PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL

DEFINICION
Los principios laborales son las líneas directrices y criterios específicos que
inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las
relaciones de trabajo.

Nuestra actual constitución consagra los principios rectores de esta rama del
derecho, establece que en toda relación laboral se deberán respetar los
principios de igualdad de oportunidades sin discriminación, el carácter
irrenunciable de los derechos otorgados por la Constitución y la Ley asl como
la interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el
sentido de una norma

PRINCIPIOS RECTORES
1.- PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO.- Este principio impide la
discriminación de (establecida por el empleador). En este sentido, si este
último otorga a un trabajador un derecho debería de otorgarle a todos los
demás, exceptuando que dicho beneficio este amparado por alguna situación
particular del trabajador.

2.- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.- Se trata de un mecanismo de

autodefensa normativo frente a actos realizados por las partes. Este principio
se fundamenta en la necesidad de evitar que la eficacia de las disposiciones
laborales quede desvinculada corno consecuencia de actos de su destinatario
realizados por su condición de parte más débil en la relación de trabajo.
De esta forma, el Derecho Laboral protege al trabajador, ya que a pesar que
éste renuncie por escrito a algunos derechos, tal renuncia es inválida por
cuanto los derechos laborales son irrenunciables. Sin embargo, cuando el
trabajador negocia de forma colectiva, pueden renunciar a sus derechos
puesto que las condiciones laborales ya no serán impuestas por el empleador,
sino que serán acordadas de manera conjunta entre el sindicato y el
empleador.

NEVES MUJICA considera que la irrenunciabilidad no impide la celebración

de figuras similares en las que el trabajador cede un derecho, pero a cambio
de una cesión reciproca del empleador.

3.- PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL.- Otorga el carácter

permanente a la relación de trabajo haciendo depender su disolución
únicamente de la voluntad del trabajador, y solo excepcionalmente de la del
empleador.
De acuerdo al grado de libertad del empleador para disolver la relación laboral,
la estabilidad laboral se clasifica en:
Por la Estabilidad Absoluta se niega
al empleador de manera total la
 LA ESTABILIDAD ABSOLUTA
LA ESTABILIDAD RELATIVA
atribución de disolver
unilateralmente una relación de
trabajo, dicha relación se disolverá
por causales justificadas mismas
que se acreditaran en el ámbito
judicial.
Permite al empleador en distintos
grados la resolución unilateral y
voluntaria de la relación laboral
mediante el pago de una
indemnización.

La estabilidad laboral es un derecho reconocido por la Constitución que tiene

como finalidad darle tranquilidad al trabajador. Sobre ella se han desarrollado
una serie de teorías:
Teoría social. Una persona no va a desarrollar plenamente su potencial sino
tiene la seguridad y tranquilidad de mantenerse en su trabajo.
Corriente napoleónica. Sostiene que no debería existir la estabilidad porque
propicia que el trabajador no rinda y se incline por la mediocridad.
Si no hay estabilidad el trabajador buscará ser el mejor para conservar su
trabajo.
Corriente intermedia. El empleador puede despedir y escoger con quien
trabaja, pero si lo hace deberá indemnizar al trabajador. Esta corriente
sostiene la estabilidad relativa.

La estabilidad laboral se expresa en las siguientes modalidades:

1. Estabilidad Absoluta.- Cuando el trabajador tiene derecho a la reposición,
en el caso de no haber sido despedido por causa justa.

2. Estabilidad Relativa.- Cuando el trabajador tiene derecho a una

indemnización, remuneraciones devengadas, etc. La estabilidad relativa
puede ser propia (cuando se declara la nulidad del despido sin reposición de
trabajador) o impropia (cuando corresponde la indemnización).

En el Perú encontramos una estabilidad relativa impropia, salvo los casos de

despido nulo, en los cuales existe estabilidad absoluta.

4.- PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

EL MAESTRO PLA RODRÍGUEZ define este principio: "en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos
o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en
el terreno de los hechos." Este principio en esencia está orientado a enfrentar
lo que ocurre frecuentemente en la realidad laboral peruana:
La simulación. La simulación es el acto por el cual se aparenta celebrar un
acto jurídico cuando no existe voluntad para celebrarlo.
En el ámbito peruano, con mayor frecuencia se presenta la simulación relativa,
la misma que se presenta cuando se forma una apariencia que oculta un
contrato distinto, que es el que los contratantes han celebrado y quieren
disimular.
En la realidad peruana el principal contrato encubridor de una relación laboral
es el contrato de locación de servicios.
Lo que comúnmente se pretende es evitar la aplicación de normas tuitivas del
trabajador propias del Derecho de Trabajo, y que la relación jurídica se regule
por normas de ramas diferentes que resulten menos protectoras para una
parte de la relación (en este caso la persona que presta servicio).
Ejemplo: es lo que realizan los empresarios peruanos al esconder con el
nombre y formalidades de contratos de locación de servicios a relaciones
nacidas de un contrato de trabajo
Evidentemente la idea es abaratar costos de contratación, puesto que al
pretender la aplicación de las normas de Derecho Civil a la relación y no las
de Derecho laboral, no existe necesidad por parte del empleador de pagar de
la compensación por tiempo de servicios, seguros, gratificaciones, etc.
La posibilidad de ocultar una relación laboral a través de un contrato de
locación de servicios se presenta al existir dos elementos esenciales
comunes: la prestación personal y la remuneración (contraprestación),
existiendo un tercer elemento exclusivo de la relación laboral, la
subordinación. Este es el elemento que debe ser tomado en cuenta para
determinar si el tiempo posterior a la culminación formal de la relación de
trabajo es o no de naturaleza laboral fuera del pacto de las partes.

5.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL

PLÁ RODRÍGUEZ afirma sobre este principio que expresa la tendencia actual
del Derecho Laboral de atribuirse la más larga duración a la relación laboral
desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos.
La continuidad es una característica que surge de la naturaleza del contrato
de trabajo que es de tracto sucesivo pues no se agota con la realización
instantánea de ciertos actos, sino que continúa en el tiempo. Al trabajador le
interesa tanto el presente como su futuro, en miras de una estabilidad
económica se ha tratado por medio de este principio que la relación laboral se
extienda el mayor tiempo posible.
Por este principio si no se extingue la relación laboral se produce
automáticamente la prórroga tácita del contrato; también se hace presente
cuando ante meras interrupciones en la prestación de trabajo o en los casos
de suspensión de la relación laboral, no se produce la ruptura de la relación
anterior y el nacimiento de otra nueva sino la continuidad de la que ya existía,
que reanuda sus efectos en toda su plenitud y con toda su eficacia.

6.- PRINCIPIO DE INMEDIATEZ.-

A través de este, principio tanto el empleador como el trabajador deben
comunicarse, sin mediar mayor lapso de tiempo, los actos que signifiquen
violación de obligaciones o derechos laborales y que devengan en actos de
hostilidad o causa justas de despido, Realizar dicha comunicación en forma
extemporánea o no hacerla supondrá el olvido de los hechos acontecidos y
por ende tardía cualquier imputación posterior, no sería factible reclamar o
sancionar los actos tardíos.
Debemos considerar que la Ley no ha establecido un plazo para que se
analice las circunstancias concretas del caso y se determine a partir de ella si
hubo o no inmediatez.

7.- PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD.- Entendemos por razonabilidad al

criterio a partir del cual se determina la remuneración de un trabajador, en los
casos que no se pudiera establecer plenamente a pesar de haber quedado
claro la existencia de una relación laboral
En este caso, los tribunales presumen una remuneración a partir de ciertas
circunstancias, tales como: la naturaleza de la labor efectuada y la
remuneración percibida por un trabajador que cumpla una labor semejante,
etc.

8.- PRINCIPIO DEL IN DUBIO PRO OPERARIO.- Este principio laboral

también es recogido por la Constitución vigente que dispone que ante la duda
sobre el sentido de una norma de naturaleza laboral debe optarse por la
interpretación que resulte más favorable o beneficiosa al trabajador.
Por lo tanto, encuentra su aplicación en el caso que se encuentre más de un
sentido interpretativo razonable respecto de alguna normatividad legal,
debiéndose elegir aquel que favorezca al trabajador.
La finalidad del proceso interpretativo es hallar el sentido verdadero de la
norma, sentido que exprese la auténtica voluntad del legislador, aunque ésta
no sea la protección del trabajador. Dicho en otras palabras, el juez debe
acudir en auxilio de la función protectora de toda norma laboral cuando
ésta se haya dado de manera imprecisa.

Lo más frecuente, es que no exista claridad en la determinación de los hechos

o que la norma aplicable ofrezca más de un sentido al operador. En este último
caso se suscita un problema de interpretación frente al cual la doctrina aporta
con carácter de general para todo el ordenamiento algunos métodos en
función de los cuales debe realizarse tal interpretación.
Según NEVES MUJICA en nuestro ordenamiento la posibilidad de recurrir a
diversos métodos que conduzcan a resultados diferentes y la inexistencia de
reglas que afecten su aplicación pueden conducimos a la obtención de
resultados diversos y contradictorios pero válidos. Es entonces donde el
Derecho Laboral aporta una solución basado en su carácter protector.
Sin embargo, el principio de in dubío pro operaría se aplica solo respecto de
interpretaciones normativas y no cuando existan dudas sobre los hechos o
pruebas apodadas, caso en el cual debe recurrirse a las reglas procesales de
distribución de la carga probatoria.

Tampoco será de aplicación el in dubio pro operario para la aplicación de actos

no normativos, como el contrato de trabajo o la sentencia judicial. Pero este
principio si será de aplicación a las normas estatales, a las cláusulas
normativas de los convenios colectivos y al reglamento interno de trabajo.