguinaldo proporcional (art.Nota: la condición de insalubridad o no. 16). Aguinaldo (art.243º): Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo. b. u otras). Semanales. sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de día hábil. De Salud Pública y Bienestar Social. Diarias y 36 hs. Las horas extraordinarias nocturnas serán pagado con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno. Menores art. Que su crianza y educación sea a expensas de beneficiarios d. diarias y 24 hs. 121. Que resida en Territorio Nacional NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del mínimo legal. o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año. De Higiene y Salubridad del Min.Duración máxima para menores que asisten a las escuelas. sea por su propia voluntad o por haber sido despedido.

además de las indemnizaciones que le correspondieran. Descanso y vacaciones de personal domestico De común acuerdo podrán trabajar en días feriados. Las vacaciones comenzarán el día lunes o el siguiente día hábil si aquél fuese feriado. 218): todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador. 382): el estado con aportes y contribuciones propios y de empleadores y trabajadores. a los trabajadores contra los riesgos de carácter general. 218) De los descansos legales Todo trabajador tendrá derecho a 1 (un) día de descanso semanal que normalmente será el domingo. La seguridad social (Art. pero gozan de un descanso de: • • • Cantidad de Días Hábiles Corridos 12 18 30 De 12 hs diarias (con retiro) De 10 hs para descanso y 2 hs para comidas (sin retiro) Vacaciones anuales remuneradas (Art. 92. por medio de un sistema de seguros sociales. la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio. El hecho de la continuidad del trabajo se determina de acuerdo con lo que dispone el (Art. amparará. Administración de salarios . Será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse. cuya duración mínima será: Para trabajadores de: Desde 1 Hasta 5 años de antigüedad Entre 5 y 10 años de antigüedad Más de 10 años de antigüedad Vacaciones de menores Los menores de 18 años gozaran de vacaciones anuales pagadas no inferior a 30 días hábiles corridos. Las vacaciones (art. inciso c) de este Código. y especialmente los derivados del trabajo.

La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta: Cuáles son los cargos investigados (cargos de referencia) Cuáles son las compañías participantes. Con estas informaciones internas y externas. La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. sino también obtener el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo. De esta manera. La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización.En una organización. la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización. normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios. cada función o cada cargo tiene su valor. es conveniente analizar los salarios de la comunidad. Cuál es la época de investigación. la organización define una política salarial. Promover su propia investigación salarial. Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas. y repercute en todos sus niveles y sectores. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios. Visitas a empresas. los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. La investigación de salarios puede hacerse por medio de: Cuestionarios. El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad. antes de definir la estructura salarial de la empresa. sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos. buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a: • • los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización. Para esto la empresa podrá: • • • • • • • • • • Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado. .

hasta 40 % para pagar habitación. Menores Art.• • Reuniones con especialistas en salarios. artículos alimenticios adquiridos por el trabajador. El trabajo nocturno Las horas nocturnas Será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno. diarias y 24 hs. Semanales. para 4 hs. o sus familiares que vivan y dependan económicamente de el hasta un 25 % en los demás casos Embargos acumulativos art. extraordinarias Serán pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno. diarias. Diarias y 36 hs. Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios. 245º 1º El aguinaldo es inembargable 2º El sueldo podrá ser embargado dentro de los siguientes límites: hasta 50 % para pensiones alimenticias establecidas por ley. Embargos de salario y aguinaldo art. sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. Art. 121-122 escuelas Las horas extraordinarias de labor serán Horas extraordinarias (ART pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por 234º): lo menos. Serán pagadas con recargo del 100% % (cien Las horas trabajadas en días por cien) sobre el salario hora ordinaria de día feriados hábil. 245º . Clases de salario y sueldo Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs.123 y 197 Duración máxima menores de 12 años Duración máxima para menores que asisten a las la jornada se reduce a 2 hs. semanales.

crecimiento en ámbito laboral y unas formas más directa de aprender todo lo que le puede beneficiar a la hora de reclamar sus derechos. Irizarry rances M. Karen Alers Carmen M. todo lo que aplica al ámbito salarial y todo los beneficios que se debe de obtener de parte de la empresa a la cual usted trabaja. el monto de estos no podrá pasar en ningún caso el 50% del salario básico percibido por el trabajador Conclusión En el desarrollo de este capítulo esperamos que todo aquel que haya estudiado el mismo haya entendido un poco mas lo que son las compensaciones.En caso de embargos acumulativos. Hemos querido dar un enfoque más profundo. diverso y actualizado de dicha información para que la generación presente y futura aprenda y comprendan más esto conceptos Esperamos que dicha investigación haya aclarado algunas dudas y haya colaborado mas para el conocimiento intelectual. Rivera Pontificia Universidad Católica Recinto de Mayagüez Programa Graduado .

. Evaluación semántica de unidades Tema: 4.1 Administración de sueldos y salarios. Ejercicio AE18-1 EMU. Mtro.Unidad 4. Joaquín Vázquez García y Mtra. Maura Hirales Pacheco. Blanca Verónica Bastidas Valdez. Semejanzas Sueldo diferencias Salario Elaborado por: Mtra. Instrucciones: Dentro de la tabla escribe tres diferencias y tres semejanzas entre sueldo y salario. Facultad de Ciencias Humanas UABC. que consideres convenientes.

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