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Informe

Estudio necesidades de capacitación

Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”

Centro de Teleinformática y Producción Industrial

Coordinación Misional – Líder PAED

Sena Regional Cauca

Aprendices

Erika Vargas, Harold Ned Benavidez, Marlon Muñoz Hernández

(Ficha 2343252)

Agosto 2021

Servicio Nacional de Aprendizaje “Sena”

Regional Distrito Capital


Especialización Tecnológica en Gestión del Talento Humano Por Competencias-

Metodología
Justificación

Un plan de formación es una herramienta de diagnostico que permite a una empresa


conocer las necesidades de capacitación y formación de su personal, el propósito del plan
de capacitación y formación es motivar a los trabajadores, para que puedan mejorar, sus
capacidades las cuales les permitirán tener un mejor desempeño y desarrollo laboral,
incrementando y potencializando sus conocimientos.

En el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA” el proceso de capacitación y


formación son y deben darse de manera continua, por cuanto se hacen necesario para el
desarrollo personal y la mejora institucional, este proceso debe ser integrado e integrador, y
ha de permitir el crecimiento laboral de los funcionarios y el crecimiento y reconocimiento
institucional.

En el SENA el plan institucional de capacitación es una herramienta fundamental,


para el desarrollo de los funcionarios, empleados y colaboradores, es por esto que año a año
debe estar actualizando su plan institucional de capacitación, que para el caso de la entidad
se denomina PIC 2021[1].

Es de vital importancia para la entidad mantener actualizada la base de datos que


comprenda todas las necesidades de capacitación de los trabajadores, y como consecuencia
de ello debe planear y construir su plan de capacitación o formación, buscando siempre la
mejora continua y el crecimiento institucional.

Los procesos de formación y capacitación deben entenderse desde la perspectiva de


la integralidad empresarial, este camino debe llevar a la satisfacción de los empleados que
en ella prestan sus labores, en pro de satisfacer las exigencias que el mercado impone cada
día, es de esperar que la implementación del PIC 2021, es crucial por el momento
coyuntural que se esta viviendo en Colombia y el Mundo.

El plan Institucional de Capacitación: permite potencializar a los trabajadores,


funcionarios y colaboradores en los siguientes aspectos:

1- Capacidades - ¿Entender el porque del trabajo?


2- Aptitudes - ¿Saber para que el trabajo?
3- Actitudes - ¿Querer hacer el trabajo?

La aplicación del PIC, trae efectos positivos a la institución y permite el avance y la mejora
en el desempeño de sus labores a los servidores en los siguientes items

a- Mejora los procesos a la hora de realizar el trabajo.


b- Incrementa el autoestima y mejora la calidad personal.
c- Potencializa el crecimiento institucional.
d- Permite cumplir con los objetivos institucionales.
e- Optimiza el clima laboral.
f- Perfecciona al trabajador en su actividad Laboral y funcional.
A través del siguiente informe se presenta las necesidades de capacitación y formación
necesarias para la inclusión del nuevo trabajador (líder PAED) en la coordinación misional
del Centro de Teleinformática y Producción Industrial del Sena Regional Cauca, a saber,
que a partir de un diagnostico organizacional y el conocimiento que se obtenga de este
frente al nuevo cargo y trabajador, se pueden presentar las necesidades y visibilizar las
oportunidades de formación y capacitación que se hacen necesarias para el buen desempeño
del equipo PAED y el nuevo integrante. Lo anterior en cumplimiento de la misión
institucional, lo anterior se hace necesario para el buen desempeño de la entidad por cuanto
la misma debe funcionar como un todo una sola unidad, un SENA para todos.

En consecuencia de lo anterior, los aprendices de la especialización en gestión del


Talento por competencias – Metodología, teniendo como base el diagnostico realizado por
medio de una encuesta al equipo de trabajo de la coordinación misional del CTPI, se hará
un análisis de los resultados obtenidos y se procederá a realizar una propuesta de plan de
capacitación y formación, con el fin de lograr potencializar la implementación de la política
establecida por medio del acuerdo 010 de 2016 en el SENA.
Objetivo general

Realizar un proceso de diagnostico de la coordinación misional del CTPI del Sena regional
cauca, con el de desarrollar un plan de capacitación y formación para las personas que ahí
laboran, buscando mejorar la implementación de la política implementada por el SENA a
través de acuerdo 010 de 2016.

Objetivos Específicos

1. Diagnosticar las necesidades de capacitación de la coordinación misional del CTPI.


2. Integrar el manual de formación al PIC institucional 2021.
3. Establecer, detectar y priorizar cuales son las formaciones más necesarias e
importantes.
4. Desarrollar e implementar un proceso de formación y capacitación que se integre al
PIC 2021, enfocado especialmente en la línea PAED.

Para la elaboración del diagnostico, se implementará el siguiente derrotero.

Se debe realizar el diagnostico de la necesidades de formación de manera asertiva, el


cual permita recolectar la información necesaria que permita tener un resultado que arroje
el estado actual de las necesidades de formación y capacitación de cada uno de los
integrantes de la Coordinación misional del CTPI, en especial el equipo PAED.

El proceso debe permitir diagnosticar, en que estado se presentan las habilidades de


los individuos, sus actitudes, las aptitudes, así como os conocimientos, lo anterior debe
llevar al logro de los objetivos propuestos y a la aplicación de los objetivos estratégicos ,
buscando la eficiencia y eficacia en la implementación de la política de atención con
enfoque diferencial, el análisis debe desarrollarse realizando un al interior de la
coordinación misional y se tomaran de la organización, tres niveles de diagnostico, así:

1- Análisis total de la Organización: Tipo de organización, sistema y contexto


organizacional, lo que significa, ¿diagnosticar de forma correcta las necesidades de
formación del equipo PAED?

2- Los recursos humanos y sus componentes: tipos de formación, programas de


inducción y reinducción, manual de competencias, por medio del cual se busca
identificar el grado en que se presentan las funcionales, comportamentales y
comunes, lo anterior permitirá establecer de que manera se realizaran las
actividades presentes y futuras de la coordinación misional y la entidad.
3- Indagar acerca de las tareas y obligaciones: Determinar la capacidad para
adquirir y complementar habilidades, conocimientos, actitudes, aptitudes y
experiencia, necesarios para desempeñarse en un cargo.

Se debe hacer hincapié en la temática relacionada con la implementación de la política


PAED, atención al usuario, servicio de interpretación, tiflología, enfoque de genero,
información del personal que hace parte de la institución, que capacitación se hace
necesaria para su desempeño, profesional, personal y laboral.

Técnicas utilizadas en la recolección de datos acerca de las necesidades de capacitación

Conocer las necesidades de capacitación de la empresa, se convierte en un elemento


de máxima importancia, al momento de elaborar un programa de capacitación, este
procedimiento evita que las capacitaciones se conviertan en un proceso lapso y si fruto
alguno, y que solo se realice capacitaciones apenas para cumplir con la norma.

Para lo anterior se usaran las técnicas que a continuación se describen, las cuales pueden ser
directas o indirectas:

1- Técnicas directas:

a- Observación directa: permite detectar de primera mano, como es la


conducta y comportamiento del personal en su puesto de trabajo al
momento de realizar sus actividades; la técnica permite detectar las
debilidades de los funcionarios en su desempeño y sirve de ayuda para la
definición y programación de las capacitaciones.
b- Entrevista: Consiste en realizar una seria de preguntas o conversaciones
con el trabajador acerca de su puesto de trabajo, como sortea las
dificultades, que necesita para realizar sus labores de la mejor manera.

2- Técnicas Indirectas:

c- Análisis del puesto y descripción del perfil: Consiste en entender el porqué


y el para qué del cargo, su proyección, su aplicación, las funciones propias
directas e indirectas, conocer el perfil de quién lo ocupará, las cualidades y
calidades.
d-Estadísticas de la empresa y sus diferentes áreas: Se debe recopilar toda
la información pertinente con el campo de la capacitación y formación,
para poder trazar una línea de tiempo que permita estructurarla de la mejor
manera posible.

Para la recolección de la información necesaria para la detección de necesidades de


capacitación se utilizaran los siguientes instrumentos.
Las necesidades de capacitación y formación son inherentes a la entidad es por eso
que se debe generar una lista de chequeo que permita controlar los resultados de cada uno
de los instrumentos utilizados.

1- Cuestionario: es una de los más utilizados, es un formato impreso o virtual que trae
una serie de preguntas ordenas, las cuales permiten la recolección de información
necesaria y especifica de las necesidades de formación o capacitación, del empleado
y la entidad.
2- Descripción del perfil del cargo: Es un análisis que se realiza al puesto de trabajo
y de acuerdo con este se tipifica a la persona y las cualidades que debe tener para
ocupar y desempeñar el puesto de trabajo vacante.
3- Evaluación de desempeño: este instrumento permiten generar información
estadística, la cual permite comparar el perfil de cargo con las cualidades de la
persona y su desempeño laboral, este instrumento ayuda a identificar las áreas en las
cuales se hace necesaria la capacitación en busca de elevar el nivel de desarrollo y
desempeño de los trabajadores.

Etapas:

Para detectar las necesidades de capacitación se hace necesario seguir las siguientes etapas:

Sistematización de la información recopilada.


Análisis estadístico.
Ponderación de la información
Resultados y,
Informes y conclusiones

En el caso objeto de estudio y en cumplimiento del paso nro. 7 del programa de


formación, se utilizo como instrumento para la recolección de la información la encuesta, la
cual contó con 20 preguntas estructuradas de tal forma que permitieran conocer las
necesidades de formación de los futuros integrantes del equipo PAED y demás
funcionarios, trabajadores y colaboradores de la Coordinación Misional del CTPI.

La técnica e instrumento utilizado permite establecer las necesidades de capacitación en los


siguientes términos:

1- Quienes necesitan capacitación

2- Cuál capacitación es prioritaria y pertinente

3- Importancia de la temática de capacitación

4- En que tiempo se hace necesaria la capacitación


Reporte y análisis de la información recopilada sobre necesidades de formación
COORDINACIÓN MISIONAL - CTPI - LÍDER PAED:

La herramienta utilizada para la recopilación de la información fue la encuesta y la


técnica la observación directa.

Se aplica un formulario tipo encuesta el cual contiene 20 preguntas encaminadas a


determinar las necesidades de capacitación de los funcionarios del Coordinación misional
del CTPI, especialmente las necesidades de capacitación que deben solucionarse al Líder
PAED.

La planta de personal de la COORDINACIÓN MISIONAL - CTPI - LÍDER


PAED

Tabla #1.

SEDE DE TRABAJO DIRECTOS

Subdirección 10

Coordinación Misional 20

TOTAL 30

El total de cargos fue tomado del reporte de nomina que emite mensualmente la
institución.

La primera labor realizada fue analizar la información presentada en el manual de


funciones y selección de personal establecido para la Coordinación Misional - CTPI - Líder
PAED

En segundo momento, se realiza la validación, tabulación y análisis estadístico de


la información recopilada a través de la encuesta realizada a los trabajadores del área y,

Como tercer momento, se hace una revisión del cargo y perfil del cargo, por medio
de la observación directa, lo cual permite establecer los requisitos y las necesidades de
capacitación del Líder PAED.

Una vez aplicado el método y la técnica de recopilación de la información, se puede


establecer que:

a- El plan institucional de capacitación (PIC) 2021, no establece las condiciones de


capacitación para el área en aplicación de la política de atención con enfoque
diferencial.
b- No se tiene contemplado un trabajo estructurado para el desarrollo de la política
PAED, ni para quienes son encargados de implementarla.
c- el clima laboral no es el mejor para trabajar la política, por cuanto no existe una
persona dedicada a liderar el programa
d- Falta definir cuales son las funciones claves del líder PAED y su equipo de trabajo.
e- Ausencia de coordinación y cohesión entre las diferentes áreas a la hora de aplicar
los estipulado en la política.

Ahora bien, de acuerdo al resultado de la encuesta realizada al personal de la


coordinación misional, se encontraron las siguientes necesidades de capacitación para
el equipo PAED en general.

Se hace necesario que el grupo conozca, aprende y entienda el fin de la política de


atención con enfoque pluralista y diferencial.

El personal debe se capacitado en atención a población con discapacidad, además de


otras poblaciones vulnerables o protegidas, y para ello se debe conocer de los siguientes
temas:
1- Tiflología
2- Interpretación de señas
3- Atención al usuario
4- Enfoque de genero
5- Etnoeducación
6- Afrodesendencia
7- Violencia intrafamiliar y
8- Trabajo social

En este estado de las cosas y una vez presentadas las necesidades de capacitación y
recolectada la información necesaria en el caso de la COORDINACIÓN MISIONAL -
CTPI - LÍDER y GRUPO PAED, se puede establecer que se presenta otras falencias en
cuestiones básicas d la entidad, como son la misión, la visión y los objetivos, por tanto se
debe desarrollar un proceso de capacitación integral a todo el personal no directivo que
integra la coordinación misional, y con especial enfoque en los profesionales, técnicos y
administrativos del equipo encargado de la política PAED.

Para la concreción de un plan de capacitación para los integrantes de la


COORDINACIÓN MISIONAL - CTPI - LÍDER y EQUIPO PAED, se hace necesario que
le mismo permita adquirir habilidades, que lleven a mejorar el conocimiento, que permita
establecer mejores actitudes, complementado las aptitudes y fortalecer la experiencia,
elementos necesarios para un buen desempeño en los cargos.
Se puede concluir que: es urgente y necesario diseñar, desarrollar e implementar un
Plan de Formación y capacitación que se convierta en la herramienta de trabajo necesaria
para el diagnostico de la necesidades de los empleados y trabajadores de la institución, esta
herramienta debe permitir mantener actualizados a los funcionarios en los temas
relacionados en parte anterior de este documento.
Así mismo debe permitir cumplir con el plan de acción, la misión, la visión y los
objetivos institucionales y para ello la alta gerencia debe encabezar y tomar la iniciativa
frente a la temática propuesta y dispuesta para ser abordada.

Plan De Acción

Es prioritario que la administración del servicio nacional de aprendizaje “SENA”


diseñe, implemente e integre al plan nacional de capacitación (PIC) el programa de
formación y capacitación para la COORDINACIÓN MISIONAL - CTPI - LÍDER PAED ,
con el fin de fortalecer las capacidades y habilidades de cada uno de los integrantes del
equipo, buscando mejora el rendimiento y una adecuada implementación de la política
establecida mediante acuerdo 010 de 2016.

El SENA deberá construir la política de capacitación y formación para La


COORDINACIÓN MISIONAL - CTPI - LÍDER PAED, su socialización entre todos los
empleados de la organización.

Los siguientes elementos debe intervenir en el plan de formación:

Personal a quién esta dirigido el plan de capacitación o formación.


Habilidades a trabajar y desarrollar.
Acciones formativas y de capacitación.
Los resultados esperados luego de implementar y desarrollar el plan.
Métodos de evaluación del plan de formación y capacitación.

Loa aportes que debe generar el plan de capacitación deben llegar a ser:

En conocimientos
a- Mejorar
b- Aportar
c- Afianzar
d- Clarificar y
e- aplicar
En aptitudes
a- destacar
b- robustecer
c-enaltecer
En rendimiento
1- Mejorar
2- Incrementar
En deficiencias
a- Superar
b- Corregir
c- Mejorar
En oportunidades
1- Crearlas
2- Aprovecharlas
3- Mejorarlas
En actitudes
a- Puntualizar
b- Enaltecer
c- Ponderar

Las etapas necesarias que debe contener el plan de capacitación o formación a saber son:

Formación y Capacitación en General: Debe contener todo lo relacionado con la


empresa institución, misión, visión, objetivos, códigos y normatividad.
Formación y Capacitación específica: Dirigida a los trabajadores, los puestos de
trabajo, en función del desarrollo de sus labores.
Etapa de Evaluación: El proceso debe evaluarse cada cierto tiempo, para conocer si es
pertinente, claro, oportuno y conciso.

Actividades a realizar:

• Descripción, identificación de las necesidades de formación.


• Codificación, diseño y planificación de la formación.
• Designación de la acción de formación
• Construcción de la acción de formación
• Administración de la formación.
• Creación de la temática de la temática y contenidos a desarrollar
• Establecer el calendario, para el desarrollo de las acciones de capacitación y
formación.
• Objetivos de las capacitaciones y formaciones.
• Staff.
• Lugar de desarrollo de las capacitaciones.
• Elegir el equipo de trabajo- Formadores y capacitadores.

Recursos

Los recursos son de vital importancia en esta parte del proceso, y se hace necesario
que la entidad disponga de ellos para llevar a buen termino el proceso de capacitación y
formación del personal que integra la coordinación misional en especial el equipo PAED.
Para desarrollar un programa de formación y capacitación se hace necesario contar
con los recursos necesarios para su desarrollo e implementación, a su vez estos debe venir
discriminados por sus costos los cuales se deben calcular y discriminar en directos e
indirectos:

Costos:

Costos Directos: Estos son los que se originan por la función natural y el desarrollo del
plan de formación y capacitación, están directamente a la ejecución; estos pueden ser:

o Honorarios de las personas o profesionales que serán los responsables de adelantar


la formación o capacitación.
o De personal, se debe calcular los costos de quienes participan en la capacitación, por
cuanto el tiempo empleado en su desarrollo es un costo directo para la organización.
o Materiales: son costos directos por cuanto son necesarios para el desarrollo práctico
de la habilidades a enseñar y desarrollar.
o Instalaciones: en este apartado se hace necesario calcular el costo de los espacios a
utilizar, los cuales pueden ser propios o de alquiler.
o Logística: en este espacio deben estar relacionados los costos de uso de equipos y
demás, que sean necesarios para el desarrollo de las capacitaciones.
o Traslado y Alojamiento: en este apartado se debe calcular los costos de transporte
hospedaje y alimentación si se hace necesario el traslado del personal fuera de la
ciudad de origen.
o Seguros: estos deben permitir cubrir cualquier necesidad o impase que suceda en el
transcurso del programa de capacitación o formación.

Costos indirectos: Los costos indirectos son todos aquellos que se pueden suceder en
el transcurso de la capacitación o formación y que pueden impactar el proceso de una forma
aleatoria y que no afectan su normal desempeño.

• De personal: son los que involucran al personal administrativo y de dirección, así


mismo el de las personas que organizan, planifican, preparan y programan las
jornadas de capacitación.
• De Logística: Son derivados por sucesos ajenos a la organización del evento y
desarrollo natural del mismo, puede ser ausencia de personal, cables o materiales.
• Otros: Son derivados por error de calculo o por inconsistencias no previstas en el
desarrollo e implementación del proceso.

Una vez establecidas las necesidades de capacitación y formación se debe realizar un


proceso de ejecución y seguimiento al plan formativo.

Ejecución, seguimiento y desarrollo.

Una vez realizado y diseñado el plan de formación y capacitación, establecidos sus


costos directos e indirectos y calculado los impactos que pueden llegar a causar, en pro o en
contra, se debe desarrollar un plan de comunicaciones con la suficiente antelación, para que
las partes involucradas y las interesadas, programan con el suficiente tiempo, los
reemplazos en los puestos de trabajo, se adelanten actividades necesarias para no
entorpecer el. Normal desarrollo de las jornadas programadas, así mismo se debe informar
a los capacitadores o formadores con el tiempo debido, para que puedan organizar el
material y herramientas necesarias para sus intervenciones, de la misma manera se debe
hacer con los departamentos involucrados directamente o indirectamente en el plan de
capacitación.

Para esta fase se debe:

1- Conocer y supervisar los programas.


2- Materiales y documentación.
3- Confirmar los participantes con suficiente tiempo.
4- Medios logísticos necesarios para el desarrollo.

Cómo en todos los procesos que se aplique el ciclo Deming, se debe realizar un proceso
de evaluación para medir los impactos y el resultado de lo trabajado, cual es el beneficio
para la organización, para los trabajadores y para quienes imparten la formación o
capacitación.

Evaluación:

En el proceso de evaluación se deben poder resolver las siguientes preguntas:


a- ¿Fue eficaz la formación?
b- ¿Es rentable para la organización?
c- ¿Se lograron los resultados esperados?
d- ¿Fue pertinente la formación y su desarrollo?

En el desarrollo del proceso evaluativo se podrá analizar la relación causa efecto, en la


implementación del proceso de capacitación, así mismo se podrá valorar si existe una
satisfacción laboral, con las acciones impartidas.

La última etapa del ciclo PHVA es la de Actuar en ella se pueden implementar


acciones correctivas y de mejora.

Una vez finalizada las etapas de desarrollo, ejecución y evaluación del plan de
formación o capacitación, se debe presentar un informe escrito que describa el proceso, las
dificultades, y los beneficios obtenidos, para la institución y los trabajadores.

El informe permitirá a la organización, adelantar las acciones de mejora y


correctivas necesarias, para futuras ocasiones, además servirá de proceso de aprendizaje.

Así mismo debe existir un equipo responsable de la ejecución del plan de


capacitación o formación.
Responsables:
Los responsables del diseño, desarrollo, aplicación y ejecución del plan de
capacitación o formación en la COORDINACIÓN MISIONAL - CTPI- LIDER Y EQUIPO
PAED, son: La subdirección de centro y la dirección de talento humano del “SENA”

Las responsabilidades que les son propias:

1- Calidad: frente a la imagen empresarial


2- Actualidad: Mantener actualizados los conocimientos de los trabajadores,
funcionarios, directivos y colaboradores.
3- Optimizar: El uso de los recursos con los que dispone la empresa para el proceso.
4- Motivación: Mejorar la percepción de los trabajadores e incrementar su motivación,
para el desarrollo de sus actividades.

Ahora se procede a realizar una breve descripción de las actividades de formación o


capacitación a realizar:

Actividades de formación o capacitación:

a. Las primeras acciones de formación y capacitación que se deben desarrollar son:


a. Trabajo en Equipo.
b. Atención al usuario
c. Redes sociales
d. Normatividad

b. Como segunda medida deben desarrollarse las siguientes acciones formativas o de


capacitación:

Técnicas de tiflología
Interpretación de señas
Enfoque diferencial
Enfoque de genero
Etnoeducación

Conclusión:

Es importante entender que para el buen funcionamiento de una entidad o empresa,


se debe tener previsto un proceso de capacitación que redunde en beneficio de todos, es una
proeza de ganar – ganar, por cuanto cuando existen trabajadores bien remunerados,
capacitados y con un buen plan de beneficios, las actividades laborales y las funciones se
cumplen de una manera más armónica y existe un mayor compromiso frente a la
institución, pero más aún personal.
Webgrafía
https://www.sena.edu.co/es-co/transparencia/Documents/plan_institucional_capacitacioon-
pic-sena_2021.pdf

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/admon/files/empresas/ZW1wcmVzYV83Ng==/im
gproductos/1450185065_2ef719ee0eb3b2141b1a7e53bb98b887.pdf

https://www.bizneo.com/blog/plan-de-formacion/
Anexos

Formato para el levantamiento de necesidades de formación – Premio actividad 7.

Datos generales

Ciudad y fecha:__________________________ Nombre completo:__________________________

Área:______________________ Cargo: ____________________ Tiempo en el cargo:___________________

A continuación encontrará una serie de preguntas que buscan identificar las necesidades de formación que
usted percibe requiere para su cargo, por favor sea lo más específico posible y piense en el DESEMPEÑO DE
SU CARGO. Diligenciado este formato, por favor enviarlo a Gestión Humana.

1. Revisando la MISION DE LA ORGANIZACIÓN, ¿Qué habilidades considera deberá aprender para exhibirla
en su comportamiento habitual? _______________________________________
2. De acuerdo con la VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ¿Qué conocimientos considera debe adquirir para
alcanzar las metas trazadas?_____________________________________________
3. Desde el punto de vista de los VALORES DE LA ORGANIZACIÓN ¿Qué habilidades considera debe
aprender para exhibirlos en su comportamiento habitual?______________________
4. Para alcanzar los OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA ORGANIZACIÓN, ¿Cuáles son las habilidades que
requiere desarrollar?___________________________________________________
5. Evaluando el CLIMA ORGANIZACIONAL que usted percibe ¿Cuáles son las actitudes que considera debe
aprender para optimizarlo?_____________________________________________________________
6. De acuerdo con los CAMBIOS EN EL ENTORNO DE LA ORGANIZACIÓN ¿Cuáles son los nuevos
conocimientos / habilidades / actitudes que debe aprender para estar a la altura de las expectativas del
mercado? _______________
7. Analizando las COMPETENCIAS TÉCNICAS que pide el perfil de su cargo ¿Cuáles considera son los
conocimientos y habilidades que requiere fortalecer para mejorar su desempeño?________________
8. Analizando las COMPETENCIAS PERSONALES que pide el perfil de su cargo ¿Cuáles considera son los
conocimientos, habilidades y actitudes que requiere mejorar el servicio que presta en su
cargo?_____________________________
9. De acuerdo con los PROCESOS, TAREAS O RESPONSABILIDADES a su cargo, ¿cómo considera que puede
optimizar el tiempo de ejecución?______________________________________________
10. De acuerdo con la última EVALUACION DE DESEMPEÑO, ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes
recomendó su jefe puede fortalecer para lograr los objetivos trazados?__________________________
11. Quién considera es la persona más apta para transmitirle el conocimiento requerido:
a. Una persona de la organización
b. Una persona externa de la organización
c. Una combinación de ambas
12. Qué tipo de formación requiere para obtener las habilidades y conocimientos anteriores:
a. Presencial
b. Virtual
c. Combinada
13. De qué forma adquiere más fácilmente los conocimientos, habilidades y actitudes que requiere para
mejorar el desempeño de su cargo: (puede marcar hasta dos opciones)
a. Por si mismo
b. En reuniones grupales
c. Experimentando lo aprendido

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