PARADIGMAS: RESISTENCIA AL CAMBIO.

En el ambiente empresarial se ha presentado siempre resistencia al

cambio por muchas razones: incertidumbre, carga de trabajo adicional,
riesgo de crítica e interferencia con los planes existentes, son algunas
razones ante la resistencia a un cambio. Por algunas difíciles de
identificar por que no tienen alguna base clara. Con frecuencia, los
paradigmas son la causa de esta resistencia inconsciente. Si un cambio
propuesto choca con un paradigma, el resultado será un sentimiento de
amenaza, un mecanismo de defensa natural que actúa a nivel del
subconsciente. Las personas de negocios que experimentan este
sentimiento lo relacionaran para defenderse de la amenaza y el cambio
propuesto se enfrentara a un problema real.

El paradigma que actúa como un filtro puede

ocasionar problemas de comunicación. Cada
individuo posee un conjunto diferente de
paradigmas de modo que es aceptable, incluso
obvio, que una persona rechace o entienda de
manera equivoca a otra.

Los paradigmas establecen expectativas. Cuando la realidad no se

adhiere a nuestras reglas en una circunstancia dada, tenemos dificultad
para entenderla, podemos incluso negar un descubrimiento si éste no se
halla dentro de nuestras normas. Esto ocurre cuado rechazamos ideas
nuevas sin haber hecho una consideración cuidadosa: la puerta se cierra
a la información y a la oportunidad. En circunstancias así, solo un cambio
de paradigma permite el progreso. Cuando el paradigma cambia, se
modifican también la percepción y la capacidad para evaluar la nueva
información.
Con relación al paradigma, otro problema que tiende a resistir el cambio
se manifiesta en el rechazo a lo “no inventado aquí”. De tal manera
ocurre cuando el paradigma, respaldado por un grupo, es sumamente
cerrado a las influencia externas. En otras palabras, es un elemento de
todos los paradigmas de grupo, un subproducto natural de la cohesión de
los mismos grupos. En este caso, el paradigma tampoco es un factor
negativo porque, de hecho, es la base del grupo.

Los supuestos y las actitudes se hallan entre los componentes mas

importantes de los paradigmas ya que son creencias subconscientes que
filtran la percepción. Los paradigmas, de negocios en particular, reciben
la influencia de los supuestos negocios. El poder de estos sobre la
planeación, la toma de decisiones y el cambio se desvanece cuando se
llevan al nivel consciente y se examinan algunos ejemplos comunes de
los supuestos negocios:

1. El trabajo de la empresa se controla de arriba hacia abajo.

2. La actividad de recursos humanos debe separarse de la
administración de la operación del negocio
3. Los buenos gerentes no necesitan ser expertos en lo que están
administrando.
4. Las tareas deben diseñarse sin tener en cuenta a los individuos.
5. El organigrama es una representación real de una empresa
6. Los gerentes deberían de cooperar con sus colegas
ü Cada producto o servicio debe producir utilidades
ü La cultura corporativa existe, pero no es importante

EL PARADIGMA CAMBIANTE.
Para enfrentar los actuales cambios, las compañías deben crear
una nueva estructura, ser flexibles y capaces de evaluar con
rapidez las oportunidades y los enfoques alternativos que le
permitirán reaccionar en pocos meses mediante productos y
operaciones efectivas razonables.

El paradigma cambiante un nuevo enfoque aplicado a los negocios

considera que la operación esta orientada hacia un cambio continuo
y sostiene además, que calidad y eficiencia solo pueden mejorarse a
través de una constante devolución. En este ambiente los
trabajadores y los gerentes están a la expectativa de preguntarlo
todo y buscar nuevos y mejorados caminos para realizar sus labores.

Todas las reglas y el trabajo son analizadas constantemente. Las

nuevas ideas se estimulan y las evaluaciones se hacen mediante la
implementación de las modificaciones apropiadas.
Este paradigma también se aplica a los conceptos fundamentales y a
los productos del negocio. La gerencia evaluar de manera continua
las razones para competir en todos los mercados y dentro de cada
línea del negocio.
El cambio Organizacional: “Toda modificación observada en la
cultura o en un sistema organizacional y que posee un carácter
relativamente perdurable”.

Las organizaciones con un esquema centralizado de decisiones deben

de poseer una visión limitada del entorno, los cambios son bien
difíciles de implementar, por la poca o nula participación del
empleado, producen desmotivación en el personal, no tienen espacio
para nuevas ideas o iniciativas.

DESECHAR LAS IDEAS, SUPUESTOS Y REGLAS ARCAICAS.

Es importante desechar de los paradigmas actuales los aspectos que
detienen el progreso. Esto no significa trabajar sin normas, ni
desechar la administración en favor de la anarquía. Las empresas
deben tener políticas, reglas y procedimientos formales; son los
impedimentos para cambiar los que se deben eliminar.

Nuevas actitudes deben reemplazar los anteriores, aunque es mas

difícil cambiar una actitud que una regla. Para lograrlo es necesario
comprender la razón de la actitud y trabajar para modificar los
factores subyacentes. Por ejemplo, algunos gerentes temen al
cambio porque lo ven como una amenaza; temen a la desaprobación
y al fracaso.
 Otro obstáculo que puede superarse es el sentimiento de pertenencia
que algunos gerentes desarrollan sobre sus áreas de
responsabilidad; sentimiento que se refleja en el hecho de considerar
como una amenaza personal la revisión de personales. Estos tipos de
gerentes temen que cualquier mejora propuesta incide sobre ellos.

Al eliminar las suposiciones y actitudes que originan la resistencia al

cambio es posible tener una nueva imagen a las soluciones, a
superar la confianza de los demás y la confianza requiere evidencia y
esta exige un compromiso consistente con una meta y unas políticas
aplicadas de manera constante. Para crear el hábito del cambio, se
debe demostrar su compromiso ante ese cambio.

Bibliografía

http://www.keyrollhr.com/blog/85-resistencia-al-cambio-en-las-
organizaciones.html

http://www.leonismoargentino.com.ar/INST253.htm