UNIDAD 4.

ADMINISTRACION DE LA
COMPENSACION SALARIAL
Las variables importantes relacionadas con el trabajo que llevan a la
satisfacción en el puesto de trabajo incluye un trabajo que suponga
retos, proyectos interesantes, recompensa equitativa, supervisión
competente y desarrollos profesionales remunerados, sin embargo, es
muy dudoso que una buena cantidad de empleados siguiera
trabajando si no es por el dinero que ganan. Los empleados desean
sistemas de compensación justos, equitativos y proporcionales a sus
habilidades y expectativas. La retribución salarial brinda una
recompensa tangible por los servicios prestados, así como un
reconocimiento.

Para los empresarios, gerentes y académicos, la distribución de la

compensación entre los empleados envía un mensaje sobre lo que la
dirección considera importante y los tipos de actividades que fomenta.

4.1 PLANEACION ESTRATEGICA DE LA COMPENSACION:

Es la compensación que se da a los empleados en forma tal que

aumenten la motivación y el crecimiento de tal manera, que se hacen
coincidir dichos esfuerzos con los objetivos, filosofía y cultura de la
organización.

La planeación estratégica de la compensación tiene tres aspectos

fundamentales:

 Enlazar la compensación con los objetivos organizacionales

 La norma de la retribución por el desempeño.
 El valor motivacional de la compensación.

Enlazar la compensación con los objetivos organizacionales

En este mundo cambiante y globalizado la constante son las fusiones,

las reestructuraciones, la reingeniería, el rediseño de la organización y
en forma más decente el desarrollo organizacional, todas estas
tecnologías buscan diseñar de la mejor manera posible una cadena de
valor; generando un estudio de los nuevos procesos, procedimientos y
cargas de trabajo que tendrán que ser soportadas en una nueva
estructura organizacional, estos procesos a su vez son diseñados de tal
manera que puedan ser monitoreados a través de indicadores para
medir el verdadero valor agregado que se está haciendo en la
respectiva cadena, a estos indicadores son amarrados sistemas de
compensación. Este es el método que los gerentes y directores de las
organizaciones han debido adoptar para pasar de un sistema de
compensación basado en los puestos de trabajo para pasar a uno
basado en las aportaciones al éxito de la compañía. Por lo tanto, es
necesario crear sistemas de compensación de acuerdo a las
necesidades de la organización y de los empleados.

La mayoría de las organizaciones establecen metas específicas para

unir los objetivos organizacionales con sus programas de
compensación. Las más comunes son:

 Recompensar el desempeño anterior de los empleados

 Permanecer competitivos en el mercado laboral
 Mantener la equidad salarial entre los empleados
 Combinar el desempeño futuro con las metas de la organización
 Controlar el presupuesto de la compensación
 Atraer nuevos empleados
 Reducir la rotación del personal.

Estándar de pago por desempeño

Este sistema busca separar el pago de quienes realizan un trabajo

promedio de los que sobresalen. Es bueno resaltar que los estudios de
productividad realizados hasta el momento demuestran que el
rendimiento de los empleados aumenta entre un 15 y 35% cuando una
organización implanta un sistema de pagos por desempaño 1.

1
Bohlaner, Snell, Sherman. Administración de Recursos Humanos. Décima Edición. Editorial Thomson.
Colombia 2001
El valor motivacional de la compensación.

Para la mayoría de trabajadores la retribución constituye una medición

cuantitativa del valor relativo que constituye para la empresa. El pago
tiene una relación directa no solo en su nivel de vida, sino también en
el estatus y el reconocimiento que puede alcanzar dentro y fuera del
trabajo.

Debido a que el pago representa una retribución que se recibe a

cambio de las contribuciones del empleado, según la teoría de la
equidad, resulta esencial que dicha paga sea proporcional en términos
de tales aportaciones. Así mismo es fundamental que la paga del
empleado sea equitativa, en términos de lo que los demás empleados
reciben por sus respectivas aportaciones.

4.2 COMPONENTES DE LA MEZCLA DE REMUNERACION:

Los niveles de retribución se ven afectados por componentes internos

y externos, estos influyen de manera directa o indirecta en la mezcla
salarial.

Factores Internos:

Política de compensación definida por la Organización: Las empresas

como mínimo deben definir sus políticas basadas en:

 La relación de la compensación interna entre puestos y niveles de

habilidad.
 La compensación externa o la postura de pago de una empresa con
relación a lo que frecen los competidores.
 Una política de recompensa al desempeño de sus colaboradores
 Elementos del sistema de pago (primas, incentivos, periodos de
pago, beneficios).

Valor de un puesto: Por lo general las empresas establecen el sistema

de valoración de puestos de trabajo que ayudan a determinar el nivel.
Las empresas que no lo tienen, basan el valor de cada cargo en las
opiniones de personas que conocen el mercado laboral.

Valor relativo del empleado: En los puestos de trabajo y empleados, es

posible reconocer el desempeño y recompensar mediante la promoción
y varios sistemas de incentivos, en estos casos la evaluación del
desempeño es una herramienta importante, pues esta debe brindar
una relación visible y creíble entre el desempeño y la retribución
otorgada.

Capacidad de pago de la empresa: En las empresas privadas el pago y

la retribución de sus empleados está directamente relacionado con las
utilidades y los recursos financieros que tiene la empresa, en el sector
publico este está limitado a las disponibilidades presupuestales fijadas
para la vigencia respectiva. Por lo tanto, en las empresas privadas la
productividad de los empleados determina la capacidad de pago de la
organización.
Factores Externos

Condiciones del Mercado Laboral: Este mercado refleja las fuerzas de

la oferta y la demanda para la mano de obra calificada en una regio
determinada. Estas fuerzas ayudan a determinar los niveles de sueldos
y salarios necesarios para reclutar y retener a los empleados
competentes. Sin embargo, existen fuerzas que pueden ser o no
contrarias a las del mercado como lo son las normas legales y la
presión de los sindicatos.

Niveles de compensación Local: La estructura formal de salarios debe

presentar valores que estén acordes a la realidad de la región en
donde se encuentre laborando el colaborador, esto se logra acudiendo
a las encuestas salariales, en Colombia se reconocen dos encuestas La
de Acrip, elaborada por el grupo Mercer, y la de Legis, elaborada por
Human Capital Consulting.

Costo de Vida: Este costo es el que se calcula debido a la inflación, en

nuestro caso este índice se calcula a través del IPC, Índice de precios
al consumidor, calculado para una canasta básica de bienes y servicios.

Contratos Colectivos: En los casos en que las empresas tienen

sindicatos, las negociaciones colectivas tienden a mejorar el ingreso
real de sus trabajadores, tratando de incrementar sus salarios por
encima del costo de vida. Cuando existen zonas en las que la fuerza
laboral se encuentra organizada. Las exigencias para retener y
mantener un buen trabajador aumentan, incrementando así las
asignaciones de enganche y retención de la fuerza laboral.

Requerimientos legales: Las normas establecidas en los aumentos

salariales impactan la mezcla de los salarios, debido a que las políticas
gubernamentales o de los gobernantes de turno son para cumplirlas;
estas normas van desde el aumento al salario mínimo como también
en el incremento de las prestaciones sociales o de los porcentajes
impositivos determinados a través de impuestos, tasas o gravámenes
específicos.
4.3 VALOR PERCIBIDO POR EL EMPLEADO:

Según Martín Gerardo, citado por Human Capital Consulting en el

salario emocional; el valor percibido por los trabajadores está
directamente relacionados a varios factores y puede ser expresado
matemáticamente.

Sin embargo, no debemos olvidar las diferentes teorías motivaciones el

cual cumplen un papel fundamental a la hora de estimular a otros para
que se desempeñen productivamente. Debemos recordar que el factor
humano en las organizaciones es una ventaja competitiva, de tal
manera que tener empleados motivados, comprometidos y capacitados
es una condición de suma importancia para el éxito de la compañía.

La fórmula expresada a continuación nos lleva a preguntar ¿Esta el

talento humano de la organización percibiendo en la organización la
respuesta a sus necesidades y expectativas? Y ¿cómo, desde el punto
de vista de líder organizacional, brindar o dar los espacios para que se
presente la oportunidad de incrementar el indicador de VPE.?

Matemáticamente, se puede calificar cada uno de los componentes

entre 1 y 10, siendo 1 el valor más bajo y 10 el máximo posible. Desde
esta perspectiva el indicador de VPE oscilaría entre 0.3 y 30.
4.4 LA REMUNERACIÓN BASE

Cualquier programa de remuneración empieza por la remuneración

básica. Mientras esta no está perfectamente definida, todos los otros
programas que se constituyan como parte integral de la remuneración,
carecerán de solidez o estarán mal concebidos.

La remuneración base es una percepción garantizada que se le ofrece

al trabajador como punto de partida de su remuneración total. Puede
ocurrir que ella sea el total de la remuneración en efectivo de un
individuo, si carece de otros elementos compensatorios adicionales.

Un buen sistema de remuneración básico debe: Ser equitativo al

interior de la empresa y en concordancia con el contenido de cada
uno de los puestos; Ser externamente competitivo, comparado con el
tipo de puesto , el sector de la economía en el que se encuentra la
empresa y el objetivo que se pretenda al ser establecido; Ser
costeable, no solo en forma inmediata sino a través del tiempo; Ser
Protector de los Recursos de la Empresa, de tal manera que atraiga,
mantenga y retenga al personal de la compañía; Ser comprensible y
fácil de administrar, es decir que el programa debe ser sencillo, que
todo el mundo lo entienda y adicionalmente fácil de comunicar; Ser
adaptable al futuro, de tal manera que se adapte fácilmente a los
requerimientos de las estrategias futuras de la empresa, que pueda ser
flexible y se adapte a las nuevas condiciones; Ser apropiado para la
Organización, es decir que este a la medida de las necesidades
reinantes de la Empresa.
Pasos para establecer un programa de remuneración base:

Como se planteó anteriormente el programa de remuneración debe ser

equitativo al interior de la empresa y competitivo externamente, para
ello se deben analizar dos aspectos:

- Los puestos de la Empresa

- El mercado o los mercados en los que la Empresa Opera.

La equidad interna se consigue realizando el análisis, la descripción y la

evaluación de los puestos de trabajo por alguno de los métodos
existente.

El siguiente paso es averiguar el comportamiento del mercado o los

mercados en los que la empresa opera, para ello se requiere acceder a
las encuestas de salarios que efectúan empresa especializadas, en
Colombia existen dos la de Merecer y la de Human Capital, y en el
mercado se encuentran a un valor aproximado de 2.300.00 pesos; de
carácter internacional se pueden consultar Hewitt Consultores, que
entrega un panorama internacional en diferentes países, por un valor
de 2.800 U.S.D; Watson Waytt que por el valor de 1.900 U.S.D le
entrega la encuesta salarial para un país determinado y otras de las
que no se han tenido valores específicos como Towers Perrin o
Paycrat.

Otro de las ayudas que pueden ser utilizadas son las páginas de
Internet que ofrecen información acerca de los valores salarial, en los
últimos años se está desarrollando una red que pretende mantener
esta información y de establecer un indicador salarial que a nivel
mundial se le ha denominado indicador salarial, la página de acceso es
www.wageindicator.com .

De cualquier manera, la política salarial de la empresa debe definir a

cuál camino le va a prestar mayor atención para saber cuál camino
recorrer, en la siguiente gráfica se presentan las posibilidades:
 Plan de Desarrollo

Identificación y descripción de Procesos

Identificación y descripción de procedimientos

Análisis de los puestos de trabajo y Distribución de cargas de trabajo

Descripción de puestos

Hincapié en valores del Mercado Hincapié en contenido de los puestos

Recolec. y análi. de valores de Mercado Evaluación de Puestos

Evaluación de Puestos Recolec. y análi. de valores de Mercado

Consideraciones internas y Externas

Determinación de la Estructura salarial