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DEFINICION
La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de
normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin con
relacin a:
Dicho
equilibrio
interno
mediante
informaciones
internas obtenidas a travs de
la evaluacin y la clasificacin
de cargos, sobre un programa
previo de descripcin y
anlisis de cargos
El equilibrio externo por medio
de informaciones externas
obtenidas
mediante
investigacin de salarios.
Con
el
establecimiento
y/o
mantenimiento
de
estructuras
de
salarios equilibradas,
la administracin de
salarios se propone
alcanzar
los
siguientes objetivos:
SALARIO DIRECTO
SALARIO INDIRECTO
El salario indirecto es
resultante de clausulas del
contrato colectivo de trabajo y
plan de servicios y beneficios
sociales ofrecidos por la
organizacin.
SALARIO NOMINAL
Representa el volumen de
dinero asignado en contrato
individual por el cargo
ocupado
SALARIO REAL
Representa la cantidad de
bienes que el empleado
puede adquirir con aquel
volumen de dinero y
corresponde al poder
adquisitivo.
Es el pago de un trabajo
Constituye una medida del valor de un individuo en la organizacin.
Ubica a un persona en una jerarqua de estatus dentro de la
organizacin.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre
las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de la
organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben
dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre
derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el
empleador.
en dinero de un factor de
EL COMPUESTO SALARIAL
Hay una porcin de factores internos (organizacionales) y externos
(ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus
valores. conjunto de estos factores internos y externos, se
denomina puesto salarial.
1.-CONSIDERACIONES LEGALES EN LA
COMPENSACION
2.-INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN
LAS DECISIONES DE COMPENSACIN
3.-POLITICAS DE COMPENSACIN
4.-EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS
NIVELES DE SUELDO
CONSIDERACIONES LEGALES EN LA
COMPENSACION
*Decreto Ley N14192
En el ao 1962, se decreto esta ley que nos dice:
Es obligatorio la fijacin de sueldos y salarios mnimos en todas las
actividades econmicas del pas, teniendo en consideracin
especialmente, la naturaleza de las labores, la productividad de la
actividades econmicas, el costo de vida y condiciones de trabajo en
las diversas regiones.
*Reglamento del Decreto Ley N14192
-Se sealan por primera vez a las actuales y nuevas actividades de
servicios que se estn dando en el pas.
-Cuando el trabajador labore menos de 4 horas diarias, recibir un
sueldo proporcional al mnimo establecido, tomando como base para el
calculo la jornada mxima legal o contractual.
-Los pagos que haga el empleador de las obligaciones legales
aplicables a la remuneracin del trabajador sern tenidos en cuenta
para el mtodo de fijacin del sueldo mnimo.
POLITICAS DE COMPENSACIN
La evaluacin de puestos
se utiliza para determinar el
valor relativo de una posicin.
Consiste en una comparacin
formal
y sistemtica de los
puestos a fin de determinar el
valor de uno en relacin con
otros, en trminos de su
esfuerzo, responsabilidad y
habilidades.
La evaluacin de puestos
es un proceso de juicio, en el
que
se
exige
estrecha
cooperacin
entre
los
supervisores, los especialistas
de personal, los empleados y
sus representantes sindicales.
Los principales pasos son
identificar la necesidad del
programa, obtener cooperacin
y, posteriormente, elegir a un
comit de evaluacin, para que
realice la evaluacin real del
Procedimiento a seguir
Procedimiento a seguir
Requisitos intelectuales.
Habilidades exigidas.
Requisitos fsicos.
Responsabilidad.
Condiciones de trabajo.
Este exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse
despus del anlisis de cargos.
El propsito:
Los pasos:
VENTAJAS
Sencillos de calcular y fciles
de entender para el personal.
Son equitativos
Las recompensas estn
vinculadas con el desempeo.
DESVENTAJAS
El trabajo a destajo tiene mala reputacin fundada en el
hbito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los
criterios de produccin cada vez que descubren que sus
trabajadores obtienen salarios excesivos.
La tarifa por pieza se determina en trminos monetarios, de
tal manera que cuando una nueva valuacin del puesto
produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe
DESVENTAJAS
La desventaja principal de los planes de
grupo es que las recompensas de cada
trabajador ya no se basan solamente en su
propio esfuerzo.
Puede tomar un tiempo hasta que los
miembros de un grupo comiencen a
trabajar bien juntos, a conocer sus roles y
a tener tareas bien definidas.
VENTAJAS
Los planes de incentivos por
grupos facilitan la capacitacin en
el trabajo, ya que todos los
miembros del grupo tienen inters
en que los nuevos miembros se
capaciten tan pronto como sea
posible.
stos fomentan la cooperacin
dentro de un equipo, debido a que
la paga est relacionada con el
logro de resultados que requieren
de un grupo para completar.
PLAN DE SALARIO
Al vendedor se le paga un salario fijo, aunque tambin es posible que
haya incentivos ocasionales en forma de bonos, premios en
concursos de ventas y otros.
Ventajas
El trabajador sabe cual ser su ingreso.
La empresa presupuesta fcilmente sus
gastos fijos
Hace prospectos y cultiva a los clientes
en lugar de hacer la venta solamente.
Desventajas
No depende de resultados
Los sueldos estn vinculados
con la antigedad y no con el
desempeo.
VENTAJAS
Los vendedores se concentran
en realizar una venta de gran
volumen.
DESVENTAJAS
Los vendedores no aceptan
otra responsabilidad que no sea
el de ventas, como dar servicios
PLAN COMBINADO
Es una combinacin
de sueldo y
comisiones,
la mayora de estos
planes cuenta con un
componente salarial
importante.
VENTAJAS
Tienen una base de ingreso
garantizada
La comisin representa un incentivo
adicional por el mejor desempeo.
DESVENTAJAS
el componente salarial no est vinculado
con el desempeo y por tanto la
empresa no cuenta con parte del valor
cmo incentivo de lo que se paga a la
PLAN
SCANLON
Incentivos generados a travs de comits
participativos obrero-patronales.
Objetivo: alcanzar mejoras (costos,
calidad, productividad).
Los empleados proponen sugerencias y
planes de mejora.
Los trabajadores trabajan de forma ms
inteligente.
En general incluyen a todos los
empleados
5. COMPENSACIONES INTANGIBLES
Normalmente no tiene valor econmico, algunas
formas de compensacin intangibles son las
oportunidades de crecimiento profesional, la
calidad de trabajo, las capacitaciones, etc.
Las compensaciones intangibles son muy
importantes y constituyen una porcin significativa
del portafolio total de compensacin que ofrece la
organizacin.
Es as que este tipo de compensaciones son
vitales para la estrategia global de reclutamiento y
retencin del personal e inciden sobre estrategia
competitiva y directa de compensacin de la
compaa.
5.1. MOTIVACION E
INCENTIVO
La motivacin es un
elemento importante
que permitir
canalizar el esfuerzo,
la energa y la
conducta en general
del trabajador hacia
el logro de objetivos,
el cual es el principal
inters de las
organizaciones y de
la misma persona
La motivacin
puede provenir del
ambiente en donde
se le reconoce
como estmulo
externo o puede ser
generado por los
procesos mentales
del individuo
conocido como
estmulos internos.
Desarrollar e
implementar
planes de
adiestramiento
y capacitacin
continua al
personal.
Empleado motivado,
mas capacitado y
con mayor
seguridad,
generar una
satisfaccin
consigo mismo y
con el trabajo que
realiza.
Actualizar al
personal en
cuanto a
mejoramiento
de mtodos.
Realiza mejor
las actividades
que van
surgiendo con el
paso del tiempo.
PEQUEA
RETRIBUCION
POR CADA
SUGERENCIA
UTIL
INCREMENTAR
LA MOTIVACIN
DEL
TRABAJADOR
Puede
atraer
miles
de
sugerencias, de las cuales cierta
parte no son prcticas y otras son
copias o sencillamente no sirven,
por
lo
que
algunas
organizaciones se han visto en la
necesidad de pedir que se
pruebe cada sugerencia y
muestre su investigacin.
PARA LOS
TRABAJADORES
Mayor
desempeo del
individuo en su
rea laboral
Mejora en las
relaciones
interpersonales.
Eleva la moral
del trabajador.
Reduce el
ausentismo.
PARA LA EMPRESA
Aumenta la interaccin positiva y el comportamiento
entre su capital humano (mejora el trabajo en equipo).
Aumenta la calidad del clima laboral, la lealtad y la
confianza de los empleados con la organizacin.