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El documento describe varios métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, evaluación de 360 grados, elección forzada y método de investigación de campo. La escala gráfica es uno de los métodos más utilizados que evalúa el desempeño según factores predefinidos graduados en una escala. La evaluación de 360 grados recoge retroalimentación de compañeros, clientes y otros para obtener una perspectiva más completa. El método de elección forzada presenta frases descriptivas para que el
El documento describe varios métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, evaluación de 360 grados, elección forzada y método de investigación de campo. La escala gráfica es uno de los métodos más utilizados que evalúa el desempeño según factores predefinidos graduados en una escala. La evaluación de 360 grados recoge retroalimentación de compañeros, clientes y otros para obtener una perspectiva más completa. El método de elección forzada presenta frases descriptivas para que el
El documento describe varios métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, evaluación de 360 grados, elección forzada y método de investigación de campo. La escala gráfica es uno de los métodos más utilizados que evalúa el desempeño según factores predefinidos graduados en una escala. La evaluación de 360 grados recoge retroalimentación de compañeros, clientes y otros para obtener una perspectiva más completa. El método de elección forzada presenta frases descriptivas para que el
Definicin de la Evaluacin del Desempeo (segn Dolan, Schuler, Valle):
Procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado, y si podr mejorar su rendimiento futuro. La evaluacin del desempeo humano puede efectuarse mediante tcnicas que pueden variar notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya que se trate de niveles de personal diferentes o de diversas reas de actividad. As como las polticas varan de acuerdo con la empresa, cada empresa puede desarrollar su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. Es comn hallar empresas que desarrollan sistemas especficos conforme al nivel y las reas de distribucin del personal (sistema de evaluacin de personal no calificado, de personal administrativo, de personal de nivel de supervisin, de personal de nivel de jefatura, de ejecutivos, de personal de ventas, etc.). Para que las evaluaciones del desempeo sean eficaces, deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no slo en sus caractersticas de personalidad.
MTODO DE ESCALA GRFICA
Es sin duda el ms utilizado y divulgado mtodo de evaluacin del desempeo. Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar interferencias considerables. Caractersticas del Mtodo Se trata de un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Este mtodo utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variacin de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define como descripcin sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones. Cuando mejor sea esta descripcin, mayor ser la precisin del factor. Por otro lado, en este factor se dimensiona un desempeo, que va desde el dbil o el insatisfactorio hasta el ptimo o el muy satisfactorio. El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son:
Escalas grficas continuas;
Escalas Grficas semicontinuas;
Escalas Grficas discontinuas.
Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos,
con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo con su importancia en la evaluacin. Una vez se ha hecho la evaluacin, se cuentan los puntos obtenidos por los empleados. Esta evaluacin del desempeo cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en trminos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeo de un funcionario a un simple nmero sin significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y mnimo que pudiera obtener en las evaluaciones. Ventajas del mtodo de escalas grficas 1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil compresin y de aplicacin simple. 2. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas. 3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.
Desventajas del mtodo de escalas grficas
1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado. 2. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada persona percibe e interpreta las situaciones segn su campo psicolgico. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicolgico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipacin. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como ptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos sus subordinados como mediocres o dbiles en todos los aspectos. 3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. 4. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
EVALUACIN DEL DESEMPEO DE 360:
Tiene como objetivo central la retroalimentacin de grupo, de todos los clientes que tienen contacto directo y frecuente con el trabajador. Los evaluadores pueden tener un nmero variable: 3,10,25. La mayora de organizaciones considera de 5 a 10 evaluaciones por trabajador. Es apropiada para empresas que trabajan con Empowerment, equipos y Administracin para la Calidad Total (TQM) u otros modelos participativos tendientes a la descentralizacin. Con la Evaluacin del Desempeo de 360 se espera obtener amplia retroalimentacin y participacin de los actores de la Evaluacin del Desempeo y obtener informacin ms precisa sobre el desempeo del evaluado.
Principales ventajas:
Sistema ms amplio ya que las respuestas se recolectan desde varias
perspectivas.
La calidad de la informacin es mejor (la calidad de los evaluadores es
mejor que la cantidad).
Complementa las iniciativas del sistema participativo al hacer nfasis en los
clientes internos y externos y los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios.
La retroalimentacin de los compaeros y los dems evaluadores podr
incentivar el desarrollo del trabajador.
Principales desventajas:
El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas
las respuestas.
La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el
trabajador siente que los evaluadores se confabularon.
Puede haber opiniones divergentes entre s.
Para que funcione bien requiere de capacitacin.
Los trabajadores pueden coludirse o engaar al sistema dando
evaluaciones no vlidas.
METODO DE ELECCION FORZADA
Caractersticas del mtodo de eleccin forzada Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. El evaluador debe escoger forzosamente entre las frases solo una o las dos que ms se aplican al
desempeo del empleado evaluado. Esto explica la denominacin de eleccin
forzosa La naturaleza de las frases pueden variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicin: Se Forman de dos frases de significado positivo y dos de significado. Se forman bloque de slo cuatro frases de significado positivo. En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador estn en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo as, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluacin. Sin embargo, en el formulario con bloques de significado solamente positivo, la presencia de frases con un nico sentido positivo dificulta mucho la evaluacin dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar sobre cada bloque y escoger las frases ms descriptivas del efectivo desempeo del evaluado. As se evitan las influencias personales comunes de todo proceso de evaluacin personal.
Ventajas del mtodo de eleccin forzada
1. Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin. 2. Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores. Desventajas del mtodo de eleccin forzada 1. Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado; 2. Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin; 3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una contemplacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc.; 4. Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.
MTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPO
Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo de evaluacin ms amplio que permite adems de un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin. Caractersticas del mtodo de investigacin de campo
La evaluacin la efecta el superior (jefe) pero con asesora de un especialista
(staff) El especialista en evaluacin del desempeo hace una entrevista de evaluacin con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario. 1. Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: Desempeo ms satisfactorio (+) Desempeo satisfactorio () Desempeo menos satisfactorio (-) 2. Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas de especialista al jefe. 3. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que pueda implicar: Consejera
al
funcionario;
Readaptacin
del
funcionario;
Entrenamiento;
Desvinculacin y sustitucin; Promocin a otro cargo;
Mantenimiento en el cargo actual. 4. seguimiento: se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo de cada funcionario. MTODO DE CLASIFICACIN ALTERNA Clasificar a los trabajadores de mejor a peor en cierta(s) caracterstica(s) es otra tcnica de evaluacin popular. Puesto que usualmente resulta ms fcil distinguir entre los peores y mejores trabajadores que clasificarlos, resulta til un mtodo de clasificacin alterna. Junto con ste, se utiliza un formato como el de la figura 6.4 para indicar qu empleado est ms alto en el raigo a medir y tambin quin est ms bajo, alternando entre ellos hasta que se clasifican todos los trabajadores que participan.
MTODO DE COMPARACIN POR PARES
Con el mtodo de comparacin por pares, cada subordinado a evaluar se compara
con todos los dems subalternos en cada caracterstica. Suponga Por ejemplo que hay cinco empleados a evaluar. Con este mtodo, se usa una grfica como la de la figura 6.5, que muestra todos los posibles pares de trabajadores para cada rasgo. Entonces, para cada rasgo, el supervisor indica (con un signo ms o signo un menos) quin es el mejor empleado del par. A continuacin, se suma el nmero de veces que un empleado califica como el mejor. En la figura 6.5, la trabajadora Mara clasifica ms alto (tiene ms marcas de ms [+]) para "calidad del trabajo", y Arturo clasifica ms alto para "creatividad".
Reflexione y Argumente La Utilidad de Que El Custodio Conozca Las Políticas y Procedimientos de La Compañía Respecto Al Manejo Del Fondo de La Caja Chica