NOMBRE DE ASIGNATURA

SEMANA 3

Juan Carlos Espinoza Zarate

24-06-2023
Ingeniería Industrial
DESARROLLO
1.- Como experto en comportamiento organizacional, puedo explicar que existen varios modelos que se
pueden identificar en una organización. Algunos de los modelos más comunes son:

Modelo autocrático: En este modelo, el poder y la toma de decisiones se concentran en un líder o gerente,
quien tiene un control centralizado sobre la organización. Las características principales incluyen una
comunicación de arriba hacia abajo, una estructura jerárquica rígida y una toma de decisiones
unidireccional.

Modelo burocrático: Este modelo se basa en reglas, procedimientos y políticas establecidas. Se caracteriza
por una estructura organizativa formalizada, donde las responsabilidades y autoridades están claramente
definidas. Las decisiones se toman siguiendo procedimientos establecidos y hay una jerarquía clara de
autoridad.

Modelo de sistemas: Este modelo se enfoca en la organización como un sistema complejo compuesto por
múltiples componentes interdependientes. Se considera el impacto de las influencias externas en la
organización y la importancia de la retroalimentación y la adaptación al entorno. Se busca el equilibrio y la
sinergia entre los diferentes elementos de la organización.

Modelo de contingencia: Este modelo sugiere que no hay una única forma correcta de organizar una
empresa, sino que depende de las circunstancias y situaciones específicas. Se adapta a diferentes contextos
y factores, como la tecnología, el entorno, la cultura y la estrategia.

Estas son solo algunas de las principales categorías de modelos de comportamiento organizacional. Es
importante destacar que muchas organizaciones pueden tener características de varios modelos, ya que la
realidad puede ser más compleja y dinámica. La elección del modelo depende de diversos factores, como
la cultura organizacional, los objetivos estratégicos y las preferencias de los líderes.

2.- El comportamiento organizacional y el cambio organizacional están estrechamente vinculados y se

influyen mutuamente. A continuación, se mencionan y explican algunos elementos clave que conectan
ambos conceptos:

Cultura organizacional: La cultura organizacional representa los valores, creencias y normas compartidas
en una organización. Tanto el comportamiento como el cambio organizacional están influenciados por la
cultura. Durante un proceso de cambio, es esencial comprender la cultura existente y cómo puede afectar
la implementación del cambio.

Motivación: La motivación se refiere a los factores que impulsan a los empleados a actuar y alcanzar los
objetivos organizacionales. Durante un cambio organizacional, es importante considerar cómo afectará la
motivación de los empleados y cómo se pueden utilizar estrategias motivacionales para fomentar la
aceptación y la participación en el cambio.
Comunicación: La comunicación efectiva es fundamental tanto en el comportamiento como en el cambio
organizacional. Durante el cambio, la comunicación clara y constante es esencial para transmitir la
necesidad del cambio, los beneficios esperados y cualquier información relevante. Además, el
comportamiento organizacional también se ve influenciado por la calidad de la comunicación interna y
externa en la organización.

Liderazgo: El liderazgo desempeña un papel crucial tanto en el comportamiento como en el cambio

organizacional. Los líderes deben fomentar un comportamiento eficaz en la organización, establecer la
visión del cambio y brindar orientación y apoyo durante el proceso de cambio.

Resistencia al cambio: La resistencia al cambio es un elemento común en ambos conceptos. Durante el

cambio organizacional, es probable que surjan resistencias por parte de los empleados debido a la
incertidumbre, la falta de información o el miedo al cambio. Comprender y abordar la resistencia es esencial
para facilitar la transición exitosa.

Estos son solo algunos de los elementos que vinculan el comportamiento organizacional y el cambio
organizacional. Es importante reconocer que ambos conceptos son dinámicos y están interrelacionados, y
que comprender su conexión puede ayudar a las organizaciones a gestionar de manera efectiva el cambio
y mejorar el comportamiento dentro de la organización.

3.- En la industria, se pueden detectar diversas actitudes relacionadas con las resistencias de los individuos
frente al cambio. Algunas de las actitudes más comunes son las siguientes:

Temor al cambio: Muchas personas experimentan miedo y ansiedad ante la incertidumbre que trae consigo
el cambio. Pueden temer perder su estabilidad laboral, habilidades obsoletas o enfrentar situaciones
desconocidas. Esta actitud puede manifestarse a través de la resistencia pasiva, la evasión o la negativa a
participar en el cambio.

Falta de confianza: Algunos individuos pueden tener una falta de confianza en el cambio propuesto o en
los líderes y la dirección de la organización. Pueden cuestionar la efectividad del cambio, la competencia de
los líderes para implementarlo correctamente o dudar de las intenciones detrás del cambio. Esta actitud
puede conducir a la resistencia abierta o al escepticismo hacia el cambio.

Comodidad con el statu quo: Muchas personas se sienten cómodas con la forma en que se han realizado
las cosas en el pasado y pueden resistirse a cualquier cambio que altere su rutina o sus formas de trabajo
habituales. Esta actitud puede llevar a la resistencia activa o la defensa acérrima de las prácticas existentes.

Pérdida de control: Algunas personas pueden resistirse al cambio porque sienten que están perdiendo el
control sobre su trabajo, responsabilidades o decisiones. Pueden temer que el cambio los deje en una
posición de menor influencia o poder. Esta actitud puede manifestarse a través de la resistencia pasiva-
agresiva o la búsqueda de formas de mantener el control sobre su trabajo.

Falta de comprensión o información insuficiente: Cuando los individuos no comprenden completamente

el motivo o los beneficios del cambio, es posible que muestren resistencia debido a la falta de información
o una comprensión errónea de las implicaciones del cambio. En este caso, la actitud puede ser de confusión,
escepticismo o desinterés hacia el cambio propuesto.
Es importante tener en cuenta que estas actitudes pueden variar según el individuo y la situación específica.
Abordar estas actitudes de resistencia requiere una comunicación clara, una participación activa de los
empleados, la construcción de confianza y la gestión adecuada del cambio.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
IACC. (2020). Comportamiento organizacional y liderazgo. Semana 3