Organigrama

Institucional y Manual
de Organización
Consiste en la representación gráfica de la
estructura de la empresa, de manera que
no sólo representa a los empleados y
recursos humanos de la empresa, sino
que también representa las estructuras
departamentales, además de ser un buen
esquema de las relaciones jerárquicas y
competenciales dentro de la empresa

Organigrama Institucional
Es una representación gráfica informativa,
pero también sirve para conocer los
niveles de jerarquía, relaciones entre
empleados y la estructura de la empresa.
Esta organización es fundamental para el
buen funcionamiento de la empresa y
debe adaptarse a sus necesidades. Por
tanto, el organigrama de una empresa es
imprescindible para su éxito.
Cada una de sus empresas de seguridad
privada tendrá su propio organigrama que
dependerá fundamentalmente de su aspecto
de gestión, el volumen que soporte y la
cultura empresarial. Una mala estructura de
la organización puede llevar a una empresa a
la ruina, pues está muy relacionada con la
eficiencia (no solo de los recursos humanos,
sino de todos los recursos de la empresa) y
de los costes asociados.
El ápice estratégico. Se considera que entra en
este grupo la parte de la alta directiva de la empresa.
Son los encargados de la mayoría de tomas de
decisiones, o de al menos las decisiones más
significativas de la organización.
La línea media. Como su propio nombre indica
incluye a todos los mandos intermedios de la
empresa. Se puede decir que son el enlace entre la
alta dirección y la línea de operaciones de la
organización, por lo que la importancia de la
comunicación es altísima.
El núcleo de operaciones. Lo forman los
trabajadores que están relacionados directamente
con la producción del bien o del servicio y su
distribución.
Mintzberg
La tecnoestructura. Son analistas externos a la directiva
de la empresa que se dedican a analizar y a presentar
los cambios en la estructura de la empresa sea más
eficaz. En algunos casos será necesario una ampliación,
una reducción o incluso una reestructuración.
El staff de apoyo. Son una parte de la empresa que no
colaboran directamente en la realización de la actividad,
sino que se dedican a funciones de apoyo para un mejor
rendimiento. En muchas ocasiones, no forman parte de la
empresa y se subcontratan.

Hay que tener en cuenta que no todos los elementos tienen

porque aparecer en el organigrama de una empresa, sino
que solo se debe hacer uso de los estrictamente necesarios.
Tan negativo es para una empresa contar con un
organigrama escaso como con uno demasiado amplio en el
que no haya comunicación.
Estructura Simple o Funcional:
La más frecuente cuando hablamos de pequeñas y medianas
empresas. En la estructura existen algunos directivos y el
núcleo de operaciones, y no cuentan con los demás
elementos posibles en el organigrama.
Esta estructura hace que la comunicación de los altos
directivos con los operarios sea fluida, un punto
imprescindible cuando hablamos de empresas nuevas que se
están adaptando al entorno y necesitan ser flexibles.
Por tanto, es normal utilizar este tipo de organigramas en
empresas pequeñas y/o de reciente creación, pero será
necesario ir modificando la estructura según se vaya
ampliando la capacidad de la organización.

Tipos de Organigrama
Burocracia maquinal

Es una de los organigramas más utilizados cuando

la empresa ya ha alcanzado su madurez y se dedican
a trabajos sencillos y muy repetitivos. Exige un mayor
análisis ya que es el organigrama más utilizado.

Debido a que la complejidad que tienen los operarios

para desarrollar su trabajo es mínimo, el poder de
actuación que tiene tanto los trabajadores como la
línea media es mínima.

Por tanto, en este tipo de organizaciones contamos

con:
Un núcleo de operaciones con escasa formación debido a que realizan
tareas sencillas y no toman decisiones.

Una línea media muy pequeña, que fundamentalmente supervisa el

trabajo del núcleo de operaciones de forma directa. Además, suelen
estar en constante contacto con la tecnoestructura, para informar de los
problemas que aparecen en la producción.

La tecnoestructura cuenta con buena parte de la relevancia debido a que

en este tipo de organizaciones es muy importante que el trabajo esté
muy mecanizado.

Elstaff de apoyo suele estar dentro de la organización debido a que es

importante tener muy controlado toda actividad que ocurre en la
empresa.

El ápice estratégico tiene como labor fundamental mejorar la eficiencia y

el rendimiento del núcleo de operaciones. La toma de decisiones es
tomada por los altos directivos, pero es la línea media y el núcleo de
operaciones quienes las ponen en marcha.
La burocracia profesional
Está indicado en empresas cuyo sector y entorno es muy complejo y
necesita de una supervisión continua. Los trabajadores del núcleo de
operaciones realizan su labor de forma autónoma, por lo que la
coordinación por parte de la línea media y la supervisión por parte de
la tecnoestructura es fundamental, aunque no debe ser demasiado
amplia.

Lo que si se tiene muy en cuenta en este tipo de organigrama es el

staff de apoyo, que en muchas ocasiones acaba fusionándose con la
línea media, ya que es una parte fundamental para la buena
coordinación de la empresa.

En esta estructura el ápice estratégico toma las decisiones para la

organización y ampliación de la empresa, basándose en los datos
ofrecidos por la tecnoestructura y teniendo comunicación directa con
la línea media.
El manual de organización es un
documento oficial que describe
claramente la estructura orgánica y las
funciones asignadas a cada elemento de
una organización, así como las tareas
específicas y la autoridad asignada a
cada miembro del organismo.

Manual de Organización
Tiene como propósito dar a conocer las
responsabilidades de cada una de las áreas que la
conforman.

En todas las áreas que conforman el manual es un

medio para familiarizarse con la estructura orgánica
y con los diferentes niveles jerárquicos que
conforman esta Organización.

Su consulta permite identificar con claridad las

funciones y responsabilidades de cada una de las
áreas que la integran y evitar la duplicidad de
funciones; conocer las líneas de comunicación y de
mando; y proporcionar los elementos para alcanzar
la excelencia en el desarrollo de sus funciones.
El manual de organización constituye un
instrumento de apoyo al proceso
organizacional de la empresa,
proporcionar información sobre la
estructura orgánica, atribuciones,
objetivos y funciones que realizan cada
uno de los departamento que la
integran. Dentro de las atribuciones se
tiene encomendadas la programación y
organización de actividades en las cuales
se presentan, el manual de organización,
programa de capacitación.
En esta parte del manual se mencionan las disposiciones
jurídicas relacionadas por orden jerárquico, que dan
origen a la organización, que establecen su creación y
sus atribuciones, así como aquellas que regulan su
funcionamiento.

Se deberá ordenar y jerarquizar los documentos

jurídico-administrativos vigentes, en forma
descendente, según se muestra a continuación:

a) Constitución Política de los Estados Unidos mexicanos.

b) Ley federal de Seguridad Privada.
c) Documentos Normativo-Administrativos: manuales

Marco Legal
Puesto vacante: Independientemente del tipo o giro de
empresa siempre cuando se realice el proceso de selección
debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por
nadie.

Requisición: Una vez que se cuenta con un puesto vacante es

necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por
medio de la convocatoria que es realizada por el jefe inmediato
que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al
encargado de realizar el proceso de selección.

Análisis de puesto: El análisis de puesto es una herramienta

necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con él
se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto
para ser desempeñado de manera efectiva.

Proceso de Selección del Personal

Contacto con los candidatos preseleccionados: Se contacta a los
candidatos para evaluar sus intereses y citarlos a evaluación.

Aplicación de pruebas (evaluaciones): Dependiendo del cargo y

área, se aplicarán distintas pruebas a los candidatos.

Entrevistacon Capital Humano: Los candidatos evaluados serán

seleccionados para la entrevista con Capital Humano.

Selección de los candidatos entrevistados: Se conforma una

terna de candidatos en función de los intereses y
requerimientos del cliente.

Realización de entrevista técnica con el área: El candidato se

citará a entrevista con el encargado del área solicitan.

Proceso de Selección
Selección del candidato: Tanto el reclutador como el
encargado del área, deberán tomar la decisión de la
selección del candidato que ocupará la vacante disponible.

Oferta Salarial: Al candidato seleccionado se le presentará

la oferta salarial correspondiente al cargo, la cual contiene
todos aquellos beneficios que ofrece la empresa.

firma del contrato de trabajo: estando de acuerdo con las

condiciones de trabajo ambas pates, patrón empleado se
firmara el contrato.

Activación del proceso de ingreso: Se incluye

administrativamente dentro del sistema al candidato
seleccionado.

Proceso de Contratación
Objeto.

Misión.

Visión.

Organigrama institucional o Estructura

Orgánica.

Perfiles y descripciones de puestos.

Una vez elaborado el manual de organización, la unidad enviará una
copia a la dirección de organización o al comité de la misma
organización  validación del manual.

validación: Consiste en revisar el documento y emitir las

observaciones correspondientes y de ser necesario a la dirección de la 
organización  harán las modificaciones que sean necesarias al manual.

Trámite de expedición: Consiste en integrar al documento la

autorización en donde se recabará la firma de autorización por la
gerencia general y los demás miembros de la organización.

Difusión del manual expedido: La dirección de organización

enviará   copia del manual a toda la  organización, adjuntando una
copia a cada departamento para su  de autorización para su difusión.

Formalización del Manual

Para llevar a cabo la implantación del  manual de
organización es conveniente elaborar un
programa de trabajo que determine las
actividades secuénciales que se desarrollarán
fijando fecha de inicio y terminación, así como,
los recursos que se utilizarán y los responsables
de cada actividad. Además se deberá fijar el
método de implantación que más convenga
utilizar, de acuerdo a las características del nuevo
manual de organización y las condiciones bajo las
cuales se va a introducir en la organización.

Implantación y Glosario
Concepto acuñado por J. K. Galbraith para
designar el conjunto de técnicos o
profesionales: economistas, ingenieros,
juristas, especialistas en mar-keting,
etcétera, que dirigen las
grandes empresas.

https://www.youtube.com/watch?v=g0O7YicLtQw

https://www.emprendices.co/ejemplo-manual-orga
nizacion-una-empresa/

Tecnoestructura