Está en la página 1de 48

Los salarios son uno de los factores de mayor
importancia en la vida económica y social de toda
comunidad.
En la industria los salarios constituyen una parte
importante de los costos de producción de los
empleadores.
Los salarios elevados también tienen importantes
ventajas para la economía en su conjunto, pues en
primer lugar, aseguran una fuerte demanda de
bienes y servicios, además estimulan el aumento
de la productividad.
En consecuencia los salarios son un elemento
importante de la políticas de trabajadores,
empleadores y gobiernos y de las relaciones entre
ellos.

DEFINICION
La administración de salarios puede definirse como el conjunto de
normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organización con
relación a:

Los salarios con respecto a los demás
cargos de la propias organización,
buscándose entonces el equilibrio
interno de estos salarios.

Los salarios con respecto a los mismos
cargos de otras empresas que actúan en
el mercado de trabajo, buscándose
entonces el equilibrio externo de los
salarios

Dicho
equilibrio
interno
mediante
informaciones
internas obtenidas a través de
la evaluación y la clasificación
de cargos, sobre un programa
previo de descripción y
análisis de cargos
El equilibrio externo por medio
de informaciones externas
obtenidas
mediante
investigación de salarios.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE SALARIOS

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que
ocupa.

Recompensarlo adecuadamente por su empeño y
dedicación.

Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los
medios adecuados para la movilidad del personal,
racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la
organización y su política de relaciones con los empleados.

Con
el
establecimiento
y/o
mantenimiento
de
estructuras
de
salarios equilibradas,
la administración de
salarios se propone
alcanzar
los
siguientes objetivos:

. SALARIO INDIRECTO El salario indirecto es resultante de clausulas del contrato colectivo de trabajo y plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización.EL CARÁCTER MULTIPLE DEL SALARIO El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta. SALARIO DIRECTO El salario directo es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en e cargo ocupado.

La suma de estos salarios constituyen la remuneración. como consecuencia del trabajo que desarrolla. . La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe directa o indirectamente. SALARIO NOMINAL Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado SALARIO REAL Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE SALARIOS  Es el pago de un trabajo  Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.  Ubica a un persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.  El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de la organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo. . lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador. y a cambio reciben dinero.

por lo cual recibe un salario. Costo porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES Para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización. se compromete a una rutina diaria.EL SALARIO PARA LAS PERSONAS Los salarios representan una de las mas complejas transacciones ya que cuando uno acepta un cargo. en dinero de un factor de . Inversión porque representa aplicación producción.

EL COMPUESTO SALARIAL Hay una porción de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios. determinando sus valores. se denomina puesto salarial. conjunto de estos factores internos y externos. Factores del puesto salarial  Tipología de los cargos de la organización  Política salarial de la organización  Capacidad financiera y desempeño general de la empresa  Situación de mercado de trabajo .

1.-CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACION  2.-EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO  .-INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACIÓN  3.-POLITICAS DE COMPENSACIÓN  4.

CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACION *Decreto Ley N°14192 En el año 1962. *Reglamento del Decreto Ley N°14192 -Se señalan por primera vez a las actuales y nuevas actividades de servicios que se están dando en el país. . -Los pagos que haga el empleador de las obligaciones legales aplicables a la remuneración del trabajador serán tenidos en cuenta para el método de fijación del sueldo mínimo. se decreto esta ley que nos dice: “Es obligatorio la fijación de sueldos y salarios mínimos en todas las actividades económicas del país. la naturaleza de las labores. tomando como base para el calculo la jornada máxima legal o contractual. recibirá un sueldo proporcional al mínimo establecido. -Cuando el trabajador labore menos de 4 horas diarias. el costo de vida y condiciones de trabajo en las diversas regiones”. teniendo en consideración especialmente. la productividad de la actividades económicas.

para hombres y mujeres. en iguales trabajos. excepto algunos casos donde la ley especifica(para menores . *Para determinar el sueldo mínimo se tomara en cuenta el costo de vida en la respectiva localidad. también serán valorizados para el establecimiento del sueldo del trabajador. la naturaleza. . así como separara las actividades económicas. discapacitados.DECRETO LEY N° 14222 Entre sus principales consideraciones tenemos: *El salario mínimo no deberá confundirse con la retribución de los trabajadores especializados *Los salarios mínimos tendrán vigencia de dos años salvo excepciones. *La Comisión Nacional de Salario Mínimo Vital se encargara de estudiar y propones los métodos adecuados para cada situación particular donde se tenga que fijar un salario. modalidades y rendimiento del trabajo. las condiciones económicas generales de la región y las particularidades de la actividad. dentro de las mismas condiciones. *El reglamento determinara las regiones económicas del territorio nacional.) *Se crea la Comisión Nacional de Salario Mínimo Vital. *Las bonificaciones y otro abonos fijos en efectivo. *El salario mínimo deberá ser igual por jornada. etc.

INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACIÓN Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos. . para evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulación para restringir o limitar el pago de los trabajadores. que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia. como el grado de responsabilidad.

Una es si se desea o no ser líder en materia de sueldos. las políticas de promoción y destitución.POLITICAS DE COMPENSACIÓN    Las políticas de compensación influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan. deberes ante la justicia y días feriados. la política de pago de tiempo extra y las políticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar. Otras áreas importantes para las que se necesitaran políticas de compensación incluyen la base para los incrementos salariales. Las políticas de compensación generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos o compensaciones. ya que son las normas básicas de compensación en varias áreas importantes. . en conjunto con la gerencia de alto nivel.

Equidad interna: los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización.EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO     La necesidad de equidad es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pago. . y existen dos tipos de equidad que se tendrán que considerar: Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados.

3..COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACION .

posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa. incapacidad por enfermedad y vacaciones. COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACION REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS 20% o más de las posiciones de cualquier empresa adquieren su valor directamente por el mercado. con base en una encuesta formal o informal de lo que las compañías semejantes pagan por puestos equivalentes. y de esta manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados. . Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de referencia. Las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro.PASO 1.

La evaluación de puestos es un proceso de juicio. posteriormente. El propósito de la evaluación de puestos La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. en términos de su esfuerzo. Los principales pasos son identificar la necesidad del programa. para que realice la evaluación real del . en el que se exige estrecha cooperación entre los supervisores. responsabilidad y habilidades. los empleados y sus representantes sindicales. elegir a un comité de evaluación. DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO: LA EVALUACIÓN DE PUESTOS 1.PASO 2. los especialistas de personal. Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relación con otros. obtener cooperación y.

 Métodos cuantitativos • Comparación por factores. • Evaluación por puntos. . sea cualitativa o cuantitativamente. indicando las diferencias esenciales entre los cargos. Métodos de evaluación de cargos La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan una conclusión acerca del precio para cada cargo. Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos:  Métodos no cuantitativos • Escalonamiento de cargos.2. • Categorías predeterminadas.

la complejidad. conforme a algún factor general como “la dificultad del puesto”. Una vez determinados los dos limites. cargo a cargo. escalonándonos en un orden creciente o . y el límite inferior. los demás cargos se situaran en el rango de variación constituido por ellos.2. MÉTODO DE ESCALONAMIENTO O JERARQUIZACIÓN Consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación. la importancia con respecto a los objetivos de la empresa. Procedimiento a seguir • • • • Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos. en función del criterio. por ejemplo. Se comparan los demás cargos entre sí. Con relación al criterio escogido. etc.1. se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento: El límite superior. en otras palabras consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás.

Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes y que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada.2. este método comienza con la definición previa de las categorías de cargos. Procedimiento a seguir • • • Dividir los cargos que van compararse en conjuntos de cargos. . Una vez definida la estructura de la organización y efectuado el análisis de cargos. se hace la aplicación del escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos. categorías predeterminadas. Acto seguido.2. Cada categoría tiene que definirse con claridad en términos de nivel de responsabilidad y de otros requisitos y demandas comunes de cada grado. MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS Este método podría denominarse método de escalonamientos simultáneos. que posean ciertas características comunes.

que deben desarrollarse después del análisis de cargos. los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES Es una técnica analítica. • Condiciones de trabajo. • Responsabilidad.3. es decir. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor. Elección de factores de evaluación Los factores constituyen criterios de comparación. verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. • Habilidades exigidas. Este exige las siguientes etapas.2. Escalonamiento de factores en dos cargos de referencia Los escalonamientos son independientes para cada factor de evaluación en los cargos de referencia. propone cinco factores: • Requisitos intelectuales. Al tomar como base los cargos de referencia. porque los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. Eugene Benge. . • Requisitos físicos.

los valores ponderados sirven como base para la evaluación de escalas de puntos para cada factor y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Por lo general. Ponderación de los factores de evaluación La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa. Es decir. requiriendo ajustes compensatorios. Se trata del montaje del manual de evaluación de cargos.2. . una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. . el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación. una vez que estos no sean idénticos en su contribución al desempeño de los cargos. El método de evaluación por puntos se basa en un trabajo previo de análisis de cargos y exige las siguientes etapas: • Elección de factores de evaluación • La identificación de los factores está directamente relacionada con los tipos de cargos que van evaluarse. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS Es una técnica cuantitativa en donde se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos.4.

pero generalmente se tratara de agrupar los puestos en niveles o grados de remuneración. . el comité puede asignar valores monetarios a cada uno.PASO 3. Un nivel de remuneración está integrado por puestos con aproximadamente la misma dificultad o importancia de acuerdo con su valuación. AGRUPAR LOS PUESTOS SIMILARES EN GRADOS DE REMUNERACION Una vez que se ha utilizado un método de evaluación de puestos para determinar el valor relativo de cada posición.

Los pasos: • • • • Encontrar la remuneración promedio para cada grupo de pago.PASO 4. Trazar una línea a lo largo de los puntos graficados. y de acuerdo con la evaluación de puestos. Graficar los índices de pago para cada grado. La curva de sueldos muestra gráficamente los valores que se pagan actualmente a los puestos en cada nivel de remuneración en relación con los puntos o clasificación asignada a cada puesto o grado. ASIGNAR VALOR A CADA GRADO DE PAGO: CURVA DE SALARIOS La asignación de los índices de pago para cada grado generalmente se logra con una curva de salarios. El propósito: • • La relación entre el valor del puesto determinado por uno de los métodos de evaluación del mismo. . Asigne valores a los puestos. La relación entre los niveles de sueldo promedio actuales para los grados.

.PASO 5. AJUSTAR LOS NIVELES DE REMUNERACION Se ajustan los niveles de sueldo para cada grado. Esto implica corregir las tarifas de proporción y definir niveles de sueldo.

PAGO POR DESEMPEÑO E INCENTIVOS FINANCIEROS TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS .

la tarifa debe . Son equitativos  Las recompensas están vinculadas con el desempeño.Planes de Trabajo a Destajo Los ingresos están relacionados directamente con o que el trabajador realiza.. de tal manera que cuando una nueva valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora. •La tarifa por pieza se determina en términos monetarios. DESVENTAJAS •El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos.A. Se paga una tarifa por pieza por cada unida que produce VENTAJAS  Sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.

Planes de incentivos por equipo o grupo Los planes de incentivos grupales fueron diseñados para situaciones en las cuales las metas de un proyecto están mejor orientadas a individuos que trabajan juntos en vez que por separado. c. . La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en términos de tiempo y no en términos monetarios. Plan de Producción por hora Se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio. que equivale al porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción.B.

Éstos fomentan la cooperación dentro de un equipo. VENTAJAS Los planes de incentivos por grupos facilitan la capacitación en el trabajo. ya que todos los miembros del grupo tienen interés en que los nuevos miembros se capaciten tan pronto como sea posible. Planes de incentivos por equipo o grupo DESVENTAJAS La desventaja principal de los planes de grupo es que las recompensas de cada trabajador ya no se basan solamente en su propio esfuerzo. a conocer sus roles y a tener tareas bien definidas.c. Puede tomar un tiempo hasta que los miembros de un grupo comiencen a trabajar bien juntos. . debido a que la paga está relacionada con el logro de resultados que requieren de un grupo para completar.

. todos los empleados que ganen más de una cantidad predeterminada automáticamente son elegibles para los incentivos de corto plazo. El grado salarial: supone que todos los empleados por arriba de cierto grado deben ser elegibles para el programa de incentivos a corto plazo.Debido al papel que los gerentes desempeñan en la determinación de la rentabilidad divisional y corporativa. La posición clave: en el que se realiza una revisión puesto por puesto para identificar las posiciones claves que tiene un impacto medible en la rentabilidad. la mayoría de las empresas pagan a sus gerentes y ejecutivos algún tipo de bono o incentivo. La elegibilidad de los incentivos determina el tamaño del fondo y recompensas individuales de tres maneras. Establecer un punto critico del nivel del salario.

etc.INCENTIVOS DE CORTO PLAZO: EL BONO ANUAL El plan de bono anual es un ejemplo de remuneración variable. Prommueve el interés de que el negocio triunfe. INCENTIVOS DE LARGO PLAZO Estos incentivos están dirigidos a motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y prosperidad de la corporación en el largo plazo Principal incentivo: Generalizados: Opciones para adquirir acciones. Teléfono móvil Sus ingresos evolucionan en paralelo con el valor Estacionamiento que ellos generan para los accionistas Viajes de avión en primera. . se trata de un valor monetario que se entrega a final de cada año o en los intervalos que establezca la organización a diferentes colaboradores en función de su aportación al desempeño de la empresa. Auto de la compañía.

Desventajas No depende de resultados Los sueldos están vinculados con la antigüedad y no con el desempeño. .Los planes de compensación para los vendedores normalmente se basan en incentivos en forma de comisiones por las ventas realizadas. aunque también es posible que haya incentivos ocasionales en forma de bonos. PLAN DE SALARIO Al vendedor se le paga un salario fijo. Ventajas El trabajador sabe cual será su ingreso. La empresa presupuesta fácilmente sus gastos fijos Hace prospectos y cultiva a los clientes en lugar de hacer la venta solamente. (las comisiones varían de acuerdo a la industria). premios en concursos de ventas y otros.

Los vendedores tienen el mayor incentivo posible y hay la tendencia a atraer a personal de ventas con grandes logros. DESVENTAJAS Los vendedores no aceptan otra responsabilidad que no sea el de ventas. como dar servicios PLAN COMBINADO Es una combinación de sueldo y comisiones. DESVENTAJAS el componente salarial no está vinculado con el desempeño y por tanto la empresa no cuenta con parte del valor cómo incentivo de lo que se paga a la . VENTAJAS Tienen una base de ingreso garantizada La comisión representa un incentivo adicional por el mejor desempeño.PLAN POR COMISION Se paga a los vendedores en proporción directa a sus ventas. que vea que el esfuerzo conducirá directamente a recompensas. VENTAJAS Los vendedores se concentran en realizar una venta de gran volumen. por los resultados y solamente por ellos. la mayoría de estos planes cuenta con un componente salarial importante.

economistas e ingenieros. empleados de mostrador y secretarias (difiere con el bono en que es un incremento continuo mientras que el bono representa el pago de una sola vez). doctores. oficinistas.PAGO POR MÉRITO Es cualquier incremento salarial que se otorgue a un empleado fundado en su desempeño individual Se otorga a profesionistas. incluyendo a los abogados. . Los empleados profesionales son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicación de conocimiento adquirido a la solución de los problemas de la empresa.

la posesión de acciones por parte del empleado y los planes Scanlon.Muchas empresas tienen planes de incentivos en los que virtualmente todos los empleados pueden participar. . a un fideicomiso que se establece con el fin de adquirir acciones de la compañía para los empleados. el reparto de utilidades. Estas contribuciones se realizan anualmente y en proporción a la compensación total de los empleados. o dinero para cómpralas. a saber. PLAN DE REPARTO DE UTILIDADES Estos planes pueden incrementar el sentido de compromiso de los trabajadores con la organización así como la sensación de participación y membresía PLAN DE PROPIEDAD DE ACCIONES PARA LOS EMPLEADOS Una corporación contribuye con acciones propias.

. •El incremento de las ganancias resultantes de los ahorros en los costos se reparte entre los empleados y la compañía. •Objetivo: alcanzar mejoras (costos. calidad. •Los trabajadores trabajan de forma más inteligente. •Los empleados proponen sugerencias y planes de mejora. •En general incluyen a todos los empleados PLAN DE REPARTO DE GANANCIAS •compromete a muchos o todos los empleados en un esfuerzo común para lograr los objetivos de productividad de la compañía.PLAN SCANLON •Incentivos generados a través de comités participativos obrero-patronales. productividad).

cuando fallan los planes de incentivos se debe a que una o las dos condiciones no se cumplen. Para que ocurra la CUANDO PAGAR CON BASE EN TIEMPO Cuando las unidades de producción son difíciles de distinguir y medir. En la mayoría de los casos. Existe una relación clara entre ele esfuerzo del trabajador y la cantidad de producción . Algunas normas específicas para desarrollar planes de incentivos eficientes son: Debe ser comprensible y fácil de calcular. Establezca criterios efectivos. Las unidades de producción se pueden medir. Cuando los empleados no pueden controlar la cantidad de la producción CUANDO PAGAR CON BASE EN LA PRODUCCION .Hay varias razones por las que los planes de incentivos fracasan.

etc.5. la calidad de trabajo. algunas formas de compensación intangibles son las oportunidades de crecimiento profesional. . las capacitaciones. COMPENSACIONES INTANGIBLES Normalmente no tiene valor económico. Es así que este tipo de compensaciones son vitales para la estrategia global de reclutamiento y retención del personal e inciden sobre estrategia competitiva y directa de compensación de la compañía. Las compensaciones intangibles son muy importantes y constituyen una porción significativa del portafolio total de compensación que ofrece la organización.

. MOTIVACION E INCENTIVO La motivación es un elemento importante que permitirá canalizar el esfuerzo.1. la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos.5. el cual es el principal interés de las organizaciones y de la misma persona La motivación puede provenir del ambiente en donde se le reconoce como estímulo externo o puede ser generado por los procesos mentales del individuo conocido como estímulos internos.

mas capacitado y con mayor seguridad. generará una satisfacción consigo mismo y con el trabajo que realiza. Realiza mejor las actividades que van surgiendo con el paso del tiempo. Empleado motivado.Desarrollar e implementar planes de adiestramiento y capacitación continua al personal. . Actualizar al personal en cuanto a mejoramiento de métodos.

por lo que la dificultad de las organización radica en averiguar con el empleado que es lo que podría diferenciar su trabajo e influir en la organización con el fin de crear una intención constante hacia la mejora de sus productos y servicios..5. PEQUEÑA RETRIBUCION POR CADA SUGERENCIA UTIL INCREMENTAR LA MOTIVACIÓN DEL TRABAJADOR . RELACION CON EL KAIZEN En kaisen se tiene el principio de que el conjunto de pequeños mejoramientos hacen posible la calidad y que el individuo se desempeñe mejor en su trabajo y así logre perfeccionarse.2.

SE PUEDE CONSIDERAR COMO MOTIVACIÓN POR SUGERENCIAS A LAS SIGUIENTES: Una pequeña suma por cada sugerencia. . Participación en los ahorros producto de una sugerencia. Una suma mayor por cada sugerencia puesta en práctica. Participación en las regalías por el marketing de la sugerencia.

por lo que algunas organizaciones se han visto en la necesidad de pedir que se pruebe cada sugerencia y muestre su investigación.  Determinar quién tiene la autoría de la sugerencia puede conllevar a dificultades.PAGAR POR CADA SUGERENCIA PUESTA EN PRÁCTICA PAGAR POR CADA SUGERENCIA  Puede atraer miles de sugerencias. de las cuales cierta parte no son prácticas y otras son copias o sencillamente no sirven. .

el pago por un trabajo o por todas las sugerencias del tema que el individuo pueda dar orientación apropiada a alguna organización especifica.RETRIBUCIÓN BASADA EN LOS AHORROS PRODUCIDOS POR LA SUGERENCIA  Requiere tiempo. . RETRIBUCIÓN OBTENIDA DE LAS REGALÍAS GANADAS MEDIANTE LA SUGERENCIA  Nace la pregunta sobre que cubre con exactitud el salario. pues averiguar que ahorros se lograron puede durar varios meses y también puede presentar dificultades para saber quien tuvo la idea.

. Eleva la moral del trabajador. Reduce el ausentismo.PARA LOS TRABAJADORES Mayor desempeño del individuo en su área laboral Mejora en las relaciones interpersonales.

Aumenta la calidad del clima laboral. Reduce la rotación de empleados Mayor productividad para la organización. .PARA LA EMPRESA Aumenta la interacción positiva y el comportamiento entre su capital humano (mejora el trabajo en equipo). la lealtad y la confianza de los empleados con la organización.

asi como de gimnasios. danzas. a refrigerios saludables. prestamos de vivienda y ayuda económica por matrimonio o maternidad. dándose desde unas hora hasta un jornal completo. Apoyo a actividades deportivas.EJEMPLOS DE COMPENSACIONES INTANGIBLES Acceso a servicios que apunten al bienestar físico de los empleados. Apoyo educativo para los trabajadores y entrega de becas al merito académico para los hijos de los empleados con excelente desempeño. Brindar ayuda en estudios profesionales. Ejemplo: acceso a masajes. grupos teatrales. Brindar días libres fuera de vacaciones. . concurso de talentos y celebraciones.