República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Ciencia y Tecnología
Universidad Nacional Experimental
“Simón Rodríguez”
Núcleo - Valle de la pascua

Técnicas de reclutamiento y selección

Informe corto: la entrevista de selección de personal y el sistema nacional de

reclutamiento y selección en la administración pública.

Fecha: Julio de 2022

Elaborado por: Alejandra Chirinos
C.I:26.141.798

Objetivos:
- Determinar los objetivos de la entrevista
- Entender la importancia de la entrevista del personal
- Conocer los tipos de entrevistas
- Conocer los tipos de exámenes, pruebas psicotécnicas y entrenamiento.
- Comprender las normas para la administración pública
- Analizar los formularios de reclutamiento y selección en la administración
pública.

La entrevista de selección es una situación psicológica de interacción dinámica por

medio del lenguaje, entre dos personas (entrevistado y entrevistador), en la cual
se produce un intercambio de información en forma de ideas, opiniones,
sentimientos, etc. La entrevista es el marco de referencia donde se integran los
datos de que se disponen del sujeto, recogidos en otras fases del proceso de
selección de personal, y se analizan todas las características de personalidad del
candidato para determinar si resulta adecuado para el puesto que se desea cubrir.

En una entrevista de selección existen al menos dos participantes: el entrevistador

y el entrevistado. Los dos persiguen objetivos distintos:

Objetivos del entrevistador:

 conocer al candidato
 probar sus actitudes personales
 verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
 evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto
 transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato
sobre la empresa y el puesto.

Objetivos del entrevistado:

 Mostrar que el perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado

 Demostrar la competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo;
sabe, quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo
 Causar una impresión positiva

Una entrevista laboral es quizá el punto más decisivo en la contratación de

personal para una empresa, porque permite descubrir las verdaderas habilidades
o falencias de cada candidato. Por eso es indispensable determinar qué tipo de
entrevista se adecua más a cada perfil solicitado según las necesidades de la
empresa.

Las entrevistas de selección se pueden clasificar en función de distintos criterios,

tres de los más utilizados son el número de personas implicadas, el grado de
estructuración, el momento en que se realiza y la estrategia utilizada para su
realización.

Tipo de entrevista según el número de participantes:

 Entrevista laboral en panel

 Entrevista laboral en línea
  Dinámica de Grupo

Tipo de entrevistas en función de la estructura:

 Entrevista Estructurada
 Entrevista Libre
 Entrevista Mixta o Semiestructurada

Tipo de entrevistas según la estrategia utilizada:

 Entrevista de Tensión
 Entrevista agresiva
 Entrevista amistosa

Las pruebas de selección de personal han demostrado ser una herramienta útil
para los departamentos de Recursos Humanos que quieren garantizar, o
acercarse, al éxito en la contratación de personal.

Las pruebas para contratación de personal son exámenes o ejercicios que la

empresa plantea a los candidatos a un puesto antes de la contratación. El objetivo
de este tipo de acciones es determinar los rasgos o características de la
personalidad, habilidades cognitivas, conocimientos, habilidades laborales o
comportamientos de los aspirantes.

Independientemente de lo que se quiera medir, existen diferentes tipos de pruebas

de selección de personal que ayudarán al equipo de Recursos Humanos a
recopilar la información deseada.

Algunos tipos de exámenes son:

 Test de personalidad
 Dinámicas de grupo
 Pruebas de conocimientos
 Test de inteligencia

En la selección de personal se evaluarán los requisitos mínimos a través de las

alternativas y criterios de afinidad y equivalencia establecidas en el Manual
Descriptivo de Cargos, basándose en el cumplimiento por parte del aspirante de
requisitos como: educación, experiencia, conocimientos, habilidades y destrezas.

La referencia laboral es una fuente de información muy importante para el

reclutador durante el proceso de selección. Aprender a comprobarlas y descubrir
sus puntos clave puede ayudar al reclutador a tomar la decisión correcta.

Dado que, en muchas ocasiones el candidato puede inventarse esta información o

adornarla para que quede más convincente, el seleccionador deberá siempre
comprobar la autenticidad de las cartas de recomendación y contactar por teléfono
a aquellos que las firman.

Hacer una pequeña investigación por internet y solicitar al candidato, al menos,

tres referencias diferentes, puede servir de ayuda para dar a la recomendación
laboral el valor adecuado en un proceso de selección

Las pruebas psicotécnicas también son conocidas como test de inteligencia ya

que evalúan las capacidades cognitivas de los candidatos. Para ello, se plantean
problemas a resolver con un límite de tiempo.

Estas permiten valorar, de forma objetiva, la atención, la memoria, la rapidez

mental y, por supuesto, el comportamiento bajo presión.

Por último, antes de que el candidato del puesto ocupe el mismo, será
conveniente según su experiencia realizar un entrenamiento previo a ejercer la
vacante. Aunque muchas empresas no toman en cuenta este paso, es muy
conveniente aplicar el entrenamiento del personal, ya que se consigue una
optimización del trabajo y mayor experiencia para el ocupante.