SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS

CARGOS Y ROLES DE TRABAJO, DE

ACUERDO CON LOS PERFILES, POLÍTICAS, NORMAS
LEGALES VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN.

Guía de aprendizaje N.3

Flujograma proceso de preselección

Centro de desarrollo agroempresarial Sena Chía

Especializacion tecnológica en gestión del talento humano – Por competencias
PROCESO DE PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS

El proceso de preselección está definido dentro de las funciones del área de Gestión Humana.
Tiene como propósito incorporar personas con alta competencia en las distintas áreas de
trabajo. Marca el punto de partida en la búsqueda de candidatos para cubrir determinado
puesto. Implica captar el mayor número de candidatos, con el fin de aplicar los filtros que
permitan elegir a los aspirantes que más se ajusten al perfil del cargo vacante. La
responsabilidad es del área de Gestión Humana. Parte importante de esta responsabilidad es
mantener actualizada la base de datos y generar un banco de hojas de vida que permita hacer
cubrimiento de vacantes en periodos de alta rotación, durante procesos de reestructuración o
en momentos de alta vacancia.
Políticas de preselección
1. Establecer el momento en el que las áreas deben solicitar el cubrimiento de la vacante
y que el perfil del cargo a cubrir esté acorde con el Manual de Funciones Por
Competencias, MFPC.
2. Establecer el tipo de reclutamiento que se va a utilizar, es decir, externo o mixto.
También definir cuál política organizacional usar en cuanto a procesos de promoción
y planes de carrera.
3. Establecer requisitos mínimos que deben cumplir todos los candidatos
4. Deben estar claramente explicados los procedimientos para el proceso de recepción
de candidatos.
5. Tener en cuenta la posición de la organización en cuanto a emplear personas con
determinado grado de consanguinidad o de afinidad civil.
6. Lineamientos claros sobre los requisitos mínimos que se tendrán en cuenta en las
hojas de vida para que pasen a la etapa de selección
7. Se debe dejar claramente estipulado el papel que juega el jefe del área, a la que
corresponde la vacante, en el estudio de las hojas de vida y escogencia de los
candidatos.
8. Lineamientos claros sobre la manera de proceder cuando se trata de un candidato
interno
9. Pasos del proceso de preselección, selección, vinculación e inducción y
responsables de cada etapa.
10. Especificar las fuentes de reclutamiento para el cubrimiento de los cargos
11. Plantear claramente las normas de promoción interna y los requisitos mínimos a
cumplir por las personas que pertenecen a la empresa.
12. Determinar si el cargo a cubrir hace parte de alguna ruta del plan de carrera.
13. Definir tiempos mínimos para presentarse a procesos internos y la vigencia que
tendrán los procesos de selección y promoción.
 14. Tener en cuenta las normas de la organización para recibir hojas de vida referidas
por empleados.
15. Tener en cuenta las normas de reingreso de empleados, de acuerdo con sus motivos
de retiro y el tiempo que permanecieron fuera de la organización.

IMPORTANTE

Existen algunos métodos de reclutamiento que son mejores que otros y no se puede perder
de vista que el éxito del reclutamiento depende mucho de las políticas organizacionales y de
los aspectos legales de la región en que se encuentra la organización. Hoy día es trascendental
que este reclutamiento esté basado en competencias, ya que este enfoque:

 Atrae a personas competentes para el cargo.

 Abastece el proceso de selección con candidatos que cuentan, además con
competencias necesarias para la organización.
 Permite atraer rápidamente a los candidatos con dichas competencias.
 Las personas vinculadas a través de un reclutamiento basado en competencias,
tendrán un mayor crecimiento y desarrollo dentro de la organización.

Las fuentes de reclutamiento son los espacios donde

se evalúan los candidatos calificados. Los métodos
de reclutamiento son los medios específicos que se
utilizan para atraer a los empleados potenciales hacia
la empresa.

El reclutamiento no solo implica publicar que se tiene una vacante en la organización. Es

importante tener en cuenta que el reclutamiento debe ser congruente con los planes
estratégicos de la empresa.

FLUJOGRAMA PROCESO DE PRESELECCION

El flujograma que vamos a visualizar nos permite cumplir un procedimiento al preseleccionar

candidatos cuando existe la vacante, ya que es un elemento esencial para lograr el objetivo e
obtener el personal idóneo para cubrir esa vacante y así la empresa podrá entonces
seleccionar a aquellos aspirantes cuyas cualidades se acoplen mejor a las descripciones de
los puestos.
 Inicio
Formato de
Necesidad de cubrir Solicitud de requisición de
una vacante personal personal

Revisión y/o creación

de políticas de Verificación de
No Fin del
preselección presupuesto proceso

Si

Revisión de la
descripción del
puesto

Recolección de información del

perfil requerido; Identificación
del puesto (MFPC)

Elaboración de base de
Tipo de Interna convocatoria Análisis de datos de la
búsqueda (publicación de hojas de vida organización
vacante)

Citación a candidatos que

cumplen con el perfil para
Externa la postulación al cargo

Inicio de
proceso de Entrevista
Si preliminar
Alimentación base de Publicidad ascenso o
datos de la organización promoción

No
Clasificación de hojas de
Recolección de
vida que cumplen con perfil
hojas de vida Enviar E-mail o carta de
agradecimiento por
Citación a candidatos que cumplen con participar en la convocatoria
el perfil para la postulación al cargo

Alimentación
Verificación Entrevista base de
Si No
de referencias preliminar datos de la
organización

Preseleccionar
Informe al área candidatos
solicitante
Fin del proceso