PROYECTO DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA

FUNDACIÓN BATUTA

PRESENTADO POR:
MARIA CRISTINA AREVALO
FERNANDA VERA MAHECHA
PAOLA ANGARITA IBAÑEZ
VIVIANA JIMENEZ

PRESENTADO A:
LUZ NEIDY ROCHA RENGIFO
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA- CREAD TUNAL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ADMINISTRACIÓN FINANCIERA
VII SEMESTRE
BOGOTA D.C
2018
 INTRODUCCIÓN

La Administración del Talento Humano surge en la década de los

setenta y su el término se utiliza por primera vez en la década de
los ochenta de una forma más afianzada. Su desarrollo e
implementación continúa hasta que esta llega a su madurez,
estableciendo procesos administrativos como: Capacitación,
sueldos y salarios, contratación, empleo.

Es una de las áreas más importantes dentro de las organizaciones,

pues en el momento que el activo humano se convierte en el
ingrediente más importante, estas lograrán tener éxito. De allí la
importancia de realizar los diferentes procesos que componen esta
área, de una manera estructurada donde se logre un equilibrio entre el bienestar de
los colaboradores y el cumplimiento de las metas propuestas por la organización.

Teniendo claridad sobre la importancia de la gestión de talento humano al estudiar

cada uno de los procesos que componen esta área, en base al libro Administración
de Recursos Humanos de Gari Dessler, se mostrara las diferentes problemáticas
identificadas a lo largo de la investigación que se realizó a la Fundación Nacional
Batuta, las cuales afectan significativamente al personal que se encuentra laborando
actualmente dentro de la fundación y así mismo limitan la productividad de esta. Del
mismo se darán las respectivas conclusiones y recomendaciones.

Lo anterior se realizó de manera programada durante los últimos cuatro meses,

donde la información fue recolectada por medio de entrevistas realizadas a las
personas encargadas del área de gestión del talento humano, aportándonos la
información necesaria para la elaboración y desarrollo de la presente investigación
 OBJETIVOS

Objetivo General
Caracterizar una empresa de la región e identificar las fallas e inconsistencias de los
diferentes procesos de gestión de talento humano que realiza con el fin de brindar
posibles soluciones a estas.

Objetivos específicos

❖ Identificar el tipo de empresa, desde su actividad económica y tamaño

❖ Analizar la importancia que tiene el activo humano dentro de las
organizaciones
❖ Conocer los procesos de aplicación del talento humano, de suministro o
provisión de personal, de mantenimiento y desarrollo del personal y de
control de talento humano
❖ Analizar los diferentes componentes de los procesos de gestión de talento
humano
❖ Determinar los puntos negativos que limitan el desarrollo y la productividad
de los colaboradores de la fundación en base a la gestión humana
❖ Establecer un plan de acción para la problemática identificada en cada
proceso
 JUSTIFICACIÓN

La presente investigación se enfocará en analizar a profundidad el área de recursos

humanos de una organización de la región, teniendo en cuenta los temas definidos
en la programación del curso de Gestión de Talento Humano, los cuales se vinculan
directamente con la aplicación, bienestar y desarrollo del activo humano para poder
realizar una planeación estratégica que impulse al logro de las metas y objetivos
propuestos por la fundación. La realización del análisis de los diferentes procesos,
cumple con la finalidad de se adquieran los conocimientos y desarrollen las
competencias gerenciales con respecto a los procesos y las prácticas relacionadas
con el concepto de Gestión del Talento Humano, los cuales son indispensables
para los Administradores Financieros, pues de esta manera se puede ir en busca de
mejorar las relaciones interempresariales facilitando los conocimientos que se
puedan aplicar en la vida de negocios.

Esta investigación busca que el estudiante

obtenga conocimientos óptimos y
aplicables en su vida laboral por medio del
análisis del valor que tiene el activo
humano para las organizaciones y la
importancia de tener un área de recursos
humanos consolidada donde se brinde al
colaborador un ambiente laboral
adecuado para el buen desarrollo de sus
actividades diarias.
 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

¿De qué manera los procesos de gestión de talento

humano influyen en la productividad y en el logro de
objetivos de las organizaciones de la región?

ANTECEDENTES
Castro, E., (2014) dice que “teniendo en cuenta que en las diferentes regiones
donde tiene presencia el programa de Administración Financiera, a pesar de la
importancia teórica y empírica del tema, existen pocos estudios que desde un
enfoque del ciclo de vida de las empresas hayan caracterizado y medido esta
trayectoria, se hace necesario llevar a cabo desde un ejercicio de investigación
formativa asociado a las regiones, adelantar un estudio que dé cuenta de la
trayectoria y ciclo de vida de las empresas de los diferentes sectores económicos
presentes en las regiones”.

MARCO TEÓRICO

La Investigación Formativa para los programas académicos

del Instituto de Educación a Distancia se define como una
estrategia pedagógica que busca generar espíritu investigativo
en los estudiantes que la practican y se articula con la malla
curricular de cada programa a través del núcleo problematizador
fortaleciendo de esta manera la cultura investigativa del primero
al último semestre en todos los programas del IDEAD. (Artículo 1.
Acuerdo 005 de 24 noviembre de 2010 Consejo Directivo IDEAD).

El Acuerdo No.005 de 2010 “Por la cual se reglamenta la investigación formativa en

los programas académicos del Instituto de Educación a Distancia de la Universidad
del Tolima”, refiere en su artículo cuarto: La ejecución de la investigación formativa,
se hará por los tutores articuladores, líderes articuladores y los estudiantes de cada
programa académico”, esto indica que toda persona que tiene calidad de estudiante
de los programas de pregrado del Instituto de Educación a Distancia de la
Universidad del Tolima, tiene como orientadores al tutor articulador del respectivo
curso y al líder articulador.

En el mismo acuerdo, en el artículo catorce expresa “La ejecución de las

actividades de investigación formativa en el Instituto se hará mediante asesorías de
seguimiento que en todo caso se aplicará de manera extra tutorial y serán
programadas por cada uno de los programas académicos del IDEAD…” Esto
confirma que tanto el tutor articulador como el líder articulador deben orientar las
asesorías de investigación formativa en los tiempos que requiera el estudiante tanto
en forma presencial como a través de mediaciones tecnológicas de tal manera que
se garantice el pleno proceso de aprehensión de los saberes disciplinares,
metodología y operatividad de la investigación formativa. Es de anotar que por cada
crédito académico del curso, se debe desarrollar dos horas de investigación
formativa (Art. 11 del acuerdo 005/10), lo cual representa hasta 10 horas de dicha
asesoría.

Los núcleos problematizadores constituyen

la identificación y definición de una
necesidad del contexto local, regional y
nacional que permite una mirada holística
del problema que se desea abordar y a
partir del desarrollo de núcleos problémicos
integrados a cada uno de los cursos del plan de estudios de los programas
académicos del IDEAD con enfoque multidisciplinar, se contribuye a la solución de
dichas problemáticas. El planteamiento de un núcleo problematizador se origina a
partir del debate y la reflexión con los principales actores del sector productivo,
académico, social y estatal. El proyecto de investigación denominado núcleo
problematizador a nivel formativo tiene un desarrollo sistemático semestre a
semestre, en el que cada curso en su acuerdo pedagógico debe orientar la
planificación del aporte para el proyecto a través del planteamiento de los núcleos
problémicos.
Al final de cada semestre se elabora un informe de resultados de la investigación,
con sus respectivas evidencias que serán los insumos para la publicación “Revista
de Investigaciones del IDEAD” que va a contener todos los avances y resultados de
la investigación formativa por cada uno de los programas académicos en el Instituto
de Educación a Distancia IDEAD.

La ejecución de las actividades de Investigación Formativa se hará de manera

integral en las actividades tutoriales como una herramienta pedagógica para el
desarrollo de los núcleos problémicos de los cursos, y para su seguimiento y control
se utilizarán los formatos establecidos en el presente instructivo. En los Procesos de
investigación en aula adelantados dentro del marco de la investigación formativa el
estudiante deberá ser orientado con relación a los avances del proyecto o desarrollo
del núcleo problémico, los objetivos generales y específicos, las herramientas para
el levantamiento de información y para la entrega de la misma, la presentación de
evidencias y avances, la entrega del informe final y la presentación de los foros.

La Investigación Formativa es un requisito para aprobar los estudios que cursa un

estudiante de acuerdo con los procesos de Investigación Formativa planteados en la
estructura curricular de cada programa académico; serán sustentados a través de
los foros académicos y su desarrollo será requisito de grado para la obtención del
respectivo título. (Acuerdo 005 de 24 noviembre de 2010 Consejo Directivo IDEAD).

Las actividades de Investigación Formativa para todos los niveles académicos serán
evaluadas y corresponderá a un 25% del 60% de actividades académicas del
estudiante, entendiéndose como evaluación permanente del proceso de
aprendizaje.

De acuerdo con Rodríguez, J., (2008) citado por Castro, E., (2014), todas las
empresas pasan por etapas de desarrollo que presentan características diferentes.
Al igual que en los organismos vivos, el crecimiento y el envejecimiento de las
empresas se manifiestan, fundamentalmente, en las interrelaciones entre dos
factores: flexibilidad y control. Cuando son jóvenes, las organizaciones son muy
flexibles, pero no siempre son capaces de auto controlarse. En la medida en que
envejecen, la relación cambia, el control aumenta y la flexibilidad disminuye. El
autor afirma que la naturaleza del crecimiento y el envejecimiento de las empresas,
afirma que el tamaño y el tiempo no son las causas del crecimiento ni del
envejecimiento, ya que una empresa grande, con tradiciones arraigadas, no es
necesariamente vieja, al igual que una pequeña, carente de tradición, no siempre es
joven.

El ciclo de vida de la empresa es la fuerza motriz básica que

hace importante comprender el desenvolvimiento de una
empresa. La gente, los bienes o servicios, las empresas,
tienen ciclos de vida. Una empresa incrementa la riqueza de
los propietarios cuando se encuentra en la fase de
crecimiento de su ciclo de vida. Las empresas, como los
seres humanos, atraviesan un ciclo: nace, crece, madura
(alcanza estabilidad) y posteriormente declina. Hay
empresas que desaparecen en el primer o segundo año de vida, por lo cual se hace
relevante realizar el presente estudio para conocer el comportamiento en la región.

El autor CHIAVENATO, Idalberto (2007) considera que: “La administración de los

recursos humanos consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la
coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, en medida que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directamente o indirectamente con el trabajo.”

TIPO DE INVESTIGACIÓN

La presente investigación es no experimental, por cuanto se observa

el fenómeno en su contexto natural para luego analizarlo; no se
manipulan las variables; la investigación no experimental en este caso
particular, tiene mayor validez externa al estar más cercana de la
realidad, pues se va a trabajar con grupos de empresas ya
conformados, lo cual da mayor certeza para generalizar los resultados
a otros grupos empresariales.
Es además exploratoria ya que se va a explorar cuáles son los procesos que realiza
la Fundación Batuta actualmente en cuanto a la aplicación de talento humano,
provisión o suministro de personal, mantenimiento y desarrollo de personal y control
de talento humano.

HIPÓTESIS

Pregunta Hipótesis

¿Porqué las organizaciones La gran mayoría de las organizaciones no ven la

de la región no centran su
planeación estratégica para
mejorar la productividad y
competitividad en el área de
gestión de talento humano?
relevancia de realizar una buena planeación de
gestión de talento humano, por este motivo no
tienen estructurado ni documentado cada proceso,
ya que los adaptan al momento que lo requieren y
esto afecta en gran medida el clima organizacional,
el desarrollo y crecimiento de la organización y los
colaboradores y la efectividad de los
procedimientos ejecutadas por los colaboradores
dentro de la organización

POBLACIÓN Y MUESTRA

La muestra es tomada, de acuerdo el sector económico

escogido por los integrantes del Cipas. Con el fin de tener
mayor acceso a la información de los procesos de talento
humano la investigación es desarrollada en la empresa
donde uno de los integrantes labora.

DISEÑO METODOLÓGICO Y APLICACIÓN DE HERRAMIENTAS

❖ Tipo de estudio: El estudio objeto de este trabajo es exploratorio –

descriptivo.
Exploratorio por cuanto se conocen pocos antecedentes sobre el tema, es la
primera experiencia como investigadores en la temática y podría servir de base para
nuevos estudios relacionados.
Descriptivo por cuanto busca identificar elementos y características del problema y
busca caracterizar hechos o situaciones que identifican el problema de
investigación.

❖ Técnicas y fuentes para recolectar la información

Técnica: Para recolectar la información se realiza la aplicación de la encuesta

establecida en la guía de investigación formativa del presente curso (Anexo 1) y
entrevistas con las personas encargadas del área de talento humano de la
fundación.
Fuente: La fuente de información es primaria, la cual está representada por la
información recolectada directamente en la fundación; para tal efecto se hará un
estudio de caso en la fundación Batuta, a la
cual se le realizará una indagación directa
a los encargados del área de talento
humano, sobre los procesos que ejecutan
para realizar la gestión de esta área y se
obtendrá unas conclusiones y
recomendaciones respecto a las diferentes
problemáticas identificadas en cada uno de
los procesos que realiza la fundación en cuanto a la aplicación de talento humano,
provisión o suministro de personal, mantenimiento y desarrollo de personal y control
de talento humano.

TRABAJO DE CAMPO
Para la recolección de la información originada en la fuente primaria, todos los
integrantes del Cipas asistimos a tres entrevistas con las personas encargadas del
área de talento humano de la organización seleccionada para realizar la
investigación (Fundación Nacional Batuta). La información básica de la organización
fue obtenida por folletos que nos entregaron los funcionarios el dia de la primer
entrevista.
 Información básica de la empresa objeto de la investigación

Quiénes Somos

La Fundación Nacional Batuta trabaja por el desarrollo integral y la mejora de la

calidad de vida de niños, niñas, adolescentes y jóvenes (NNAJ) en zonas
vulnerables, por la construcción de tejido social, la generación de espacios de
reconciliación y convivencia, y por la construcción de capacidades individuales útiles
para ejercer una participación activa en la sociedad. De igual forma, por la
democratización del acceso de estos NNAJ y sus comunidades a una oferta cultural,
a la integración social, a fortalecer los procesos musicales, culturales y educativos
en el territorio nacional y por la promoción de la diversidad cultural.

Misión. Contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los

niños, niñas, adolescentes y jóvenes de Colombia, mediante
una formación musical de excelencia, centrada en la práctica
colectiva, desde una perspectiva de inclusión social, derechos
y diversidad cultural.

Visión. La Fundación Nacional Batuta será reconocida por la

alta calidad de sus programas de formación musical, la
ampliación de la cobertura territorial y poblacional, y la garantía
de su sostenibilidad financiera y social.

Principio. La Fundación Nacional Batuta cree en el poder

transformador de la música y en el estímulo que la educación
musical en grupo proporciona al desarrollo de las facultades del ser humano y de la
sociedad.

Campos de acción. El que hacer de la Fundación Nacional Batuta se sitúa en la

intersección de los sectores de educación, cultura y desarrollo social. Contribuye
desde la formación musical a:
 ❖ La educación integral de la población
Infantil y juvenil, con énfasis en la
población menos favorecida.
❖ Implementación de una política
pública orientada a democratizar el
acceso de la niñez y la juventud
colombiana al disfrute, conocimiento y
práctica de la música.
❖ La salvaguarda de los derechos de los niños, niñas, adolescentes y jóvenes.

Estructura orgánica: La Junta Directiva establecerá la estructura orgánica de la

Fundación con base en la cual el presidente ejecutivo definirá las dependencias que
estarán a su cargo, aquellas que estarán a cargo del gerente administrativo, del
director académico, así como la planta de personal que debe cumplir las funciones
asignadas a las diferentes dependencias que conformen la estructura orgánica.

1. FUNDAMENTOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La administración de recursos humanos, es el proceso de adquirir, capacitar y
evaluar el personal. Dentro de una organización consiste en el conjunto de personas
con roles asignados de manera formal que trabajan para el cumplimiento de los
objetivos de la empresa.

Un gerente, es la persona responsable en alcanzar las metas de la compañía

mediante la administración del personal, es muy importante que los gerentes
realicen el proceso administrativo: planeación, organización, dotación del personal,
dirección y control.

La administración de recursos humanos es importante dentro de la compañía, para

no caer en una serie de errores que afectan la empresa, aporta de manera positiva
de la siguiente manera:

❖ Mejora la productividad: Es importante comprender que si mantenemos una

fuerza laboral eficiente y entusiasta se obtendrán resultados por medio del
personal positivos para la productividad de la compañía
El Gerente de RH, es el responsable de mantener la fuerza laboral adecuada para el
funcionamiento de la organización, por lo cual debe contar con la experiencia ya que
estas personas dan un enfoque estratégico de las actividades de RH y se les facilite
más la integración integrar las actividades de recursos humanos con el personal.

El departamento de recursos
humanos tiene las siguientes
responsabilidades con la
organización:

❖ Reclutadores: Buscan
aspirantes calificados para el
puesto
❖ Coordinadores de igualdad de oportunidades en el empleo: Investigan y
resuelven quejas relacionadas con la EEOC
❖ Analista de puesto de trabajo: Reúnen y examinan información sobre los
puestos de trabajo para preparar descripción de los mismos
❖ Gerente de compensaciones: Desarrollan planes de remuneración y
manejan el programa de prestaciones para los trabajadores
❖ Especialista en capacitación: Planea, organiza y dirige las actividades de
capacitación
❖ Especialista en relaciones laborales: Asesoran a la administración sobre
todos los aspectos de las relaciones entre sindicato y la empresa.
Es indispensable que las organizaciones estén dispuestas al cambio, teniendo en
cuenta que actualmente nos enfrentamos a cambios tecnológicos que aportan a los
procesos, de reclutamiento, capacitaciones y muchos de los roles que desempeñan
el departamento de recursos humanos dentro de la empresa, adaptándose a un
mercado cada vez más competitivo.

La planeación estratégica, el plan general que diseña la compañía, para alinear sus
fortalezas y debilidades internas con las amenazas y oportunidades externas, con la
finalidad de mantener una ventaja competitiva, para diseñar la planeación
estratégica se deben realizar los siguientes pasos:
 2. PROCESO DE APLICACIÓN DE TALENTO HUMANO
Informe del estudio de caso en la fundación

Nuestro Cipa escogió la Fundación Nacional Batuta como objeto de estudio, con el
fin de identificar cómo se ejecutan los procesos de contratación de personal ,
rotación, ausentismo, clima laboral y demás. Toda esta información se recolectó por
medio de una entrevista que realizamos a la directora del área de gestión humana,
la señora Sandra Moreno Silva quien labora con la Fundación hace 6 años, dando
respuesta a las siguientes inquietudes:

❖ Planeación de personal: La planeación de contratación del personal de la

Fundación se realiza anualmente, ya que se trabaja con recursos públicos, lo
que hace que su contrato no sea mayor a un año.
Se contratan las personas antiguas y para los cargos nuevos o vacantes
disponibles se realiza convocatorias internas, en caso de no contar con el
perfil deseado en el personal de la Fundación, se realiza un anuncio en
agencias de empleo (el empleo, computrabajo).

❖ Rotación y ausentismo: El personal de la Fundación se divide en

administrativo y músical, en el área donde más se genera rotación es el
administrativo, se cree que esto se genera ya que el personal es liquidado
semestral o anualmente de acuerdo a la labor que realice, y las personas
buscan tener una estabilidad laboral.
❖ Políticas de personal: El personal cuenta con contratos directos con la
Fundación, contando con las prestaciones de ley, no existe ningún beneficio
adicional, como primas extralegales, bonificaciones, salidas pedagógicas,
entre otras.
 ❖ Análisis y descripción del puesto de trabajo: Los puestos de trabajo son
analizados por un funcionario de la Fundación, con el apoyo de la ARL al que
se encuentran afiliados los colaboradores, se brinda un adecuado espacio,
con las herramientas necesarias siguiendo el lineamiento y prevención de
enfermedades profesionales.
Para obtener información para el análisis de puesto del cargo de Asistente
administrativo, se aplicó un cuestionario a la persona que actualmente está
desempeñando este cargo, con el fin de que ella describa las
responsabilidades que tiene a su cargo.

Cuestionario de análisis de puesto de trabajo

Asistente Administrativo.

Objetivo e instrucción

Debido a que nadie conoce mejor el trabajo que la persona que lo realiza. Le
pedimos que responsa este formulario. Este cumple con el objetivo de obtener
actualizada sobre su puesto , con base en la revisión de sus responsabilidades.

Las preguntas no corresponden a su desempeño laboral, si no a lo que el puesto

requiere.

Datos del empleado

Nombre: Tatyana Marin Fecha:
Nombre de su puesto: Auxiliar Administrativo Lugar: Bogotá D.C
Tiempo que ha ocupado en su puesto actual: 2 años Área: Administrativa
Número telefónico del trabajo: 7449510 Ext. 200
Nombre y puesto del supervisor: Santiago Rodríguez- Coordinador area
administrativa.

Resumen de responsabilidades
Proporcione una breve descripción de las principales funciones u objetivos de su
puesto de trabajo. Este debe ser un resumen de las responsabilidades que se listan
en la siguiente sección.

R: Ejecutar los procesos administrativos del área que incluyen principalmente la

elaboración y revisión de la documentación correspondientes al área administrativa.
Lista de responsabilidades del puesto
¿Qué hace en su trabajo?. Por favor haga una lista de las responsabilidades
específicas de su puesto. Para ello: Por favor liste primero las responsabilidades
más importantes, al final de cada frase indique el porcentaje de su día laboral que
dedica a esa obligación. Junto a las responsabilidades que piensa que son más
esenciales en su puesto de trabajo anote un *

❖ Realización de documentos administrativos * 20%

❖ Manejo de caja menor * 20%
❖ Solicitud de servicios logísticos para los eventos de la fundación 10%
❖ Atención de llamadas telefónicas 10%
❖ Actualización de agenda *10%
❖ Manejo y de archivo del área administrativa 10%
❖ Entrega de correspondencia y documentos gestionados 3%
❖ Aplicación de cálculos elementales 7%
❖ Tramitación de documentos *10%

¿Hay actividades que realice actualmente que no estén incluidas en la descripción

de su puesto? Si es así, por favor lístelas

R: Hay funciones que como tal no están incluidas en la descripción del cargo, pero
en el perfil dice que hay que asumir nuevas labores que asigne únicamente el
gerente administrativo en determinado momento.

Nivel academico minimo (o experiencia equivalente) requerido por este puesto

¿Cuál es el nivel mínimo de educación necesario para realizar su trabajo?

seleccione solo una opción:

1. Educación primaria
2. Educación secundaria
3. Bachillerato incompleto
4. Certificado de bachillerato o equivalente
5. Carrera técnica, un oficio o educación universitaria formal incompleta X
6. Carrera tecnológica
7. Pasante universitario
 8. Título de licenciatura
9. Título de maestría
10. Título de doctorado
11. ¿Requiere una licencia o certificado para realizar su trabajo?
Si [ ] o No [ ]

Capacitación requerida en el trabajo

¿Qué nivel de capacitación en el trabajo para desempeñar su función? Por favor,

seleccione únicamente una opción

1. No se requiere capacitación adicional

2. Uno a seis días X
3. Una a tres semanas
4. Un mes
5. Varios meses
6. Un año
7. Dos años o más
Responsabilidades de supervisión

¿Supervisa a otras personas como parte de su trabajo? de ser así describa

brevemente la naturaleza de sus responsabilidades de supervisión

R: No aplica

Demandas físicas del puesto

Por favor describa brevemente las principales demandas físicas de este puesto de
trabajo. Por ejemplo, ¿Requiere que esté sentado? ¿Caminando? ¿De pie?
¿Cargando objetos? ¿Subiendo y bajando niveles? ¿Haciendo movimientos
detallados repetidos? etcétera

R: Capacidad visual, movimientos repetitivos y postura sentada normalmente

Condiciones Laborales

Por favor liste las condiciones laborales de este puesto, como trabajo de oficina con
aire acondicionado, calor o fríos extremos tanto exterior como interior, humedad,
ruido, riesgos físicos, trabajo de altura, etcétera.

R: Poca iluminación, y frío

Comentarios del empleado

¿Hay alguna otra información que sería importante para entender su puesto de
trabajo?

R: No

Comentarios del supervisor

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

Muchas gracias

Análisis y descripción del Cargo

Asistente Administrativo.

1. Datos Generales

1.1 Puesto: Asistente Administrativo

1.2 Clasificación Personal de Apoyo

del puesto:

1.3 Área: Administrativa

1.4 Jornada 40 horas

1.5 Puesto al que Gerente Administrativo

reporta:

Ejecutar los procesos administrativos del área,

aplicando las normas y procedimientos definidos,
1.6 Objetivo del elaborando y revisando la documentación
puesto correspondientes de su área

2 Descripción de funciones y frecuencia de respuesta

2.1 Funciones 2.2 Frecuencia

 Diario Semanal Mensual

1. Atender vía telefónica o personalmente a los

funcionarios de la Fundación y que requieran
de información de su área públicos, y
ciudadanos que soliciten información de x
matrículas par los centros musicales

2. Realizar los trámites administrativos, como

memorándums, oficios, viáticos, papelería,
x
entre otros.

3. Realizar la entrega de documentación y

oficios, manteniendo el control y archivo de los
x
mismos.

4. Asistir al personal de la ponencia, a fin de x

contribuir al logro de los objetivos del área.

5. Realizar cualquier otra tarea afín que le sea x

asignada por el Gerente

3 Responsabilidades de supervisión.
3.1 Supervisión 3.2 No. de personas
3.3 Tipo de trabajo que supervisa

Directa No aplica No aplica

Indirecta No aplica No aplica

4 Propiedades del trabajo.

Realiza labores repetitivas y sencillas de registro, clasificación, entrega,

acomodo, tramitación, captura o similares.

Realiza trabajos de registro y/o reporte que requiere de mucha habilidad y

precisión o redacción variable.

Realiza trabajo en el que maneja una gran cantidad de papeles o materiales que
debe mantener en orden para su futura localización.

Realiza trabajo que requiere un alto grado de atención y cuidado, ya que existe
el riesgo continuo de cometer errores costosos.

Realiza trabajo para el cual requiere conocer una gran cantidad de instrucciones
y/o procedimientos los cuales debe seguir sin necesidad de consultarlos.

5 Iniciativa en las funciones del puesto.

El puesto exige la iniciativa normal a todo trabajo y tener la capacidad de sugerir

eventualmente métodos, mejoras, entre otros, para su trabajo

6 Relaciones internas de trabajo con otras áreas

6.1 Grupo 6.2 Actividad que se realiza

Personal directivo
 Dar seguimiento a los temas concernientes
de la gerencia

Personal mandos medios

Dar seguimiento a los temas concernientes
de los centros musicales a cargo

Personal especializado No aplica.

Personal de apoyo
Enlace operativo y operación en
actividades de logística,
administrativas, entre otras.

Personal de servicios
Solicitar servicios de logística y
transporte para conciertos de
muestra de la Fundación

Enlace operativo y de operación con

Personal de apoyo
las áreas de la Fundación Entrega y
secretarial
recepción de documentos, oficios y
solicitudes de pago ante el área
financiera.
Coordinar agendas.

7 Relaciones externas de trabajo

7.1 Institución / Organismo 7.2 Actividad que se realiza

Enlace operativo y de operación con los

diferentes aliados que tienen suscrito
Alcaldías Locales y
Convenios interadministrativos con la
Municipales, entidades
 públicas Fundación en diferentes partes del país.

Coordinar agenda con diferentes

Sujeto obligados y público
funcionarios públicos, académicos,
en general
sujetos obligados y ciudadanos.

8 Competencias requeridas.

8.1 Competencia 8.2 Comportamientos esperados:

Preocupación por Comprueba la calidad y exactitud de las tareas de su

el Orden y la área y de su propio trabajo. Se preocupa por cumplir
Claridad con las normas y procedimientos.

Calidad en el
Conoce adecuadamente todos los temas relacionados con
Trabajo
su especialidad como para cumplir su función.

Se compromete en la búsqueda de logros

Trabajo en equipo compartidos. Privilegia el interés del grupo por encima

del interés personal

Capacidad de Establece objetivos y plazos para la realización de las

planificación y tareas, define prioridades, controlando la calidad del
de organización trabajo y verificando la información para asegurarse
de que se han ejecutado las acciones previstas

9 Escolaridad.

9.1
Certificado de Certificado de Certificado de
Primaria Secundaria Preparatoria o
x
carrera técnica

Comprobante de Comprobante de Título de

estudios de estudios de Carrera
Carrera Carrera
x profesional
profesional no profesional
terminada terminada

9.2 Nombre de la Administrativas o afines

carrera profesional

9.3 Nombre del postgrado No aplica.

9.4 Licenciatura o carreras No aplica.

afines:

9.5 Área de
especialidad No aplica.
sugerida:

10. Experiencia laboral.

10.1 Experiencia en: 10.2 ¿Durante cuánto

tiempo?

Áreas administrativas o afines. 1 año

11. Requerimientos físicos.

No requiere ningún tipo de esfuerzo físico

12 Responsabilidad en recursos.
12.1 Financieros 12.2 Motivo por el que lo maneja:

En efectivo Caja menor del área

Cheques No aplica

Formas valoradas
(v.gr. vales de
gasolina, recibos No aplica
oficiales, entre otros)

12.3 Materiales 12.4 Motivo por el que lo maneja:

Mobiliario: Para el cumplimiento de las tareas y funciones del

puesto.

Equipo de cómputo: Para el cumplimiento de las tareas y funciones del

puesto.

Automóvil: No aplica.

Documentos e Para el cumplimiento de las tareas y funciones del

información: puesto.

Otros (especifique): No aplica.

PASOS DEL ESTUDIO DE CASO

1. Recopilación de la información:

❖ Entrevista
❖ Página web www.fundacionnacionalbatuta.org
2. Evaluación de los hechos: El cipa evaluó a nivel general la información
proporcionada por la gerente de recursos humanos identificando aspectos como alta
rotación de personal, falta de categorización de salarios y falta de incentivos para
motivación del personal.

3. Exposición del problema: El problema que se identificó en la fundación Batuta

es la alta rotación de personal lo que hace que la eficiencia de los procesos sea
limitada debido a que esto genera reprocesos e insatisfacción en los colaboradores,
pérdida del talento humano que aporta un valor agregado gracias a su experiencia y
conocimiento en los procesos que se ejecutan.

4. Establecimiento de alternativas de solución para el problema: El cipas

considera como alternativas de solución al problema identificado las siguientes:

❖ Creación de estrategias motivacionales para el bienestar general de los

colaboradores en tiempo debido a que no se cuenta con los recursos.
❖ Establecer tablas de categorización salarial de acuerdo al cargo, perfil,
estudios y experiencia de los colaboradores.

5. Selección de la alternativa de solución más adecuada: El cipa considera como

la solución más adecuada el establecer las tablas de categorización salarial para no
generar inconformismo entre el personal y no crear mal clima organizacional entre
los colaboradores afectando la eficiencia de los procesos.

6. Preparación de un plan de acción:

❖ Recopilación de datos con ayuda de empresas especializadas en estudio,

análisis de los cargos que existen en la fundación.
❖ Con la información anterior determinar la categorización de los salarios de
acuerdo a los perfiles establecidos para cada cargo.
❖ Realizar en un tiempo determinado de dos meses.
❖ Cumplimiento y seguimiento al plan de acción.

3. PROCESO DE PROVISIÓN O SUMINISTRO DE PERSONAL

Para conocer el proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal de la Fundación Batuta se entrevistó a la Dra. Sandra Silva Moreno quien
explicó que se manejan los siguientes procesos para el desarrollo de los ítems antes
expuestos:

❖ Proceso de reclutamiento de personal: La Dra. Sandra Silva Moreno afirma

que una vez se haya desarrollado el análisis y descripción del cargo que se
desea cubrir se realiza el reclutamiento de personal convocando al conjunto de
aspirantes. Se realiza en los siguientes niveles:

1. Nivel interno por medio de correos informativos donde se especifica los

requerimientos, cualidades, conocimientos y estudios que deben tener los
posibles aspirantes al cargo.

En este caso se tienen en cuenta dos aspectos:

➔ Promoción o ascenso
➔ Traslado de personal a otras áreas

2. Nivel externo se realizan publicaciones por medio de páginas web de

empleo brindando la información y los atributos más puntuales sobre la
vacante.

NOTA: El proceso de selección se realiza anualmente teniendo en cuenta que la

fundación es una organización que trabaja con recursos del gobierno esto hace que
los contratos se realicen a un plazo de un año.

❖ Proceso de selección de personal: Es la base para seleccionar personal

idóneo que cuente con competencias y conocimientos que requieren los
cargos dentro de la fundación, garantizando de esta manera colaboradores
con excelente formación en las áreas correspondientes y de esta manera dar
confiabilidad del trabajo que se desarrolla dentro de la organización.

Se realiza mediante:

PRUEBA: Test- personal:

 Son diseñadas para reflejar las características del postulante al cargo, estas
pruebas no tienen respuestas correctas o incorrectas debido a que evalúan
nuestra adaptación y reacción a ciertas situaciones que se pueden generar
en el ámbito o espacio laboral. Se obtiene una medida estandarizada y por
tanto contrastable con otras personas de nuestro entorno social y cultural.

En la Fundación Batuta el test de personalidad se envía al correo personal

del candidato y se contesta de manera virtual, dando respuestas a una serie
de preguntas en donde se califica de acuerdo a qué tan identificado se siente
con las frases expuestas, estas pruebas las analiza el psicólogo encargado
del reclutamiento.

Test de personalidad que se maneja en la fundación Batuta TEST

PERSONALIDAD (9).xls

ENTREVISTA:

La entrevista determina la adecuación de un candidato a una vacante

específica dentro de una empresa. La Fundación Nacional Batuta realiza dos
entrevista a los postulantes donde se observan gestos, apariencia física
posturas, facilidad de expresión verbal, etc.

En la entrevista se da a conocer al aspirante aspectos como horarios,

remuneración ofrecida, prestaciones, esto con el fin de aclarar y tener la
seguridad que el candidato o entrevistado está dispuesto a seguir con el
proceso de selección.

La entrevista se divide de la siguiente manera:

● Directora de gestión humana: La entrevista se realiza de manera

directa, en donde hacen preguntas precisas obteniendo información
personal, laboral y académica del aspirante, Allí se identifica el
potencial y la aptitud de los aspirantes.

Si el aspirante obtiene aprobación del la directora de gestión humana se realiza el

siguiente filtro.
 ● Entrevista con el jefe inmediato: la entrevista con el jefe inmediato
se realiza de manera personal, se hacen preguntas mixtas
involucrando varios aspectos como parte personal, experiencias
laborales, hobbies entre otras. En esta fase se define si el candidato
es el adecuado para ocupar la vacante,

Después de realizar las entrevistas, la directora de gestión humana y el jefe

inmediato toman la decisión de quién es la persona idónea para ocupar el cargo
teniendo en cuenta los resultados de la prueba y las entrevistas realizadas.

De no llegar a ser seleccionado para ocupar el cargo se envía un correo de

agradecimiento por la participación del proceso.

❖ Procesos de contratación de personal: La Dra. Sandra Silva

Moreno nos da a conocer algunos estatutos de la fundación donde se
observa la definición de algunos cargos de la junta directiva. La
contratación de todo el personal que conforma la estructura orgánica
de la Fundación se regirá por el Código Sustantivo del Trabajo y
normas complementarias.

Designación y carácter del gerente administrativo. El gerente administrativo será

designado por el presidente ejecutivo.

Designación y carácter del director académico. El director Académico será

designado por el Presidente Ejecutivo.

Los contratos de la Fundación se regirán por las normas del derecho privado y
serán celebrados por el presidente ejecutivo de acuerdo con la legislación
vigente. En todo caso, los contratos deberán contar con la aprobación previa de
la Junta Directiva, si su cuantía es superior a la suma indicada en el artículo 35,
literal lI), o a la que haya sido fijada por la Junta Directiva en virtud del mismo
artículo.

El área de gestión humana es el encargado de realizar la contratación del

personal llevando a cabo los siguientes pasos:
 1. Solicitud de documentos necesarios para la vinculación, entre ellos
encontramos los siguientes:

➢ Hoja de Vida
➢ Referencias personales
➢ Referencias Laborales
➢ Certificados de pensión, EPS, fondo de pensión

2. Se realiza el contrato que es revisado por el área jurídica.

3. Se hace firmar contrato y se entrega copia original tan pronto llega el nuevo
colaborador a la fundación.

❖ Proceso de inducción o socialización de personal

No existe un proceso de inducción formal, una vez ingresado el personal se le da

indicaciones del nuevo cargo de manera general, por parte del jefe inmediato,
adicional a esto se envía un correo dando la bienvenida al nuevo integrante, en
algunos casos se realiza capacitaciones luego de dos meses de contratado, con
el fin de reforzar las tareas a realizar y la manera correcta de ejecutarlas.

PASOS DEL ESTUDIO DE CASO

Después de conocer el proceso de selección de personal que se lleva a cabo por la

Fundación Batuta, se relaciona la siguiente información:

1. Recopilación de la información: La información recopilada fue

suministrada por la directora del área de gestión humana, quien por medio de una
entrevista nos expuso todos los pasos que realiza la Fundación desde al análisis
inicial del puesto de trabajo que se va a ofertar hasta la contratación del personal.

2. Evaluación de los hechos: Evaluando la información suministrada se

identifica que el proceso de selección necesita la aplicación pruebas técnicas que se
ajusten a lo requerido por el cargo a desempeñar, de igual manera se debe diseñar
una capacitación en donde se especifique la presentación de la empresa a sus
nuevos integrantes y la respectiva inducción para el cargo.

3. Exposición del problema: El área de gestión humana de la fundación

nacional Batuta carece de partes fundamentales para el adecuado desarrollo de la
selección de personal, se evidencia lo siguiente:

❖ Falta de pruebas técnicas específicas de conocimiento para cada

cargo el cual no permite una selección de personal idónea para la
organización.
❖ Falta de inducción para el personal en cuanto a sus funciones y
conocimiento de la fundación.
4. Establecimiento de alternativas de solución para el problema:

❖ Estructurar y diseñar las pruebas técnicas de conocimiento

adecuadas al cargo de manera que se implemente su
aplicación.
❖ Hacer entrevista grupal donde los aspirantes muestren los
saberes que poseen, dando soluciones a problemáticas
planteadas por los entrevistadores sobre su área de
desempeño.
❖ Elaborar una debida capacitación e inducción para los
colaboradores que ingresa a la fundación en donde se dé a
conocer la organización y sus áreas.
5. Selección de la alternativa de solución más adecuada: Luego de
realizar el análisis de caso donde se identificó el problema, se considera
que el proceso de selección puede llegar hacer más efectivo y seguro
aplicando:

❖ Pruebas técnicas de conocimiento donde al aspirante se le evalúe sus

saberes y competencias dependiendo del cargo al cual se está
postulando, esto garantiza que la persona que sea seleccionada para
ocupar dicho cargo desarrolle y cumpla sus funciones contribuyendo a
los objetivos y crecimiento de la fundación.
 ❖ Adecuadas inducciones las cuales permitan al colaborar empaparse
de el funcionamiento del cargo en el cual fue seleccionado, teniendo
que todas las organizaciones no realizan las tareas de la misma forma
6. Preparación de un plan de acción

1. Realizar un comité con los directivos para tratar y dar solución en

cuanto a la elaboración de una adecuada inducción y capacitación
para los nuevos colaboradores
2. Iniciar su implementación para la selección del personal para las
vacantes disponibles actualmente.
3. Estructurar según los cargos y las áreas las pruebas técnicas que se
deben aplicar para cada uno.
En el siguiente formato se muestra un ejemplo de cómo se debería realizar y aplicar
las pruebas técnicas, se realizó para el cargo de Auxiliar Administrativo

PRUEBA DE CONOCIMIENTOS AUXILIAR ADMINISTRATIVO

INSTRUCTIVO PRUEBA DE CONOCIMIENTO

Objetivo: Se evaluará las competencias técnicas y de conocimiento de los

aspirantes para el cargo de Auxiliar Administrativo.

Total preguntas: La prueba consta de 10 preguntas en donde se evalúa el

conocimiento del aspirante frente al área administrativa y debidos procesos.

Valor con el cual el aspirante debe cumplir para continuar el proceso de

selección: Con un puntaje de 4.0 puntos es suficiente para desarrollar el
puesto de trabajo.

A continuación encontrará 10 preguntas, de selección múltiple debe seleccionar la

opción correcta.

1. Medio de comunicación que se difunde dentro la institución

a. La solicitud
b. El oficio
c. El memorando
2. Un ejemplo de cómo va la numeración del oficio es
a. OFICIO N° 110-13BBVA/GER
b. Oficio n° 110-13bbva/ger
c. Oficio simple-n°/21013
3. Seleccione las partes complementarias del memorando
● Destinatario
● Membrete
● Nombre del Año
● Sello
● Para
● De
● Asunto
● Cuerpo
● Fecha
● Anexo

4. El memorando múltiple se conoce también como:

a. Memorando oficial
b. Memorando comunal
c. Memorando circular
5. En destinatario del oficio consta de
a. Tratamiento, nombre, empres, dirección, código postal
b. Tratamiento, nombre, cargo, presente
c. Tratamiento, nombre, cargo, institución que dirige, presente.

6. Documento de comunicación entre entidades oficiales, firmado por personas

que poseen cargos jerárquicos.
a. El oficio
b. El memorando
c. La solicitud
7. Documento que una persona natural envía a otra con cargo jerárquico de la
institución para pedir algo.
a. La solicitud
b. El oficio
c. El memorando
 8. Redacción administrativa es
a. Elaborar documentos de compra y venta
b. Elaborar documentos comerciales y oficiales
c. Elaborar documentos oficiales en entidades públicas y privadas
9. El texto del memorando tiene “párrafo de cierre”
a. Verdadero
b. Falso
10. Los documentos administrativos son importantes porque
a. Son un medio de comunicación de los actos administrativos
b. Cumplen la función de constancia y comunicación
c. Son medios probatorios del acto realizado

4. PROCESO DE MANTENIMIENTO Y DESARROLLO DEL PERSONAL

Con el fin de obtener la información relacionada con el mantenimiento y desarrollo
de personal en la Fundación Nacional Batuta se solicitó muy formalmente la
información necesaria para realizar esta etapa investigativa del proyecto al señor
Santiago Rodríguez coordinador del área de Gestión Humana de la Fundación,
quien nos aportó el material relacionado a continuación:

❖ Sistema de compensación salarial: La Fundación Nacional Batuta cuenta con

un sistema salarial en donde se compensa a los
colaboradores con un salario básico + prestaciones de ley
(aportes a seguridad social, pensión obligatoria, primas
legales, vacaciones), los salarios brindados por la Fundación a
los trabajadores a comparación de lo que ofrece el mercado
común es más alto en un promedio de un 20%, lo que hace
atractivo a los colaboradores para trabaja en la Fundación,
también ofrece uniformes para los empleados e integraciones de fin de año, se ha
ido mejorando, pero no es posible en el momento ofrecer más beneficios por un
tema de presupuesto ya que se trabaja con recursos públicos y está relacionado con
unos rubros ya establecidos.

❖ Capacitación de personal: La Fundación Nacional Batuta realiza

capacitaciones a sus empleados una vez al año, (en el mes de marzo) donde se
incluyen tanto personal nuevo como antiguo de las diferentes centros musicales
(personal que tiene contacto con los niños), los cuales son conformados por
coordinadores, asistentes administrativos y trabajadores sociales, con el fin de
fortalecer sus conocimientos e instruir el sistema de aprendizaje que utiliza la
Fundación para llegar a los niños, niñas, jóvenes y adolescentes con el fin de
cumplir el objeto de impacto social que tiene la Fundación El sistema de
capacitación establecido en la Fundación es creado por los coordinadores de área,
lo que permite no incurrir en gastos de asesorías y programas especializados que
ofrecen algunas empresas. Los tipos de capacitación que
se realizan son los siguientes: Videoconferencias,
conferencias personales, capacitación por medios
audiovisuales

El proceso de capacitación que se realiza es grupal, se

entrega material necesario para el desarrollo de la misma
y al finalizar se hace una evaluación y una encuesta con
el fin de mejorar continuamente.

Se cuenta con un presupuesto amplio que es aportado por el Convenio suscrito con
el Ministerio de Cultura para realizar las capacitaciones teniendo en cuenta que el
contacto físico con los niños, debe tener las precauciones necesarias, velando
por el bienestar de los niños y niñas sin vulnerar sus derechos.

❖ Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo: En busca proteger la integridad

física de nuestros trabajadores y dando cumplimiento a las
normas y procedimientos establecidos por la ley, la Fundación da
cumplimiento de la siguiente manera:

- Higiene en el trabajo: se brinda a los trabajadores puestos de

trabajo adecuados a sus funciones y con las herramientas
necesarias para cumplir sus actividades sin ningún percance, en
un ambiente tranquilo, sin ruido, aseado, y con buena iluminación

- Seguridad en el trabajo: Con el fin de prevenir accidentes, se realizan jornadas

de divulgación del plan de emergencia, de la prevención y educación en primeros
auxilios, se identifican los posibles riesgos y se trabajan para mejorar estas
condiciones utilizando de manera visible las señalizaciones.
- Calidad de vida en el trabajo: De la mano con la aseguradora de riesgos laborales,
se brinda a los empleados jornadas de salud, visita a los puestos de trabajo con
profesionales para prever todo riesgo.

❖ Bienestar laboral de los trabajadores: En pro de brindar un bienestar laboral a

nuestros empleados y la motivación de los mismos la Fundación ofrece descuento
del 10 al 50% para hijos y sobrinos en el momento de realizar la matrícula en las
escuelas de formación musical de recursos propios.

PASOS DEL ESTUDIO DE CASO

De acuerdo a la información suministrada por el señor coordinador del área de

gestión humana de la Fundación se realizó el estudio por lo que se pudo concluir lo
siguiente :

1. Recopilación de la información: Entrevista al coordinador del área de gestión

humana el señor Santiago Rodríguez

2. Evaluación de los hechos: Según la información recolectada por el señor

Santiago Rodríguez coordinador del área de Gestión Humana de la Fundación
logramos identificar varios aspectos relacionados con el proceso de mantenimiento
y desarrollo personal. Por ejemplo no cuentan con un plan salarial estratégico donde
se definan los rangos salariales de acuerdo a la formación y al puesto de trabajo
(esto causa gran inconformidad en algunas empleados, ya que ellos no ven que
haya equidad), no se realiza una continua capacitación para instruir a los
trabajadores y crear conciencia de la importancia de la seguridad y no se manejan
incentivos económicos que motiven a los trabajadores a tener un buen desempeño y
aumentar su productividad para alcanzar los objetivos propuestos por la fundación
en determinado tiempo.

3. Exposición del problema: La fundación Batuta quien trabaja por el desarrollo

integral y la mejora de la calidad de vida de niños, niñas, adolescentes y
jóvenes en zonas vulnerables a través de la música, no ha realizado el adecuado
proceso de capacitación del programa integral de seguridad y salud, donde se
instruya a todos los trabajadores sobre las conductas seguras que deben realizar y
el compromiso que tienen para ayudar a prevenir accidentes y enfermedades en el
entorno laboral.

4. Establecimiento de alternativas de solución para el problema: Para que la

Fundación cuente con la solución al problema identificado se debe tener en cuenta
las siguientes alternativas de solución:

- Capacitación grupal con implementación de compromisos para reducir las

conductas inseguras esto se realizará con acompañamiento de la ARL.

- Actividades en donde se vea reflejado las problemáticas que genera el no estar

bien informado sobre el plan de seguridad y salud en el trabajo, así mismo
generar conciencia de su importancia y los beneficios que se obtienen.

- Capacitaciones de seguridad en línea.

5. Selección de la alternativa de solución más adecuada: Después de establecer

las alternativas consideramos que la solución adecuada para el problema son las
capacitaciones grupales para divulgación del programa integral de seguridad y salud
de los trabajadores las cuales se realizarán con acompañamiento de la ARL

6. Preparación de un plan de acción (propuesta capacitación de personal): A

continuación realizaremos un plan de acción que dará solución a la problemática
identificada sobre la capacitación del personal en cuanto a la seguridad y salud en
el trabajo. Se describe el proceso de ocho etapas para dirigir el cambio
organizacional que impacte de manera positiva el bienestar de los trabajadores.

- Establecer una sensación de urgencia: Priorizar la programación y

realización de capacitaciones de seguridad y salud en el trabajo, lo que
aportaría para la prevención de enfermedades y accidentes laborales
guardando la integridad física y mental de las personas
- Fomentar el compromiso: Los trabajadores de la Fundación se sentirán
más comprometidos en guardar su salud y prevenir enfermedades
- Generar una alianza de dirección: Se debe buscar una alianza con más
beneficios entre la Fundación y la aseguradora de riesgos profesionales que
brinden charlas informativas de seguridad y prevención de
enfermedades laborales.
 - Desarrollar y comunicar una visión compartida: La visión de la Fundación
es tener 0 (cero) enfermedades y accidentes laborales en el trabajo, por esta
razón se necesita compartir las metas específicas de la política de seguridad
de la fundación
- Ayudar a los empleados a hacer el cambio: Generar hábitos saludables en
sus puestos de trabajo y indicar la manera correcta utilizar las herramientas
para el desarrollo de las actividades. Implementar la participación de los
trabajadores en la identificación de conductas inseguras y problemas que
están afectando el bienestar y la productividad de los trabajadores
- Consolidar avances y generar más cambios: Se debe realizar seguimiento
a la información brindada en la capacitación
- Reforzar los nuevos estilos de hacer las cosas: Realizar charlas de manera
periódica para reforzar lo aprendido, colocación de carteles, implementación
de incentivos y reforzamiento positivo de las conductas seguras realizadas
por cada trabajador.
- Supervisión y evaluación el progreso: La supervisión y evaluación la debe
presentar cada jefe de área, quien podrá tener contacto con el personal a
cargo e informar cualquier eventualidad
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Una vez establecido nuestro plan de acción e identificado que la Fundación no

cuenta con una capacitación para socializar con sus empleados el tema de
seguridad y salud en el trabajo, siendo de importancia para mantener la integridad
tanto física como mental de sus colaboradores, a continuación relacionamos la
capacitación que elaboramos para implementar y hacer que los trabajadores sean
capacitados y de esta manera prevenir cualquier eventualidad.

El tipo de capacitación que se implementó es de conferencia, y realizando la

capacitación de manera general por área o equipo de trabajo, luego se llevará a
cabo una evaluación.

Para la elaboración del programa de capacitación se tuvieron en cuenta los pasos

suministrados por el libro propuesto por la tutora:

PASO 1: Establecer objetivos de capacitación.

PASO 2: Redactar una descripción detallada de los Puestos de trabajo, se debe
realizar una lista de las tareas diarias y periódicas del puesto de trabajo. Un buen
número de los cargos de la fundación en la sede principal ubicada en la región están
relacionados con el área administrativa y los demás son cargos de nivel musical,
que están en diferentes partes del país.

Luego de

realizar la correspondiente descripción del cargo en donde se identifica las tareas

diarias que realiza el personal administrativo, se consolida la información
correspondiente a exponer al personal que se va a capacitar.

Análisis y descripción del cargo de Auxiliar Administrativo (Ver proceso de aplicación

de talento humano Pág. 16)

PASO 3: Elaborar un formulario abreviado de registro de análisis de tareas, el

formulario recopila la información general y detallada del puesto de trabajo.
PASO 4: Elaborar una hoja de capacitación por instrucciones del puesto, muestra
los pasos de cada tarea así como sus elementos claves.

PASO 5: Desarrolle un programa de capacitación para el puesto: Los anteriores

pasos reúne el material suficiente para crear un manual de capacitación, además
debe contener un resumen de los objetivos del programa de capacitación y una lista
de las habilidades que requiere el aprendiz y un texto que explique claramente cómo
se relaciona el puesto con los demás puestos de la planta o la oficina.

CAPACITACIÓN PERSONAL FUNDACIÓN NACIONAL BATUTA

TEMA: SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

RESPONSABLES: ARL - SURA Y GESTIÓN DE TALENTO HUMANO FNB

PERSONAL A CAPACITAR: ADMINISTRATIVO

OBJETIVO: La Fundación Nacional Batuta realizará la capacitación de seguridad y

salud en el trabajo, con el fin de brindar información detallada y oportuna de
prevención de accidentes laborales, y procedimiento adecuado en caso de ocurrir
alguna eventualidad

Duración: 20 minutos

A continuación se detalla la información que se suministrará al personal en el

transcurso de la capacitación

RIESGOS ERGONÓMICOS
Se utilizarán medios tecnológicos como video beam, para proyectar la presentación
y poder capacitar en conferencia a varias personas al mismo tiempo lo que nos va a
permitir ahorrar tiempo y que los aprendices puedan volver a sus labores diarias lo
más pronto posible, con información muy positiva que les ayudará a mantener su
integridad física de mejor manera.

1. 5. PROCESO DE CONTROL DE TALENTO HUMANO

En esta etapa de investigación se recopiló la información necesaria por medio de

una entrevista que se realizó al coordinador del área de gestión humana, el señor
Santiago Rodríguez, quien muy amablemente nos suministró lo necesario para
realizar esta etapa del proyecto investigativo realizado a la Fundación.

Evaluación de desempeño: La Fundación no cuenta con evaluaciones de

desempeño del personal, no se evalúa los trabajadores de manera formal o escrita,
lo que hace la Fundación es observar detalladamente las falencias y hacer una
retroalimentación para poder subsanar cualquier error que esté afectando el normal
desarrollo de las actividades.

Auditoria de personal: La Fundación en alguna ocasión realizó auditorías por

medio de una evaluación a sus empleados, en donde se midió el clima
organizacional, en ese momento se contrató una empresa especializada en
auditorias de personal

Sistema de información en talento humano:

El área de talento humano utiliza diferentes sistemas de información como bases de

datos, en donde se recopila la información general del personal, datos personales,
salarios, antigüedad, esta información se debe manejar con total discreción,
respetando la confidencialidad de los mismos.

PASOS DEL ESTUDIO DE CASO

1. Recopilación de la información: Entrevista al coordinador del área de gestión
humana el señor Santiago Rodríguez

2. Evaluación de los hechos:

3. Exposición del problema:

4. Establecimiento de alternativas de solución para el problema:

5. Selección de la alternativa de solución más adecuada:

6. Preparación de un plan de acción (propuesta capacitación de personal):

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
La información será analizada proceso por proceso de acuerdo a la información
recolectada por la fuente de la fundación, para así poder identificar la problemática
que esta puede presentar en los diferentes procesos de gestión de talento humano
con el fin de dar una conclusión y realizar las respectivas recomendaciones que
pueden ayudar a mejorar los diferentes procesos que esta ejecuta en pro de lograr
que la fundación cuente con personal eficaz, eficiente y productivo que aporte
significativamente para el cumplimiento de las metas y la competitividad
organizacional.

CONCLUSIONES
Después de haber analizado cada uno de los procesos que integran la Gestión de
Talento Humano en la Fundación Nacional Batuta y encontrar diferentes
problemáticas en cada uno de esos, se concluye que para algunas organizaciones
el activo humano no es considerado como el ingrediente principal para alcanzar la
productividad y competitividad que exige el mercado empresarial. Pues su atención
se centra en el mercadeo de sus servicios, pasando a un segundo plano quienes
intervienen en los procesos de ejecución de las actividades definidas como el objeto
social las organizaciones. Es importante que las organizaciones comprendan que
cuando se tiene estructurado un plan estratégico del área de talento humano con
 sus procesos definidos a cabalidad y con el mejoramiento
continuo de los mismos, podrán contar con el personal idóneo,
eficiente y con pasión que ejecutará sus funciones con
compromiso y satisfacción, lo cual se refleja en los resultados
tanto a nivel de servicio como económico.

Como administradores financieros en formación la presente

investigación creó conciencia acerca de la importancia de la
adecuada aplicación de los diferentes procesos de gestión
humana que debemos realizar e implementar en las
organizaciones donde estemos aportando nuestros
conocimientos, pues a lo largo del curso se logró adquirir las bases y habilidades
necesarias para realizar una buena gestión del componente más relevante de las
organizaciones, los colaboradores.

Como dijo Victor Pauchet “El trabajo más productivo es el que sale de las manos de
un hombre contento”.

RECOMENDACIONES
 ANEXOS

1. IDENTIFIACIÓN Y UBICACIÓN DE LA
EMPRESA
Empresa: Fundación Nacional Batuta Teléfono: 7449510
Dirección: Calle 9 N° 8 - 97 e-mail: http://www.fundacionbatura.org
Gerente:   Fax 3331260
1.1 Actividad Económica 1.2 Tamaño 1.3 N° de Personas
a. Hasta 10
a. Comercial   a. Micro    
personas N°
b. Entre 11-50
b. Manufacturera   b. Pequeña    
personas N°
c. Entre 51-200
c. Servicios x c. Mediana    
personas N°
d. Más 200
d. Otro. Cuál   d. Grande x x
personas N°
2. La empresa estudiada tiene creado el área o departamento de talento humano
a. SI__x_____ b. NO_________
3. En caso de ser negativa la respuesta anterior, que otra área d departamento
de la empresa cumple con el desarrollo los procesos de Gestión del Talento
Humano_________________

4. ¿Cuáles de las siguientes funciones que se nombran a continuación se desarrollan

en el departamento de personal o como se encuentra establecido.

a. Organización y f. Evaluación del

   
planificación del personal desempeño
b. Reclutamiento y g. Clima y satisfacción
selección x laboral  
h. Prevención de
c. Inducción y Formación   riesgos laborales  
d. Remuneración e
incentivos   i. Control del personal  
e. Planes de carrera y
 
promoción profesional

5. ¿En el proceso de selección y contratación para ocupar el cargo, porque

procesos tuvo que pasar?

d. Examen
psicométricos (de
a. Entrevista de selección x  
aptitudes test
psicológicos.
e. Técnicas de
simulación,
   
b. Pruebas de dramatización (role-
conocimientos generales playing)
C. Prueba de
f. Proceso de
conocimientos específicos,    
Inducción
técnicos
 6. El departamento de personal o como se encuentre establecido, ¿cuenta con
un sistema de planeación para prever situaciones futuras de falta de personal,
ausentismos y rotación de personal?

a. SI_______x______ b. NO____________
7. ¿Cree que el cargo que desempeña tiene sobrecarga laboral?
a. SI____________ b. NO______x______

8. En el caso de ser afirmativa la respuesta anterior, ¿considera que la

sobrecarga laboral se debe a?:

a. Inequitativa asignación
  e. Falta de personal  
de funciones tareas
f. Horarios extensivos
b. Rotación de personal   de trabajo  
g. No cuenta con los
equipos y
c. Ausentismo laboral    
herramientas
adecuadas
h. La infraestructura
física no tiene las
d. Falta de capacitación    
condiciones de
adecuadas

9. El clima laboral que se percibe en el ambiente de la empresa es bueno:

a. SI_______x______ b. NO____________

10. En caso de ser negativa la respuesta anterior, ¿Considera usted que el clima laboral
está siendo afectado por?

a. Falta de capacitación   f. Remuneración laboral  

b. Tipo de supervisión   g. Necesidad de personal  
c. Tipo de liderazgo   h. Falta de apoyo por parte de  
 las directivas
i. La infraestructura física no
d. Falta de comunicación   tiene las condiciones  
adecuadas.
e. Falta de desarrollo
profesional   J. Riesgos laborales  

11. ¿Considera usted, que los sistemas de comunicación y control en la empresa se ven
afectadas por?:

a. No se realiza evaluación x e. No existen bases de datos  

de desempeño del personal
b. No se establecen los f. No se han establecido
correctivos necesarios a    
estándares de desempeño
las falencias encontradas
c. Un deficiente uso de la g. Desconocimiento de la
tecnología, en el sistema    
política laboral
de comunicación y control
d. El tipo de control
utilizado.
1.Control preventivo
(antes)
 
2.Control concurrente
(durante)
3.Posterior o de
retroalimentación

Versión Fecha Descripción Autor(es)

       
       
       
       

BIBLIOGRAFÍA

❖ Dessler,Gari. (14º) (2015) Administración Recursos Humanos.

Mèxico.Pearson.
❖ Universidad del Tolima. (2011). Instructivo para el desarrollo de la
investigación formativa en los programas académicos del Idead.