Cambio de cultura organizacional

El cambio de cultura organizacional, es el proceso que ocurre cuando las

organizaciones hacen una transición de su estado actual a algún estado futuro
deseado. Existen tipos y niveles de cambio organizacional que afectan los
procesos y cultura de una empresa.
La cultura organizacional marca la diferencia a la hora de liderar el cambio porque
ayuda a centrarse en el “lado de las personas”. Pueden apartarse de la cultura
actual y empezar a trabajar conceptos y cambiar lo que se necesita.
Lo único constante es el cambio, es cierto para las organizaciones y para los
individuos, pues nos ayuda a la adaptación y al encontrar nuevas oportunidades
de crecimiento. El cambio de cultura organizacional es crítico en una empresa,
pues desarrolla la base para nuevas formas de trabajo, que pueden venir desde
las tendencias globales, internas o incluso, imposiciones del medio externo. La
cultura organizacional de una empresa, también se enfoca en el porqué las
personas hacen su trabajo. La cultura organizacional identifica comportamientos
observables, como las actividades y procesos y también no observables, como las
creencias, mentalidad, el ánimo de las personas, el cómo influye en su trabajo y
forma de relacionarse. Es importante saber que cuando se trata de cultura
organizacional, lo que no es observable tiene una importancia crítica en los
procesos de cambio.

¿Cuáles son los procesos de cambio en la cultura organizacional?

El proceso de cambio en la cultura organizacional en una empresa, es el conjunto

de pasos que esta deberá seguir para llevar con éxito una transformación.
Conocido también como gestión del cambio, es importante considerar que este
proceso está regularmente delimitado desde sus enfoques accionables que lo
impulsan.
El enfoque de arriba abajo, el mejor entendido por las organizaciones, en donde
los lideres de negocio impulsan el cambio organizacional. Esto no quiere decir que
los líderes digan a la gente el qué hacer, sino que deberán descubrir por medio de
investigación, los factores que traerán éxito al cambio y después aplicarlos y
distribuirlos entre las personas.
Generalmente, un proceso de cambio en la cultura organizacional de una empresa
contiene pasos que deben tomarse en cuenta a la hora de proponerse.

Proceso de cambio de cultura organizacional

1. Evaluación de la cultura actual
El primer paso para una transformación cultural es el diagnóstico de la cultura
actual en la organización, la necesidad de cambio y en qué escala deberá ser
tratado. Es importante conocer lo que los empleados comprenden sobre los
valores institucionales y su función y el cómo se trabaja para cumplirlos.
2. Alinear cultura y estrategia de negocio
Tomar en cuenta la estrategia integral del negocio y asegurar que el cambio
cultural es accionable en conjunto a la dirección hacia donde se dirige la
organización en relación a su visión, principios y objetivos. Entender cómo el
cambio cultural, se refleja en toda la estructura, incluyendo los procesos de
selección de personas y entrenamiento dentro de un nuevo esquema de trabajo.
Preguntas clave en esta fase: ¿Qué va a cambiar realmente?, ¿A qué deberá
renunciar la gente?
3. Involucrar a las personas
El cambio de cultura organizacional de una empresa, no puede ocurrir sin la
participación y el involucramiento activo de aquellos que efectuarán el cambio, Es
crucial que aquellos involucrados comprendan las razones del cambio y los
resultados esperados, si no se tiene claro esto, cualquier ejercicio de cambio será
inútil.
Es de igual manera importante, pedir información a estos participantes, pues dan
la clave sobre las capacidades y prioridades de la gestión del cambio. Sin
embargo, aunque los diferentes puntos de vista son necesarios, también es
necesario saber quién o quiénes son los facultados para tomar decisiones, esto es
para evitar acciones ambiguas y retraso de las mismas.
4. Planificar el proceso de cambio
Delimitar los tiempos y formas de implementación de los esfuerzos de cambio, sus
alcances, obstáculos, habilitadores y las funciones que estos últimos deberán
aplicar para hacerlos efectivos.
Se necesita un especial enfoque en la comunicación, pues un flujo de información
frecuente, oportuno y claro es vital para que los stakeholders tomen partida,
especialmente respecto al cumplimiento de sus requisitos.

5. Hacer funcionar el cambio

En el cambio de cultura organizacional en una empresa es necesario saber cómo
se implementa el cambio. El conocer si las personas han entendido bien los
nuevos procesos, si se ha establecido un comportamiento positivo, si existe un
clima de motivación general y, sobre todo, si se están cumpliendo los objetivos
delimitados en la planificación.
6. Integrar el cambio en la organización
Un cambio significa un esfuerzo de disrupción en la forma en que se trabaja, para
llegar a un cambio de cultura organizacional en una empresa es necesario
incorporar los resultados de esos cambios dentro de las funciones del día a día de
las personas. Esto tiene que involucrar la estrategia, conductas y operaciones
del negocio.

Estrategias para el cambio de cultura organizacional.

Una estrategia de cambio de cultura organizacional en una empresa dependerá de

las necesidades, alcance y capacidades de la misma. No existe una estrategia
base que pueda ser aplicada de manera horizontal a todas las organizaciones,

1
pues factores como su tamaño e industria y resistencia al cambio, necesitan ser
tomados en cuenta de manera individual.
Sin embargo, sí existen enfoques estratégicos que las empresas usan para dirigir
los esfuerzos de gestión del cambio. Se tratan de cuatro enfoques que involucran
el cómo abordarlos:
Estrategia de gestión del cambio por coerción.

La coerción, el impulsar el cambio a través de la “mano dura”, se trata de una

práctica asociada al castigo. Las personas y la organización misma es ordenada al
cambio y si no lo hacen diversas consecuencias pueden aparecer, como medidas
disciplinarias, de descenso de actividades o incluso, despidos. Por supuesto, las
consecuencias pueden ser más sutiles, pueden ser solo la idea implícita de que
existe algún riesgo si no se lleva a cabo el cambio.
La coerción pretende ser rápida, pero no es bien aceptada por los colaboradores y
no sus efectos no son permanentes. Una estrategia de cambio de cultura
organizacional por coerción a menudo verá a los empleados renunciar e ir a
nuevas compañías en donde no serán amenazados de tal manera.
Este enfoque es regularmente utilizado en emergencias, como la bancarrota y
otros sucesos críticos.
Estrategia de gestión del cambio por persuasión.

La persuasión es la práctica asociada con las recompensas. Si las personas están

convencidas de que sus esfuerzos de cambio van a ser recompensados con
mejores salarios o promociones, tienen mayor interés en verse involucrados.
En este enfoque, las personas cambian porque tienen un interés personal en
hacerlo. Sin embargo, la persuasión tiene la desventaja de que es una estrategia
insegura, pues algunas veces las personas no creen que serán recompensados o
que la recompensa no valdrá la pena.
Esto es especialmente cierto cuando no existe una confianza sólida
entre management y las personas, en ese caso, el cambio de cultura
organizacional deberá centrarse primero en construirla. Otra desventaja de este
enfoque es que es costosa y puede ser poco sustentable. El no cumplir con
promesas puede ser catastrófico para cualquier líder de negocio.
Estrategia de gestión del cambio por normativa.

Este enfoque usa la normativa legal o la política organizacional para el cambio de

cultura organizacional de las empresas. Su tesis es que, si se cambia la normativa
y política, entonces la organización deberá cambiar forzosamente. Se usa un
abordaje legal para efectuar el cambio a través del cumplimiento, con cierta forma
de coerción. Este enfoque es útil cuando no se cree que los trabajadores actúen
por su propio beneficio o por el beneficio de otros. La gestión del cambio por
normativa tiene la desventaja de desanimar los comportamientos. No debe ser

2
usada cuando las condiciones cambian rápidamente y a veces también impulsa a
las personas a hacer algo que se supone está prohibido.
Estrategia de gestión del cambio por liderazgo.

La gente tiene gran fe en los líderes y héroes. A veces creen que una gran
persona puede lograr resultados incluso cuando grupos de personas
fracasan. Una manera de impulsar el cambio es cambiar a los líderes.
Esta práctica es común cuando se cree que, si una persona no puede impulsar
el cambio de cultura organizacional en una empresa, se reemplaza por otra o se
promueve a alguien del equipo. En esencia, se cambia el liderazgo con nuevas
personas. Este enfoque tiene la ventaja de que significa cambio para muchas
personas y los esfuerzos de cambio son visibles y tienen resultados en un periodo
corto de tiempo. Pero tiene la desventaja de también ser inseguro, pues está
ligado a capacidades individuales de una persona y a veces, esa misma no puede
cambiar la situación pues se trata de un problema integral que debe ser resuelto
en otras instancias. Un cambio en el liderazgo es apropiado cuando los líderes
anteriores se rehúsan a nuevas posibilidades y no pueden ver las necesidades del
negocio. En este enfoque es crítico saber diagnosticar si el problema puede ser
resuelto por una persona y el liderazgo de la misma es efectivo y alineado a la
estrategia y valores de negocio.

Ejemplo de cambio de cultura organizacional

Como vimos, un cambio de cultura organizacional en una empresa involucra,

sus operaciones, conducta y estrategia integral de la misma, dada por factores
externos e internos en diferentes profundidades. En ese sentido, uno de los
ejemplos de cambio en la cultura organizacional más visibles en recientes épocas
es el cambio que la industria del Commerce global.
En ese sentido, el gigante de la automatización del comercio electrónico,
Salesforce, es el ejemplo de cómo cambiar la cultura organizacional en una
empresa para adaptarla a los rápidos contextos en los que vivimos, pero sin
perder el enfoque y principios en los cuales se fundó.

Formación para el cambio de la cultura organizacional en las empresas

Ser o convertirse en un agente de cambio para las empresas, requiere de los

conocimientos necesarios para la gestión del mismo. El lidiar con impulsores,
obstáculos, resistencia, habilitadores, stakeholders, conductas, reglamentos y
demás factores que afectan el cambio, necesita de profesionales capacitados que
puedan hacer frente a este tipo de requerimientos y pueda llevar con éxito,
el cambio de cultura organizacional, ya sea impuesto o iniciado.

https://blog.latam.university/blog/como-cambiar-la-cultura-organizacional-de-una-
empresa
Conclusiones

3
 El cambio organizacional es un aspecto constante en las organizaciones, estas
deben responder adecuadamente a las exigencias del ambiente interno o externo,
de tal manera que puedan ser competitivas. El modo como las organizaciones
afrontan los cambios es lo que marca la diferencia para que sean exitosas, por lo
tanto, se deben considerar diversos temas para el logro de este objetivo. Tener
una mirada holística de la organización en todos sus niveles (individuo, grupo y
organización), entender que hay muchas variables que se asocian a este y
funcionan como un engranaje permite que se pueda ejecutar el cambio. Lo
anterior procede siempre y cuando se considere el talento humano, es importante
que las organizaciones tengan en cuenta la particularidad de las personas y cómo
estas pueden ayudar en la transición o la obstaculización del cambio. En la
medida en que los colaboradores entiendan el proceso de cambio es mucho más
probable que este se ejecute de forma adecuada.

4
Exposición

Características de una buena promoción

1.-Incrementa la capacidad y el deseo de los vendedores y comerciantes para vender los
productos de la empresa y crear en los clientes potenciales el deseo de comprarlos.
2.-Es considerado un incentivo discontinuo en el tiempo, en la forma y en su carácter.
Hay que tener en cuenta la temporalidad de las acciones.
3.-Impulsa las ventas a corto plazo.
4.-La promoción puede adquirir múltiples formas, por lo que debe de seguir una estrategia
clara y ser original para llamar la atención del cliente.

Características de la publicidad
Tiene un fin promocional: La publicidad es un tipo de comunicación que pretende dar a
conocer un producto o servicio e incentivar las ventas del mismo. Y sus siguientes
características son las siguientes:

 Su principal función es persuadir: Para lograr su objetivo principal (incrementar las

ventas de un producto o servicio determinados), la publicidad debe convencer a
los consumidores de que dicho producto o servicio es mejor que la competencia,
que resolverá una necesidad del consumidor o que mejorará su vida de alguna
manera.

 Se ubica dentro de la estrategia de marketing de la empresa: El lado más visible de

la publicidad es sin duda el de la creatividad, pero detrás de una campaña también
hay mucho de estrategia. La publicidad responde siempre a un objetivo de negocio
concreto, alineado con los intereses globales de la marca o la empresa.

 Se dirige a un público objetivo determinado: Tradicionalmente, la publicidad ha

hecho uso de los medios de comunicación masivos como la radio y la televisión
para llegar a una audiencia lo más amplia posible, pero siempre con la intención de
influir en un segmento determinado del público.

5
  Tiene un coste para el anunciante: Para las empresas, hacer publicidad implica
invertir en tiempo, recursos y, por supuesto, dinero. Generalmente, el modelo
publicitario se basa en que el canal emisor del anuncio o anuncios cobra una
cantidad determinada a cambio de su difusión.

 Busca ser original: Una de las características más obvias de la publicidad es la

saturación del mercado. Los consumidores reciben cientos de impactos
publicitarios al día en diferentes formatos, y como es evidente no pueden
responder a todos ellos.

 Usa la repetición: La publicidad busca generar un recuerdo de la marca y de los

valores asociados a ella. Generalmente, un único impacto publicitario no consigue
este objetivo, especialmente en un entorno tan saturado como el actual. Por eso,
un aspecto clave de la publicidad es buscar la repetición de los mensajes.

 Suele ofrecer contenidos personalizados: Para lograr el máximo efecto sobre el

consumidor, ya no solo se le divide en segmentos generales, sino que se
personaliza cada vez más en las características y necesidades de un usuario en
particular. Así, tenemos por ejemplo los emails con contenido personalizado que
se activan cuando un usuario realiza una acción determinada.