Gerencia de Recursos Humanos I CAP.

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Gestión de Talento Humano I

Lic. Grecia Rivera

 Objetivos

Definir las competencias laborales, según diversas

corrientes, ya sea de otros países, de expertos en el 01
tema e instituciones de formación profesional.

Conocer las fases de aplicación de las

competencias laborales 02

Definir la normalización y certificación de

competencias laborales 03

Establecer niveles de competencias laborales.

04
 Antecedentes

David McClelland (1973)

Formuló un conjunto de variables para predecir la actuación del

individuo en el trabajo que no estuvieran limitadas por factores
de raza, sexo, status socioeconómico.

Para ello comparó personas con éxito en su trabajo con otras que
no han logrado éxito a fin de identificar características de
personalidad asociadas con el éxito.
¿ Todas las profesiones
requieren las mismas
competencias ?
 Qué son las competencias

Es la capacidad que posee una persona para desarrollar una

destreza, habilidad, aprender sobre un tema o hacer una
tarea.
 Competencias en el entorno laboral
Conocimiento Habilidad Motivación Actitud Comportamiento Aptitud

Competencias

Aplicación

=
Desempeño
Efectivo
 Conocimiento

Es el componente cognitivo que sustenta una competencia

laboral y que se expresa en el saber cómo ejecutar una
actividad productiva; es lo que una persona sabe acerca de un
área en particular.
 Habilidad

Es la capacidad de hacer algo bien.

Existen múltiples habilidades que implican de

aprendizajes previos y que requieren de mucha
práctica.
 Comportamientos

Son las conductas específicas observables e irrefutables que

determinan la presencia de conocimientos y habilidades.
 Actitud

Son los comportamientos que reflejan los pensamientos, creencias,

valores y sentimientos sobre algo o alguien en particular.

Aptitud

Es la capacidad que posee una persona para desarrollar una

destreza, habilidad, aprender sobre un tema o hacer una tarea.
Competencias Duras y Blandas
 Competencias

Conjunto de comportamientos que

EVIDENCIAN que una persona es
capaz de llevar a cabo con éxito una
actividad, integrando sus
conocimientos, habilidades y
actitudes personales en un contexto
corporativo determinado.
 Empleado Competente

Es aquella persona que tiene, puede y quiere aplicar los

conocimientos en un trabajo. Esto representa la conjunción de
tres elementos que son ingredientes de la madurez y
característica de la gente altamente productiva: saber, querer y
poder.
 Beneficios

Conocimiento de las capacidades de los trabajadores.

Genera desarrollo individual.

Disminuye el tiempo extra.

Enfoca las necesidades de capacitación.

 Beneficios

Establece un plan de vida y carrera.

Fomenta una cultura de certificación.

Previene el desperdicio de tiempo y recursos.

Disminuye la rotación de personal.

Fases de Aplicación de un
Modelo por Competencias
 Esquema
1

Identificación de competencias

Normalización de competencias

Certificación de competencias
 1. Identificación de Competencias

Es el método o proceso que se sigue para establecer las

competencias requeridas para desempeñar de manera
satisfactoria una actividad laboral.

Metodologías:

Análisis Funcional

Análisis
Ocupacional
 1. Identificación de Competencias
Análisis Ocupacional

Consiste en identificar contenidos ocupacionales y facilitar la

descripción de las competencias requeridas para el desempeño
en una ocupación.

Su fórmula radica en definir la sentencia inicial del puesto.

¿Qué hace el trabajador? ¿ Para qué lo hace? Y ¿ Cómo lo hace?
 1. Identificación de Competencias

Análisis funcional

Es una técnica que se utiliza para identificar las

competencias laborales inherentes a una función.

Busca acercarse a las competencias requeridas mediante

una estrategia deductiva.
1. Identificación de Competencias
Pasos del análisis funcional

Describe la razón de ser de la

Identificación del
propósito clave:
organización. Su descripción debe ser
lo más concreta posible.

Es una agrupación de funciones que se

Unidad de
competencia:
desprenden de la función clave de la
empresa.
1. Identificación de Competencias
Pasos del análisis funcional

Elemento de Describen acciones que pueden ser

competencia: ejecutadas por las personas.

Precisa en términos de calidad con

Criterio de que deben realizarse las acciones y
desempeño: los conocimientos requeridos y
aplicados.
Ejemplo: vender productos de consumo masivo

Gestión de ventas

• Colocar productos en nuevos puntos de venta.

Elemento y
• Definir e implementar estrategias que incrementen
criterio
el volumen de las ventas.

Ejemplos de competencias:
• Orientación al logro, negociación y comunicación Competencias
efectiva.
 Ejemplo: vender productos de consumo masivo

Gestión de cobros Unidad de

competencia

• Implantar estrategias que disminuyan mensualmente

la tasa de cuentas por cobrar. Elemento y
• Aplicar las políticas de cobro según los lineamientos criterio
establecidos por la organización.

Ejemplos de competencias:
Competencias
• Orientación al logro y orientación a la calidad.
Ejemplo: vender productos de consumo masivo

Gestión de mercadeo Unidad de

competencia

• Diseñar estrategias de mercadeo que posicionen los

productos de la organización. Elemento y
• Implementar campañas publicitarias que generen criterio
nuevos clientes.

Ejemplos de competencias:
Competencias
• Innovación y visión estratégica
 1. Normalización de Competencias

Una vez identificadas las competencias la organización procede

a conceptualizarlas.

El objetivo de esta etapa es definir que significará para la

empresa cada una de las competencias. Para ello se apoya de
paneles de expertos.
 3. Certificación de Competencias

Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia

demostrada por un colaborador.
La emisión de un certificado implica la realización previa de un
proceso de evaluación de competencias. Este es una garantía de
calidad sobre lo que el colaborador es capaz de hacer.

Permite a los empleados saber lo que se espera de ellos y a sus

empleadores saber que competencias requiere su organización.