UNIVERSIDAD TECNICA DE COMERCIALIZACIÓN

Y DESARROLLO

MÓDULO: ADM. RECURSOS HUMANOS

TEMA: POLÍTICA DE RECURSOS
HUMANOS
INTEGRANTES

RAMÓN LUGO

PEDRO CABRERA

CATEDRÁTICA
 LIC. CAROLINA SOSA

CAAGUAZÚ – PARAGUAY
2013
 Introducción

El tema general del presente trabajo trata sobre es la política de Recursos

Humanos, por lo que se darán a conocer algunos aspectos de interés.

La Política de Recursos Humanos es un área de estudios relativamente reciente,

así como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamaño de organización.

La Política de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad
en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen,
para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con
que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de
sus miembros.

El desarrollo de las políticas ayuda a garantizar que un lugar de trabajo

permanezca sin discriminación, seguro y organizado. Pueden proporcionar
orientación sobre las necesidades anticipadas, como la solicitud de tiempo libre, o
en respuesta a las necesidades, como la forma de una empresa hará un
seguimiento de sus procedimientos de seguridad. Una empresa puede necesitar
crear políticas debido a experiencias pasadas donde las políticas no estaban en su
lugar, o con el fin de eliminar la confusión respecto a la conducta adecuada de los
empleados, proteger a la empresa legalmente, seguir cumpliendo con las leyes
federales y del estado o ayudar a asegurar un tratamiento coherente y justo para
todos sus empleados.
 Desarrollo del Tema

Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad
de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos planeados. Funcionan
como guía para ejecutar una acción y proporcionan marcas o limitaciones aunque
flexibles y elásticas para demarcar las áreas dentro de las cuales deberá
desarrollarse la acción administrativa. Son genéricas y utilizan verbos como:
mantener, usar, prever, ayudar, etc.

Son comunes las políticas de RH (como tratar a los funcionarios de la

organización), políticas de venta (como tratar a los clientes), políticas de precios
(como manejar los precios frente al mercado). Las políticas de recursos humanos
buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de
personal.; además sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los
problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia. Las políticas a su vez pueden
clasificarse en:

 Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las
cuales deben conformarse todas las demás políticas.
 Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de
alto nivel de la empresa.
 Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los
supervisores del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las
funciones de los ejecutivos de alta dirección.
 Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal
de departamentos especializados como contabilidad, ingeniería, etc.
 Políticas en cuanto al contenido: planeación, reclutamiento, selección,
salarios, beneficios sociales, entrenamiento, admisión y seguridad
Políticas de administración de recursos humanos

Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos

y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas
para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de
acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar respuestas a las
preguntas, haciendo que los subordinados busquen, innecesariamente, a sus
supervisores para la aclaración o solución.

Las políticas pueden clasificarse en dos tipos:

 En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:

 Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las
cuales deben conformarse todas las demás políticas.
 Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de
alto nivel de la empresa.
 Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los
supervisores del nivel mas elemental que desarrollan y aseguran las
funciones de los ejecutivos de alta dirección.
 Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal
de departamentos especializados como contabilidad, ingeniería, etc.

 En cuanto al contenido cubierto por las políticas de admisión, de salud, de

entrenamiento, de seguridad, de salarios, de beneficios, etc.

Las políticas y los programas de recursos humanos varían enormemente en

cuanto a los objetivos y a la cobertura en función de los siguientes factores:

 Antecedentes históricos de la organización

 Actitudes de alta dirección
 Tamaño de la organización
 Localización geográfica de la empresa
  Relaciones con los sindicatos.
 Políticas y restricciones gubernamentales.

A largo plazo, las políticas y los programas de recursos humanos que son bien
diseñados y desarrollados, pueden tener las siguientes consecuencias:

· Perfeccionamiento de las técnicas de administración de recursos humanos

· Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la

organización, principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones
humanas de buena calidad.

· Adecuación de salarios y de beneficios

· Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la

organización

· Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las

oportunidades dentro de la organización.

· Obtención de una efectiva participación de los empleados.

Cada organización desarrolla la política de recursos humanos mas adecuada a su

filosofía y a sus necesidades. Una política de recursos humanos debe involucrar lo
que la organización pretende sobre los siguientes aspectos principales:

 Política de provisión de Recursos Humanos:

 Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los recursos necesarios

para la organización
 Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para
admisión, en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y
potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de
la organización
  Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la
organización, con rapidez y con suavidad

2. Políticas de aplicación de Recursos Humanos:

 Como determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el

desempeño de tareas y atribuciones del universo de cargos de la
organización.
 Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de recursos
humanos, considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo
las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organización.
 Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de recursos
humanos mediante la evaluación del desempeño

3. Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos:

 Criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la

evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la
posición de la organización frente a esas dos variables
 Criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta
los programas de beneficios sociales más adecuados a la diversidad de
necesidades existentes en el universo de cargos de la organización frente a
las prácticas del mercado de trabajo.
 Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada,
participativa y productiva dentro de la organización.
 Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y
seguridad que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del
universo de cargos de la organización.
4. Políticas de desarrollo de Recursos Humanos

 Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje

constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y
atribuciones dentro de la organización
 Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con
miras a la continua realización del potencial humano en posiciones
gradualmente elevadas dentro de la organización
 Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la
excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los
participantes.

5. Políticas de control de los Recursos Humanos:

 Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos

necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de
trabajo disponible en la organización
 Criterios para auditoria permanente de la aplicación y adecuación de
políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de
la organización.

Las políticas relacionadas con la ARH deben tener las siguientes características:

 Estabilidad: suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy

grandes
 Consistencia: congruencia en su aplicación, no importan los niveles o áreas
afectadas
 Flexibilidad: la posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones
necesarios
 Generalidad: La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda la
organización
 Claridad: simplicidad de definición de entendimiento
Las políticas son guías de acción para la conducción. Responden a los
interrogantes de ¿a quién reclutar? ¿ A quién conducir? .

Las políticas de Recursos Humanos son reglas o guías para las acciones
establecidas para gobernar funciones.

Se clasifican en cuanto a nivel de la Estructura de la Organización:

1. Políticas Administrativas

Guías para acción y orientación de la alta dirección.

2. Políticas Operacionales

Son para orientar a supervisores de nivel medio y así asegurar los objetivos de la
alta dirección.

3. Políticas Funcionales o de Asesoría

Son las que gobiernan las actividades de los departamentos específicos como ser:
contable, salud, admisión, etc. Son los que van a reclutar funciones para regular
las áreas.

Cada organización desarrolla la política de RH más adecuada a su filosofía y

cultura. A largo plaza loas políticas y programas de RH si son las adecuadas
pueden ser efectivas para perfeccionar las técnicas de ARH.

 Adecuación de salarios y de beneficios

 Retención de RH calificados y motivados dentro de la organización
 Participación efectiva de los empleados.
Distintas Política
Políticas de provisión de RH:
a) Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los RH. Necesarios (en qué
plazo)

b) Criterios de selección y patrones de calidad para la admisión. Perfil deseado

(Actitudes, potencial etc.)

c) Cómo integrar a los nuevos participantes dentro de la organización (con rapidez

con suavidad)

Políticas de Aplicación de RH:

a) Como determinar requisitos básicos necesarios para la fuerza de trabajo
(intelectuales, físicos, etc.).

b) Criterios de planeación, colocación y movimientos internos de los RH definiendo

desde el promedio de carreras hasta las futuras oportunidades de ubicación.
c) Criterios de evaluación de calidad mediante el uso de la evaluación de
desempeño (una vez al año para entrenar a los evaluadores).

Políticas de Mantenimiento de RH:

a) Criterios de remuneración, directa de los participantes teniendo en cuenta
cargo, salarios del mercado y la posición frente a estos dos ítems.
b) Criterios de remuneración indirecta de los participantes teniendo en cuenta los
programas de beneficios sociales mas adecuados.
c) Como mantener una fuerza de trabajo motivado, participativo y productiva,
dentro de una organización.
Criterios Relacionados con condiciones físicas de trabajo ambientales y de
seguridad industrial.

Políticas de Desarrollo de RH:

a) Criterios de diagnóstico y preparación constante para el recambio de
la fuerza de trabajo.
b) Criterios de desarrollo de RH a mediano y largo plazo con miras a
la realización del potencial humano en posiciones gradualmente
elevadas.
c) Creación y desarrollo de condiciones para garantizar la salud y la
excelencia organizacionales lograda por el cambio actitudinal del
personal.

Políticas de Control de RH:

a) Como mantener un Banco de datos para proporcionar elementos para el
análisis cuantificativo /cualitativo de la fuerza de trabajo de la organización.
b) Criterios para efectuar permanentemente auditoría de la aplicación de las
políticas relacionadas con los RH.
Las Políticas deben estar orientadas para lograr:
PILARES (Orientación de las
políticas)
ESTABILIDAD Sería el grado de permanencia para
evitar alteraciones muy grandes.( Ej.:
movimientos sísmicos y se van los
mejores en bandadas)
CONSISTENCIA Ser congruentes concretos en su
aplicación no importando las niveles o
áreas afectadas.
FLEXIBILIDAD Posibilidad de soportar correcciones,
ajustes o excepciones cuando sean
necesarios.
GENERALIDAD Posibilidad de aplicación global y
comprensiva para todos.
Ejemplo de Política dentro de una empresa

1. Confianza mutua

Cualquier relación se sostiene sobre la confianza. En Imtech, los tres pilares que
sostienen esta confianza son:

 Integridad. Nuestra organización tiene el compromiso de hacer negocios

de manera honesta y legal. Buscamos el equilibrio entre el resultado
económico, el bienestar de las personas y el cuidado del medio ambiente.
 Credibilidad. Nuestra credibilidad se traduce en nuestra transparencia en
cuanto a los objetivos y planes de la organización. Esto significa una
comunicación constante con los empleados que les permite conocer cómo
contribuye su trabajo a la consecución de los objetivos de Imtech.
Igualmente, fomentamos una comunicación eficaz con accionistas, clientes,
proveedores, consultores, etc.
 Respeto. Gracias a su dimensión, Imtech es una organización en la cual
todos los grupos de la sociedad se encuentran representados. Por esta
razón, en Imtech se aceptan muchos puntos de vista diferentes. Por encima
de todo, respeto es permitir a las personas realizar su trabajo de manera
correcta proporcionándoles la formación, los medios y los recursos
adecuados. El compromiso y los buenos resultados se reconocen y se
premian. Si se produce, identificamos y combatimos la discriminación.

2. Desarrollo personal

Responsable de tu propia carrera profesional. El éxito de Imtech está

directamente relacionado con el esfuerzo y los resultados de sus empleados. Esto
implica que las continuas oportunidades de desarrollo de nuestros empleados son
muy importantes para el crecimiento y mejora tanto de los empleados como de la
compañía. Este desarrollo se debe alcanzar de manera conjunta: Imtech se
compromete a invertir en términos de tiempo, dinero y consejos. Pero este no es
un camino de una sola dirección ¡cada trabajador es responsable de su propia
carrera!

Desarrollo de aptitudes. Con las aptitudes adecuadas, se puede realizar mejor el

trabajo. Imtech tiene programas que identifican los conocimientos y las habilidades
que necesita fortalecer cada empleado. Este objetivo se respalda con un amplio
abanico de cursos de formación, relacionados con nuestro trabajo diario.

Gestión y desarrollo permanente. Imtech es una organización moderna y a la

vanguardia de la innovación, que presta servicios técnicos de diversa índole. Y así
tiene que continuar. Por ello, Imtech está volcado hacia la gestión y el desarrollo.
Esto incluye identificar y formar a las personas con talento, ofreciendo
oportunidades a quienes pueden y quieren progresar en su carrera profesional.

3. Liderazgo

El gran ejemplo del líder. El liderazgo en Imtech se basa en características tales

como la integridad, la visión y el comportamiento motivador. Esto significa ser
abierto y transparente, valorando a las personas de la organización que son un
ejemplo y se sienten orgullosas de lo que hacen. Es decir, ofrecer suficiente
espacio a los empleados para que den lo mejor de sí mismos y mostrarles
claramente el valor de su aportación al conjunto de la compañía.

Desarrollo continuo. El desarrollo del liderazgo se apoya con formación, con

coaching(procede del verbo inglés to coach, «entrenar») es un método que consiste en dirigir,
instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o
de desarrollar habilidades específicas.) y valorando nuestra propia conducta a través de
evaluaciones realizadas por terceros. Cuando una persona va progresando dentro
de nuestra organización, Imtech evalúa su potencial de líder mediante unas
competencias preestablecidas, tales como la satisfacción de los clientes, la
satisfacción de los compañeros y los resultados. Midiendo estos factores y
comparándolos con las características de los diferentes tipos de liderazgo, Imtech
está en condiciones de tomar decisiones sobre el desarrollo de sus líderes, tanto
nuevos como ya existentes. Esto es importante para asegurar el éxito en el futuro.

4. Las personas adecuadas en el lugar apropiado

Refuerzos técnicos. Imtech se ha convertido en una gran empresa de servicios

de ingeniería en Europa. Somos versátiles, con amplios conocimientos y
experiencia en diversas tecnologías, técnicas y servicios en los campos de la
ingeniería eléctrica, mecánica y tecnología ICT. Imtech va a continuar creciendo y
seguirá necesitando personal técnico altamente cualificado a todos los niveles, a
corto y a largo plazo, y con unos conocimientos técnicos cada vez mayores.

Ser la empresa favorita. Esa es la razón por la que Imtech refuerza su

cooperación con universidades y escuelas técnicas, y colabora activamente en
labores de formación relacionadas con la industria. El objetivo es que los jóvenes
talentos conozcan Imtech lo antes posible. Dando a conocer más nuestra empresa
y reforzando su imagen lograremos que Imtech sea considerada la “primera
opción” para trabajar y de esta manera reclutar a los mejores.

¡Una organización que siempre avanza! Imtech lleva a cabo una política activa
orientada a la satisfacción de los trabajadores y a retener a los empleados
altamente cualificados. Como parte de esta política, se trata de fomentar al
máximo los intercambios de conocimientos y experiencias entre todas las
divisiones internacionales de Imtech. Ello nos permite continuar creciendo como
empresa y poder ofrecer un mejor servicio a nuestros clientes.

5. Beneficios sociales

Acordes al mercado. Unas buenas condiciones laborales son algo más que un
buen salario. Imtech, después de analizar el mercado laboral, proporciona un
paquete retributivo individualizado. Nuestro objetivo de que trabajen con nosotros
los mejores significa que el paquete retributivo total tiene que ser necesariamente
competitivo.

Individualizado. Imtech está trabajando en la actualización de las condiciones

retributivas, en las que se tendrá cada vez más en cuenta los resultados y el valor
añadido que aporta el empleado. En particular, para los puestos en los que los
resultados son lo que cuentan, la remuneración variable será un mayor porcentaje
del paquete retributivo total. Todo ello, sin perder de vista el mercado laboral y
bajo el principio básico de que el paquete retributivo debe motivar.

6. Trabajo sano

Imtech necesita a los mejores, ahora y en el futuro. Por ello, debemos garantizar
que quienes formamos parte de Imtech podamos seguir trabajando de forma
óptima durante mucho tiempo: sanos, motivados y con los más avanzados
conocimientos y aptitudes. Una de las premisas centrales de la política de
Recursos Humanos de Imtech es el fomento de la seguridad, la salud y el
bienestar de todos sus empleados. Esto se consigue creando un clima laboral que
haga posible que todos los trabajadores den lo mejor de sí mismos. Un ambiente
en el que las personas puedan ser productivas y creativas, con humor y
dispuestos a ayudar cuando sea necesario. Resumiendo, un lugar en el que los
empleados se sientan a gusto.

Lo que cuenta es la responsabilidad propia. Una de las tareas más importantes

de la Dirección de la compañía es crear un ambiente laboral en el que todos los
trabajadores funcionen óptimamente. Imtech es de la opinión que los empleados
tienen una importante responsabilidad personal sobre su propio desarrollo y su
compromiso con la empresa. En otras palabras, la empresa ofrece amplias
oportunidades y los empleados deben aprovecharlas.
7. Equilibrio entre trabajo y familia

Buscando el equilibrio adecuado. La sociedad cambia a marchas forzadas.

Imtech está en el centro de la sociedad. Tenemos clientes importantes y
exigentes, que con mayor frecuencia necesitan nuestros servicios las 24 horas del
día. Como Imtech quiere contratar, motivar y conservar a los mejores, la compañía
ofrece numerosas oportunidades para lograr un equilibrio adecuado entre el
trabajo y la familia. Imtech quiere ofrecer el mayor número de opciones y la mayor
flexibilidad posible, pero sin perder de vista el hecho de que los intereses de la
empresa y de sus clientes siempre deberán ser una responsabilidad compartida.

Siempre en evolución. El equilibrio entre trabajo y familia difiere de una persona

a otra. Por ello, Imtech ofrece un amplio paquete de posibilidades, como horario
laboral flexible, excedencias, trabajo desde casa. Imtech sigue de cerca los
desarrollos sociales, que implican que estos paquetes se encuentren en constante
evolución.

8. Responsabilidad social empresarial

'¡Haciendo las cosas correctas y haciéndolas bien!' ¿Cómo encontrar un

equilibrio entre los distintos intereses y factores que nos rodean, tales como la
tecnología, el medio ambiente, las normas y los valores sociales y los resultados
económicos? Todo ello se encuadra dentro de la responsabilidad social
empresarial, en ocasiones también denominada gestión empresarial sostenible.
Son términos relativamente nuevos que están en constante evolución. Sólo en
tecnología se producen unos avances tan rápidos. Tomemos, por ejemplo, nuestra
innovadora central energética en Austria. En ella se produce electricidad ecológica
mediante la combustión de residuos industriales y naturales de madera. Ahora se
puede producir de forma ecológica lo que hace unos años era imposible.

Llevando la delantera. Imtech traduce la responsabilidad social empresarial en

temas concretos. Por ejemplo, en la atención a la seguridad y salud de los
trabajadores y en la inversión en el desarrollo de las personas, para que puedan
continuar jugando un papel importante en la empresa durante muchos años.

Por supuesto, nuestro trabajo nos brinda la oportunidad de contribuir a mantener

un entorno más sano a través, por ejemplo, de la disminución del consumo
energético, de la reducción de la contaminación y de la emisión de sustancias
nocivas. Imtech lo considera una responsabilidad importante y está aplicando sus
conocimientos y experiencia para lograr este objetivo.
 Conclusión

Dado por concluido podemos decir que al realizar este estudio investigativo nos
permitió comprender sobre las políticas de recursos humanos. La Política de los
recursos humanos se deben formular con planes estratégicos dentro de una
empresa como primer paso. En la planeación de la política se realizan previsiones
sobre el número de personas que se necesitarán en la empresa dentro del corto,
mediano y largo plazo. De aquí se deben tomar medidas oportunas para que los
hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e
imprevistas. Además se determina que la política debe tener los requisitos como
vimos en este trabajo, para que todos ellos lleguen a ser una parte de toda una
organización empresarial.

La Política de recursos humanos se realiza para conseguir una supremacía dentro

de las organizaciones para un trabajo más eficaz y eficiente. Es importante tomar
en cuenta las políticas de recursos humanos las cuales permiten condicionar el
alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal.

Existen varios modelos de Política de recursos humanos los cuales se aplican en

dependencia de las características y del giro de la empresa. Por lo que se deben
buscar las herramientas que se ajusten a las necesidades de cada empresa como
lo hemos leído en este material.
 Bibliografía

www.Wikipedia.com

www.El rincón del Vago.com

http://www.schindler.com
Anexo