A0122 - Derecho Laboral II - ED1 - V2 - 2017

DERECHO LABORAL II
Antonio David Bardales Pereira

Derecho Laboral II
Antonio David Bardales Pereira
Primera edición
Huancayo, agosto de 2017
De esta edición
© Universidad Continental, Modalidad Virtual
Av. San Carlos 1980, Huancayo-Perú
Teléfono: (51 64) 481-430 anexo 7361
Correo electrónico: recursosucvirtual@continental.edu.pe
http://virtual.ucontinental.edu.pe/
Dirección: Emma Barrios Ipenza

Edición: Miguel Angel Cordova Solis
Miriam Ponce Gonzales
Asistente de edición: Paúl Juan Gómez Herrera
Asesor didáctico: Rossy Karine Bernal Serna
Corrección de textos: Sein Santiago Rivera Oliva
Diseño y diagramación: Kelly Jackeline Camayo Curisinche
Todos los derechos reservados. Cada autor es responsable del contenido de su propio texto.
Este manual autoformativo no puede ser reproducido, total ni parcialmente, ni registrado en o transmitido por
un sistema de recuperación de información, en ninguna forma ni por ningún medio sea mecánico, fotoquímico,
electrónico, magnético, electro-óptico, por fotocopia, o cualquier otro medio, sin el permiso previo de la Universidad
Continental.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN 7
DIAGRAMA DE PRESENTACIÓN DE LA ASIGNATURA 8
COMPETENCIAS DE LA ASIGNATURA 8
UNIDADES DIDÁCTICAS 8
TIEMPO MÍNIMO DE ESTUDIO 8
UNIDAD I: "INTRODUCCIÓN AL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. LA EMPRESA Y

LAS ORGANIZACIONES SINDICALES" 9
DIAGRAMA DE PRESENTACIÓN DE LA UNIDAD I 9
ORGANIZACIÓN DE LOS APRENDIZAJES 9
TEMA N° 1: Derecho Colectivo del Trabajo 10
1 Concepto 10
2 Definición 10
3 Ubicación constitucional 11
4 Relaciones con otras ramas del derecho 12
4.1 Relación con el Derecho Constitucional y el Derecho Procesal Constitucional 12
4.2 Relación con el Derecho Procesal del Trabajo y el Derecho Procesal Civil 13
4.3 Relación con el Derecho Civil y el Derecho Registral 13
4.4 Relación con el Derecho Administrativo 13

4.5 Relación con las normas que regulan el arbitraje 14
4.6 Relación con el Derecho Societario 14
4.7 Relación con el Derecho Concursal 14

4.8 Relación con el Derecho Tributario 14
4.9 Relación con el Derecho Penal 14
4.10 Relación con el Derecho Internacional 14
5 Principios Generales 15
5.1 Principio protector 15
5.2 Principio de autonomía colectiva 16
6 Fuentes 17
TEMA N° 2: El Derecho Colectivo del Trabajo y los aspectos organizacionales de la Empresa 18

1 Aspectos organizacionales de la empresa 18
1.1 Las empresas en la era de la industrialización clásica 18

1.2 Las empresas en la era de la industrialización neoclásica 19
1.3 Las empresas en la era de la información 19
2 El planeamiento estratégico como instrumento en la administración de la Empresa 19

3 El Derecho Colectivo del Trabajo y su incidencia en el planeamiento estratégico de la Empresa 20
4 Relación con las regulaciones laborales a partir del proceso de planeamiento y su enfoque estratégico 21
TEMA N° 3: El Derecho Colectivo del Trabajo y las Organizaciones Sindicales 22
1 Fines y funciones de las Organizaciones Sindicales 22
2 Obligaciones de las Organizaciones Sindicales 22
3 Registro de las Organizaciones Sindicales 23
4 Patrimonio sindical 24
5 Disolución de las Organizaciones Sindicales 25
LECTURA SELECCIONADA N° 1 25
ACTIVIDAD FORMATIVA N° 1 25
GLOSARIO DE LA UNIDAD I 26
BIBLIOGRAFÍA DE LA UNIDAD I 27
AUTOEVALUACIÓN N° 1 28
UNIDAD II: “LA LIBERTAD SINDICAL” 31

DIAGRAMA DE PRESENTACIÓN DE LA UNIDAD II 31
TEMA N° 1: La Libertad Sindical y los Derechos Fundamentales 32
1 Concepto y definición 32
2 Fuentes del Derecho Sindical 33
3 Los Derechos Sindicales 33
TEMA N° 2: Fuero y Licencia Sindical 35

1 Nivel de protección 35
2 Fuero sindical 35
3 Organizaciones de grado superior 37
TEMA N° 3: La Libertad Sindical en la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional 39

1 Mecanismos legales de protección 39
1.1 El despido nulo 39
1.2 Medida especial de reposición provisional 40

1.3 La inspección del trabajo 41
1.4 El código penal 44
2 Mecanismos constitucionales de protección 44
TEMA N° 4: La Libertad Sindical y los Órganos de Control Internacional 46

1 Los instrumentos normativos internacionales 46
2 El Comité de Libertad Sindical 51
GLOSARIO DE LA UNIDAD II 52
BIBLIOGRAFÍA DE LA UNIDAD II 53
UNIDAD III: “LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ESTRATEGIAS Y PROCEDIMIENTO APLICABLE” 57

DIAGRAMA DE PRESENTACIÓN DE LA UNIDAD III 57
TEMA N° 1: La Negociación Colectiva en el Derecho Peruano 58
2 Características 58
3 Ámbito de Aplicación 58
4 Etapas 59
5 Niveles de negociación 59
6 Tipos de negociación 59
TEMA N° 2: Protagonistas de la Negociación Colectiva 60

1 Estrategias de negociación: La Empresa, las Organizaciones Sindicales y el Estado 60
2 Normas internacionales de protección del derecho a la negociación colectiva 60

3 Campos de aplicación 61
4 Oportunidades de la Negociación 61
5 Protagonistas de la negociación 61
6 Procedimientos 61
TEMA N° 3: Negociación Colectiva y Convenio Colectivo 62

1 El procedimiento de Negociación Colectiva, tipos y técnicas de negociación 62
2 El pliego de reclamo, materias negociables y el Convenio Colectivo 63

3 La negociación según principios 63
TEMA N° 4: El Convenio Colectivo 64

1 Naturaleza jurídica 64
2 Partes, contenido, elaboración y vigencia del Convenio Colectivo 65
3 La interpretación y los conflictos que genera el Convenio Colectivo 65
4 Análisis de la Ley de Negociaciones colectivas de Trabajo 66
GLOSARIO DE LA UNIDAD III 67
BIBLIOGRAFÍA DE LA UNIDAD III 68
UNIDAD IV: “EL DERECHO DE HUELGA Y LA PAZ LABORAL” 71

DIAGRAMA DE PRESENTACIÓN DE LA UNIDAD IV 71
TEMA N° 1: La huelga 72
2 La huelga como derecho 72
3 Elementos y formas de hacer huelga 72
TEMA N° 2: La huelga y las responsabilidades de las Organizaciones Sindicales 74

1 Los límites de la huelga 74
2 La responsabilidad de las Organizaciones Sindicales 74
TEMA N° 3: La paz laboral y los mecanismos de solución de conflictos 76

1 El rol de las autoridades públicas 76
2 La solución del conflicto por iniciativa de las partes 76
3 Representación de las Partes. Asesoramiento 77

4 Pliego de reclamos, Contenido, Presentación y Valorización del Pliego 77
TEMA N° 4: Mecanismos de solución de conflictos 78

1 La conciliación, mediación y el arbitraje 78
2 El arbitraje potestativo 80
GLOSARIO DE LA UNIDAD IV 81
BIBLIOGRAFÍA DE LA UNIDAD IV 82
ANEXOS 85
INTRODUCCIÓN
D erecho Laboral II es la asignatura que pertenece

al área de conocimientos especializados. Tiene
naturaleza teórico–práctica y en ésta se desarrolla y
La Negociación Colectiva y el Derecho de Huelga
se desarrollan en la tercera y cuarta unidad. Así,
con relación a la Negociación Colectiva se explica
explica la dialéctica que existe en el núcleo de las su procedimiento identificándose las normas
relaciones colectivas de trabajo, en la que participan nacionales e internacionales que resultan de
los trabajadores, los empleadores y el Estado, con aplicación y, en la cuarta unidad, se realiza un análisis
posiciones similares y divergentes, según convengan descriptivo del Derecho de Huelga, desarrollándose
a sus intereses. entre otros temas, la responsabilidad que asumen
Para explicar el origen, las características y las las Organizaciones y Dirigentes Sindicales durante
normas que regulan aquellas instituciones jurídicas la ejecución de la misma.
que integran históricamente nuestra materia y Este manual deberá ser leído y analizado
lograr que las identifiques, analices y que sobre conjuntamente con las normas que resultan de
ellas reflexiones, se organizó este manual en cuatro aplicación a la materia, interactuando activamente
unidades temáticas. en las clases virtuales programadas, toda vez que
En la primera unidad, se desarrolla la introducción en este trabajo se integran sentencias y lecturas
al Derecho Colectivo del Trabajo, destacando la de actualidad que deberían ser estudiadas y
importancia de evaluar el impacto de las normas reflexionadas desde tu importante y particular punto
laborales en el Planeamiento Estratégico de las de vista. Esta interacción permitirá que puedas
empresas. En la segunda unidad, se aborda la afrontar, con soluciones y respuestas innovadoras,
Libertad Sindical, destacándose la naturaleza de con solvencia y solidez, los desafíos que la práctica
derecho fundamental que a dicha institución jurídica profesional depara.
corresponde, así como los mecanismos legales que
se han edificado para su promoción, defensa y
protección, a nivel nacional e internacional. El Autor
DERECHO LABORAL II
PRESENTACIÓN DE LA ASIGNATURA
COMPETENCIAS DE LA ASIGNATURA
Conoce e interrelaciona los aspectos organizacionales de una empresa con las regulaciones laborales, de modo que estas
últimas formen parte del proceso de planeamiento. Igualmente, está en capacidad de aplicar la normativa laboral sin
perder de vista el enfoque estratégico de las organizaciones empresariales.
Aplica soluciones técnico – jurídicas a los conflictos colectivos de trabajo y a los conflictos de derecho que se presentan
en la realidad socio-laboral, en los campos del Derecho del Trabajo. Valora la objetividad y la ética en el manejo de las
relaciones colectivas de trabajo en aras a la construcción de la justicia y la paz social, con intervención cautelar del Estado.
UNIDADES DIDÁCTICAS
UNIDAD I UNIDAD II UNIDAD III UNIDAD IV
Introducción al Derecho Colectivo La Negociación Colectiva:

El derecho de huelga y
del Trabajo. La Empresa y las Libertad Sindical. Estrategias y Procedimiento
la paz laboral.
Organizaciones Sindicales. Aplicable.
TIEMPO MÍNIMO DE ESTUDIO

UNIDAD I UNIDAD II UNIDAD III UNIDAD IV
1era. Semana y 2da. Semana 3era. Semana y 4ta. Semana 5ta. Semana y 6ta. Semana 7ma. Semana y 8va. Semana
16 horas 16 horas 16 horas 16 horas
UNIDAD I “INTRODUCCIÓN AL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. LA EMPRESA Y LAS ORGANIZACIONES SINDICALES” 9
UNIDAD I: “INTRODUCCIÓN AL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. LA EMPRESA Y LAS ORGANI-

ZACIONES SINDICALES”
DIAGRAMA DE PRESENTACIÓN DE LA UNIDAD I
CONTENIDOS LECTURAS SELECCIONADAS ACTIVIDADES
AUTOEVALUACIÓN BIBLIOGRAFÍA
ORGANIZACIÓN DE LOS APRENDIZAJES
CONOCIMIENTOS PROCEDIMIENTOS ACTITUDES
Tema N° 1: Derecho Colectivo del Trabajo. 1. Identifica el contenido del curso y 1. Reconoce la importancia de definir
1. Concepto. comprende su importancia. Presentación correctamente los conceptos.
2. Definición. de los temas.
3. Ubicación constitucional. 2. Organiza adecuadamente el producto de 2. Participa activamente durante las
4. Relaciones con otras ramas del derecho. su lectura en un cuadro sinóptico. actividades virtuales, análisis de
5. Principios Generales. 3. Identifica y comprende los principios casos y ejemplos.
6. Fuentes. generales del Derecho Colectivo y su
importancia jurídica.
Tema N° 2: El Derecho Colectivo del Trabajo y los aspectos 4. Interactúa de manera crítica.
organizacionales de la Empresa. 5. Entiende el objetivo y finalidad de la
1. Aspectos organizacionales de la empresa. asignatura, con relación a la importancia
2. El planeamiento estratégico como instrumento en la del derecho empresarial.
administración de la Empresa. 6. Identifica el rol de las organizaciones
3. El Derecho Colectivo del Trabajo y su incidencia en el sindicales y distingue la forma de las
planeamiento estratégico de la Empresa. organizaciones sindicales
4. Relación con las regulaciones laborales a partir del proceso de 7. Internaliza la función económico social
planeamiento y su enfoque estratégico. de las organizaciones sindicales, y
comprende la finalidad de su registro.
Tema N° 3: El Derecho Colectivo del Trabajo y las 8. Discrimina los aspectos vinculados al
Organizaciones Sindicales. patrimonio de los sindicatos y la forma
1. Fines y funciones de las Organizaciones Sindicales. de disolución de los mismos.
2. Obligaciones de las Organizaciones Sindicales. 9. Interactúa de manera crítica.
3. Registro de las Organizaciones Sindicales.
4. Patrimonio sindical. Actividad N° 1
5. Disolución de las Organizaciones Sindicales. Elabora un cuadro sinóptico respecto
al contenido del Derecho Colectivo del
Lectura seleccionada N° 1 Trabajo.
Programa Laboral de Desarrollo
– PLADES, (2011). Introducción al Derecho colectivo Control de lectura N° 1
de trabajo. En: Derecho Colectivo del Trabajo. Proyecto: Redacta un resumen respecto de la
“Sistema de formación para la innovación del desarrollo información analizada y evaluada en los
sindical, pp. 07-15. Lima. temas 1, 2 y 3 de la Unidad I.
Lectura seleccionada N° 2
Programa Laboral de Desarrollo
– PLADES, (2011). Organización Sindical. En: Proyecto
Sistema de Formación para la innovación del desarrollo
sindical, pp. 07-37. Curso: Promotor Sindical, Lima.
Autoevaluación N°1
10
TEMA Nº 1: Derecho Colectivo del Trabajo
El Derecho Colectivo del Trabajo es la disciplina jurídica que tiene entre sus finalidades estudiar la evolución de instituciones de
trascendencia internacional como la libertad sindical y la negociación colectiva, entre otras, cuyo nivel de desarrollo y protección es
observado y evaluado permanentemente por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde su creación. Pero ¿qué es el Derecho
Colectivo del Trabajo? ¿Cuál es su ubicación jurídica dentro del ordenamiento jurídico peruano e internacional? ¿Sobre qué principios
jurídicos estructura las normas que regularán el natural y potencial conflicto entre una colectividad de trabajadores y su empleador? Son
algunas de las interrogantes a las que el estudiante responderá asertiva y críticamente al finalizar este primera Unidad.
1. Concepto
El Derecho del Trabajo regula la prestación de servicios que el trabajador realiza subordinadamente a favor de su empleador
a cambio de una contraprestación económica. Esta relación trabajador–empleador es potencialmente conflictiva y, cuando
se manifiesta, es la expresión del interés individual de alguno de ellos y deberá ser analizado a partir de los principios y de
las reglas que el Derecho Individual del Trabajo establece y determina.
ELEMENTOS DE
LA RELACIÓN
DE TRABAJO
Subordinación
Prestación
y dependencia Remuneración
personal del servicio
(económica y técnica)
Figura 1. Elementos de la Relación de Trabajo

Fuente: Elaboración del autor
Cuando la colisión de posiciones es la exteriorización de un interés general por parte de un grupo de trabajadores
que tienen relación con un empleador o grupo y/o conjunto de empleadores, bajo algún tipo de vínculo de sujeción
contractual o no, se estará frente a un conflicto colectivo. Los principios y las reglas que permitan encausar este tipo de
conflicto para el logro de soluciones armoniosas, serán las previstas y desarrolladas por el Derecho Colectivo del Trabajo.
2. Definición
El Derecho Colectivo del Trabajo se integra por el conjunto de principios y normas que permiten, determinan, regulan
y protegen la formación de las organizaciones de trabajadores y empleadores. La representación y protección de estos
como las formas y niveles de negociación y participación que tienen sobre la base de lo dispuesto en la normatividad
aplicable; y, finalmente, genera el marco jurídico que, de ser el caso, permitirá la ejecución de los mecanismos de presión
colectiva (por ejemplo, la huelga) que los trabajadores podrán desplegar, para la defensa de sus intereses comunes, frente
al empleador y/o al Estado, ya sea a nivel local, regional o internacional.
En ese sentido Gómez (2001) sostiene que:
El Derecho Colectivo del Trabajo reconoce a los grupos formados por trabajadores y empleadores para la defensa
de sus intereses profesionales, el derecho encaminado a la formación de estos grupos, los conflictos que estos
generan, así como sus soluciones, las relaciones de dichas agrupaciones entre sí, con el Estado, con los organismos
internacionales, cuidando que dichos entes gremiales se conduzcan con la adecuada independencia para el logro
de sus fines (p. 24).
Asimismo, Plá (2000) define al Derecho Colectivo del Trabajo como:
"El núcleo de normas que regula el conjunto del personal de la empresa, organizado o no; la formación y las
funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones frente al Estado y los conflictos
colectivos de trabajo" (p. 7).
Machera cita a Krotoschin quien afirma que:
Estamos, pues en presencia del derecho colectivo del trabajo cuando no se tienen en cuenta, directamente, al
trabajador individual sino a la agrupación, a la unión organizada o no (pero de todos modos actuando como una
unidad), a sus convenciones, sus conflictos, etc. Sólo del lado del patrono es posible que también un patrono sea
sujeto del derecho colectivo porque para el carácter colectivo es decisivo siempre el lado obrero. Como ocurre con
todo el derecho del trabajo, también el derecho colectivo toma su nombre y su esencia únicamente del lado de los
trabajadores en cuyo interés ese derecho existe, principalmente (Machera, s/f, p. 104).
Sobre la base de lo expuesto, no cabe la menor duda que la trípode sobre el que se edifica el Derecho Colectivo del
Trabajo se encuentra diseñada a partir de la constitución de sindicatos como organización sindical por excelencia, la
negociación, pactos, convenciones o también denominados convenios colectivos de trabajo y la regulación del derecho de
huelga, como máximo instrumento de defensa colectivo que los trabajadores debidamente organizados pueden convocar
y ejercer. En este punto, Rendón (2004) expresa que:
El Derecho del Trabajo, al que se ha denominado colectivo, trata, a nuestro criterio, de tres grandes aspectos,
a saber: de las organizaciones sindicales (…); de la prevención y solución de conflictos de trabajo, en los que
intervienen las organizaciones sindicales (…); y de las paralizaciones colectivas del trabajo (…). Las organizaciones
sindicales son los sujetos fundamentales de este Derecho; actúan en nombre y representación de los trabajadores
o de los empleadores, según estén constituidas por unos u otros. Su acción, contestada por la parte contraria, da
lugar a conflictos, para cuya atenuación o extinción el Estado ha organizado diversos procedimientos de previsión
y solución. Estos conflictos pueden originar paralizaciones colectivas del trabajo, como huelgas y lock - outs,
mediante las cuales una parte entiende presionar a la otra, para llevarla a una aceptación de sus puntos de vista o
exigencias (p. 9).
Huelga: Paralización pacífica de los

trabajadores para la defensa y reivindicación de
sus derechos e intereses.
Lock-out (cerrar y dejar fuera): Expresión que

se utiliza en inglés para señalar la paralización
productiva de las actividades de una empresa.
Figura 2. La Huelga y el Lock - out

3. Ubicación constitucional
En el Perú, las clásicas instituciones que integran el Derecho Colectivo del Trabajo, a decir, la libertad sindical, la
negociación colectiva y la huelga, se encuentran previstas en el artículo 28 de la Constitución Política del Perú 1993 (CPP-
93). Y, más allá de que estos derechos hayan sido reconocidos literal y expresamente en el Capítulo II titulado “De los
derechos sociales y económicos”, estos son y tienen la categoría de Derechos Fundamentales.
El artículo 28 de la Constitución (1993) dice:
Artículo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y
limitaciones. (CPP-93, p. 7)
Al respecto, Rubio (2010) sostiene que:
La sindicación es un derecho internacional y que se debe ejercer con libertad, ya que, toda persona tiene el derecho de
discernir y decidir libre y voluntariamente si se afilia o no se afilia a una organización sindical. Asimismo, precisó que
la negociación colectiva es un proceso en el que los trabajadores con sus empleadores, negocian el mejoramiento de
remuneraciones y condiciones de trabajo que son materializados en los pactos colectivos de trabajo, y esto se logra en
12
atención al poder que tienen en conjunto los trabajadores para influir en las decisiones de su empleador, toda vez que “la
unión hace la fuerza” (p. 83). Y, con relación a la huelga Rubio acota que esta permite a los trabajadores ejercer presión en
contra de su empleador con el objeto de lograr resultados a favor de sus intereses; pese a ello, afirma “que los gobernantes
han pretendido eliminar la huelga o cuando menos restringirla notablemente” (p. 84).
4. Relaciones con otras ramas del derecho
Es inevitable afirmar que el Derecho Colectivo del Trabajo se relaciona con diversas especialidades, como la administración,
la economía y la contabilidad, entre otras, y con mayor intensidad con las denominadas especialidades o ramas jurídicas,
ya que se debe tener en cuenta que el ordenamiento jurídico debe integrarse armónica y sistemáticamente en una unidad
que tienda a ofrecer y brindar innovadoras soluciones a los conflictos individuales y colectivos que surgen en la interacción
de las personas que integran una sociedad.
En ese contexto, se sostendrá que el Derecho Colectivo de Trabajo tiene relación directa y dinámica con el Derecho
Individual del Trabajo, con el Derecho Constitucional, Derecho Procesal Constitucional, Derecho Procesal del Trabajo,
Derecho Procesal Civil, Derecho Civil y Registral, Derecho Administrativo, con las normas que regulan el arbitraje,
Derecho Societario, Derecho Concursal, Derecho Tributario, Derecho Penal y con el Derecho Internacional.
Derecho
Derecho
Derecho Constitucional
Procesal
Internacional Constitucional
Derecho
Derecho
Penal
Procesal del
Trabajo
Derecho
Tributario DERECHO Derecho
COLECTIVO Procesal Civil
DEL TRABAJO
Derecho
Concursal Derecho
Civil
Derecho
Societario Derecho
Derecho Registral
Arbitraje
Administrativo
Figura 3. Relaciones del Derecho Colectivo del Trabajo

4.1. Relación con el Derecho Constitucional y el Derecho Procesal Constitucional
El Derecho Colectivo del Trabajo se relaciona con el Derecho Constitucional, pues más allá del reconocimiento histórico
y social de cada una de las instituciones (sindicación, negociación colectiva y huelga) que lo integran, estas logran
su reconocimiento y desarrollo legislativo, a partir de lo establecido en la Constitución Política, por ser la fuente de
generación de normas, esto es, por ser la norma suprema de un país. Al respecto, Monroy (2002) detalla:
El concepto de Constitución como norma suprema presupone una determinada estructura del ordenamiento.
Esto significa que la Constitución se presenta como el conjunto de normas a las cuales está sujeta la creación de
normas por los órganos superiores del Estado. Es la norma básica o fundamental de la pirámide del ordenamiento
(...) La Constitución como norma supone que el cumplimiento de sus preceptos es obligatorio y que su infracción
es antijurídica. El concepto de Constitución se construye a partir de la jerarquía entre normas. La diferencia entre
las normas constitucionales y las demás normas jurídicas es que las primeras tienen superioridad respecto de la
legislación y de toda creación normativa y respecto de todos los actos de aplicación de ésta (p.20).
Bajo este concepto, las leyes, los decretos supremos, los convenios y/o pactos colectivos, entre otras dispositivos legales y
convencionales, que tienden a regular el origen y el desarrollo de los derechos colectivos de los trabajadores, se encuentran
subordinados jerárquicamente a lo establecido en la Constitución Política y a la interpretación constitucional que sobre
ella realice el Tribunal Constitucional, más aún cuando en el artículo VI del Código Procesal Constitucional, Ley N° 28237,
dispone que:
Artículo VI. - Control Difuso e Interpretación Constitucional

Cuando exista incompatibilidad entre una norma constitucional y otra de inferior jerarquía, el Juez debe preferir
la primera, siempre que ello sea relevante para resolver la controversia y no sea posible obtener una interpretación
conforme a la Constitución.
(…)
Los Jueces interpretan y aplican las leyes o toda norma con rango de ley y los reglamentos según los preceptos y
principios constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por
el Tribunal Constitucional.
Así, es insoslayable dejar de afirmar que el Derecho Colectivo del Trabajo tiene una relación intensa con el Derecho
Procesal Constitucional, pues se debe recordar que el proceso de amparo regulado en el numeral 11 del artículo 37 del
Código Procesal, tiene como finalidad la defensa de los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.
4.2. Relación con el Derecho Procesal del Trabajo y el Derecho Procesal Civil
El Derecho Colectivo del Trabajo tiene una aguda relación con el Derecho Procesal del Trabajo, pues a través de las leyes
y demás normas que se elaboren en la perspectiva de esta rama del derecho, se establecerán y determinarán los actos y
procedimientos que los Jueces y Cortes del país deberán desplegar con la finalidad de atender y resolver las pretensiones
y/o reclamaciones colectivas de los trabajadores y/o empleadores.
Este derecho también se relaciona directamente con el Derecho Procesal Civil, de acuerdo a lo establecido en la Primera
Disposición Complementaria de la Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497, pues las reglas del Código Procesal Civil
peruano resultarán de aplicación supletoria en todo aquello que no se haya previsto ni regulado en las normas procesales
de índole laboral.
En este punto, el Derecho Colectivo del Trabajo se relaciona directa e intensamente con el Derecho Procesal en general,
pues como sostiene Gómez (2001):
Todos los derechos que colectivamente han sido reservados a los trabajadores y empleadores merecen su propia
tramitación legal a fin de conseguir el logro del derecho propuesto, cuidando que su tramitación sea conducido
por los cauces del debido proceso, que según Luis Marcelo De Benardis, es “la tutela judicial efectiva, es la
manifestación constitucional de un conjunto de instituciones de orden eminentemente procesal, cuyo propósito
consiste en cautelar el libre, real e irrestricto acceso de todos los justiciables a la prestación jurisdiccional a cargo
del Estado. Ello a través de un debido proceso que revista los elementos necesarios para hacer posible la eficacia del
derecho contenido en las normas jurídicas vigentes o la creación de nuevas instituciones jurídicas que culminen
con una resolución final ajustada a derecho y con un contenido mínimo de justicia (p. 31).
4.3. Relación con el Derecho Civil y el Derecho Registral
El Derecho Colectivo del Trabajo tiene íntima relación con el Derecho Civil y el Derecho Registral. Esta vinculación
se aprecia cuando se realiza un análisis y estudio respecto a la personalidad jurídica de las organizaciones sindicales, a
la forma, requisitos y procedimientos que deberán cumplir para constituirse como tales e inscribirse en los Registros
Públicos como asociaciones sin fines de lucro.
De igual forma, aquella relación se evidencia cuando en el artículo 33 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N° 010-2003-TR, se establece y determina que las causales para la liquidación,
disolución y extinción de una organización sindical serán, entre otras, las señaladas para una asociación, conforme a los
lineamientos establecidos en el artículo 96 del Código Civil.
4.4. Relación con el Derecho Administrativo
El Derecho Administrativo es aquella rama del derecho que tiende a regular el funcionamiento de la Administración
Pública y la relación de los particulares con está. Así, existe una relación directa con el Derecho Colectivo del Trabajo,
toda vez que será la Administración la que observará el nivel de cumplimiento de los requisitos para la constitución de
las organizaciones sindicales de trabajadores o de empleadores, evaluará y analizará el nivel de cumplimiento de las leyes,
normas de inferior jerarquía y de pactos colectivos entre los empleadores y las organizaciones sindicales, a través del
Sistema Inspectivo de Trabajo; e intervendrá como componedor en la resolución de conflictos, cuando trabajadores y
empleadores no logren una solución armoniosa.
14
4.5. Relación con las normas que regulan el arbitraje
El Derecho Colectivo del Trabajo tiene relación con las normas que regulan el arbitraje como mecanismo de solución de
conflicto, porque a través de ellas se encausará jurídicamente la resolución del conflicto, determinándose y/o declarándose
la solución del mismo a través del denominado Laudo Arbitral, el cual deberá ser expedido en consonancia con las
reglas y disposiciones que resguardan el cumplimiento del debido proceso que se enarbola como garantía institucional y
constitucional de todo ordenamiento jurídico.
4.6. Relación con el Derecho Societario
El Derecho Societario es aquella rama que estudia y regula, entre otras actividades, la constitución, administración,
transformación, fusión, escisión, liquidación, disolución y extinción de las personas jurídicas conocidas como sociedades
anónimas. Siendo ello así, las decisiones que sobre el particular adopten los órganos de gobierno de estas sociedades,
sobre todo en los temas mencionados, incidirán y repercutirán directamente en la gestión, en las acciones y hasta en la
existencia de las organizaciones sindicales, pues recuérdese que una de las causales de disolución de una organización
sindical es la liquidación de la empresa a la que pertenece.
4.7. Relación con el Derecho Concursal
El Derecho Concursal tiene como objeto regular los derechos, deberes, obligaciones y procedimientos que permitan
encontrar soluciones eficientes a los acreedores que pretenden salvar a su deudor de la crisis económica, esto es, de la
insolvencia. Así, la relación entre el Derecho Concursal y el Derecho Colectivo del Trabajo será más intensa cuando los
acreedores, con el afán de lograr la reestructuración y/o el reflotamiento del deudor, acuerden los ceses colectivos de
personal por causas objetivas, entre ellas, los motivos estructurales, económicos, tecnológicos y la reestructuración.
4.8. Relación con el Derecho Tributario
El Derecho Tributario es la rama del derecho que analiza y regula los derechos y deberes de los contribuyentes con
relación al cumplimiento de las obligaciones tributarias que les corresponde, con el objeto de contribuir y cooperar con
el Estado en el gasto público que se realiza con el objeto de mantener y alcanzar el bienestar común de la sociedad. El
Derecho Tributario se edifica sobre el principio de capacidad contributiva, en virtud del cual se determina la capacidad
económica que tiene un individuo para contribuir con la sociedad.
En ese sentido, las empresas y los trabajadores son por excelencia contribuyentes, en función a aquella capacidad
adquisitiva y/o económica que en el transcurso del tiempo puedan ir adquiriendo de forma gradual. En atención a ello,
vale decir, ya sea por el ingreso individual que logren los trabajadores por la prestación de sus servicios personales o por
los beneficios o mejoras colectivas que obtengan, a través de instituciones clásicas del Derecho Colectivo del Trabajo, como
las denominadas convenciones o pactos colectivos, serán contribuyentes por antonomasia del Estado.
4.9. Relación con el Derecho Penal
En el desarrollo de sus actividades, las organizaciones sindicales despliegan una labor contestataria y defensiva por
excelencia, lo que en muchas ocasiones lleva a presumir la comisión de diversos actos que lindan con lo ilícito, como
la injuria, calumnia y la difamación del empleador o del personal de dirección o confianza de esté. Por tal motivo, no
sería ilógico asumir que los afectados por dichos actos sindicales podrían entablar las acciones penales en contra de la
dirigencia y/o representación sindical, con el afán de buscar el resarcimiento al daño moral infringido. De igual forma, y
como refiere Gómez (2001):
Tenemos, por ejemplo, las huelgas seguidas de piquetes que impiden el libre acceso al trabajo, las ejecutadas con
toma de rehenes o de las propias instalaciones, aquellas seguidas de sabotajes, etc., son manifestaciones que, por
su naturaleza, son pasibles de enjuiciamiento criminal (p.31).
Por consiguiente, es innegable la relación del Derecho Colectivo del Trabajo con el Derecho Penal.
4.10. Relación con el Derecho Internacional
En 1919, se creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Derecho del Trabajo ha sido una de las ramas de
especialización de esta organización de las Naciones Unidas. Así, la OIT es una organización de naturaleza tripartida que
reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores, y tiene como objetivo y finalidad establecer normas de trabajo que sean
promotoras del denominado trabajo decente.
A la fecha, el Perú ha ratificado 75 Convenios Internacionales de la OIT, y de acuerdo a lo establecido en la Cuarta

Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política, dichos convenios y/o normas internacionales son de observancia
y estricto cumplimiento para el Estado peruano.
Aquella Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política, encuentra su desarrollo y complemento en la Décima
Disposición Complementaria de la Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497, en la cual se dispuso que los derechos laborales,
individuales o colectivos se interpretan conforme a la Declaración Universal de Derechos Humanos, con los tratados y
acuerdos internacionales ratificados por el Perú y ello, sin perjuicio de consultar los pronunciamientos de los órganos de
control de la OIT, vale decir, del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión de Expertos en aplicación de Convenios y
Recomendaciones, como de los tribunales internacionales en los que el Perú es parte.
La relación entre el Derecho Colectivo del Trabajo con organizaciones propias del Derecho Internacional, entre ellas la
OIT, es intensa, dinámica y en constante evolución.
5. Principios Generales
El conjunto de normas que integran el Derecho Colectivo del Trabajo se inspiran básicamente en tres principios
fundamentales; el principio protector, el principio de autonomía colectiva y el principio de participación.
In dubio pro
operario
Norma más
Principio protector favorable
Condición más
beneficiosa
Principios Principio de Proponer, negociar,

Generales autonomía establecer,
colectiva determinar
Principio de
participación
Figura 4. Principios del Derecho Colectivo del Trabajo

5.1. Principio protector
El principio protector irradia todos sus fundamentos en cada una de las instituciones jurídicas que se desarrollan en el
marco del Derecho Individual del Trabajo como del Derecho Colectivo del Trabajo. Aquí, recordemos que Plá (1978)
refiere:
Mientras en el derecho común, una preocupación constante parece asegurar la paridad jurídica entre los
contratantes, en el derecho laboral la preocupación central parece ser la de proteger a una de las partes para
lograr, mediante esa protección, que se alcance una igualdad sustantiva y real entre las partes (p. 24).
Y, sobre este principio, el Tribunal Constitucional Peruano, en el considerando cuarto y quinto de la Sentencia recaída en
el Expediente N° 10777-2006-PA/TC recuerda que:
El Derecho del Trabajo surgió a comienzos del siglo XX ante la constatación histórica de que la desigualdad
económica entre trabajador y empleador conducía a un desbalance en el poder de negociación de ambas partes,
inclinándose la balanza a favor del empleador, lo cual traía como consecuencia la imposición de condiciones
precarias para el trabajador, colindantes con la explotación. Como respuesta a esta situación, el Derecho del
Trabajo se erigió como una rama necesaria a fin de equiparar condiciones entre trabajador y empleador, y esa
forma restablecer el desequilibrio contractual derivado de la desigualdad económica entre las partes, mediante la
regulación de condiciones mínimas en beneficio del trabajador (…).
En esa línea, la Constitución Política (1993) consagra en el artículo 22° que:
“El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona” (p. 6).
En consecuencia, el trabajo representa un bien jurídico de relevancia constitucional, cuya protección debe ser resguardada
por el legislador, adoptando las medidas adecuadas, garantizar el acceso a un puesto de trabajo, así como los medios
16
debidos para la conservación del mismo. Ambas aristas constituyen y forman parte del contenido esencial del derecho al
trabajo.
En atención a lo expresado, y conforme también alude Plá (1978), el principio protector se expresa a través de tres reglas
que se aplican, con sus límites y peculiaridades, en la resolución de los conflictos que surgen en las relaciones individuales
como en las relaciones colectivas de trabajo. Las referidas reglas son:
a. La regla in dubio pro operario. Es habitual que la lectura de las diversas normas que integran el Derecho Individual como
el Derecho del Colectivo del Trabajo determina que los distintos operadores tengan una infinidad de interpretaciones
para resolver conflictos de las mismas características y dimensiones; sin embargo, más allá de la ingeniosa capacidad
de aquellos, es necesario puntualizar que, la autoridad que detente el poder para resolver las controversias en estas
materias, debería elegir entre aquellas interpretaciones, la que sea más favorable para el trabajador.
b. La regla de la norma más favorable. Los argumentos que sustentan la aplicación de este principio, postulan que en
el supuesto que, para la solución del conflicto exista la aplicación de más de una norma, la autoridad deberá adoptar
la solución que determine la más favorable, aunque la aplicación de dicha norma no corresponda a los criterios de
jerarquía normativa. Por ello, Plá (1978) detalla:
Se admite, pues, el predominio de las cláusulas más favorables de una convención colectiva respecto de las normas
de una ley laboral que regula misma materia, así como el predominio de las cláusulas más favorables de un contrato
individual frente a las de una convención colectiva y a las normas de una ley (p.40).
c. La regla de la condición más beneficiosa. Según esta regla, la aplicación de una nueva norma, no debería implicar la
disminución y/o reducción de las condiciones más favorables de las que podría ser beneficiaria la persona que trabaja.
Sobre este punto, y con su habitual asertividad, Plá (1978) afirma:
Si en la práctica los hechos demuestran que se trataba de un beneficio meramente transitorio, una vez que termine
la situación que lo originó, puede ser dejado sin efecto.
Pero si es un beneficio que se ha prolongado más allá de la circunstancia que le dio origen o que no se halla ligado
con ninguna situación transitoria especial, debemos concluir que constituye una condición más beneficiosa que
debe ser respetada.
No se trata, pues, de nombres, denominaciones ni intenciones; sino de interpretación racional de las realidades
(p. 66).
5.2. Principio de autonomía colectiva
El principio de autonomía colectiva impulsa y protege la libertad que tienen las partes para proponer, negociar, establecer,
determinar, nuevas y mejores condiciones de trabajo y exigir el cumplimiento de estas, bajo los procedimientos legales o
convencionales que se hayan dispuesto para tal efecto.
Sin embargo, una apreciación del referido principio sobre la base de lo expuesto, acorta el real alcance que tiene y es
que, este principio viene a ser “la revancha de la autonomía de la voluntad que se desquita de su achicamiento en el nivel
contractual e individual” (Plá, 2000, p. 17). En este punto, cobra relevancia e importancia lo que expuso Bueno Magano,
citado por Plá (2000), al definirla como:
El subproducto de la concepción pluralista de la sociedad, fundada en la observación de que en ésta no solo

existe uno sino varios centros generadores de normas jurídicas, no limitándose a una mera facultad de actuar.
La autonomía sindical es típica: su ámbito se encuentra circunscrito por el orden estatal; pero de ningún modo,
se reduce a una mera concreción o individualización de aquel, imponiéndose en cambio la conclusión de que la
autonomía implica la posibilidad de creación de normas propias no identificables con las de orden estatal (p. 17).
Así, en virtud del principio de autonomía colectiva, las partes adquieren el poder y la facultad de crear, exponer y aplicar
la normativa que hayan convenido y estructurado para la defensa y satisfacción de sus intereses como para la solución de
sus conflictos. La expresión característica de este principio se enmarca en los acuerdos plasmados en los denominados
pactos o convenios colectivos de trabajo.
En este punto, es interesante recordar la relación inversamente proporcional que existe entre el papel intensamente
interventor del Estado y los filos casi imperceptibles que éste deja a la autonomía colectiva, como para que las partes de
la relación construyan un sistema democrático de relaciones laborales, sobre la base de intereses, objetivos y necesidades
comunes, de cara a los retos de una sociedad dinámica, incierta e imprevisible.
6. Fuentes
En el Perú, las normas fundamentales que integran y regulan las clásicas instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo,
tienen su origen en el artículo 28 de la Constitución Política de 1993. En los Convenios Internacionales de Trabajo de la
OIT, entre los que se encuentra el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948
(núm.87) y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98). El primero establece
el derecho de los trabajadores y de los empleadores de constituir las organizaciones que estimen convenientes, el de
redactar sus estatutos y reglamentos administrativos como el de organizar su administración y formular sus programas de
acción con libertad. En tanto que, el segundo dispuso la necesidad que los trabajadores deban contar con mecanismos
adecuados de protección en contra de actos que tengan como fundamento postulados nefastos de discriminación e
intolerancia sindical (OIT, 2009, p. 29).
De igual forma, a nivel internacional, se tiene que, la Declaración Universal de los Derecho Humanos es una fuente
inmediata de las instituciones materia del Derecho Colectivo del Trabajo, pues según ella, toda persona tiene derecho
a fundar sindicatos y a sindicarse para la plena defensa de sus intereses. Y, en ese mismo sentido, el Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de Derechos, Económicos, Sociales y Culturales, la Convención
Americana sobre Derechos Humanos, Pacto de San José de Costa Rica y la Declaración Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre.
A nivel infra constitucional, la regulación de las instituciones de nuestra disciplina - para el ámbito privado - se integran
en el vetusto Decreto Ley N° 25593, el cual reguló las relaciones colectivas de trabajo en la actividad privada, en el
Decreto Supremo N° 011-92-TR, Reglamento de las Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y en el Decreto Supremo
N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Y, en principio, para el sector
público, encuentran su regulación y características, en la denominada y reciente Ley del Servicio Civil, Ley N°30057 y su
reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 040-2014-PCM.
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TEMA Nº 2: El Derecho Colectivo del Trabajo y los aspectos organizacionales de la Empresa
Las empresas son receptoras universales de las transformaciones económicas, políticas y sociales. Sufren el impacto del
desarrollo y de los cambios de intereses y necesidades de los consumidores. Buscan innovar y generar tendencia con el fin de
mantenerse competitivas, eficientes y efectivas. Cambian y modifican sus estructuras y aspectos organizacionales, pues en una
infinidad de ocasiones, deben adaptarse para hacer frente a distintos escenarios comerciales y a conflictos de diversa naturaleza
y complejidad, entre estos, aquellos que pueden tener su origen en la relación con sus trabajadores. Así, cuando los conflictos
sean la expresión de necesidades y aspiraciones colectivas de los trabajadores y se encuentren relacionados a las empresas a
las cuales prestan servicios, estas últimas deberán planificar programas de acción que permitan minimizar y/o eliminar los
conflictos, haciendo uso de los mecanismos y procedimientos que ofrecen el denominado Derecho Colectivo del Trabajo.
1. Aspectos organizacionales de la empresa
En una de sus definiciones, el Diccionario de la lengua española define el vocablo empresa como unidad de organización
que se dedica a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos. Así, para lograr fines
lucrativos, hoy por hoy, toda empresa busca ofrecer productos y servicios que la diferencien del resto de la competencia,
con el sólo y único objeto de que el consumidor mantenga los gustos y apetencias que aquella brinda en el mercado.
Para lograr la preferencia del público, diariamente las empresas lidian entre sí, en una carrera y competencia natural,
interminable y agresiva. Y, en esa orientación, pretenden aprovechar cambios, progresos e innovaciones que les permitan
mejorar, optimizar y diferenciar la producción y prestación de los bienes y servicios que ofrecen en el mercado, buscando
reducir los costos y minimizar las pérdidas económicas, para finalmente ofrecer productos a precios accesibles y de calidad.
En este contexto, la suma del actual ritmo vertiginoso de los negocios y del comercio global con la existencia de un
público consumidor libre y crítico, con apetencia de lo nuevo, fresco y moderno, genera en las empresas la inagotable
ansiedad y necesidad de modificar sus estructuras, objetivos y fines. Y es que, en estos tiempos, definitivamente las empresas
son receptoras universales no sólo de los efectos de las decisiones económicas, sociales, jurídicas y políticas por las que
atraviesan los países en los que se han instalado, sino también de aquellos países que, de una forma u otra, dependen sus
relaciones económicas, financieras y administrativas.
Al respecto, Chiavenato (2002) señala que:
El siglo XX introdujo grandes cambios y transformaciones que influyeron mucho en las organizaciones, en su
administración y en su comportamiento. Es un siglo que puede definirse como el siglo de las burocracias o el
siglo de las fábricas, a pesar del cambio acelerado en las últimas décadas. Sin duda alguna, los cambios y las
transformaciones que acontecieron en es este siglo marcaron indeleblemente la manera de administrar personas.
En este sentido, durante el siglo XX podemos distinguir tres eras organizacionales diferentes: la era industrial
clásica, la era industrial neoclásica, y la era de la información. Conocer las características de cada una permitirá
comprender mejor las filosofías y las prácticas para tratar con las personas que laboran en las organizaciones (p.
30).
En la industrialización
clásica
En la industrialización
Características organizacionales neoclásica
de las empresas
En la era de la
información
Figura 5. Las Eras Organizacionales de las Empresas

1.1. Las empresas en la era de la industrialización clásica
Chiavenato (2002) señaló que:
La era de la industrialización clásica surge a partir de la Revolución Industrial y se extendió hasta mediados de
1950. Durante este largo período, las empresas se caracterizaron por una estructura piramidal que determinó
que las decisiones se tomaran en la cima de la jerarquía y, ello era posible, toda vez que, los cambios sociales por
aquellos años, eran lentos y graduales. En aquello años, la sociedad se mantenía conservadora, prefería el statuo
quo, las tradiciones y los valores tradicionales. Las personas se consideraban recursos de producción junto con los
otros recursos, como las máquinas, equipos y el capital. Los cargos que las personas ocupaban en las empresas, se
diseñaban de manera definitiva, con el fin de obtener la máxima eficiencia y es que, las empresas se concentraron
más por la especialización, para lograr la producción a escala, a costos menores. Por ello, los reglamentos y
normativas que se aplicaban en estos tiempos, tenían como fin estandarizar el comportamiento del trabajador, pues
era considerado como un apéndice de la máquina y debía ser estandarizado en la medida de lo posible (p. 31).
1.2. Las empresas en la era de la industrialización neoclásica
A la larga época de la industrialización clásica, siguió la denominada era de industrialización neoclásica que - según se
dice - se inició luego de la Segunda Guerra Mundial y se desarrolló hasta mediados de 1990 (Chiavenato, 2002, p. 31).
En contraste a la época anterior, durante este período las empresas afrontan nuevas formas de comercio nacional e
internacional, lo que definitivamente acentuó la competencia entre ellas, haciendo menores sus tiempos de reacción ante
la imprevisibilidad, la rapidez y la intensidad de los cambios y transformaciones, cualquiera fuera su origen y naturaleza.
El antiguo modelo piramidal de las empresas, se mostró rígido ante estos nuevos desafíos y se optó por una estructura
matricial, diseñada con el fin que la producción y los servicios lograran ciertas notas de innovación y competitividad,
pero este nuevo diseño tampoco fue suficiente, ya que el desarrollo tecnológico había iniciado su influencia no sólo en
el desenvolvimiento de las empresas sino en el comportamiento de los consumidores. Así, en este contexto crítico, se
pretende argumentar y reconocer que las personas son el factor más importante del éxito empresarial y no factores inertes
de producción, como lo son las máquinas, equipos y el capital.
1.3. Las empresas en la era de la información
La era de la información es una época de cambios turbulentos e inesperados que se inició a finales del siglo pasado. Esta
época se caracteriza por el hecho que la información y los efectos de esta, cruzan las fronteras sin que las empresas y las
personas tengan tiempo de reflexionar, reaccionar y/o mitigar sus efectos. La economía, los negocios y el comercio se
desenvuelven sin escalas, en un mercado único y global. La competencia entre empresas se ha vuelto intensa y compleja,
por lo que deben ser agiles en innovación y cambios, para responder a los desafíos de la más distinta índole y naturaleza. Es
por ello que, los cargos de las empresas ya no son definitivos, sino transitorios, pues las funciones de los trabajadores pasan
a definirse y redefinirse sobre la base de los cambios impulsados no sólo por la tecnología sino por el ambiente social que
determina que los productos y servicios se adapten de forma constante a las necesidades y exigencias de los consumidores
(Chiavenato, 2002, pp. 33 - 34).
2. El planeamiento estratégico como instrumento en la administración de la Empresa
Si bien es cierto que la era de la información es una época de cambios turbulentos e inesperados, las empresas no actúan
al azar; muy por el contrario, definen sus objetivos, fines y actividades en caso deban afrontar alguna forma de crisis
estructural o social, inicialmente bajo las interrogantes siguientes: ¿qué producir o servir?, ¿cómo producir o servir? y
¿para quién producir o servir? Así, la denominada estrategia organizacional o corporativa permite a las empresas definir
el comportamiento de la misma en cualquier tipo de contexto histórico, más allá de que la actual época se caracterice -
como ya se indicó - por sus repentinos y súbitos cambios y transformaciones. Esta estrategia, según Chiavenato (2002, p.
53) se encuentra conformada por la denominada misión organizacional, la visión del futuro de la empresa como por los
objetivos que está persigue en un determinado período de tiempo.
La misión representa la finalidad que inspiro la creación de la empre-

Misión sa y a la que deberá servir; responde a las siguientes preguntas básicas:
¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? ¿Por qué lo hacemos?
La visión es la capacidad de saber proyectarse en el tiempo y espacio.

Estrategia Es la forma de cómo la empresa pretende ser y como espera ser con-
Visión
Corporativa siderada en un futuro.
Los objetivos son el resultado que se espera que la empresa alcance en

un determinado período de tiempo. Estos objetivos deben estar cen-
Objetivos trados en un resultado, ser coherentes, específicos y definidos, deben
ser medibles, tangibles y alcanzables.
Figura 6. Estrategia Corporativa de las Empresas

Fuente: Adaptado de Chiavenato (2002, pp. 28 - 30).
Visto así, la Estrategia Corporativa se motiva y justifica sobre la base de los objetivos que persigue la empresa y se encuentra
formulada – principalmente – por dos tipos de análisis. El primero, un análisis ambiental del entorno, permitirá evaluar
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las oportunidades como las amenazas que podría afrontar la empresa. El segundo nivel de análisis se concentra en la
evaluación de las fortalezas y debilidades propias de la empresa. Así diseñada, aquella estrategia representará el camino
que debería recorrer y transitar la empresa. Y, como sostuvo Chiavenato (2002) “la imaginación y la lógica posibilitan la
estrategia. Sin ellas, los comportamientos y la táctica serían sólo intuitivos o mero resultado de reflejos condicionados. La
estrategia exige la comprensión de la trama compleja de la competencia natural” (p. 62).
De tal modo, el diseño de una Estrategia Corporativa permite a las empresas tener un cierto margen de respuesta ante
los cambios de la nueva era, vale decir, haciendo uso de la teoría en la construcción de escenarios hipotéticos, se puede
diseñar probables programas de acción - de naturaleza defensiva u ofensiva – que permita mantener la competitividad y el
nivel de producción como la calidad producto que el consumidor espera en el mercado.
Lo cierto es que, aquella estrategia se encuentra ligada y articulada de forma íntima con la denominada Planeación
Estratégica de Recursos Humanos, la que implica “el proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas
a una empresa como su permanencia en ella y su salida de la misma” (Snell y Gohlander, 2013, p. 46).
En este último punto, radica la importancia de la Planeación Estratégica de Recursos Humanos, pues se enarbola como el
instrumento que permitirá a los gerentes de recursos humanos y/o a los operadores de estas áreas o a quienes intervengan
en estas actividades, a desplegar y optimizar el potencial de las personas, con el sólo y único fin de lograr la misión, visión
y los objetivos de la empresa. Pero, esta planeación debe ser administrada estratégicamente a fin de lograr los objetivos
estratégicos trazados y proyectados. Y, es que, sobre el particular, Chiavenato (2002, p. 65) puntualizó que está pretende
favorecer e incentivar tanto el logro de los objetivos de la empresa como favorecer e incentivar los objetivos individuales
de los empleados.
3. El Derecho Colectivo del Trabajo y su incidencia en el Planeamiento Estratégico de la Empresa
Las personas como las empresas responden a las circunstancias históricas a las que se encuentran expuestas y, esas respuestas,
en una infinidad de ocasiones, las ejercen en defensa de sus derechos e intereses económicos a los que legítimamente
estiman tener derecho; razón por la que en todo momento y, más allá de las crisis estructurales y sociales, se debe favorecer
la solución armoniosa de los conflictos, más aún, si estos tienen su origen en las relaciones colectivas de trabajo, vale decir,
en el potencial enfrentamiento colectivo de los trabajadores con la empresa que los contrata.
Aquí, radica otra de las aristas de importancia de la Planeación Estratégica de Recursos Humanos, pues a través de ella se
diseñará el programa de acción que permitirá prever, afrontar, mitigar y solucionar los conflictos propios de la relación
colectiva de trabajo, tanto más si se tiene en consideración que esta planeación debería favorecer e incentivar los objetivos
de los empleados como los de la empresa.
Crea normas
Determina
Prevé conflictos
procedimientos
Derecho
Colectivo del
Trabajo
Regula intereses y
Afronta conflictos
necesidades
Soluciona conflictos
Figura 7. El Derecho Colectivo del Trabajo y los Temas Estratégicos de las Empresas
En este contexto, haciendo uso de las reglas que integran el Derecho Colectivo del Trabajo, se encauzarán jurídicamente
aquellos conflictos que no son otra cosa que la manifestación colectiva de necesidades, intereses y preocupaciones de
quienes conforman esta relación, pues recuérdese que, sobre este punto, Snell y Gohlander (2013), señalan que la
insatisfacción de las remuneraciones, de las prestaciones y de las condiciones de trabajo constituye una fuerte razón para
unirse a un sindicato (p. 611).
Lo cierto es que, los estrategas deben analizar el grado de insatisfacción económica de los trabajadores, con el objeto
de prever el potencial conflicto que podría surgir y para, finalmente direccionarlo a una solución armoniosa por su
parte los trabajadores expresaran colectivamente sus necesidades. Pero, los conflictos colectivos no sólo son de naturaleza
económica, sino que también se encuentran vinculados a las formas de gestión administrativa y estilos de gerencia que, a
fin de cuenta, podrían tener impacto negativo en el funcionamiento y rendimiento del negocio.
Al respecto, Sell y Gohlander (2013, p. 611) afirmaron que los empleados buscan a los sindicatos cuando las prácticas
gerenciales son administradas de manera injusta o sesgada. Aquí, nuevamente las pretensiones de los trabajadores
interesados en la solución de este tipo de conflicto, podrán ser planteadas por medio de las reglas del Derecho Colectivo
del Trabajo y esto, con el sólo y único interés de corregir situaciones que podrían ser consideradas de arbitrariedad que
terminan afectando el clima laboral de la empresa, esto es, el desarrollo profesional y bienestar de los trabajadores en su
conjunto.
La Planeación Estratégica de Recursos es el instrumento que ayudará a desplegar y optimizar el potencial de las personas
y también será el mecanismo que permitirá a las empresas afrontar los momentos de crisis estructural y de naturaleza
económica, pues a través de su diseño metodológico se podrá preparar y prever respuestas para escenarios nefastos y
mitigar los efectos nocivos que determinan la extinción colectiva de los contratos de trabajo.
Aquí, recuérdese que el aún vigente artículo 48 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley
de Competitividad y Productividad Laboral, Decreto Legislativo N° 728, regula el hecho que, en caso la empresa deba
proceder al denominado cese colectivo de personal por causas objetivas justificada en motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos, deberá negociar con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados o sus
representantes, las condiciones de la terminación y/o extinción de los contratos de trabajo o de las medidas que pudieran
coadyuvar a evitar, limitar y/o afrontar la causa que originó la ejecución de la medida extintiva de la relación de trabajo.
Definitivamente el Derecho Colectivo de Trabajo, cuyas reglas y normas encauzan los intereses y conflictos colectivos
que surgen en las relaciones de trabajo, incide directamente en el Planeamiento Estratégico de la Empresa, pues a través
de los principios que lo justifican (autonomía colectiva) y de la arquitectura legal que lo sostiene y protege, las partes se
encuentran facultadas para diseñar y/o determinar el mecanismo de solución de controversias que mejor se adapte a las
necesidades e intereses del momento.
4. Relación con las regulaciones laborales a partir del proceso de planeamiento y su enfoque estratégico
Como se indicó, las empresas responden a circunstancias históricas a las que se encuentran expuestas en innumerables
ocasiones, por lo que innegablemente actúan bajo diversos contextos económicos, políticos y jurídicos inesperados, los
mismos que en muchas ocasiones responden a intereses de la más diversa naturaleza, por lo que, los administradores,
gerentes y asesores tienen la responsabilidad de realizar un análisis prospectivo de cara al futuro, con el fin que la Empresa
adopte un enfoque estratégico respecto a sus objetivos, prioridades y actividades.
En ese contexto, el planeamiento estratégico y el enfoque empresarial que se adopte, se deberán desarrollar teniendo
en consideración el entorno en el que la empresa despliega y/o pretenda ejecutar sus actividades. Aquel planeamiento
deberá incorporar como insumo lo contemplado en el ordenamiento socio laboral.
Una herramienta útil que ayudará a comprender la importancia, la formulación y las características del planeamiento
estratégico es la denominada Guía II Estrategia (2005) de la Organización Internacional del Trabajo, la misma que puede
ser consultada en la Bibliografía.
Definitivamente, el nivel de cumplimiento de las regulaciones laborales, será un ingrediente natural que los funcionarios
de las empresas deberán tener en consideración cuando elaboren y diseñen el planeamiento estratégico de las mismas,
en atención al contenido que dicha regulación representa y pueda llegar a significar en lo económico, esto es, por las
consideraciones y estipulaciones remunerativas previstas en la legislación, tanto a nivel de las relaciones individuales como
colectivas de trabajo; y, en este último caso, a través de los denominados Convenios Colectivos de Trabajo o de aquellas
otras cláusulas de carácter económico pendiente por negociar colectivamente.
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TEMA Nº 3: El Derecho Colectivo del Trabajo y las Organizaciones Sindicales
1. Fines y funciones de las Organizaciones Sindicales
El artículo 8 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo (la “Ley”) desarrolla y enumera una serie de actividades que llegan a ser consideradas como los fines y funciones
de la Organizaciones Sindicales. Sin embargo, se debe tener presente que, desde su origen hasta el día de hoy, estas
organizaciones han tenido a bien fomentar y defender los intereses de los trabajadores y empleadores, tal y como se
sostiene en el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87).
Sobre este punto, es necesario precisar que, los fines y las funciones de las Organizaciones Sindicales se ejercen
habitualmente según las circunstancias y situaciones a las que deberán hacer frente según el contexto político, económico
y jurídico. Así, Gómez (2001) señala:
Desde inicios del sindicalismo (…) se impuso la necesidad de dotar al sindicato de una larga capacidad civil
a fin de que pudiera cumplir la misión encomendada, la realización de sus banderas de lucha, sus animadas
reivindicaciones. Poco a poco y en términos relativamente breves el poder del sindicato se acrecentó, dependiendo
qué tan importante era la misión encomendada. Así, si está era lo suficientemente importante se ampliaba; a la
inversa, se constreñía, si su misión era intrascendente (p. 254).
Las actividades enunciadas como fines y funciones de las Organizaciones Sindicales en la Ley, se detallan en la Tabla N° 1,
Fines y funciones de las Organizaciones Sindicales.
Tabla N° 1. Fines y Funciones de las Organizaciones Sindicales
a. Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los con-

flictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
b. Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los dere-
chos y acciones que de tales convenciones se originen.
c. Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter
individual, salvo que el trabajador acciones directamente den forma voluntaria o por
mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.
d. Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en gene-
ral, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros;
e. Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus miem-
bros.
f. En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las leyes.
El promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus
miembros.
Fuente: Tomado de D. S. N° 010-2003-TR (art. 8).
2. Obligaciones de las Organizaciones Sindicales
Una vez constituidas la Organizaciones Sindicales, estás no sólo deben ser consecuentes con sus fines y funciones históricas
y legales, sino también, se encuentran obligadas a realizar una serie de actividades, conforme al marco legal vigente. De
tal modo, se encuentra obligadas a comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo respecto a la modificación de sus
Estatutos, llevar los libros de actas que correspondan, entregar credenciales a los dirigentes, entre otras actividades que se
detallan en el artículo 10 de la Ley como en la Tabla N° 2, Obligaciones de las Organizaciones Sindicales.
Tabla N° 2. Obligaciones de las Organizaciones Sindicales
a. Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y normas que las
regulan.
b. Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad debidamente sellados por la

Autoridad de Trabajo.
c. Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la junta directiva, así
como los acuerdos referentes a la misma y demás decisiones de interés general.
d. Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando copia au-

téntica del nuevo texto y, asimismo aquella y al empleador, la nómina de junta directiva y los
cambios que en ellas se produzcan dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.
e. Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.
f. Las demás que señalen las leyes y normas que las regulan.
Fuente: Tomado de D. S. N° 010-2003-TR (p. 3, art. 10).
3. Registro de las Organizaciones Sindicales
El registro de las Organizaciones Sindicales es un acto formal y se encuentra a cargo de la Autoridad de Trabajo. Y a ello,
se debe tener en cuenta que el registro confiere a las Organizaciones Sindicales la personería gremial y, luego podrán
inscribirse en el registro de asociaciones del Registro de Personas Jurídicas de las Oficinas Registrales para efectos civiles.
Para la inscripción de estas organizaciones en el registro de la Autoridad de Trabajo, se deberán presentar una serie de
documentos, debidamente refrendados por Notario Público o por el Juez de Paz de la localidad. Los documentos que se
deberán presentar conjuntamente con la solicitud de registro son lo que se enumeran en la Tabla N° 3.
Respecto al Registro de las Organizaciones Sindicales, Rendón (2004) afirma:
El registro es, por un lado, un acto de inscripción, y, por otro, una relación de un grupo de personas, actos, cosas
o entidades y, por extensión, una entidad que conserva una o varias de esas relaciones. Su finalidad esencial es
la publicidad, como garantía de que las personas o cosas registradas existen, o que los actos se han efectuado
(…) Estas personas no se constituyen por la voluntad del registro como entidad, sino por la de sus miembros
constituyentes. El trámite del registro sólo debería conllevar, por ello, los requisitos mínimos para acreditar
la constitución de la persona jurídica. El registro se justifica por la considerable importancia social, política y
económica de las organizaciones sindicales, y por la necesidad de acreditar su existencia ante los empleadores, el
Estado y los terceros (p. 66).
Tabla N° 3. Documentos para la Inscripción en el Registro de las Organizaciones Sindicales
a. Acta de Asamblea General de Constitución del Sindicato y su denominación.
b. Estatutos.
c. Nómina de afiliados, en el caso de organizaciones sindicales de primer grado, con expresa in-
dicación de sus nombres y apellidos, profesión, oficio o especialidad; números del Documento
Nacional de Identidad y fecha de ingreso.
Si se trata de sindicato de gremio, de profesiones u oficios varios, el nombre de su respectivo
empleador.
d. Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de federaciones o confederaciones, con

indicación del número de registro de cada una de ellas.
e. Nómina de la Junta Directiva elegida.
Fuente: Tomado de D. S. N° 011-92-TR (art.21).

24
El registro de las Organizaciones Sindicales se otorgará en un plazo no mayor de siete (07) días naturales desde que fuera
solicitado ante la Autoridad de Trabajo, quien, durante dicho plazo, deberá verificar el cumplimiento de los requisitos
establecidos en la Ley. Al término de ese plazo y en caso no exista decisión por parte de la autoridad al respecto, se
aplicarán las reglas del silencio administrativo. Así, a las veinticuatro (24) horas siguientes de haberse vencido el plazo de
siete (07) días naturales antes mencionados, se deberá otorgar la denominada “Constancia de Inscripción”.
En el supuesto que se omitiera alguno de los requisitos necesarios para la inscripción de la Organización Sindical en
el registro al momento de presentarse la solicitud respectiva, la Autoridad Administrativa de Trabajo otorgará un plazo
de dos (02) días hábiles para que la omisión sea subsanada. Al finalizar dicho plazo, se debería expedir la mencionada
constancia o la denegatoria a la solicitud de inscripción, debidamente fundamentada.
Aquellas decisiones administrativas que denieguen el registro de una Organización Sindical, podrán ser susceptibles de
apelación en el plazo de tres (03) días de haberse comunicado y/o notificado la misma a los interesados.
Inscrita la Organización Sindical en el registro y en el plazo de cinco (05) días hábiles, la Junta Directiva tiene la obligación
de comunicar al empleador o empleadores, la relación de sus integrantes y nóminas de afiliados.
La inscripción de una Organización Sindical en el registro respectivo, no podrá ser cancelada sino hasta después de la
disolución de aquella. Así, debe tenerse en cuenta que en el artículo 20 de la Ley de Relaciones Colectivas De Trabajo
Decreto Supremo Nº 010-2003-Tr, se dispone que:
Artículo 20
La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se efectuará sólo después de la disolución del sindicato, la
misma que se producirá por las causales siguientes:
a. Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.

b. Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para ese efecto.
c. Por pérdida de los requisitos constitutivos.
En los casos contemplados en los literales a) y b), la disolución se produce de pleno derecho y no requiere de
declaración judicial previa.
En el caso del literal c) la persona que acredite legítimo interés económico o moral solicitará al Juez de Trabajo
competente la disolución del sindicato, el que previa verificación, resolverá la solicitud mediante el proceso
sumarísimo en concordancia al literal e), numeral 3 del artículo 4 de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo.
Por el solo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato, se efectuará
la cancelación del registro (p.4)
Las Organizaciones Sindicales cuya inscripción en el registro hubiera sido cancelada por la pérdida de alguno de los
requisitos de constitución o subsistencia, podrá solicitar una nueva inscripción, siempre que hayan transcurrido por lo
menos (06) meses de haberse expedido la decisión. Para tal fin, deberá acreditarse que se subsanaron los requisitos que
justificaron la cancelación. Luego, la Autoridad de Trabajo verificará y, de ser el caso, procederá a la reinscripción.
Recuérdese que, las resoluciones de la Autoridad de Trabajo que determinen la cancelación de la inscripción en el registro
de Organizaciones Sindicales son susceptibles de apelación dentro del tercer día de notificadas. De lo resuelto en segunda
y última instancia no procede la interposición de recurso impugnatorio alguno en vía administrativa.
4. Patrimonio sindical
Las Organizaciones Sindicales deben contar con financiamiento para desarrollar y ejecutar sus actividades gremiales. De
modo tal, Rendón (2004) puntualizó que:
Toda organización sindical debe contar con fuentes de financiamiento de sus gastos (…) Las más importantes
son las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de sus afiliados. Otras son ciertas actividades que no constituyen
hechos de comercio lucrativos, como el alquiler de una parte de sus locales, las donaciones, los bienes que el
empleador entrega por convención colectiva, etc. (p. 132).
De acuerdo a la legislación vigente, esto es, según el artículo 27 de la Ley, las Organizaciones Sindicales financian
sus actividades de acuerdo al patrimonio que se encuentra constituido por: a. Por las cuotas de sus miembros y otras
contribuciones obligatorias, cuyo monto y exigibilidad deben fijarse en el estatuto; b. Por las contribuciones voluntarias
de sus miembros o de terceros; y, c. Por los demás bienes que adquiera título gratuito u oneroso.
5. Disolución de las Organizaciones Sindicales
La disolución es el final de la existencia de una persona jurídica; en tanto que, la liquidación es el procedimiento a través
de la cual aquella procede a cancelar y pagar las deudas que hubiera contraído. Teniendo en cuenta lo referido, el artículo
33 de la Ley dispuso que la existencia de una Organización Sindical se produce por algunas de las circunstancias que se
detallan en el Figura 8, Causales de Disolución de las Organizaciones Sindicales.
FUSIÓN O ABSORCIÓN
ACUERDO DE LA MAYORÍA ABSOLUTA EN

ASAMBLEA GENERAL O FUERA DE ELLA
No pueda funcionar
CUMPLIMIENTO DE LOS EVENTOS
PREVISTOS EN ESTATUTO
según estatuto
DISOLUCIÓN
RESOLUCIÓN DE LA CORTE SUPREMA-
ASOCIACIÓN Disolución por quiebra
INTERÉS ECONÓMICO O MORAL- Actos contrarios al

MINISTERIO PÚBLICO orden público - buenas
costumbres
LIQUIDACIÓN DE LA EMPRESA
Figura 8. Causales de Disolución de las Organizaciones Sindicales

Fuente: Tomado del D. S. N° 010-2003-TR (art. 33).
LECTURA SELECCIONADA N° 1
Introducción al Derecho colectivo de trabajo
Programa Laboral de Desarrollo – PLADES, (2011). Introducción al Derecho colectivo de trabajo. En: Derecho Colectivo
del Trabajo. Proyecto: “Sistema de formación para la innovación del desarrollo sindical, Lima, pp. 07-15. Recuperado
de http://www.plades.org.pe/category/materiales-educativos/
Organización Sindical
Programa Laboral de Desarrollo – PLADES, (2011). Organización Sindical”. En: Proyecto Sistema de Formación para la
innovación del desarrollo sindical. Curso: Promotor Sindical, Lima, pp. 07-37. Recuperado de http://www.plades.
org.pe/category/materiales-educativos/
ACTIVIDAD FORMATIVA N° 1
INSTRUCCIONES:
Para desarrollar la actividad debes realizar lo siguiente:
1. Ingrese al foro y participe con comentarios críticos respecto a la vocación de los trabajadores hacia la unidad y larga
lucha sindical a inicios del siglo XXI.
2. Luego, sobre la base de fundamentos y ejemplos explicados y descritos por Usted, responda las preguntas siguientes:
a. ¿Cuál(es) debería(n) ser el(los) objetivo(s) de las organizaciones sindicales a inicios del siglo XXI?
b. ¿Cuál son las dificultades que estarían afrontando las organizaciones sindicales a inicios de este siglo?
3. Elabora un cuadro sinóptico respecto al contenido del Derecho Colectivo del Trabajo, sobre la base de lo desarrollado
en los temas 1 y 2 de la Unidad I y lo presentado en la lectura seleccionada.
4. Suba su trabajo individual al aula virtual.
5. Esta actividad es obligatoria.

26
GLOSARIO DE LA UNIDAD I
1. Dependencia
La dependencia implica la idea, el hecho de la subordinación a quien puede ostentar un poder para ello. En virtud
del Contrato de Trabajo, el trabajador se subordina al empleador, llegando el primero a depender del segundo, tanto
económica como técnicamente.
2. Disolución
Por la disolución se pone fin a la existencia de una persona jurídica, ya sea por voluntad de los socios y/o afiliados, o
por mandato legal o por resolución judicial.
3. Estrategia
La estrategia es el conjunto de actividades y/o accciones que se ejecutan para el logro de determindos objetivos.
4. Orden público
El orden público se configura cuando las personas conviven de forma pacífica, observando las leyes y normas.
5. Planeamiento
El planeamiento es diseñar un plan para lograr determinados objetivos.
6. Patrimonio sindical
El patrimonio sindical se encuentra conformado por aquellos derechos y obligaciones de carácter económico que
poseen las organizaciones sindicales
7. Principio
Enunciado genérico que orienta la creación, el diseño, el entendimiento, la interpretación y la aplicación del
ordenamiento jurídico.
8. Subordinación:
La subordinación implica la capacidad que tiene el empleador para dirigir las funciones y actividades del trabajador.
BIBLIOGRAFÍA DE LA UNIDAD I
Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. El nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones.
Colombia: Mc Graw Hill.
Constitución Política del Perú (1993). Lima: Jurado Nacional de Elecciones. Recuperado de
http://portal.jne.gob.pe/informacionlegal/Constitucin%20y%20Leyes1/CONSTITUCION%20POLITICA%20
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Decreto Supremo N° 011-92-TR. (1992). Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Recuperado de
http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/Reglamento%20de%20la%20Ley%20de%20
Relaciones%20Colectivas%20DS.011-92-TR-14-10-92.pdf
Decreto Supremo Nº 010-2003-TR. (2003). Texto Único Ordenado de la Ley De

Relaciones Colectivas de Trabajo Decreto Supremo Nº 010-2003-TR Recuperado de
http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/TUO%20%20Relaciones%20Colectivas%20de%20
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Gómez Valdez, F. (2001). Derecho del Trabajo. Relaciones Colectivas de Trabajo. (1a ed.). Lima. Perú: San Marcos.
Machera, A. (s/f). Derecho Colectivo del Trabajo. Recuperado de

http://www.derecho.uba.ar/publicaciones/lye/revistas/33/derecho-colectivo-del-trabajo.pdf
Monroy Cabra, M. (2002). La Constitución como fuente de Derecho: sistema de fuentes. Recuperado de
https://revistas-colaboracion.juridicas.unam.mx/index.php/anuario-derecho-constitucional/article/
viewFile/3548/3316
Organización Internacional del Trabajo OIT. (2009). Las Reglas de Juego. Una
breve introducción a las normas internacionales de trabajo. Recuperado de
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@normes/documents/publication/wcms_108409.pdf
Pla Rodríguez, A. (1978). Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen 1, Derecho Colectivo. Montevideo: Idea.
Rendón Vásquez, J. (2004). Derecho del Trabajo Colectivo. Relaciones colectivas en la actividad privada y en la administración
pública. (6a ed.). Lima. Perú: EDIAL.
Rubio, M. (2010). Para Conocer la Constitución de 1993. Fondo Editorial Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima.
Perú.
Snell, S. Y Bohlander, G. (2015). Administración de Recursos Humanos. CENGAGE Learning. México.

28
AUTOEVALUACIÓN Nº 1
Marque la alternativa correcta:
1. El Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo se aplica a:
a) Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

b) Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad pública.
c) Los trabajadores sujetos al régimen del Presupuesto del Estado.
d) Sólo a los trabajadores sujetos al régimen de las micro y pequeñas empresas.
e) Los trabajadores del sector público y a los sujetos del Presupuesto del Estado.
2. El Derecho Colectivo del Trabajo sólo reconoce a los grupos formados por:
a) Los Trabajadores.
b) Los Empleadores.
c) Los Trabajadores y Empleadores.
d) Los comerciantes y las personas sin negocio.
e) Coaliciones.
3. El Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo regula:
a) El contrato de trabajo.
b) La negociación colectiva.
c) La protección del derecho de sindicación.
d) El derecho a la huelga.
e) La seguridad social.
4. La afiliación sindical es:
a) Libre y voluntaria.
b) Es condicionada a mejores alternativas remunerativas.
c) Automática.
d) Coercitiva.
e) Automática y voluntaria.
5. Con relación a las funciones de las organizaciones sindicales, indique la incorrecta:
a) Celebra convenciones colectivas de trabajo.

b) Representa al conjunto de trabajadores.
c) Negocia pactos colectivos que benefician sólo a la dirigencia sindical.
d) Defiende a sus miembros en las controversias individuales.
e) Defiende a sus miembros en las controversias colectivas.
6. En la Constitución Política de 1993, con relación al Derecho Colectivo del Trabajo, no se reconoce:
a) El derecho de sindicación, el fomento de la negociación colectiva.

b) El fomento de la negociación colectiva y el derecho de huelga.
c) La libertad sindical, la negociación colectiva, el derecho de huelga.
d) La fuerza de ley de las convenciones colectivas.
e) La sindicación.
7. Con relación a los fines y funciones de las organizaciones sindicales, indique la incorrecta:
a) Representa al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito.

b) Celebra convenciones colectivas de trabajo.
c) Representa o defiende a sus miembros en las controversias individuales, cuando sea el caso.
d) Pactar con el empleador mejoras individuales para y a favor de los dirigentes sindicales.
e) Defiende a los dirigentes sindicales.
8. Las organizaciones sindicales se encuentran impedidas de:
a) Defender a sus miembros en las controversias individuales, cuando sea el caso.

b) Inscribirse en el Registro de Personas Jurídicas de Registros Públicos.

c) Promover la creación de cooperativas o cajas.
d) Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos al objeto de la organización.
e) Inscribirse como asociaciones.
9. Un sindicato no se disuelve por:
a) Decisión del empleador.

b) Decisión de la mayoría absoluta de sus afiliados.
c) Resolución de la Corte Suprema.
d) Liquidación de la empresa.
e) Fusión o absorción.
a) El derecho a la huelga.
b) El derecho a la negociación colectiva.
c) La Seguridad y Salud en el Trabajo.
d) La Inspección del Trabajo.
30
UNIDAD II “LA LIBERTAD SINDICAL” 31
UNIDAD II: “LA LIBERTAD SINDICAL”
DIAGRAMA DE PRESENTACIÓN DE LA UNIDAD II
Tema N° 1: La Libertad Sindical y los Derechos 1. Comprende la importancia del principio 1. Reconoce la importancia de
Fundamentales. de libertad sindical y la naturaleza del definir correctamente los
1. Concepto y definición. fuero y licencia sindical. conceptos.
2. Fuentes del derecho sindical. 2. Interactúa de manera crítica. 2. Participa activamente durante
3. Los Derechos sindicales. las actividades virtuales, análisis
Actividad N° 1 de casos y ejemplos.
Tema N° 2: Fuero y Licencia Sindical. Elabora un mapa mental respecto a la Libertad
1. Nivel de protección. Sindical, sobre la base de lo desarrollado en
2. Fuero sindical. el tema 1 y 2 y de lo presentado en la lectura
3. Organizaciones de grado superior. seleccionada; el mismo que será enviado
usando la plataforma virtual implementada
Tema N° 3: La Libertad Sindical en la Jurisprudencia del para tales fines.
Tribunal Constitucional.
1. Mecanismos legales de protección. 1. Comprende la importancia del principio
1.1. El despido nulo de libertad sindical y la naturaleza del
1.2. Medida especial de reposición provisional fuero y licencia sindical.
1.3. La inspección del trabajo 2. Interactúa de manera crítica.
1.4. El código penal
2. Mecanismos constitucionales de protección. Tarea académica Nº 1
Redacta un ensayo respecto de la información
Tema N° 4: La Libertad Sindical y los Órganos de Control analizada y evaluada en la Unidad 1 y 2,
Internacional. teniendo en consideración el contenido de
1. Los instrumentos normativos internacionales. las lecturas seleccionadas; el mismo que
2. El Comité de Libertad Sindical. será enviado usando la plataforma virtual
implementada para tales fines.
Manual para la Defensa de la Libertad Sindical (2013).
Organización Internacional del Trabajo, (4a ed.), (pp. 57-77).
Manual para la Defensa de la Libertad Sindical (2013).
Procedimiento de Queja por violaciones a la Libertad Sindical,
(4a. ed.), 113-129.
32
TEMA Nº 1: La Libertad Sindical y los Derechos Fundamentales

La libertad sindical podría considerarse como un derecho fundamental colectivo de carácter “transnacional” que ha sido
objeto de protección por instancias internacionales como el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del
Trabajo. En las líneas que siguen se analizará sus características y formas de manifestación universal.
1. Concepto y definición
La libertad sindical se configura como un derecho dinámico por excelencia, que tiene su origen en la libertad de
asociación que implica entre otros, l honor, buena reputación, al de participar en forma asociada, al de reunión y al de
libertad de expresión. Es un derecho que participa, adquiere y engloba las características de una infinidad de derechos
fundamentales que finalmente se manifiestan, a través de él, en el campo de las relaciones laborales. Así, lograr una
definición respecto a lo que debería significar esta libertad es un trabajo sumamente laborioso, razón por la que Alfredo
Villavicencio (2010) señala:
Buscar una definición satisfactoria de la libertad sindical es una tarea ardua y difícil, dado que se trata de un
derecho complejo, que predica tanto de sujetos individuales como colectivos, que incluye derechos de hacer
(positivos) y de no hacer (negativos), frente a diversos sujetos; y que, además, está preñado de un componente
evolutivo que incorpora, condiciona y matiza permanentemente importantes facultades a su contenido. Por ello,
resulta muy complicado encontrar legislaciones que cumplan esta tarea solventemente, como tampoco es fácil dar
con una definición doctrinal o jurisprudencial que cuente con un respaldo notorio (p. 87).
Sin embargo, desde una visión amplia y genérica, en el fundamento 26 de la sentencia recaída en el Expediente N° 008-
2005-PI/TC, el Tribunal Constitucional Peruano pretendió construir una definición que enmarque el significado de la
libertad sindical, señalando que está implica una serie de facultades vinculadas a las actividades laborales y políticas que
toda persona desarrolla en su vida social, determinando que:
Implica un haz de facultades y el ejercicio autónomo de homus faver – homus politicus, referido a aspectos tales
como:
- El derecho a fundar organizaciones sindicales.
- El derecho de libre afiliación, desafiliación y reafiliación en las organizaciones sindicales existentes.
- El derecho a la actividad sindical.
- El derecho de las organizaciones sindicales a ejercer libremente las funciones que la Constitución y las leyes le
asignen, en defensa de los intereses de sus afiliados. Ello comprende la reglamentación interna, la representación
institucional, la autonomía en la gestión, etc.
- El derecho a que el Estado no interfiera – salvo el caso de violación de la Constitución o la ley – en las actividades
de las organizaciones sindicales.
En la Figura 9, La Libertad Sindical y las facultades que la integran, se puede observar cada una de las facultades que
integran la libertad sindical, tanto desde su aspecto individual como colectivo.
Libertad de
constitución
De organización Positiva
Libertad de
afiliación
Individual Negativa
Desarrollo de
De actividad
actividades sindicales
Libertad de
LIBERTAD reglamentación
SINDICAL
Representación
De organización
Constituir
organización de
grados superiores
Colectiva
Disolución
Interna
De actividad Libertad de gestión
Externa
Figura 9. La Libertad Sindical y las Facultades que la Integran

Nota: Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)
Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N° 010-2003-TR
Sentencia de Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 0008-2005-PI/TC
Sentencia de Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 3311-2005-PA/TC
2. Fuentes del derecho sindical
Las fuentes del derecho sindical que se integran y confluyen en una serie de interpretaciones tienen distinta naturaleza
y origen; y es que, estas en algunas ocasiones nacen de las mismas organizaciones sindicales y, en otras, de organismos
internacionales como la Organización Internacional del Trabajo. Estas afirmaciones podrán ser apreciadas en la Tabla N°
4, en la cual se detalla cada una de las normas en las que el derecho sindical - en general - y el derecho a la libertad sindical
– en específico - se encuentra regulada con mayor o menor intensidad.
Tabla N° 4. Fuentes del Derecho Sindical
1. Fuentes internacionales del derecho sindical
1.1. La Declaración Universal de los Derechos Humanos. Numeral 4 del

artículo 23.
1.2. El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
Numeral 1, 2 y 3
1.3. El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales del artículo 22.
y Culturales.
Artículo 8.
1.4. Convención Americana de Derechos Humanos.
1.5. El Convenio sobre la libertad sindical y la protección del Artículo 16.

derecho de sindicación, 1948 (núm. 87).
Artículos 2, 3, 4,
1.6. El Convenio sobre el derecho de sindicación y de negocia- 5 y 7.
ción colectiva, 1949 (núm. 98).
Artículo 1.
2. Fuentes nacionales del derecho sindical
2.1. La Constitución Política. Artículos 28, 42

y 153.
2.2. La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Su-
premo N° 010-2013-TR, aplicable al sector privado. Artículo 2.
2.3. El Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Tra-

bajo, Decreto Supremo N° 011-92-TR, aplicable al sector Artículo 4.
privado.
2.4. La Ley del Servicio Civil, Ley N° 30057, aplicable al sector

público. Artículo 40.
2.5. El Reglamento de la Ley del Servicio Civil, Decreto Supre-

mo N° 040-2014-PCM, aplicable al sector público. Artículo 51.
3. Los Derechos Sindicales
Los Derechos Sindicales por excelencia son tres:
1. El derecho a la libertad sindical: Este derecho fundamental de transcendencia internacional tiene relación con el
derecho de asociación y determina la facultad que poseen las personas para constituir o ser parte de una organización
sindical. De tal forma, se sostiene que este derecho se manifiesta en un plano individual y en otro colectivo.
En el plano individual, las personas determinan si optan por afiliarse o no a una organización sindical; y, de ser el caso,
lograr la desafiliación en su respectiva oportunidad. Por otra parte, en el plano colectivo, este derecho significa la
34
autonomía que poseen las organizaciones sindicales para organizarse y de establecer sus acciones de cara a la defensa
de sus derechos e intereses gremiales.
2. El derecho a la negociación colectiva: Es aquel derecho fundamental que tienen las Organizaciones Sindicales de
trabajadores o de empleadores para concertar, convenir y acordar intereses recíprocos que permitan mejorar las
condiciones de trabajo como las de vida de los sujetos que intervienen. Técnicamente, la negociación colectiva implica
la existencia de un procedimiento, a través de las cuales las partes van acercando sus posiciones, en aras de mantener
y/o mejorar el ambiente y clima laboral. Al respecto, Rendón (2004) determina que:
La negociación colectiva es un procedimiento laboral por el cual los trabajadores puede plantear aumentos de
remuneraciones, la fijación de remuneraciones mínimas, la modificación de las condiciones de trabajo y la creación
de cualquier otro derecho de carácter social, para llegar a una convención colectiva, o si esto no es posible, para
lograr en la vía arbitral una solución que ponga término al conflicto planteado al formular la reclamación. Este
procedimiento constituye el marco legal que posibilita el ejercicio del derecho de negociar de los trabajadores; y,
recíprocamente, el cumplimiento de la obligación de negociar de los empleadores, o de otras personas respecto
de los trabajadores dependientes y de los trabajadores independientes a los cuales subordinen económicamente
(p. 211).
3. El derecho de huelga: Es la suspensión colectiva de las actividades laborales y productivas en la empresa, por decisión
y acuerdo colectivo de los trabajadores. Esta paralización debe ser pacífica y voluntaria por parte de aquellos. Este
mecanismo de defensa y autotutela que los trabajadores ejecutan, lo desarrollan con el fin de exigir al empleador el
cumplimiento de sus obligaciones de naturaleza legal o convencional, o en su caso, para que atienda las demandas y
necesidades que consideran legitimas de ser atendidas. Sobre el particular, Rendón (2004) sentenció:
La huelga no tiene el carácter de un fin en sí mismo, sino el de un medio coadyuvante con los fines de la
organización sindical. En definitiva, la finalidad de la huelga es la misma que la finalidad de la organización
sindical, o, si ella no existe, del grupo de trabajadores que decide ponerla en práctica (…) La finalidad de la huelga
estriba en desarrollar una presión sobre los empleadores o sobre las autoridades o contra ambos al mismo tiempo
para obtener de ellos la terminación del desconocimiento de un derecho, o su establecimiento si no existiera. (pp.
276 - 277)
TEMA Nº 2: Fuero y Licencia Sindical
La libertad sindical como derecho fundamental requiere de mecanismos de protección y facilidades, que tiendan a ser
considerados como eficientes y oportunos. Entre aquellos mecanismos se tiene al denominado Fuero Sindical que se encuentra
previsto explícitamente en la legislación. Así, se realiza un análisis descriptivo del mismo, con el fin de realizar un análisis
reflexivo y juicioso. De igual forma, se desarrolla el tema de la Licencia Sindical, para una evaluación crítica de la misma.
1. Nivel de protección
El nivel de protección que se desarrolla a favor de los dirigentes y representantes sindicales puede ser individual o colectivo.
Se sostendrá que será de naturaleza individual cuando en la legislación se disponga de medios específicos de defensa que
permitan cuestionar las decisiones empresariales que tengan como origen o causa inmediata el ejercicio por parte de los
trabajadores de algunos de los derechos que integran el Derecho Colectivo del Trabajo, vale decir, la libertad sindical,
negociación colectiva o huelga, por ejemplo cuando a través de un proceso laboral se pretende que el despido de la
persona sea declarado nulo, justificado sobre el hecho que la persona más no el dirigente sindical, participo en actividades
de naturaleza sindical.
Y, por otra parte, se sostendrá que el nivel de protección será colectivo cuando la legislación determine mecanismos de
protección conjunta a determinados dirigentes y/o representantes sindicales que, en atención al grado de partición en las
actividades de la Organización Sindical merecen de una protección especial y específica. En este nivel de protección, se
hace referencia al denominado fuero sindical que encuentra su desarrollo legal en el Decreto Supremo N° 010-2013-TR,
TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Así, el nivel de protección de los Derechos Colectivos de Trabajo se clasificaría en un ámbito individual y, en otro, de
ámbito colectivo.
A nivel A nivel
individual colectivo
Protección
de la
Libertad
Sindical
Figura 10. Nivel de Protección de los Derechos Sindicales

2. Fuero sindical
El fuero sindical es un mecanismo de protección especial pero selectiva, según se ha dispuesto en el Decreto Supremo N°
010-2003-TR, TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y en su reglamento, Decreto Supremo N° 011-93-TR. Es
especial, pues irradiará la protección que la naturaleza de su existencia implica, a quienes realizan actividades sindicales
en defensa y representación de las Organizaciones Sindicales y será selectiva, pues sólo y únicamente serán amparados
y beneficiados por ésta, aquellas personas que ejercen la dirigencia sindical y/o representación de los trabajadores en
determinadas y específicas circunstancias.
Con relación a las características del fuero sindical, Gómez (2001) indicó:
Se trata de una garantía dada a ciertos trabajadores que han formado un sindicato para hacer tangible su
representación. Es una garantía de inmovilidad del status del trabajador que ejerce una actividad sindical. Es una
garantía para impedir la modificación sustancial del contrato de trabajo con ocasión de ejercer el derecho de
sindicación. Se trata de una garantía temporal, pues dura en tanto se ejercite el derecho de representación sindical,
y finaliza meses después de expirarse el mandato. Es una garantía que se vehicula a cierto ámbito: dirigentes de un
sindicato, federación o confederación de trabajadores. Esta garantía está reservada a los dirigentes del sindicato y
es entregada a los miembros que, según los grados sindicales, ha de corresponderles conforme a ley (pp. 273-274).
En ese sentido, en el artículo 30 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, se dispuso que el fuero sindical es la garantía que se otorga a determinados trabajadores a no ser
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despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin que exista una causa justificada, demostrada
y aceptada, cuando potencialmente el traslado pueda implicar que el trabajador afectado con la medida no pueda
desempeñar el cargo sindical para el que fue elegido.
En la Figura 11, se detallan y especifican las personas y/o dirigentes de las Organizaciones Sindicales y/o representantes
de los trabajadores que se encuentran amparados por el fuero sindical, según se detalla en el artículo 31 del Decreto
Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Miembros de
los sindicatos
en formación
Los miembros
de la comisión Miembros de la
negociadora de junta directiva
un pliego de
reclamo
Fuero
Sindical
Los candidatos Los delegados y

a dirigentes o representantes
delegados de de los
los trabajadores
trabajadores
Figura 11. Personas Protegidas por el Fuero Sindical

Fuente: Elaborado en base al D. S. N° 010-2003-TR (art.31).
Se debe distinguir y diferenciar entre lo que significa el fuero sindical y la licencia sindical. Como ya se indicó, el fuero
sindical es un mecanismo de protección selectivo y especial que se encuentra previsto en el artículo 30 del Decreto
Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en tanto que, la licencia
sindical viene a constituirse en un permiso especial y también selectivo que se otorga sólo y únicamente a quienes ejercitan
la defensa y representación de la Organización Sindical y de los trabajadores debidamente organizados.
Como tal, la licencia sindical se encuentra regulada en el artículo 32 de la Ley y en los artículos 15, 16 y 20 del Decreto
Supremo N° 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
El artículo 32 de la Ley, es claro y preciso cuando determina que, cuando no existe pacto al respecto, el empleador se
encuentra obligado a otorgar la licencia sindical sólo y únicamente para actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes
sindicales, hasta un límite de treinta (30) días naturales por año calendario, por dirigente; siendo el caso que, el exceso
de aquellos treinta (30) días, será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Asimismo,
en este artículo se determinó que, si existe un límite de días que se considere más favorable para el trabajador, será esté
último el que deberá ser aplicado.
Consiguientemente, la licencia sindical se otorga dentro de los límites pactados o establecidos por ley, serán considerados
para tal efecto como efectivamente laborados.
Sin embargo, no serán computables dentro de los días de licencia sindical, aquellos días en los que los dirigentes sindicales
asistan, en su calidad de integrantes de la Comisión Negociadora, a las reuniones que se programen para el desarrollo
de la Negociación Colectiva o en las que se requiera su participación en audiencias judiciales, policiales y administrativas
por acciones promovidas por el empleador. Y, finalmente, se debe tener en cuenta que, en caso se produzca la vacancia
o renuncia de un dirigente sindical designado, el que lo sustituya hará uso del permiso sindical que no se hubiere hecho
uso o agotado.
En la Figura 12, se detallan los dirigentes sindicales que tienen derecho a solicitar la licencia sindical para asistir a los
denominados actos de concurrencia obligatoria, vale decir, aquellos convocados por la autoridad judicial, policial o
administrativa por acciones promovidas por el empleador.
Secretario General
Secretario Adjunto, o quien haga

sus veces
Secretario de Defensa
Secretario de Organización
Se limitará al Secretario General y

Secretario de Defensa: La organización
sindical agrupe entre 20 a 50 afiliados.
Figura 12. Dirigentes Sindicales con Derecho a la Licencia Sindical

Fuente: Elaborado en base al D. S. N° 011-92- TR (art.16).
Asimismo, en la Figura 13, se detalla las acciones que pueden desarrollar quienes consideran que el empleador
injustificadamente no concede dicha licencia.
Trabajador con Solicita según el pro- El empleador ana-

derecho a la cedimiento estableci- liza la solicitud Denegar
licencia sindical do y, en caso no exista, presentada por el
el pedido, en
caso se haya
presentará la solicitud trabajador. excedido el
en un plazo razonable. límite máximo
previsto en la
ley o el pacto.
Los afectados pueden
Denegar el
presentar un reclamo
pedido, sobre
El empleador la base de ante SUNAFIL o una
puede necesidades demanda de amparo
operativas del ante el Poder Judicial.
negocio.
Denegar
el pedido,
argumentando
que la misma ha
sido solicitada sin
la anticipación
debida.
Figura 13. Procedimiento para el Otorgamiento de la Licencia Sindical

Fuente: Elaborado en base al D. S. N° 010-2003-TR (art. 10 y 11, modificados por la Ley N° 27912 del 06/01/2003).
3. Organizaciones de grado superior
Los dirigentes sindicales de las Organizaciones de grado superior, tienen derecho a gozar de la protección que el fuero
sindical otorga. Así, en el artículo 12 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N°
011-92-TR, señala expresamente el número de dirigentes sindicales que gozan de aquella protección. En la Figura 14 se
detalla lo indicado.
38
Dos (02) dirigentes sindicales

por cada federación que agrupe,
Confederaciones
hasta un máximo de veinte (20)
dirigentes.
Dos (02) dirigentes sindicales

por cada federación que agrupe,
Federaciones hasta un máximo de quince (15)
dirigentes.
Tres (03) dirigentes sindicales si el

número de trabajadores no alcanza a
Sindicatos cincuenta (50), adicionándose uno (01)
por cada cincuenta (50) trabajadores
que sobrepasen dicho límite, sin exceder
a doce (12).
Figura 14. El Fuero Sindical en las Organizaciones de Grado Superior

Fuente: D. S. N° 011-92-TR (art.12).
TEMA Nº 3: La Libertad Sindical en la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional
La libertad sindical como derecho fundamental tiene determinados mecanismos de protección que el legislador tuvo a bien
diseñar e implementar. Siendo así, en esta ocasión se desarrollará y analizará los distintos mecanismos de protección legal y
constitucional que protegen al citado derecho fundamental, con el objetivo que sean evaluados y analizados en sus deficiencias
y fortalezas. Para tal efecto, se recurrirá a importantes pronunciamientos del Tribunal Constitucional Peruano.
1. Mecanismos legales de protección
Los mecanismos legales de protección se encuentran relacionados a las instituciones que el legislador ha tenido a bien
desarrollar en diversos dispositivos legales, esto es, en normas infra constitucionales que los trabajadores, los representantes
y dirigentes sindicales tendrían a su disposición en caso fueran víctimas de actos arbitrarios e irrazonables que tiendan a
extinguir la relación de trabajo a través del despido o mediante actos de injerencia antisindical, en este caso, vinculados a
la afiliación y/o participación de aquellos en actividades sindicales.
Entre estos mecanismos legales de protección a la libertad sindical se pueden identificar; la demanda vinculada a la
nulidad del despido o más conocido simplemente como despido nulo, la novísima figura denominada como “Medida
Especial de Reposición Provisional”, los mecanismos contemplados por el Sistema Inspectivo de Trabajo y la regulación
típica del Código Penal.
Despido
nulo
Medida
Código Especial de
Penal
Libertad
Reposición
Sindical Provisional
Sistema
Inspectivo
de Trabajo
Figura 15. Mecanismos Legales de Protección a la Libertad Sindical

Fuente: Elaboración propia.
1.1. El despido nulo
El primer mecanismo legal de protección lo observamos en el artículo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en el cual se determinó
la existencia del denominado despido nulo, el mismo que tiende a cuestionar el despido que tenga como origen y causa
inmediata el hecho que las personas se afilien a un sindicato, participen en actividades sindicales, sean candidatos a
representantes de los trabajadores, presenten una queja o participen en proceso contra el empleador, tal y como se podrá
apreciar en la 16 Causales de la nulidad de despido.
40
La afiliación a una Organización Sindical
Participar en actividades sindicales
Ser candidato a dirigente sindical
Actuar como dirigente sindical o representante

Despido
Nulo Haber actuado como dirigente sindical o
representante
Presentar en una queja en contra del empleador
Participar en un proceso administrativo en contra

del empleador
Participar en un proceso judicial en contra del

empleador
Discriminación
Figura 16. Causales de la Nulidad de Despido

En esa línea, el artículo 46 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, determina que la nulidad del despido procede declararse
cuando se trata de candidatos a representantes de los trabajadores debidamente inscritos, desde los treinta (30) días
anteriores a la realización del proceso electoral, hasta treinta (30) días después de concluido; o, cuando se produce dentro
de los noventa (90) días posteriores en los que los representantes de los trabajadores cesaron en el cargo. Y también, en
el artículo 47 del citado reglamento, se precisó que la nulidad del despido debe declararse cuando se demuestra que la
extinción unilateral del despido tuvo como propósito impedir que los trabajadores realicen los reclamos que pudiesen
considerar legítimos.
En este punto, es necesario incidir que, para determinar la existencia de un despido nulo, la causal debe ser demostrada
por el demandante, esto es por el trabajador despedido. De tal modo, Toyama (2015) refiere:
La causal de nulidad, entonces, tiene que ser demostrada por el demandante. Es necesario que se precie un nexo
causal entre los hechos alegados y la razón de nulidad reconocida normativamente, para encontrarnos ante un
supuesto de despido nulo: “En caso de nulidad de despido, el trabajador no sólo debe acreditar su despido sino
además el motivo del mismo para lo cual no es suficiente demostrar la existencia del proceso judicial instaurado
sino que es de su cargo probar la existencia del nexo causal entre el despido y la causa alegada, esto es, que el hecho
fue producto de una represalia por parte del empleador” (Cas. N° 673-2006-Junín). En otras palabras, no basta
ser, por ejemplo, dirigente sindical para que se configure el despido nulo, según ha resuelto en varias ocasiones el
Tribunal Constitucional (Expediente N° 01070-2013-PA/TC) (p. 584).
En este punto, recuérdese que, declarada la nulidad del despido, el juez dispondrá que el trabajador sea repuesto en
su puesto de trabajo, salvo que, en ejecución de sentencia, decida y opte por la indemnización como mecanismo de
reparación.
1.2. Medida Especial de Reposición Provisional
El segundo mecanismo legal de protección lo observamos en el artículo 55 de la llamada Nueva Ley Procesal del Trabajo,
Ley N° 29497. A través de este artículo, se incorporó en la legislación nacional la denominada “Medida Especial de
Reposición Provisional” cuya naturaleza se configura como una medida cautelar que se puede interponer ya sean dentro
o fuera del proceso.
Lo especial de esta medida radica en el hecho que sólo lo pueden solicitar aquellas personas que al momento de haber
sido despedidas eran dirigentes sindicales o se encontraban gestionando la conformación de una Organización Sindical,
con la finalidad que sean repuestas a su puesto de trabajo de forma temporal, esto es, hasta que exista un pronunciamiento
judicial definitivo respecto a la existencia o no del despido lesivo. Sobre esta medida, Gómez (2010) puntualiza:
La norma se coloca en las dos hipótesis clásicas de avizorar esta petición antes del proceso o durante este. Las
medidas cautelares antes del proceso son las más urgidas de trámite por la inminencia del perjuicio acaecido a la
víctima. Esta concesión puede presentarse antes de interponer la demanda misma, teniendo por ello la misión de
acelerar un trámite procesal debido a su urgencia, por el daño sufrido por el afectado. Una vez presentada (…) el
peticionante tiene 10 días para incoar la acción judicial de fondo ante el juez que conoce esta (art. 636 del C.P.C.),
puesto que de no hacerlo caduca de pleno derecho la medida otorgada. Las medidas cautelares dentro del proceso
no tienen el rigor antes analizado, ya que es la acción iniciada que sirve de soporte para en ella interponer la
solicitud del propósito cautelar. En ambos casos (…) lo que se busca es, que, con la rapidez del caso, el impugnante
por nulidad del despido sea reincorporado al trabajo de modo que la voluntad del juez sea entendida como que en
efecto lo es, como muy superior a la del patrono que decidió despedir al trabajador protegido (p. 655).
En este punto, recuérdese siempre que en la demanda que sustenta una pretensión de despido nulo como en aquella
solicitud de Medida Especial de Reposición Provisional se debe cumplir con un mínimo nivel probatorio, vale decir, el
interesado que tenga interés de cautelar sus derecho aporte una serie de medios probatorios que bien puedan probar
la aflicción causada por el empleador y que tenga su causa inmediata en el hecho que el demandante se haya afiliado a
un sindicato o por el hecho de haber participado en actividades de naturaleza sindica, o documentos que permitan a la
judicatura presumir y concluir que existen indicios razonables que el despido tuvo como origen aquellas causas. Así, sobre
la base de criterios jurisprudenciales, Toyama (2015) enfatiza:
Cuando un trabajador alega que su despido fue atentatorio de la libertad sindical, debe aportar un indicio
razonable que indique su despido se originó a consecuencia de su mera condición de afiliado a un sindicato o por
su participación en actividades sindicales, de acuerdo a lo indicado por el Tribunal Constitucional (…) Existiendo
dicho indicio, el Tribunal Constitucional indica que corresponderá al empleador la carga de proba que su decisión
obedece a causas justificadas por la ley para tales efectos y que no constituye un acto de discriminación por motivos
sindicales. En el caso concreto, el trabajador demandante no prueba que su despido haya obedecido a un acto de
represalia por parte del empleador como consecuencia de su afiliación y actividad sindical dado que solo alegó el
vencimiento de su contrato a plazo fijo, por lo que no se ha configurado la alegada lesión del derecho a la libertad
sindical (Exp. N° 04708-2011-AA, p.590).
1.3. La Inspección del Trabajo
El tercer mecanismo legal de protección se considera a la Inspección del Trabajo regulado en la Ley N° 28806, Ley General
de Inspección del Trabajo y en su reglamento, Decreto Supremo N° 019-2006-TR. Esta ley tiene como objeto regular el
Sistema de Inspección del Trabajo, según lo estipulado en el Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. N° 81)
de la Organización Internacional del Trabajo.
De acuerdo a lo indicado en el artículo 10 de la Ley N° 28806, la Inspección del Trabajo actuará de oficio como consecuencia
de orden superior o de una petición de otros órganos jurisdiccionales o del sector público o de la presentación de una
denuncia o por iniciativa de los empleadores y los trabajadores o por una decisión interna propia del llamado Sistema de
Inspección del Trabajo, este último es considerado una sistema polivalente e integrado a cargo del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo y las normas que lo constituyen e integran.
Las actuaciones de la Inspección del Trabajo se desarrollan en las visitas de inspección a los centros y lugares de trabajo,
mediante comparecencia de los involucrados para aportar información requerida por la autoridad. Estas actuaciones son
de dos clases: 1) Actuaciones de investigación o comprobatorias; y, 2) Actuaciones de consulta o asesoramiento técnico.
El primer tipo de actuación tienen como objeto determinar la existencia de incumplimiento a lo dispuesto en las normas
socio laborales vigentes, en tanto que las segundas tienen como objeto brindar orientación a la ciudadanía en la aplicación
de aquellas.
En la Figura 17, se puede observar cómo se inicia una actuación inspectiva (a través de una Orden de Inspección) y como
se va desarrollando, de acuerdo a lo establecido en los artículos 5, 6, 10, 11 ,12 y 13 de la Ley N° 28806 y en los artículos 7,
8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19 y 20 del Reglamento de la Ley.
42
NO EXISTE INFORME DE
INFRACCIÓN
ARCHIVOS
ACTUACIONES
INICIO DE LAS
ORDEN DE
ACTUACIONES REGISTRO Y
INSPECCIÓN NOTIFICACIÓN
INSOECTIVAS DE EXISTE MEDIDAS ACTA DE
INFRACCIÓN INSPECTIVAS INFRACCIÓN
VISITA DE
ADVERTENCIA SE SUBSANA
COMPARECENCIA INCUMPLIMIENTO
COMPROBACIÓN REQUERIMIENTO
DE RESOLUCIÓN DE
MULTA
PARALIZACIÓN
PROHIBICIÓN DE
TRABAJOS
Figura 17. Procedimiento Inspectivo de Trabajo

SUBSANADO NO ES
MEDIDA DE ANTES DE LA VISITA
INCUMPLIMIENTO INSPECTIVA
SUCEPTIBLE DE
ADVERTENCIA
O DENTRO DE ELLA IMPUGNACIÓN
SE REQUIERE EL NO ES
MEDIDA DE CUMPLIMIENTO
AL FINALIZAR LA INCUMPLIMIENTO SUCEPTIBLE DE
REQUERIMIENTO EN UN PLAZO
ACTUACIÓN INSPECTIVA, DETERMINADO IMPUGNACIÓN
SE OBSERVA LA
COMISIÓN
DE INFRACCIONES INCUMPLIMIENTO SUCEPTIBLE
MEDIDA DE INMEDIATA
O RIESGO GRAVE DE
PARALIZACIÓN EJECUCIÓN
O INMINENTE IMPUGNACIÓN
INCUMPLIMIENTO SUCEPTIBLE
MEDIDA DE INMEDIATA DE
O RIESGO GRAVE
PROHIBICIÓN EJECUCIÓN IMPUGNACIÓN
O INMINENTE
Figura 18. Medidas Inspectivas

Fuente: Elaborado en base al D. S. N° 019-2006-TR (art.20 y 21).
En la Figura 18, se detalla las medidas inspectivas que dentro del marco de sus facultades la autoridad (inspectores y
auxiliares de trabajo) podrá realizar al sujeto inspeccionado (empleador y/o empresa) en caso presuma y/o detecte el
incumplimiento de la normativa sociolaboral. Estas medidas son: 1) Advertencia; 2) Requerimiento; 3) Acta de Infracción;
y, 4) Orden de Paralización. Con mayor detalle se podrá estudiar estas medidas en los artículos 18 y siguientes del
Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, Decreto Supremo N° 019-2006-TR.
Hay que recordar que las actuaciones de investigación o comprobatorias finalizan teniendo en consideración dos
circunstancias concretas: a) En caso no se hubiera comprobado la comisión de infracción por el incumplimiento a la
normativa sociolaboral, la autoridad emite el informe de actuaciones inspectivas y se dispone el archivo del expediente
de inspección; b) En caso se advirtiera la comisión de infracción por incumplimiento de la normativa sociolaboral, los
inspectores proceden conforme a lo detallado en la Figura 17, a fin de garantizar el cumplimiento de las normas objeto de
fiscalización. Habiéndose subsanada o no las faltas, la autoridad emitirá el acta de infracción que corresponda.
En tanto que, las actuaciones de consultas o asesoramiento técnico culminan cuando la autoridad emite un informe sobre
las actividades desarrolladas al respecto, indicando las materias sobre las que han versado las consultas y asistencia, así
como los consejos o recomendaciones que hubieran tenido a bien realizar, en el marco de sus competencias legales.
15 días 15 días
hábiles hábiles
ANULA
LA PROPUESTA DE
Acta de SANCIÓN QUE SE
Descargos Instrucción Resolución MODIFICA INDICA EN EL ACTA
Infracción
DE INFRACCIÓN
CONFIRMA
Incumplimientos La Autoridad tiene

Infracción a la la facultad de realizar
y/o vulneración
labor inspectiva diligencias que considere
al ordenamiento necesarias
Figura 19. Procedimiento Administrativo Sancionador

Fuente: Elaborado en base a la Ley N° 28806 (art.45, 46, 47 y 48) y el Reglamento D.S. N° 019-2006-TR (art. 53 y 54).
En la Figura 19, se puede observar el desarrollo del procedimiento administrativo sancionador el mismo que se rige
por los siguientes principios: a) Observación del debido proceso; b) Economía y celeridad procesal; y, c) pluralidad de
instancia. Este procedimiento se inicia solo de oficio sobre la base de lo expuesto en las Actas de Infracción. Estas actas
pueden ser objeto de impugnación a través del Recurso de Apelación (al tercer día de notificada la resolución que pone
fin al procedimiento inspectivo) o mediante el Recurso de Revisión (de carácter excepcional y se interpone al quinto día
hábil de resuelto el procedimiento en segunda instancia). Este procedimiento se encuentra reglado en los artículos 43 y
siguientes en la Ley N° 28806 y en los artículos 52, 53, 53 y 54 del reglamento, Decreto Supremo N° 019-2006-TR.
Tabla N° 5. Infracciones Graves contra de la Libertad Sindical
Ley General de Inspec- Infracción Grave:

ción del Trabajo 24.9. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la entre-
Ley N° 28806 ga a los representantes de los trabajadores de información sobre la si-
tuación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa
durante el procedimiento de negociación colectiva.
Reglamento de la Ley Infracción Grave:
General de Inspección 24.10. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el des-
del Trabajo cuento y la entrega de cuotas sindicales y contribuciones destinadas a
Decreto Supremo N° la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los traba-
019-2006-TR jadores sindicalizados.
Infracción Grave:
24.11. El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otor-
gamiento de facilidades para el ejercicio de la actividad sindical.
Fuente: D. S. Nº 019-2006-TR (art. 24).
El procedimiento inspectivo de trabajo se encuentra diseñado y contempla la posibilidad de sancionar incumplimientos y

actividades vinculadas a la afectación a la libertad sindical. De modo tal, en el artículo 24 del Reglamento de la Ley General
de Inspección del Trabajo, Decreto Supremo N° 019-2006-TR se ha previsto las infracciones graves sobre la citada materia,
en tanto que en el artículo 25 del mencionado reglamento se han regulado las faltas muy graves que se pueden incurrir
en contra de esta denominada libertad, tal y como se podrá apreciar en las Tablas N° 5 y 6.
44
Tabla N° 6. Infracciones muy Graves contra a Libertad Sindical
Ley General de Infracción Muy Grave:

Inspección del 25.8. La negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa legal o conven-
Trabajo cional objetivamente demostrable que justifique dicha negativa.
Ley N° 28806
Infracción Muy Grave:
25.9. La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de
Reglamento de huelga, como la sustitución de trabajadores en huelga, bajo contratación
la Ley General directa a través de contratos indeterminados o sujetos a modalidad, o bajo
de Inspección contratación indirecta.
del Infracción Muy Grave:
Trabajo 25.10. La realización de actos que afecten la libertad sindical del trabaja-
Decreto Su- dor o de la organización de trabajadores, tales como aquellos que impiden
premo N° 019- la libre afiliación a una organización sindical, promuevan la delafiliación
2006-TR de la misma, impidan la constitución de sindicatos, obstaculicen a la re-
presentación sindical, utilicen contratos de trabajo sujetos a modalidad
para afectar la libertad sindical, la negociación colectiva y el ejercicio del
derecho a la huelga, o supuestos de intermediación laboral fraudulenta o
cualquier otro acto de interferencia en la organización de sindicatos.
Fuente: D. S. Nº 019-2006-TR (art. 25).
1.4. El Código Penal
En el artículo 168 del Código Penal, más allá de la parquedad legislativa, se ha establecido como delito la violencia o
amenaza que cualquier persona pueda ejercer sobre otra para que integre o no un sindicato. En ese sentido, en el dicho
artículo se tipifico literalmente lo siguiente:
Artículo 168.- Será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos años el que obliga a otro, mediante
violencia o amenaza, a realizar cualquiera de los actos siguientes:
1. Integrar o no un sindicato.
2. Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribución.
La misma pena se aplicará al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas dictadas por la autoridad
competente; y al que disminuye o distorsiona la producción, simula causales para el cierre del centro de trabajo o
abandona éste para extinguir las relaciones laborales.
Sobre este punto, resulta de especial reflexión la Tesis titulada “La criminación en el ámbito de las relaciones laborales”,
elaborada para optar el grado académico de Magíster en Derecho del Dr. Javier Arévalo Vela y que fuera presentada y
sustentada en la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos y que puede
ser consultada en la Bibliografía.
2. Mecanismos constitucionales de protección

El mecanismo constitucional de protección por excelencia de la libertad sindical como derecho fundamental es el proceso
de amparo, el mismo que se encuentra regulado y previsto en la Constitución Política de 1993 como en el Código de
Protección Constitucional, en los que respectiva y literalmente se dispuso:
Constitución Política del Perú, 1993

Artículo 200.- Garantías o procesos constitucionales
(…)
3. La Acción de Amparo, que procede contra el hecho u omisión, por parte de cualquier autoridad, funcionario
o persona, que vulnera o amenaza los demás derechos reconocidos por la Constitución (…). (CPP-93, p. 38).
Código Procesal Constitucional (CPC) de 2004

Proceso de Amparo
Artículo 37.-Derechos protegidos
El amparo procede en defensa de los siguientes derechos:
(…)
11) De sindicación, negociación colectiva y huelga;
(…) (TGC, Ley N°28327, p.15)
Tabla N° 7. La Libertad Sindical en las Sentencias del Tribunal Constitucional
Pronunciamiento Definición de libertad sindical

básicos del Tribunal 0008-2005-PI/TC,1469-2002-AA/TC,3039-2003-AA/TC
Constitucional Peruano
Facultades comprendidas en la libertad sindical

0008-2005-PI/TC
Representación del sindicato

3039-2003-AA/TC
Dimensiones de la libertad sindical

1124-2001-AA/TC,0206-2005-AA/TC,3311-2005-PA/TC
Fuente: Página web del Tribunal Constitucional del Perú.
Aquí es necesario recordar que en el numeral 1 del artículo 28 de la Constitución de 1993 se estableció que el Estado
reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga, cautelando su ejercicio democrático y garantizando
la libertad sindical. En ese sentido, el Tribunal Constitucional peruano se ha pronunciado respecto a la naturaleza,
las características y el dinamismo de la libertad sindical como derecho fundamental en las Sentencias recaídas en los
Expedientes N° s 1124-2001-AA, 1469-2002-AA, 3039-2003-AA/TC, 0008-2005-AI y 3311-2005-AA, que, desde nuestro
particular punto de vista, resulta básicas y de necesario análisis.
Así, en la Sentencia del Expediente N° 1124-2001-AA, el Tribunal Constitucional (TC) expresó que la libertad sindical
tiene como contenido esencial un aspecto orgánico y otro funcional. El primero de ellos, se encuentra en el artículo 2 del
Convenio N° 87 y consiste en la facultad que tiene toda persona de constituir organizaciones con el fin de defender sus
intereses gremiales. En tanto que, el segundo aspecto es aquella facultad que tiene toda persona de afiliarse o no afiliarse a
una organización sindical. Esta última facultad implica la protección del trabajador afiliado o sindicado a no ser objeto de
actos que perjudiquen sus derechos y que tuvieran como motivación su condición de afiliado o no afiliado de un sindicato
u organización análoga. Asimismo, en esta oportunidad el Tribunal refiriere:
La libertad sindical, como derecho constitucional, no se agota ni en sus aspectos revelados ni pueden ser enunciados
de forma apriorística, ya que por su propia naturaleza constitucional puede y debe desarrollarse proyectando su vis
expansiva a través de remozadas y, otrora, inusitadas manifestaciones.
En la Sentencia recaída en el Expediente N° 1469-2002-AA, el Tribunal manifestó que al contenido esencial de la libertad
sindical “deben añadirse todos aquellos derechos de actividad o medios de acción que resulten necesarios dentro del
respeto a la Constitución y la Ley”, a fin de que la organización sindical cumpla con sus objetivos. De tal suerte, en
esta decisión enfatizó que “cualquier acto que se oriente a impedir o restringir de manera arbitraria e injustificada la
posibilidad de acción o la capacidad de obrar de un sindicato, resulta vulneratorio del derecho de libertad sindical”.
En tanto que, en la Sentencia recaída en el Expediente N° 0008-2005-AI, el Tribunal tuvo la oportunidad de pronunciarse
respecto a la dimensión individual y colectiva de la libertad sindical, detallando que la primera dimensión (individual)
comprende el derecho que tiene un trabajador a constituir organizaciones sindicales y a afiliarse a ellas (aspecto positivo)
y el derecho que tiene aquel de no afiliarse o a desafiliarse de aquellas (aspecto negativo). En tanto que, con relación
a la segunda dimensión (plural) determinó que esta incluye entre otros temas los siguientes: la autonomía sindical, la
personalidad jurídica, la diversidad sindical (ante el Estado), el fuero sindical y la proscripción de prácticas desleales (ante
los Empleadores) como la diversidad sindical y la proscripción de las cláusulas sindicales.
En el marco de la dimensión plural de la libertad sindical, en la Sentencia recaída en el Expediente N° 3311-2005-AA

como en el Expediente N° 1124-2001-AA/TC, el Tribunal precisó que esta garantiza no sólo la protección colectiva de
los trabajadores sindicalizados, sino de igual forma brinda una específica y especial protección a los dirigentes sindicales
y representantes de los trabajadores, en tanto y en cuanto estos realicen la defensa de los intereses y derechos de los
trabajadores organizados colectivamente. Lo referido fue afirmado por el Tribunal en los términos siguientes:
La dimensión plural de la libertad sindical garantiza no sólo la protección colectiva de los trabajadores sindicalizados
(…), sino también la protección especial de los dirigentes sindicales, toda vez que estos últimos, libremente elegidos,
detentan la representación de los trabajadores sindicalizados a fin de defender sus intereses. Consecuentemente,
todo acto lesivo, no justificado e irrazonable que afecte colectivamente a los trabajadores sindicalizados y a sus
dirigentes y que haga impracticable el funcionamiento del sindicato, deberá ser reparado.
46
TEMA Nº 4: La Libertad Sindical y los Órganos de Control Internacional
La libertad sindical ha sido objeto de protección por los órganos de control internacional de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT). Por lo cual es relevante conocer los procedimientos de protección la libertad sindical ante las instancias de la
OIT. En las líneas que siguen, se describirán los instrumentos normativos aplicables como los procedimientos correspondientes
para pretender la protección de la libertad sindical, con el objeto que se realice una profunda reflexión teórica y técnica del rol
que viene desempeñando aquella organización internacional.
1. Los instrumentos normativos internacionales

En 1919 se fundó la Organización Internacional del Trabajo (la OIT o la organización) y en el año 1946 se integró como
agencia especializada a las Naciones Unidas. Tiene una estructura tripartita, vale decir, reúne a los representes de los
gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, todos en un nivel de paridad e igualdad, con el objeto de analizar y
evaluar temas relacionados especialmente con las políticas sociales y laborales que se implementan a nivel mundial.
Entre los órganos de administración de la OIT se tiene la Conferencia Internacional del Trabajo, la misma que se integra
una vez al año y tiene la competencia de adoptar las denominadas normas internacionales de trabajo como el presupuesto
de la organización.
Las normas internacionales de trabajo son normas jurídicas elaboradas por los mandantes de la OIT y establecen entre
otros, principios y derechos básicos en el trabajo. Estas normas se dividen en: a) Convenios; y, b) Recomendaciones.
Los Convenios son tratados internacionales que tienen naturaleza vinculante, en tanto sean ratificados por los Estados
Miembros; en tanto que, las Recomendaciones, se configuran como directrices no vinculantes. En este punto, la OIT
(2009) señala:
En muchos casos, un convenio establece los principios básicos que deben aplicar los países que lo ratifican, mientras
que una recomendación relacionada complementa al convenio, proporcionando directrices más detalladas sobre
su aplicación. Las recomendaciones también pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio
(p. 17).
A la fecha, se han determinado que son ocho (08) los convenios fundamentales; y, son considerados de tal naturaleza
(fundamentales) pues contienen principios y derechos fundamentales en el trabajo. Así, entre ellos tenemos aquellos
convenios que regulan la libertad sindical y la negociación colectiva tal y como se podrá apreciar en la tabla N° 8: Convenios
Fundamentales de la OIT.
Tabla N° 8. Convenios Fundamentales de la OIT
1) El Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación,

1948 (núm. 87)
2) El Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
(núm. 98)
3) El Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)
4) Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)
5) Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)
6) Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)
7) Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)
8) Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)
Fuente: OIT (2009, p. 18).
Asimismo, la OIT consideró que ciertos convenios tienen la naturaleza de prioritarios, ya que permiten la aplicación y
ejecución del sistema de normas internacionales del trabajo. Estos son los que se detallan en la Tabla N° 9.
Tabla N° 9. Convenios Prioritarios de la OIT
1) Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81)

2) Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129)
3) Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976
(núm. 144)
4) Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)
Fuente: OIT (2009, p. 18).
La generación de las normas internacionales de trabajo por parte de la OIT, se originan a partir de la identificación
de problemas comunes y/o trascendentes de especial preocupación para los miembros que integran a la organización.
Sin embargo, respecto a la intervención y participación de los representes de los gobiernos, de los empleadores y de los
trabajadores en la OIT, se debe tener en cuenta lo expresado gráficamente por Rodgers, Lee, Swepston y Van Daele (2009):
La función de los representantes de los trabajadores y de los empleadores difiere marcadamente. Para los primeros la
OIT es un instrumento muy importante para la consecución de sus objetivos, y suelen tener un programa
mucho más activo que los empleadores. Por su parte, los empleadores desempeñan con frecuencia el papel
de “freno” a las iniciativas presentadas por los trabajadores como por la Oficina y su Director General,
ralentizando toda acción que les parezca precipitada o que pudiera influir negativamente en los intereses de
las empresas. Para describir lo anterior, Albert Thomas había utilizado esta metáfora en un discurso dirigido
a los empleadores alemanes en 1928, que luego fue retomada por la propia Organización Internacional de
Empleadores (representativa de las organizaciones de empleadores del mundo): “no es necesariamente un
insulto, pues una locomotora sin frenos tiene pocas posibilidades de llegar a su destino”. Las tensiones entre
los empleadores y la Oficina son frecuentes. Los empleadores se enfrentaron a Albert Thomas, por ejemplo,
a finales de los años veinte y principios del decenio de 1930 (…) Al mismo tiempo, los representantes
de los empleadores en la OIT tienden a representar corrientes progresistas de opinión, por lo que suele
encontrarse la forma de negociar (pp. 17 - 18).
En la Figura 20, Creación de convenio de OIT se aprecia cada una de las etapas que integra el procedimiento para la
creación de un convenio de la organización.
EL LA OFICINA PREPARA
CONSEJO DE UN INFORME SOBRE
ADMINISTRACIÓN
SE INTRODUCE EL TEMA LA LEGISLACIÓN Y LA
IDENTIFICA EN LA AGENDA PRACTICA CON UN
EL DE LA CONFERENCIA CUESTIONARIO SOBRE
PROBLEMA INTERNACIONAL DEL EL CONTENIDO DE
TRABAJO UN POSIBLE NUEVO
INSTRUMENTO
SE ENVÍA EL
INFORME A LOS
GOBIERNOS,
EMPLEADORES Y
TRABAJADORES
PARA QUE REALICEN
COMENTARIOS
LA OFICINA
LA OFICINA G PREPARA UN
ANALIZA LOS INFORME CON
E T
COMENTARIOS UNA SINTESIS DE
PRIMERA DISCUSIÓN LAS DISCUSIONES
Y PREPARA UN SOBRE EL PROYECTO DE
PROYECTO DE Y EL PROYECTO DE
CONCLUSIONES EN LA INSTRUMENTO
CONCLUSIONES CONFERENCIA
SE ENVÍA EL
INFORME A LOS
GOBIERNOS,
EMPLEADORES Y
TRABAJADORES
PARA QUE REALICEN
COMENTARIOS
LA OFICINA G LA CONFERENCIA
PREPARA UNA ADOPTA EL
REVISIÓN DEL E T INSTRUMENTO
SEGUNDA DISCUSIÓN CON UNA
PROYECTO DE
SOBRE EL PROYECTO DE MAYORÍA DE 2/3
INSTRUMENTO INSTRUMENTO EN LA DE LOS VOTOS
CONFERENCIA
Figura 20. Cómo se adopta una norma internacional del trabajo

Fuente: OIT (2009, p. 19).
Hasta el día de hoy, el Perú ha ratificado setenta y cinco (75) convenios de la OIT, entre los cuales se encuentran los ocho
(08) convenios fundamentales, entre ellos el Convenio N° 87 y el Convenio N° 98. También ratificó el Convenio sobre las
relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151). En la Tabla N° 10, Resumen del contenido de los
Convenios N° 87, 98 y 151 de la OIT, se podrá apreciar el contenido característico de lo regulado en los citados convenios
OIT, así como la norma con la cual el Estado peruano procedió a ratificarlas.
48
Son numerosos los países que han ratificado los convenios internacionales de la OIT, siendo que en algunos casos los
tribunales pueden hacer uso de los mismos con el fin de resolver los conflictos que sobre las materias reguladas puedan
suscitarse. En este punto específico es interesante glosar lo que la denominada Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N°
29497, reguló:
Artículo IV
Interpretación y aplicación de las normas en la resolución de los conflictos de la justicia laboral.
Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la Constitución Política del Perú, los
tratados internacionales de Derechos Humanos y la Ley. Interpretan y aplican toda norma jurídica, incluyendo los
convenios colectivos, según los principios y preceptos constitucionales, así como los precedentes vinculantes del
Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia de la República.
Disposiciones Complementarias
Décima
Conforme a lo establecido en la cuarta disposición final y transitoria de la Constitución Política del Perú, los
derechos laborales, individuales o colectivos se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de
Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre la materia ratificados por el Perú, sin
perjuicio de consultar los pronunciamientos de los órganos de control de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) y los criterios y decisiones adoptados por los tribunales internacionales constituidos según tratados
de los que el Perú es parte (p.27)
En la citada Décima Disposición Complementaria de la Nueva Ley Procesal del Trabajo se hace referencia a los
pronunciamientos de los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo, entre ellos: 1) La Comisión de
Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones; 2) La Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia; y,
3) El Comité de Libertad Sindical.
La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones se integra por veinte (20) juristas de distintos
sistemas jurídicos y tienen como finalidad el análisis del nivel de aplicación de las normas internacionales del trabajo por
parte de los Países Miembros. El análisis se materializa a través de las denominadas observaciones y solicitudes directas. Las
primeras se publican en el informe anual de la comisión y se caracterizan por ser comentarios sobre la aplicación de un
convenio específico por parte de alguno de los Estados Miembros. Las solicitudes directas son pedidos técnicos específicos
sobre materias dirigidas directamente a los Estados Miembros.
Por su parte la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia tiene la función de examinar el informe anual
de la Comisión de Expertos que se aprueba por lo general en el mes de diciembre del año anterior a la Conferencia
Internacional del Trabajo que se realiza en el mes de junio del año siguiente. Esta comisión es permanente y se integra por
delegados de los gobiernos, de los empleadores y los trabajadores. En ocasiones, la comisión recomienda a los gobiernos
que adopten medidas específicas sobre determinadas materias que revisten particular interés.
Así, en la Constitución de la OIT se determinó diversos mecanismos procedimentales que permiten poner en conocimiento
de esta organización el hecho que un país miembro no haya adoptado los mecanismos previstos en los convenios
internacionales debidamente ratificados y/o los incumplimientos de las materias reguladas en dichos instrumentos
jurídicos. De modo tal, entre dichos procedimientos se deberá diferenciar entre el procedimiento de reclamación y el
procedimiento de queja.
El procedimiento de reclamación pretende garantizar a las organizaciones profesionales de empleadores y trabajadores el

hecho que presenten sus peticiones ante la OIT, en caso que, en su consideración u opinión, el Estado no haya adoptado
medidas que permitan el cumplimiento de algún convenio específico de la organización. Y, el procedimiento de queja
permite que un Estado Miembro queje a otro Estado Miembro ante la organización, por incumplimiento de un convenio
ratificado.
Tabla N° 10. Resumen Del Contenido De Los Convenios N° 87, 98 Y 151 De La OIT
CONVENIO NORMA Y CONTENIDO

FECHA DE
RATIFICACIÓN
CONVENIO N° 87 Resolución Los trabajadores y los empleadores tienen:
LIBERTAD SINDICAL Legislativa
Y A LA PROTECCIÓN N° 13281 1. El derecho de constituir y afiliarse a las organizaciones que estimen convenientes, sin ninguna
DEL DERECHO DE 09.12.1959 distinción y sin autorización previa.
SINDICACIÓN
2. El derecho de redactar sus estatutos y reglamentos, elegir representantes, organizar su admi-
nistración y actividades y formular sus acciones.
Las autoridades públicas deben abstenerse de intervenir, limitar o entorpecer el ejercicio de los
derechos señalados en los numerales 1 y 2.
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o suspensión

por vía administrativa.
La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y de empleado-

res, sus federaciones y confederaciones no puede estar sujeta a condiciones que limite lo referido.
Al ejercer los derechos que se reconocen a través del Convenio, los trabajadores, los empleadores
y sus organizaciones están obligados a respetar la legalidad
La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las fuerzas armadas y a
la policía las garantías del Convenio.
CONVENIO N° 98 Resolución Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación ten-
PRINCIPIOS DEL DE- Legislativa diente a menoscabar la libertad sindical. Esta protección se ejercerá contra todo acto que pre-
RECHO DE SINDICA- N° 14712 tenda:
CIÓN Y 15.11.1963
DE NEGOCIACIÓN 1. Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de
COLECTIVA dejar de ser miembro de un sindicato.
2. Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación

sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el
consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección con-

tra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio
de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración. Se consideran
actos de injerencia las medidas que tiendan a:
1. Fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o

una organización de empleadores.
2. Sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de

colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de em-
pleadores.
Debe crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para
garantizar el respeto al derecho de sindicación.
CONVENIO N° 151 Constitu- Los empleados públicos gozarán de protección adecuada contra todo acto de discriminación
PROTECCIÓN DEL ción Política antisindical que tenga por objeto:
DERECHO DE SINDICA- del Perú
CIÓN Y
12.07.1979 1. Sujetar el empleo del empleado público a la condición de que no se afilie a una organización
LOS PROCEDIMIENTOS
PARA DETERMINAR
de empleados públicos o a que deje de ser miembro de ella.
LAS CONDICIONES DE
EMPLEO EN LA 2. Despedir a un empleado público o perjudicarlo de cualquier otra forma, a causa de su afilia-
ADMINISTRACIÓN ción a una organización de empleados públicos o de su participación en las actividades de tal
PÚBLICA organización.
Fuente: OIT (2009).

50
LAS EL CONSEJO
ORGANIZACIONES DE
DE EMPLEADORES O ADMINISTRACIÓN
TRABAJADORES REMITE LA
PRESENTAN UNA RECLAMACIÓN AL
RECLAMACIÓN ANTE COMITÉ DE LIBERTAD
LA OIT SINDICAL
o
LA OIT INFORMA EL CONSEJO EL COMITÉ EL CONSEJO

AL GOBIERNO DE TRIPARTITO SOLICITA DE ADMINISTRACIÓN
INFORMACIÓN AL
INTERESADO HACE OBSERVACIONES,
Y SOMETE LA ADMINISTRACIÓN GOBIERNO
Y PRESENTA UN PUBLICA UN INFORME
RECLAMACIÓN NOMBRA UN COMITÉ INFORME CON Y REMITE EL CASO
AL CONSEJO DE TRIPARTITO OBSERVACIONES Y
ADMINISTRACIÓN RECOMENDACIONES A LA COMISIÓN DE
EXPERTOS PARA SU
SEGUIMIENTO
o o
EL CONSEJO DE
EL CONSEJO DE
ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN PIDE QUE UNA
DECIDE NO DAR COMISIÓN DE
LUGAR A LA ENCUESTA TRATE LA
RECLAMACIÓN CUESTIÓN COMO
UNA QUEJA
Figura 21. Procedimiento de Reclamación

Fuente: OIT (2009, p. 91).
En la Figura 21 y 22 20 y 21: Procedimiento de Reclamación y Procedimiento de Queja, se puede apreciar las etapas de los referidos
mecanismos de control que se contemplan en la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo.
UN ESTADO
MIEMBRO O UN EL CONSEJO LA COMISIÓN
DELEGADO ANTE LA DE ADMINISTRACIÓN DE ENCUESTA
CONFERENCIA PUEDE EXAMINA LA QUEJA
INTERNACIONAL DEL Y ADOPTA UN
TRABAJO O EL CONSEJO NOMBRAR
INFORME CON
DE ADMINISTRACIÓN UNA COMISIÓN
RECOMENDACIONES
PRESENTA DE ENCUESTA
UNA QUEJA
o
EL CONSEJO
DE ADMINISTRACIÓN
REMITE LA QUEJA LA OIT PUBLICA
RELATIVA A LOS EL INFORME
DERECHOS DE
LIBERTAD SINDICAL AL
COMITÉ DE LIBERTAD
SINDICAL
EL GOBIERNO
ACEPTA LAS EL
CONSEJO DE
RECOMENDACIONES ADMINISTRACIÓN
EL CONSEJO O PUEDE PUEDE TOMAR
DE ADMINISTRACIÓN APELAR ANTE MEDIDAS EN
TOMA NOTA DEL LA CORTE VIRTUD DEL
INFORME Y REMITE EL INTERNACIONAL ARTÍCULO 33
CASO A LA COMISIÓN DE JUSTICIA
DE EXPERTOS
PARA SU
SEGUIMIENTO
Figura 22. Procedimiento de Queja

Fuente: OIT (2009, p. 93).
2. El Comité de Libertad Sindical
Como bien se indicó, la libertad sindical y la negociación colectiva se encuentran expresamente reguladas en los
denominados Convenios Fundamentales de la OIT, a decir, los Convenios N° 87 y 98. Siendo ello así, el Comité de
Libertad Sindical tiene como fin examinar las quejas y/o denuncias de aquellos actos que se despliegan en los Estados
Miembros y que podrían estar afectando negativamente el desarrollo y el ejercicio de los citados derechos fundamentales.
Este Comité se encuentra compuesto por un presidente independiente y por tres representantes de los gobiernos, tres de
los trabajadores y tres de los empleadores.
EL CONSEJO DE
SE PUEDE SEGUIMIENTO
ADMINISTRACIÓN
INICIAR POR PARTE DEL
APRUEBA
UNA MISIÓN COMITÉ DE
LAS
DE CONTACTOS LIBERTAD
RECOMENDACIONES
DIRECTOS SINDICAL
LAS DEL COMITÉ
ORGANIZACIONES
DE EMPLEADORES
O DE
TRABAJADORES SI EL GOBIERNO
SOMETEN LA QUEJA RATIFICÓ LOS
AL COMITÉ DE G
CONVENIOS
LIBERTAD SINDICAL
E T PERTINENTES,
EL CASO TAMBIÉN
EL COMITE EXAMINA LA QUEJA Y PUEDE SER
DETERMINA QUE LA MISMA NO REMITIDO A LA
REQUIERE UN EXAMEN DETALLADO O COMISIÓN DE
EMITE RECOMENDACIONES SOBRE LA EXPERTOS
CUESTIÓN Y SOLICITA AL GOBIERNO
QUE LO MANTENGA INFORMADO
Figura 23. Procedimiento de la libertad sindical

Fuente: OIT (2009, p. 95).
Según OIT (2009), el Comité de Libertad Sindical en sus más de 50 años ha examinado más de 2,300 casos y que en más de
60 países se procedió conforme a las recomendaciones que efectúo; no obstante, ello, resulta de especial reflexión crítica
las posturas que alrededor del Comité se han venido elaborando, tal y como lo demuestra Óscar Ermida, en su artículo
título “Critica de la Libertad Sindical”, publicado en Derecho PUC, el cual puede ser consultado en la Bibliografía.
La Libertad Sindical en las Normas Internacionales del Trabajo
Manual para la Defensa de la Libertad Sindical. (2013). Organización Internacional del Trabajo, (4a. ed.), pp. 57-77.
Recuperado de http://www.cencos22oaxaca.org/wp-content/uploads/2016/02/MANUAL-PARA-LA-DEFENSA-DE-
LA-LIBERTAD-SINDICAL.pdf
Procedimiento de Queja por violaciones a la Libertad Sindical
Manual para la Defensa de la Libertad Sindical. (2013). Procedimiento de Queja por violaciones a la Libertad Sindical, (4a.
ed.), pp. 113-129. Recuperado de http://www.cencos22oaxaca.org/wp-content/uploads/2016/02/MANUAL-PARA-
LA-DEFENSA-DE-LA-LIBERTAD-SINDICAL.pdf
52
INSTRUCCIONES:
1. Lea los temas de la unidad y las lecturas seleccionadas.
2. Elabora un cuadro sinóptico respecto al contenido del Derecho Colectivo del Trabajo.
GLOSARIO DE LA UNIDAD II
1. Arbitrario
Lo arbitrario implica aquello que no se encuentra vinculado a lo establecido en la ley y vulnera principios de la más
diversas naturaleza y origen.
2. Comité
Un comité es un conjunto de personas integradas para analizar, evaluar y decidir - cuando corresponda - determinadas
materias puestas a su consideración.
3. Convenio
Un convenio es un acuerdo entre dos o más personas naturales o jurídicas que determina obligaciones y responsabilidades.
4. Despido
El despido es una de las formas de extinción del contrato de trabajo. Cuando se produce en estricta observancia a lo
establecido en la ley, se considera como despido justificado; y, será considerado como despido arbitrario cuando se
fundamenta sólo y únicamente en la voluntad del empleador.
5. Fuentes
Por fuente se considera el lugar donde se origina algo. Así, la fuente de las normas que estructuran un Estado, será la
misma Constitucuión Política de ese Estado.
6. Fuero
Se dice que el fuero es un privilegio o prerrogativa que se reconoce a ciertas actividades o personas. Por ello, el Fuero
Sindical se establece como mecanismo de protección que funcionará a favor de la dirigencia sindical.
7. Libertad sindical
La libertad sindical se configura como un derecho constitucional que por sus especiales características y relevancia
social, ha merecido protección internacional.
8. Recomendación
Recomendar es solicitar y/o indicar a otro, persona natural o persona jurídica, para que proceda conforme a derecho
e interés.
BIBLIOGRAFÍA DE LA UNIDAD II
Arévalo Vela, J. (2008). La criminalización en el ámbito de las relaciones laborales. Tesis presentada de la Facultad de
Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Recuperado de http://cybertesis.
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Decreto Supremo N° 003-97-TR. (1997). Texto Único Ordenado Del Decreto Legislativo Nº 728, Ley De Productividad
Y Competitividad Laboral. Recuperado de http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/normasLegales/DS_003_1997_
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Relaciones%20Colectivas%20de%20Trabajo%20TUO%20DL.25593%20DS.%20010-2003-TR%2005-10-03.pdf
Decreto Supremo Nº 019-2006-TR (2006). Aprueban Reglamento De La Ley General De Inspección Del Trabajo http://
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Ermida Uriarte, O. (2012). Crítica de la libertad sindical. Pontificia Universidad Católica del Perú. Revista de la Facultad
de Derecho, (68), pp. 33-61 Recuperado de http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechopucp/article/
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Rodgers, G., Lee, E., Swepston, L. Y Van D. (2009). La OIT y la lucha por la justicia social, 1919-2009. Oficina Internacional
del Trabajo. Ginebra.
54
1. La afiliación sindical es:
a) Libre y voluntaria.
b) Es condicionada a mejores alternativas remunerativas.
c) Automática.
d) Coercitiva.
e) Automática y voluntaria.
2. Los sindicatos son de actividad cuando:
a) Se conforman por trabajadores de dos o más empresas de la misma rama de actividad.

b) Se conforman por trabajadores de diversas profesiones que prestan servicios a un mismo empleador.
c) Se conforman por oficios varios de una misma empresa.
d) Se conforman por trabajadores de idénticos oficios y que prestan sus servicios a varias empresas.
e) Lo determina el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
3. No están amparados por el fuero sindical:
a) Los miembros de los sindicatos en formación.

b) La junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones.
c) Los candidatos a dirigentes sindicales.
d) Los trabajadores afiliados pero que no forman parte de la comisión negociadora.
e) Los candidatos a dirigentes sindicales y la junta directiva.
.
4. Con relación a los fines y funciones de las organizaciones sindicales, indique la incorrecta:
a) Representa al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito.

b) Celebra convenciones colectivas de trabajo.
c) Representa o defiende a sus miembros en las controversias individuales, cuando sea el caso.
d) Pactar con el empleador mejoras individuales para y a favor de los dirigentes sindicales.
e) Defiende a los dirigentes sindicales.
5. Un sindicato no se disuelve por:
a) Decisión del empleador.

b) Decisión de la mayoría absoluta de sus afiliados.
c) Resolución de la Corte Suprema.
d) Liquidación de la empresa.
e) Fusión o absorción.
6. Las organizaciones sindicales se encuentran impedidas de:
a) Defender a sus miembros en las controversias individuales, cuando sea el caso.

b) Inscribirse en el Registro de Personas Jurídicas de Registros Públicos.
c) Promover la creación de cooperativas o cajas.
d) Dedicarse de manera exclusiva a asuntos de política partidaria.
e) Observar sus normas estatutarias.
7. Bajo el ámbito de aplicación del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, podrán sindicalizarse los trabajadores que:
a) Hayan suscrito contratos de trabajo a tiempo indefinido.

b) Hayan suscrito contratos de trabajo sujeto a modalidad superior a un año.
c) Se encuentren sujetos a la actividad privada, cualquiera fuera la duración del contrato.
d) Los trabajadores CAS que laboran en los Ministerios.
e) Hayan suscrito contratos a tiempo parcial.
8. Cuando se despide a un representante de los trabajadores, según el mecanismo de protección dispuesto en el Decreto
Supremo N° 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo N° 728, se
deberá alegar que existió:
a) El denominado despido nulo.

b) El denominado despido arbitrario.
c) El denominado despido incausado.
d) El denominado despido fraudulento.
e) El denominado despido improcedente.
9. En el marco de la negociación colectiva:
a) Se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical.

b) No se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical.
c) El empleador fija los cargos de la empresa que serán beneficiados con el fuero sindical.
d) El fuero sindical no es materia de la negociación.
e) El sindicato impone el marco de protección del fuero sindical
10. El fuero sindical:
a) Garantiza a determinados trabajadores a no ser despedidos de forma absoluta.

b) Garantiza a determinados trabajadores a no ser despedidos, sin justa causa.
c) Garantiza a determinados trabajadores a no ser trasladados a otro puesto de trabajo.
d) Garantiza a determinados trabajadores a no ser despedidos, de forma relativa.
e) Garantiza el desarrollo de huelgas.
56
UNIDAD III “LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ESTRATEGIAS Y PROCEDIMIENTO APLICABLE” 57
UNIDAD III: “LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ESTRATEGIAS Y PROCEDIMIENTO APLICABLE”
DIAGRAMA DE PRESENTACIÓN DE LA UNIDAD III
Tema N° 1: La Negociación colectiva en el Derecho Peruano. 1. Ubica el tema de las negociaciones 1. Reconoce la
1. Concepto y definición. colectivas en el ámbito jurídico nacional. importancia
2. Características. 2. Discierne los ámbitos de su aplicación. de definir
3. Ámbito de Aplicación. 3. Ubica y comprende la materia de una correctamente los
4. Etapas. negociación colectiva y entiende los niveles conceptos.
5. Niveles de negociación. de negociación. 2. P a r t i c i p a
6. Tipos de negociación. 4. Interactúa de manera crítica. activamente
durante las
Tema N° 2: Protagonistas de la negociación colectiva. actividades
1. Estrategias de negociación: La Empresa, las Organizaciones Sindicales y el Actividad N° 3 virtuales, análisis
Estado. Elabora un mapa mental respecto de la de casos y
2. Normas internacionales de protección del derecho a la negociación información analizada y evaluada en los ejemplos.
colectiva. temas 1 y 2 de la Unidad III, teniendo en
3. Campos de aplicación. consideración el contenido de la lectura
4. Oportunidades de la Negociación. seleccionada; el mismo que será enviado
5. Protagonistas de la negociación. usando la plataforma virtual implementada
6. Procedimientos. para tales fines.
Tema N° 3: Negociación Colectiva y Convenio Colectivo.

1. El procedimiento de negociación colectiva, tipos y técnicas de negociación. 1. Ubica y comprende el tiempo y los tipos
2. El pliego de reclamo, materias negociables y el Convenio Colectivo. de negociación, desarrollando capacidades
3. La negociación según principios para participar dentro de una negociación.
2. Entiende y es consciente de la importancia
Tema N° 4: El Convenio Colectivo. del convenio colectivo de trabajo y
1. Naturaleza jurídica. comprende su naturaleza jurídica.
2. Partes, contenido, elaboración y vigencia del Convenio Colectivo.
3. La interpretación y los conflictos que genera el Convenio colectivo. Control de lectura Nº 2
4. Análisis de la Ley de Negociaciones colectivas de Trabajo.
Hee Lee, C., Ozaki M., Rueda-Catry y M. Vega Ruiz, M. (1999). Desde la
época de los artesanos hasta su edad adulta: la negociación colectiva ofrece
la clara ventaja de ser más flexible para introducir cambios. pp. 5 - 30. La
negociación colectiva: un principio fundamental, un derecho, un convenio.
Educación Obrera 1999/1-2, (114/115). Recuperado de http://www.ilo.org/
wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---actrav/documents/publication/
wcms_116092.pdf
OIT (2016). Organización Internacional del Trabajo. El marco de la
negociación colectiva. Negociación Colectiva. Guía de Políticas, (1a. ed.),
27-41.
58
TEMA Nº 1: La Negociación Colectiva en el Derecho Peruano
La negociación colectiva es el instrumento que tienen las Organizaciones Sindicales para solicitar y/o reclamar al empleador las
mejoras - cuantitativas y cualitativas - en las condiciones de trabajo como en aquellas condiciones remunerativas que consideran
que legítimamente deben ser mejoradas. Así, en las líneas que a continuación se desarrollan se precisarán conceptos,
definiciones, características, entre otros, y que tienen relación con el procedimiento de negociación colectiva vigente en el país.
Con relación a la negociación colectiva, Martín, Rodríguez – Sañudo y García (2009) manifiestan que:
La expresión “negociación colectiva” tiene varias acepciones, estrechamente relacionadas entre sí. En primer
término, designa – y ésta es la acepción de uso más frecuente – una secuencia de actividades de comunicación,
presión y persuasión desarrolladas por determinados sujetos, con propósito de regulación de ciertas relaciones
sociales (“método o procedimiento de negociación”). En una segunda acepción se habla a veces de la negociación
colectiva – aludiendo a la negociación colectiva por antonomasia, cuyos sujetos son representantes de trabajadores
y empresarios – para designar el conjunto de convenios, pactos y acuerdos colectivos de trabajo alcanzados en
un determinado ámbito (“estructura de la negociación colectiva”). En una tercera acepción, a la que se acude
en planteamientos generales y comparativos, la expresión refiere a las reglas o pautas preestablecidas por la ley
o por las propias partes negociadoras para la determinación de los sujetos, del objeto, del procedimiento y de la
estructura de la negociación colectiva laboral (“sistema de negociación colectiva” (p. 337).
Para Rendón (2004):
La negociación colectiva es un procedimiento laboral por el cual los trabajadores pueden plantear aumentos de
remuneraciones, la fijación de remuneraciones mínimas, la modificación de las condiciones de trabajo y la creación
de cualquier otro derecho de carácter social, para llegar a una convención colectiva o, si esto no es posible, para
lograr en la vía arbitral una solución que ponga término al conflicto planteado al formular la reclamación. Este
procedimiento constituye el marco legal que posibilita el ejercicio del derecho de negociar de los trabajadores, y,
recíprocamente, el cumplimiento de la obligación de negociar de los empleadores, o de otras personas respecto
de los trabajadores dependientes y de los trabajadores independientes a los cuales subordinen económicamente
(p. 211).
2. Características
Rendón (2004) caracterizó a la negociación colectiva desde una perspectiva jurídica y económica. Así, desde una
perspectiva jurídica manifiesta:
En la Constitución vigente se ha reconocido el “derecho de negociación colectiva” y se le ha dado al Estado la

obligación de “fomentarla” y de “promover formas de solución pacífica de los conflictos” (…) Más allá de la
Constitución, el derecho de negociar colectivamente tiene su base legal en normas internacionales ratificadas por
el Perú, como el Convenio 98 de la OIT, aplicable a los trabajadores en general (…) y para los trabajadores de
la administración pública especialmente, el Convenio 151 de la OIT (…) Se trata (…) del reconocimiento de la
facultad de los trabajadores organizados de plantearles a los empleadores y al Estado mejoras en sus condiciones
de trabajo, remuneraciones o en sus derechos sociales en general, y de la posibilidad de encontrar una respuesta
favorable a los planteamientos formulados (pp. 212 - 213).
Y, desde una perspectiva económica, determina que:
La negociación colectiva es el trato por el cual se establecen las condiciones bajo las cuales la fuerza de trabajo será
utilizada por los empleadores. El pliego de reclamos contiene los planteamientos de los trabajadores, o las bases
de la oferta de fuerza de trabajo, frente a las cuales los empleadores formulan las condiciones de la demanda; el
acuerdo cierra el trato por el período pactado o por el que fija la norma legal. Esta transacción forma parte del
mercado de fuerza de trabajo y es, en el fondo, una operación mediante la cual se fijan los términos del cambio de
la fuerza de trabajo por remuneraciones y otros derechos sociales (p. 214).
3. Ámbito de Aplicación
El ámbito de aplicación de la negociación colectiva será determinado por las propias partes negociadoras. De modo tal,
serán los empleadores y los trabajadores quienes definirán la denominada órbita de desarrollo de la negociación, vale
decir, si la misma se realiza a nivel de rama de actividad, grupos de empresas, si es de empresa o si aquella aplicaría a
determinadas actividades dentro a un ámbito local, regional o nacional.
4. Etapas
La negociación colectiva se desarrolla en tres clásicas etapas: 1) Negociación Directa; 2) Conciliación; y, 3) Arbitraje. Sin
embargo, en la Figura 24, Hitos de la Negociación Colectiva, se presenta al detalle cada una de los momentos que la ley y
su reglamento contempla para el desarrollo de la negociación colectiva en el Perú.
(2) (3)
(1)
Designación de los Solicitud de información
Se determina el nivel
representantes económica, financiera
negocial (artículo 45 de
de las partes (artículos 47, y social de la empresa
la Ley)
48 y 49 de la Ley) (artículo 55 de la Ley)
(5)
(4) (6)
Valorización de las
Presentación del pliego de Inicio de la negociación
peticiones (artículo 56 de
reclamos (artículo 52 de directa (artículo 57 de la
la Ley y el artículo 39 del
la Ley) Ley)
Reglamento)
(7)
Uso de los medios de
(8)
solución de conflictos:
Opción entre el arbitraje
conciliación, mediación
y la
o el arbitraje, de ser el caso
huelga
(artículo 58 y siguientes de
la Ley)
Figura 24. Hitos de la Negociación Colectiva

Fuente: Elaborado en base a PLADES (2011, pp. 39 - 42)
5. Niveles de negociación
El nivel de negociación lo determinarán las partes de acuerdo a lo establecido en el artículo 44 de la Ley. Así, la negociación
podrá desarrollarse: 1) A nivel de empresa (cuando se aplique sólo a los trabajadores de determinada empresa, en
función a la categoría profesional, sección o establecimiento que corresponda); 2) A nivel de rama de actividad (cuando
la negociación comprende a los trabajadores de una misma actividad económica o parte de ella); y, 3) A nivel de gremio
(cuando se aplica a los trabajadores que realizan una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas).
6. Tipos de negociación
Existen dos tipos de negociación colectiva: 1) La negociación colectiva reglada; y, 2) La negociación colectiva no reglada.
La primera se fundamenta en el hecho que existen normas que regulan el procedimiento de la misma y los representantes
de los trabajadores gozan del denominado fuero sindical, existiendo además el derecho de declarar la huelga dentro
de los márgenes legales. En tanto que, la segunda no se encuentra sujeta a ningún tipo de procedimiento regulado y el
empleador no está obligado a negociar ni a suscribir ningún tipo de convenio colectivo. En función a dichas características,
el tipo de negociación colectiva que se diseñó para el Perú, estaría correspondiendo a una típica negociación colectiva
reglada, dado el alto grado de intervención legal que existe sobre ella, desde el inicio del misma (se establecen plazos y
términos) hasta la forma en que la misma podría culminar (huelga y/o arbitraje).
60
TEMA Nº 2: Protagonistas de la Negociación Colectiva
Cuando se alude a los protagonistas de la negociación colectiva, se hace referencia al conjunto de trabajadores – debidamente
organizados – y al empleador o conjunto de empleadores participes de la negociación, quienes tienen posiciones divergentes,
razón por la que, en el desarrollo de una negociación colectiva, es natural la presencia de estrategias opuestas de negociación.
lo cual, se aprecia en las en las siguientes líneas.
1. Estrategias de negociación: La Empresa, las Organizaciones Sindicales y el Estado
Con relación a las estrategias de negociación, Gómez Valdez (2001) afirma:
Para muchos empleadores, la existencia de una frondosa normatividad protectora laboral erigida para favorecer
a los trabajadores es suficiente para no pensar en mayores beneficios garantistas a favor de éstos; por eso, son muy
reacios a negociar colectivamente o a no recepcionar los pliegos de reclamos presentados por sus partes o a no
tener mayor predisposición para negociarlos (p. 377).
En cambio, consideró que la negociación colectiva para los trabajadores es el mecanismo eficaz para conquistar mejoras
económicas, de condiciones de trabajo y de fortalecimiento de los lazos que unen a los trabajadores (Gómez, 2001, p. 382).
Ahora bien, con relación a la actuación del Estado frente a la negociación colectiva, Gómez (2001) señala que no existe
Estado que no controle la negociación colectiva pero que dicha intervención se materializa mediante diferentes modos y
formas. Así, entre distintas formas de intervención, resalta y puntualiza que, el Estado “puede intervenir dando solución
cuando advierte la imposibilidad que tienen las partes para ponerse de acuerdo en su conclusión, preservando de esta
manera el interés general” (p. 384).
Sobre la base de estas afirmaciones, es claro que las estrategias que adopten las Empresas, las Organizaciones Sindicales
y el Estado frente al desarrollo de la negociación colectiva, serán distintas y en muchas ocasiones conflictivas, por el
particular interés que cada una de las partes suele mantener, en consideración a las particulares posiciones naturales que
logran exteriorizar. De modo tal, se sostiene que, tradicionalmente en nuestro país, los empleadores simplemente no
prefieren negociar, el Estado pretende ser el garante de la paz social y promotor de la actividad negocial que se impulsa
desde las Organizaciones Sindicales (Gómez, 2001, 376 - 388).
2. Normas internacionales de protección del derecho a la negociación colectiva
En la Tabla N°11, Normas Internacionales de Protección de la Negociación Colectiva, se podrán observar los principales
Convenios Internacionales que explícitamente regulan la Negociación colectiva, desde la especial consideración y
perspectiva de la Organización Internacional de Trabajo.
Tabla N° 11. Normas Internacionales de Protección de la Negociación Colectiva
CONVENIO
CONTENIDO
INTERNACIONAL
Convenio 98 C098 - Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva 1949 (núm.
98). En el artículo 4 de este Convenio se determina que, en los países miembros de la OIT se
deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar
entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizacio-
nes de trabajadores, por otra parte, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negocia-
ción voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones
de empleo.
Convenio 151 C151 – Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm.
151). En el artículo 7 y 8 de este Convenio se precisa que los países miembros deberán adop-
tar medidas adecuadas a las condiciones nacionales que permitan estimular y fomentar el
desarrollo y los procedimientos de negociación entre las autoridades públicas y las organiza-
ciones de empleados públicos, sobre temas vinculados a las condiciones de empleo.
Convenio 154 C154 – Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154). En el artículo 2 de este
Convenio, se dispone literalmente que la expresión “negociación colectiva” comprende todas
las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una orga-
nización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y
empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones
entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de traba-
jadores, o lograr todos estos fines a la vez.
Nota: Elaborado en base a la página web de la OIT.

3. Campos de aplicación
Definitivamente, y teniendo en cuenta el marco legal aplicable, las estrategias que las partes decidan ejecutar, las podrán
aplicar en cualquier momento y/o etapa de la negociación. De igual forma, las posiciones estratégicas podrán ser
desplegadas en cualquiera de los ámbitos en los que se desarrolla la negociación, vale decir, si está se desarrolla a nivel de
empresa, gremio o rama de actividad, según las partes lo hayan definido y acordado, de forma libre y voluntaria.
4. Oportunidades de la negociación
Teniendo en consideración las características especiales de la negociación colectiva, las Organizaciones Sindicales - entre
ellas los Sindicatos -, como las Organizaciones de Empleadores – las Empresas - pueden proponer o sugerir la creación
y/o modificación de los más variados temas que enmarcan el desarrollo de las relaciones individuales como las relaciones
colectivas de trabajo y que podrán estar definitivamente vinculados al establecimiento de remuneraciones, a la modificación
de las mismas, al establecimiento y/o modificación de las condiciones de trabajo, entre otros, para finalmente pactarlos y
convenirlos por escrito en el denominado Convenio Colectivo de Trabajo.
A través de la negociación colectiva, las partes tienen la oportunidad de plantear, desarrollar e innovar los criterios que
permitan determinar, establecer y fijar las remuneraciones según la circunstancias propias de cada empresa, así como
las características de las condiciones de trabajo, los criterios para la formación y calificación de los puestos de trabajo,
los parámetros y procedimientos que deberían aplicarse en caso se deban realizar ajustes estructurales, los derechos de
información y consulta, los aspectos vinculados a la seguridad y salud en el trabajo, así como los instrumentos de flexibilidad
laboral que permitan una ordenación del tiempo de trabajo, la regulación del ausentismo, la forma y proporcionalidad de
las medidas disciplinarias, entre otros temas.
5. Protagonistas de la negociación
Los protagonistas de la negociación colectiva son: Las Organizaciones Sindicales (Sindicatos, Federaciones y las
Confederaciones) y las Organizaciones de Empleadores (las Empresas, en sus más diversas formas: Sociedades Anónimas,
Empresas Individuales de Responsabilidad Limitada, entre otras).
Es importante resaltar que la función y las actividades de las Organizaciones Sindicales y de las Organizaciones de
Empleadores se diferencian cualitativa como cuantitativamente, vale decir, en el modo de ejecutar las estrategias
negociadoras que consideren como en la forma del planteamiento y el número de los temas que eventualmente consideren
de interés tratar y analizar en el marco de la negociación colectiva; para que, finalmente, a través de está y, de darse el caso,
sean objeto de algún tipo de cláusula incorporada en el denominado Convenio Colectivo de Trabajo.
6. Procedimientos
Los procedimientos administrativos vinculados a la negociación colectiva se encuentran enumerados y desarrollados en el

Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en el cual se
detalla los requisitos que los protagonistas de aquella deberán cumplir con presentar en su debida oportunidad.
De modo tal, en el TUPA se ha previsto: 1. El procedimiento vinculado al inicio de la negociación colectiva; 2. El

procedimiento para la verificación de paralización de labores o huelga; 3. El procedimiento para la declaratoria de la
huelga por parte del citado Ministerio; 4. El procedimiento para comunicar el número y ocupación de los trabajadores
necesarios para el mantenimiento de los servicios esenciales durante la huelga; 5. El procedimiento para determinar el
número y ocupación de los trabajadores que deben laborar en servicios públicos esenciales y en servicios indispensables
durante la huelga; 6. El procedimiento para el registro de Convenios Colectivos de Trabajo; 7. El procedimiento a través
del cual se comunica la designación de delegados de los trabajadores; 8. El procedimiento a través del cual se comunica
la relación de trabajadores amparados por el fuero sindical; 9. El procedimiento para la cancelación del registro sindical;
10. El procedimiento para solicitar el Dictamen Económico Laboral; 11. El procedimiento para la solicitud de entrega del
expediente de negociación colectiva al Árbitro Unipersonal o Presidente del Tribunal Arbitral; y, 12. Entre otros.
62
TEMA Nº 3: Negociación Colectiva y Convenio Colectivo
El Convenio Colectivo es el resultado y/o la conclusión del procedimiento de negociación colectiva, el mismo que se inicia
con la presentación del pliego de reclamos por parte de los trabajadores al empleador, quien se encuentra obligado a recibirlo,
salvo causa objetiva legal que le impida hacerlo. Así, estimados estudiantes, a continuación, se procederá a describir y detallar
lo referido, resaltando las características más relevantes y/o trascendentes del procedimiento de negociación como del
mencionado Convenio Colectivo.
1. El procedimiento de negociación, tipos y técnicas de negociación
La negociación colectiva se desarrolla en tres clásicas etapas: 1) La Negociación Directa; 2) Conciliación; y, 3) Arbitraje.
Así, en la Negociación Directa o Trato Directo, libremente las partes determinan las reglas que se deberán observar y
respetar durante el desarrollo de las reuniones y que estarán vinculadas a la periodicidad de las mismas, al modo y forma
de la entrega e intercambio de información, a la presencia y participación de los asesores que tengan a bien nombrar,
entre otras materias que consideren necesarias y oportunas reglamentar. En tanto que, la Conciliación es una etapa
facultativa que podrá iniciarla cualquiera de las partes, una vez que se haya culminado con el Trato Directo sin resultado
fructífero. Durante la Conciliación, el Conciliador tendrá como labor acercar las posiciones de las partes, con el objeto
que aquellas lleguen a solucionar sus diferencias y, ello, sin realizar y/o proponer ningún tipo alternativa para la solución
de las mismas. Finalmente, el Arbitraje se constituye en un mecanismo de solución de conflicto, a través del cual las partes
delegan la facultad de solucionar el conflicto a un Tribunal Arbitral, instalado sólo y únicamente para tales fines.
Ahora bien, como ya se indicó en otro apartado, se suele distinguir básicamente entre dos tipos de negociación colectiva:
1) La negociación colectiva reglada; y, 2) La negociación colectiva no reglada. La primera se fundamenta en el hecho que
existen normas que regulan el procedimiento de la misma y los representantes de los trabajadores gozan del denominado
fuero sindical, existiendo además el derecho de declarar la huelga dentro de los márgenes legales. En tanto que, la
segunda no se encuentra sujeta a ningún tipo de procedimiento regulado y el empleador no está obligado a negociar
ni a suscribir ningún tipo de convenio colectivo. En función a dichas características, el tipo de negociación colectiva
que se diseñó para el Perú, estaría correspondiendo a una típica negociación colectiva reglada, dado el alto grado de
intervención legal que existe sobre ella, desde el inicio del misma (se establecen plazos y términos) hasta la forma en que
la misma podría culminar (huelga y/o arbitraje).
Sin perjuicio de lo referido, también se habla de un tipo de negociación autónoma y heterónoma. La primera se presenta
cuando las organizaciones sindicales tienen la capacidad de regular la mayor parte de sus actividades y, la segunda se
caracteriza cuando el Estado interviene en la regulación de las actividades de aquellas.
De igual forma, se llega a considerar que la negociación colectiva puede obedecer a un modelo descentralizado y/o
centralizado de negociación. En estos casos, estaremos ante un modelo descentralizado cuando la negociación colectiva
se realiza en el nivel más atomizado de la red empresarial, vale decir, a nivel de la empresa; y, se considera que estamos
frente a un nivel de negociación centralizada, cuando está negociación se ejecuta a nivel de gremio empresarial o a nivel
de rama de actividad.
Con el fin que la negociación colectiva se realice en un entorno armónico que favorezca al hecho que las partes puedan
arribar a acuerdos fructíferos en el menor tiempo posible, es necesario que los representantes de cada una ellas conozcan
y practiquen determinadas técnicas como las que se detallan en la Figura 25.
Centrarse en los intereses. No en los problemas.
Diferenciar los problemas. Y no personalizar el conflicto.
Claridad y precisión. Evitando ambiguedades.
Observar y escuchar. Evitando minimizar a la contraparte.
Favorecer la participación. Evitando desacreditar a la contraparte.
Figura 25. Técnicas Básicas para Negociar

Fuente: Tomado de PLADES (2011, pp. 42, 43 y 44)
2. El pliego de reclamo, materias negociables y el Convenio Colectivo
El denominado pliego de reclamos es el documento a través del cual los trabajadores - debidamente organizados - presentan
un conjunto de peticiones a la empresa, las mismas que tienen directa relación con el desenvolvimiento de la relación de
trabajo. Con la presentación de este documento se inicia la negociación colectiva.
El pliego de reclamos debe ser presentado directamente a la empresa, si la negociación se realizará a nivel de empresa. En
tanto que, si la negociación se pretende realizar a nivel de rama de actividad o gremio empresarial, deberá ser presentado
a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Mínimamente, en el pliego de reclamos se deberá especificar: 1. La
denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el proyecto de convenio colectivo.
De no existir este último, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta; 2) La
nómina de los integrantes de la comisión negociadora; 3) El nombre o denominación social y domicilio de cada una de
las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas; 4) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones,
condiciones de trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las que deberán tener forma
de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención; 5) La copia de la comunicación
remitida al empleador; 6) La firma de los dirigentes sindicales designados o de los representantes acreditados; conforme
se establece en el artículo 51 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.
Asimismo, según se específica en el artículo 41 de aquel Decreto Supremo, el Convenio Colectivo es el acuerdo destinado
a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre
trabajadores y empleadores. Así, las materias negociables en el desarrollo de una negociación colectiva pueden ser todas
aquellas materias que tienen una incidencia directa o indirecta en el desarrollo y desenvolvimiento de las relaciones
individuales como colectivas de trabajo.
3. La negociación según principios
La negociación es un procedimiento a través del cual las partes que participan en él, habitualmente pretenden conseguir
u obtener algún tipo de obligación que se cumpla y/o ejecute a su favor. En este procedimiento existe un proceso de
comunicación entre las partes, la misma que en ocasiones se caracteriza por ser fluida, dinámica o armoniosa; en tanto
que, en otras, es lerda, desconcertante y conflictiva.
Como se indicó, la negociación puede ser un proceso “blando” o “duro” de puro regateo, en función al nivel y el
desarrollo de la comunicación de las partes; sin embargo, a través del denominado “Método de la Negociación Basada en
los Principios”, la negociación no tiene que significar un proceso de regateo, sino un proceso de beneficio mutuo para
las partes que negocian. Para lograr ello, las partes en conflicto deberían basar sus acciones en determinados criterios
objetivos que sean independientes y autónomos del puro deseo o de las emociones. Este método ha sido desarrollado por
Roger Fisher, William Ury y Bruce Patton y lo explican en su libro “Obtenga el sí. El arte de negociar sin ceder”.
Aquel método de negociación se apoya teniendo en cuenta la siguiente metodología: 1) No se debe regatear con las
posiciones; 2) Se debe separar a las personas del problema (grado de percepción, control de la emoción, disminuir y/o
minimizar los obstáculos de una comunicación óptima); 3) La negociación debe centrarse en los intereses más no en
las posiciones; 4) Las partes deben diseñar y elaborar opciones de mutuo beneficio; 5) Las partes deben buscar la mejor
alternativa posible para la existencia de un acuerdo concertado, esto último implica la existencia de un acuerdo y/o pacto
que sea lo más satisfactorio para las partes que participan en la negociación.
64
TEMA Nº 4: El Convenio Colectivo
El Convenio Colectivo o también llamado Convención Colectiva o Pacto Colectivo, según usos o costumbres, es el documento
a través del cual los trabajadores y el empleador o empresa, en el marco de una negociación colectiva, determinan y dejan
evidencia de los acuerdos logrados y concertados durante el procedimiento de negociación. De modo tal, resulta importante
conocer su naturaleza jurídica, así como las principales características de este singular y trascendente documento que surge de
la negociación colectiva, entendida esta última como derecho fundamental.
1. Naturaleza jurídica
Sobre la naturaleza jurídica del Convenio Colectivo, Gómez (2001) afirma que:
Hemos visto que nuestra institución, igual como ocurrió con la explicación dada inicialmente a la naturaleza
jurídica del contrato individual de trabajo (…) debió soportar de los teóricos del Derecho – Civil – los primeros
análisis para establecer su naturaleza jurídica, e igual como ocurrió con la explicación jurídica brindada al contrato
individual de trabajo desde el ángulo contractualista, igualmente se cometieron las más absurdas interpretaciones;
tanto así, que en un arrebato de incomodidad el gran maestro Carnelutti la consideró como un monstruo jurídico
al argüir que tiene cuerpo de contrato y alma de ley (p. 342).
Por su parte, sobre el tema, Martín, Rodríguez-Sañudo y García (2009) expresan:
El convenio colectivo se elabora con arreglo a mecanismos contractuales, pero proporciona por su ámbito de
aplicación una regulación abstracta y general de vocación idéntica a la de la norma jurídica; como se ha dicho
gráficamente el convenio es una institución compleja que constituye un híbrido “con cuero de contrato y alma de
ley”. En consecuencia, con este carácter mixto, las posiciones doctrinales sobre la naturaleza jurídica del convenio
colectivo han basculado entre tesis contractualistas y tesis normativistas (p. 344).
De modo tal, para explicar la naturaleza jurídica del Convenio Colectivo se han elaborado las más distintas teorías, las
mismas que son presentadas en la Tabla N° 12, Teorías sobre la naturaleza jurídica del Convenio Colectivo.
Lo cierto es que, como se recordará, el artículo 41 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo, determina que la Convención Colectiva de Trabajo es el acuerdo destinado a regular
las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores
y empleadores; y, conforme al artículo 42 de aquella norma, tiene fuerza vinculante para quienes la adoptaron.
Tabla N° 12. Teorías sobre la Naturaleza Jurídica del Convenio Colectivo
Teoría del Mandato
Teoría de Estipulación en favor de terceros

Teorías civilistas
Teoría de la Gestión de Negocios
TEORÍAS CLÁSICAS Contrato Colectivo de Trabajo
Teorías reglamentarias
Teoría publicistas Tesis institucional
Teoría de la Convención – ley
Tesis dualista El convenio como contrato y reglamento
Teoría del pacto social
Teoría de la solidaridad necesaria

OTRAS TESIS
Teoría de la justicia social
Tesis del objetivismo solidario
Tesis del normativismo
Fuente: Elaborado en base a Gómez (2001, pp. 343 - 371).

2. Partes, contenido, elaboración y vigencia del Convenio Colectivo
El Convenio Colectivo de Trabajo es el acuerdo celebrado entre un conjunto de trabajadores - debidamente representados
y organizados en un sindicato, federación o confederación - y una empresa o empresario o con un conjunto de empresarios;
en este último caso, si se realiza a nivel de rama de actividad o de gremio empresarial.
En ese contexto, las partes que intervienen en un Convenio Colectivo de Trabajo siempre se diferenciarán como la parte
laboral y la parte empresarial, cuyos representantes deberán estar plenamente identificados y acreditados en el respectivo
Convenio Colectivo.
Los artículos 47, 48 y 49 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, como los artículos 34, 35, 36 y 37 del Decreto Supremo N° 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, regulan las características y condiciones que se deberán cumplir para que, tanto los trabajadores
como las empresas, se encuentren debidamente representadas en el desarrollo de una negociación colectiva como en la
celebración y suscripción de los denominados Convenios Colectivos.
En el contenido de aquellos Convenios Colectivos de Trabajo se apreciarán las denominadas cláusulas normativas, cláusulas
obligacionales y las cláusulas delimitadoras. Las primeras se caracterizan principalmente por el hecho que se incorporan
automáticamente a los contratos individuales de trabajo y se interpretan como normas jurídicas. El segundo tipo de
cláusulas establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva y la tercera clase, las llamadas cláusulas delimitadoras, fijan
el ámbito y la vigencia del Convenio Colectivo. Las cláusulas obligacionales como las delimitadoras deben ser interpretadas
de acuerdo a las reglas de los contratos, de acuerdo a lo indicado en el artículo 29 del Decreto Supremo N° 011-92-TR,
Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Para la negociación y elaboración de un Convenio Colectivo se deberá mínimamente tener en consideración lo siguiente:
1) Las tendencias generales del mercado (indicadores económicos); 2) Las normas aplicables al sector o industria; 3) Los
indicadores económicos y financieros de la empresa; 4) El análisis y revisión del contenido de los pactos y/o convenios
anteriores celebrados por la empresa y/o de las empresas que se desenvuelven en el mismo giro económico; y, 5) El
ámbito de aplicación del convenio colectivo.
Los Convenios Colectivos de Trabajo rigen durante el período que acuerden las partes; sin embargo, a falta de dicho
acuerdo, su duración es de un (01) año, según el literal c) del artículo 43 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto
Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
3. La interpretación y los conflictos que genera el Convenio Colectivo
Plá (1999) al referirse a la interpretación de los Convenios Colectivos señaló que los criterios que se aplican para interpretar
los mismos “reabre el problema de la naturaleza jurídica de los convenios”; razón por la que afirmó que “la posición que
se asuma ante el tema de la naturaleza jurídica determina cuál es el método que debe aplicarse para la interpretación”
(p. 116).
En atención a lo referido, Plá (1999) puntualiza:
Quienes sostienen que la naturaleza de los convenios es contractual, propugnan que deben aplicarse los métodos
y criterios que se ponen en práctica cuando se interpretan los contratos, es decir, se busca fundamentalmente la
voluntad común de las partes. Quienes sostienen la tesis del carácter estatutario (…) afirman que deben aplicarse
los métodos de interpretación de las leyes que buscan descubrir la voluntad del legislador. A su vez, quienes
sostienen la tesis dualista afirman que las cláusulas obligacionales deben ser interpretadas como si fueran parte de
un contrato y que las cláusulas normativas formarán parte de una ley (p. 117).
Lo cierto es que, para el caso peruano, de acuerdo a lo previsto en el artículo 29 del Decreto Supremo N° 011-92-
TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, vale decir, por mandato legal, las cláusulas normativas
incorporadas en un Convenio Colectivo serán interpretadas como normas jurídicas, en tanto que, aquellas cláusulas
delimitadoras y obligacionales deberán ser interpretadas de acuerdo a las reglas de los contratos que en un principio se
encuentran previstas en el Código Civil peruano.
A razón de lo referido, la interpretación de las cláusulas que integran un Convenio Colectivo, es potencial fuente de
conflictos entre la parte laboral y empresarial, en caso alguna de ellas llegará a considerar la afectación de los derechos e
intereses - individuales o colectivos - que consideren legítimos en su oportunidad.
Sobre la base de ello, los conflictos que podrían surgir sobre la base de un Convenio Colectivo pueden ser interpretativos,
esto es, cuando el conflicto surge de la interpretación de alguna de las cláusulas que lo integran. También pueden existir
conflictos vinculados al campo de aplicación del Convenio en el tiempo (inicio y término de los compromisos pactados) y
en el espacio (si se aplica o no a determinada área de la empresa, localidad, región, rama de actividad, entre otras).
66
4. Análisis de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
En el Perú, el Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y
el Decreto Supremo N° 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, determinan las normas y
reglas que se aplicarán a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada en lo vinculado a la Libertad
Sindical, Negociación Colectiva y la Huelga.
En la Figura 26, se aprecia cada una de las materias que se regulan en la Ley como en su reglamento, entendidas como
clásicas instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo.
CAMPO DE
APLICACIÓN
LA HUELGA DE LA LIBERTAD
SINDICAL
Declaración
Servicios Esenciales Sección Sindical
Calificación Fuero Sindical
Término Registro Sindical
DECRETO
SUPREMO N°
010-2003-TR DE LA
EL ARBITRAJE NEGOCIACIÓN
Voluntario COLECTIVA
Obligatorio Representación
Potestativo Dictamen Económico
LA NEGOCIACIÓN y Financiero
DIRECTA, LA
CONCILIACIÓN Y LA
MEDIACIÓN
Figura 26. Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Fuente: Elaborado en base a los D. S. N° 010-2003-TR y D. S. N° 11-92-TR
Desde la época de los artesanos hasta su edad adulta: la negociación colectiva ofrece la clara ventaja de ser más flexible para
introducir cambios
Hee Lee, C., Ozaki M., Rueda-Catry y M. Vega Ruiz, M. (1999). Desde la época de los artesanos hasta su edad adulta: la
negociación colectiva ofrece la clara ventaja de ser más flexible para introducir cambios. pp. 5 - 30. La negociación
colectiva: un principio fundamental, un derecho, un convenio. Educación Obrera 1999/1-2, (114/115). Recuperado
de http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---actrav/documents/publication/wcms_116092.pdf
El marco de la negociación colectiva
OIT (2016). Organización Internacional del Trabajo. El marco de la negociación colectiva. Negociación Colectiva. Guía
de Políticas, (1a. ed.), 27 - 41.
INSTRUCCIONES:
1. Revise y analice los temas y lecturas seleccionadas de la Unidad III.
2. Elabora un mapa mental respecto de la información analizada y evaluada en los temas 1 y 2 de la Unidad III,
teniendo en consideración el contenido de la lectura seleccionada.
GLOSARIO DE LA UNIDAD III
1. Buena fe
La buena fe es un principio general del derecho que evoca los principos de honestidad, veracidad, honradez, en el
desarrollo de las conductas y en la ejecución de las obligaciones.
2. Discriminación
La discriminación signfica la ejecución de determinadas acciones basadas en una decisión antojadiza o arbitraria y
veleidosa.
3. Injerencia
La injerencia implica entrometerse en las acciones de los demás, con la finalidad de obtener o cuidar algún beneficio
o interés.
4. Negociar
Técnicamente, negociar no es regatear, sino muy por el contario es complementar y/o conjugar necesidades e intereses
recíprocos.
5. Oportunidad
La oportunidad momento adecuado o oportuno para solicitar, reclamar o intentar desarrollar algún tipo de acción.
6. Pliego
El pliego es un conjunto de páginas que contine las condiciones, cláusulas y/o términos que se proponen o aceptan
durante la negociación de un contrato.
7. Protagonista
El protagonista es el actor o participante principal en una determinada circunstancia o suceso. En el desarrollo de la

negociación colectiva, los protagonistas serán las Organizaciones Sindicales y el empleador o empresa o conjunto de
empresas, todos ellos debidamente organizados.
8. Técnicas de Negociación
Las técnicas de negociación son el conjunto de procedimientos y/o reglas que permiten a las partes negociadoras
acercar posiciones divergentes, en virtud y a favor del interés común.
68
BIBLIOGRAFÍA DE LA UNIDAD III

Martín Valverde, A., Rodríguez – Sañudo Gutiérrez, F. y García Murcía, J. (2009). Derecho del Trabajo. (18a ed.). Madrid.
España: Tecnos.
OIT (2016). Organización Internacional del Trabajo. El marco de la negociación colectiva. Negociación Colectiva. Guía
de Políticas, (1a. ed.), 27-41.
PLADES (2011). Programa Laboral De Desarrollo. Derecho Colectivo del Trabajo. Proyecto: “Sistema de formación para la
innovación del desarrollo sindical” Módulo III. Lima. Perú.
pública. (6a ed.) Lima. Perú: Edial.
1. Cuando se despide a un representante de los trabajadores, según el mecanismo de protección dispuesto en el Decreto
Supremo N° 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo N° 728, se
deberá alegar que existió:
a) El denominado despido nulo.

b) El denominado despido arbitrario.
c) El denominado despido incausado.
d) El denominado despido fraudulento.
e) El denominado despido improcedente.
2. En las convenciones colectivas son clausulas delimitadoras:
a) Las que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo.

b) Las que se encuentran destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio.
c) Las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva.
d) Las que establecen sólo deberes de naturaleza colectiva.
e) Las que establecen deberes individuales para los trabajadores no afiliados.
3. Con relación a las cláusulas delimitadoras en las convenciones colectivas, es cierto que:
a) Se interpretan según las reglas de los contratos.

b) No se interpretan según las reglas de los contratos.
c) Se aplican por analogía sobre la base de la aplicación de la condición más beneficiosa.
d) Sólo se interpretan como normas jurídicas.
e) Son las que establecen derechos individuales a los afiliados.
4. En el marco de la negociación colectiva:
a) Se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical.

b) No se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical.
c) El empleador fija los cargos de la empresa que serán beneficiados con el fuero sindical.
d) El fuero sindical no es materia de la negociación.
e) El sindicato impone el marco de protección del fuero sindical.
5. No están amparados por el fuero sindical:
a) Los miembros de los sindicatos en formación.

b) La junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones.
c) Los candidatos a dirigentes sindicales.
d) Los trabajadores afiliados pero que no forman parte de la comisión negociadora.
e) Los candidatos a dirigentes sindicales y la junta directiva.
6. Sobre la convención colectiva, es falso que:
a) Deba formalizarse por escrito en tres ejemplares.

b) Continúa rigiendo mientras no sea modificado por una convención posterior.
c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de un año.
d) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de dos años.
e) Debe ser por escrito. Rige el período que acuerden las partes y/o hasta que no sea modificado por una convención
posterior.
70
7. La negociación colectiva se inicia:
a) Con la presentación del pliego de reclamos.

b) Con el inicio del arbitraje.
c) Con el ejercicio del derecho de huelga.
d) Con el informe económico emitido por el Ministerio de Trabajo.
e) Con el inicio de la conciliación laboral en el Ministerio de Trabajo.
8. Con relación al pliego de reclamos, es verdad afirmar que:
a) Con su presentación no se inicia la negociación colectiva.

b) Su recepción es obligatoria por parte del empleador.
c) Debe contener el informe económico emitido por el Ministerio de Trabajo.
d) Debe ser autorizado por los dirigentes del organismo sindical de rango superior.
e) Contiene sólo el informe económico.
9. Si durante la negociación colectiva un sindicato se fusiona o es absorbido, es cierto que:
a) La organización vigente podrá seguir la negociación, conforme a ley.

b) La negociación culmina.
c) La negociación se somete directamente al arbitraje.
d) La negociación se somete a un mediador.
e) La negociación deberá iniciarse nuevamente con la presentación del pliego.
10. Con relación a las cláusulas obligacionales, es cierto que:
a) Se interpretan según las reglas de los contratos.

b) No se interpretan según las reglas de los contratos.
c) Se aplican por analogía sobre la base de la aplicación de la condición más beneficiosa.
d) Sólo se interpretan como normas jurídicas.
e) Se aplican en función al principio de primacía de la realidad.
UNIDAD IV “EL DERECHO DE HUELGA Y LA PAZ LABORAL” 71
UNIDAD IV: “EL DERECHO DE HUELGA Y LA PAZ LABORAL”
DIAGRAMA DE PRESENTACIÓN DE LA UNIDAD IV
Tema N° 1: La huelga. 1. Comprende la importancia y naturaleza Reconoce la importancia de definir

1. Concepto y definición. jurídica de la paz sindical. Presentación correctamente los conceptos.
2. La huelga como derecho de los temas. Interacción crítica.
3. Elementos y formas de hacer huelga. Participa activamente durante las
2. Analiza la huelga como mecanismo de actividades virtuales, análisis de
Tema N° 2: La huelga y las responsabilidades de las defensa colectivo y las responsabilidades casos y ejemplos.
Organizaciones Sindicales. que ella implica.
1. Los límites de la huelga.
2. La responsabilidad de las Organizaciones Sindicales. 3. Interacción de manera crítica.
Tema N° 3: La paz laboral y los mecanismos de solución de Actividad N° 4

conflictos. Elabora un cuadro sinóptico respecto al
1. El rol de las autoridades públicas. contenido y a los límites de la huelga, sobre
2. La solución del conflicto por iniciativa de las partes. la base de lo desarrollado y al contenido de
3. Representación de las Partes. Asesoramiento. la seleccionada.
4. Pliego de reclamos, Contenido, Presentación y Valorización del
Pliego. 1. Comprende la importancia y naturaleza
jurídica de la paz sindical. Presentación
Tema N° 4: Mecanismos de solución de conflictos. de los temas. Interacción crítica.
1. La conciliación, mediación y el arbitraje.
2. El arbitraje potestativo. 2. Conoce los mecanismos de solución de
conflictos propios del Derecho Colectivo
Lectura seleccionada N° 1 del Trabajo. Presentación de los temas.
OIT (2016). Organización Internacional del Trabajo. Prevención Interacción crítica.
y solución de conflictos. Negociación Colectiva. Guía de
Políticas, (1a. ed.), 55-64. Tarea académica N° 2
Autoevaluación N° 4
72
TEMA Nº 1: La Huelga
Históricamente, la huelga es considerada como un mecanismo de presión que tienen los trabajadores para ejercer en contra
de sus empleadores, con el fin de obtener los derechos y/o mejorar aquellas condiciones que consideran necesarias, legítimas
y oportunas. De modo tales necesario que se conozca y estudie las características y especiales manifestaciones de este especial
derecho.
Habitualmente se conceptualiza a la huelga como el mecanismo de presión de mayor arraigo y tradición que tienen las
organizaciones sindicales para defender sus intereses y derechos. Este instrumento, implica la paralización y suspensión
temporal de los servicios que los trabajadores brindan a favor de quien los contrata.
Legalmente, el artículo 72 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, define a la huelga como la suspensión y abandono colectivo del trabajo, la misma que debe ser acordada
mayoritariamente y debe ser ejecutada de forma pacífica y voluntaria por los trabajadores.
2. La huelga como derecho
En la Sentencia recaída en el Expediente N° 00008-2005-PI, el Tribunal Constitucional tuvo la oportunidad de referirse a

la huelga como derecho, indicando:
Este derecho consiste en la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente
acordada por la mayoría de los trabajadores. La ley del régimen privado, aplicable en lo pertinente al sector
público, exige que esta acción de cesación transitoria de la actividad laboral se efectúe en forma voluntaria y
pacífica – sin violencia sobre las personas o bienes – y con abandono del centro de trabajo. Por ende, huelguista
será aquel trabajador que ha decidido libremente participar en un movimiento reivindicatorio. Por huelga debe
entenderse, entonces, al abandono temporal con suspensión colectiva de las actividades laborales, la cual, dentro
de determinadas condiciones, se encuentra amparada por la ley (Considerando 40).
Con relación a dicha suspensión de las actividades laborales que representa la huelga, Rendón (2004) afirma que:
Esta abstención de cumplir la obligación de trabajar ha sido reconocida por la doctrina hace ya mucho como
una causa justificada de paralización del trabajo, con el efecto fundamental de impedirle al empleador dar por
extinguido el contrato de trabajo (…). Ante el fenómeno de la huelga, el empleador debe, por lo tanto, abstener
de despedir, y tratar, por el contrario, de encontrar con sus trabajadores una solución al conflicto, partiendo del
punto de vista de que la huelga tiene su origen en una causa que él puede haber producido, frente a la cual la
actitud de los trabajadores puede no ser sino una respuesta. Sin embargo, luego de haber reconocido a la huelga
como un derecho, la doctrina y la legislación la ha condicionado a encuadrarse dentro de la legalidad. De allí que
pronunciada por la autoridad competente una decisión declarándola ilegal, el empleador recupera teóricamente
la facultad de disolver el contrato (p.278).
Por su parte, Gernigon, Odero y Guido (2000) indicaron que, desde el año 1952, el Comité de Libertad Sindical afirmó
la huelga como un derecho y no simplemente como un hecho social, reconociéndolo como el medio fundamental que
disponen los trabajadores para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales. Así, desde aquellos años,
se determinó que la huelga es un derecho que deben gozar las organizaciones de trabajadores (sindicatos, federaciones,
y confederaciones).
3. Elementos y formas de hacer huelga
Sobre los elementos para hacer huelga, y en función a lo indicado en los artículos 72, 73, 75 y 79 el Decreto Supremo
N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Gómez (2001) diferenció entre
elementos materiales, elementos psicológicos y elementos formales, los mismos que podrán ser observados en el Cuadro
N° 28: Elementos para hacer huelga.
La paralización y/o cese de labores
Elementos La participación colectiva de los

Materiales trabajadores
La obtención de los reivindicaciones
La intención de hacer huelga
Elementos La huelga debe ser concertada

HUELGA
Psicológicos
Existencia de reivindicaciones
Libertad de paralizar y comunicar

el acto beligerante
Elementos Agotar la negociación previa a la

Formales conflagración
La huelga como contestación pacífica
Figura 27. Elementos para hacer Huelga

Fuente: Elaborado en base a Gómez (2001, pp. 579, 580 y 583)
Así, para que una huelga se desarrolle, se requiere que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses de los
trabajadores como el hecho que la misma se adopte en la forma que determinan los estatutos de la Organización Sindical
y/o que represente la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su ámbito; y, que sea comunicada a la
Autoridad de Trabajo para la calificación que corresponda (legal o ilegal).
En este punto, es necesario tener presente que no todo tipo de paralización de las actividades laborales por parte de los
trabajadores será reconocido como huelga. Y es que, en el artículo 81 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único
Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, se determinó aquellas denominadas “modalidades irregulares”
de hacer huelga entre las que se encuentran: 1) La paralización intempestiva; 2) La paralización de zonas o secciones
neurálgicas de la empresa; 3) Trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento; 4) Reducción deliberada del rendimiento;
o, 5) Cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo; y, 6) La obstrucción al ingreso
al centro de trabajo.
Al respecto, Gernigon et al., (2000) refiere que la Comisión de Expertos de la Organización Internacional del Trabajo
resaltan que:
Cuando la legislación nacional garantiza el derecho de huelga, muy a menudo se plantea el problema de
determinar si la acción emprendida por los trabajadores efectivamente constituye una huelga de conformidad
con la definición contenida en la ley. En general, cabe considerar como huelga toda suspensión del trabajo, por
breve que sea ésta; ahora bien, establecer esta calificación resulta menos fácil cuando, en lugar de producirse una
cesación absoluta de la actividad, se trabaja con mayor lentitud (huelga de trabajo a ritmo lento) o se aplica el
reglamento al pie de la letra (huelga de celo o trabajo a reglamento); trátese en ambos casos de huelgas que tienen
efectos tan paralizantes como la suspensión radical del trabajo. Observando que las legislaciones y las prácticas
nacionales son extremadamente variadas sobre este punto, la Comisión estima que las restricciones en relación a
los tipos de huelgas sólo se justificarían si la huelga perdiese su carácter pacífico (p. 12).
74
TEMA Nº 2: La huelga y las responsabilidades de las Organizaciones Sindicales
Ningún derecho es absoluto y, mucho menos la huelga que tiene impactos económicos y sociales importantes en una sociedad.
Por ello queridos estudiantes, en las líneas que siguen podrás apreciar y reflexionar respecto a los límites y a las responsabilidades
que la legislación peruana ha previsto para los huelguistas como para las Organizaciones Sindicales.
1. Los límites de la huelga
Toda huelga para ser considerada como legítima, debería respetar y garantizar los derechos fundamentales como los
bienes constitucionalmente protegidos. Sobre este punto, Pasco (1996) indica que:
La huelga no es un derecho absoluto. Ningún derecho lo es. Su ejercicio, para ser socialmente legítimo, debe
respetar y garantizar ciertos derechos fundamentales: la vida, la salud, la seguridad, la tranquilidad ciudadanas (…)
debe desenvolverse dentro de un curso que no invada esos derechos, vale decir, que garantice que los servicios que
la ciudadanía recibe no se interrumpan del todo a pesar de la paralización que pudiera parcialmente afectarlos.
Tales servicios fundamentales para el cuerpo social son conocidos genéricamente como servicios públicos esenciales
(p. 222).
En el artículo 83 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, se determinó que son servicios públicos esenciales las siguientes actividades: 1) Los sanitarios y de salubridad;
2) Los de limpieza y saneamiento; 3) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible; 4) Los de sepelio, y los de
inhumaciones y necropsias; 5) Los de establecimiento penales; 6) Los de comunicaciones y telecomunicaciones; 7) Los de
transporte; 8) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional; 9) Los de administración
de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la República; 10) Otros que sean determinados por Ley.
Así, recuérdese que, mediante la Ley N° 28988, se declaró a la Educación Básica Regular como servicio público esencial.
En el artículo 1 de la citada Ley N° 28988, se establece lo siguiente:
Artículo 1°. - La educación como servicio público esencial

Constitúyese la Educación Básica Regular como un servicio público esencial, a fin de garantizar el pleno ejercicio
del derecho fundamental de la persona a la educación, derecho reconocido en la Constitución Política del Perú,
en la Ley General de Educación y en los Pactos Internacionales, suscritos por el Estado peruano. La administración
dispondrá las acciones orientadas a asegurar los servicios correspondientes.
El Tribunal Constitucional tuvo la oportunidad de pronunciarse sobre los límites de la huelga, a través de las sentencias
recaídas en los Expedientes N° s 00026-2007-PI/TC y 00008-2008-PI/TC, en los que reconoce que el ejercicio del
derecho a la huelga tiene límites, pues se deben proteger y preservarse otros derechos fundamentales como los bienes
constitucionalmente protegidos, entre los que se encuentran el derecho a la vida, la salud y la seguridad. Pero ¿qué son los
servicios públicos esenciales? Al respecto, Gómez (2001) indica:
Para la OIT los servicios esenciales son aquellos “cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o
la salud de la persona, en todo o parte de la población”. O aquellas “cuya interrupción podría ocasionar perjuicios
públicos o graves dificultades al público” (p. 627).
2. La responsabilidad de las Organizaciones Sindicales
Las Organizaciones Sindicales son civilmente responsables como cualquier persona jurídica, pues se encuentran obligados
a reparar el daño causado, con cargo a sus bienes; tal y como Gómez (2001) afirmó, cuando mencionó que “cualquier
persona jurídica, y los sindicatos lo son, responden por los daños que causan” (p. 615) ya sea al empleador o a terceros
y siempre que se cumplan los presupuestos de la responsabilidad civil. Esta responsabilidad civil de las Organizaciones
Sindicales encontraría su fundamento en el artículo 1969 del Código Civil. Sin embargo, las Organizaciones Sindicales
no pueden ser individualizadas como autores materiales de ilícitos penales, pero lo cierto es que, para estos efectos, si
pueden ser consideradas como terceros legalmente responsables, con el objeto que se repare el daño que se podría haber
generado.
Ahora bien, específicamente con relación a la responsabilidad que asumen las Organizaciones Sindicales al momento de
ejercitar el derecho de huelga, Gómez (2001) claramente afirma:
La huelga supone una adhesión individual de cada huelguista al movimiento colectivo. Cuando los dirigentes
sindicales participan en la huelga lo hacen como trabajadores y no como dirigentes y si hubiera alguna
responsabilidad, el empleador no denunciará al dirigente como tal, sino como trabajador. Es aquí donde se
demuestra que la huelga no es un acto del sindicato, sino de los huelguistas y serán ellos los que responderán
por las faltas cometidas durante el ejercicio del derecho en ciernes. Nada obsta, la existencia de determinadas
responsabilidades del sindicato en el ejercicio de sus funciones (p. 614).
Consiguientemente, el empleador podrá imputar a los trabajadores huelguistas cualquiera de las faltas contempladas
en el artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, en caso llegase a considerar que alguna de dichas faltas (por ejemplo, la reiterada
paralización intempestiva de labores, daño intencional a los edificios, instalaciones, maquinarias, el abandono injustificado
de trabajo) se hubiesen conjugado con otras que los huelguistas hubieran incurrido durante la paralización, antes, durante
o después de ella (Gómez, 2001, p. 618).
No obstante, hace ya buen tiempo atrás, la OIT (1988) refiere que “el despido de huelguistas (…), plantea un grave riesgo
de abusos y vulnera a la libertad sindical” (p. 77); a tal punto mencionó que el Comité de Libertad Sindical estableció
que se configura un acto de discriminación antisindical cuando en violación del artículo 1 del Convenio sobre el derecho
sindicación y negociación colectiva, se producía el despido de sindicalistas por haber ejercido el derecho de huelga.
76
TEMA Nº 3: La paz laboral y los mecanismos de solución de conflictos
El rol que tienen las autoridades públicas para prevenir y minimizar los conflictos, es una actividad medular en la gestión
de cualquier gobierno. Siendo ello así, a través de la legislación, se han diseñado determinados mecanismos de solución
de controversias laborales, a fin de procurar la paz laboral. Por tal motivo, resulta importante conocer e identificar dichos
mecanismos de solución de conflictos, lo que resulta razón más que suficiente para analizar los párrafos expuestos a continuación.
1. El rol de las autoridades públicas
Es innegable que los conflictos colectivos que surgen de la natural divergencia entre empleadores y trabajadores es de
preocupación de las autoridades públicas, pues los mismos pueden tener consecuencias impredecibles y hasta nefastas
para la economía y la sociedad. Sobre el particular, la OIT (2016) puntualiza:
Las autoridades públicas cumplen un papel importante al establecer procedimientos para la solución de conflictos y
ofrecer servicios que ayuden a las partes a solucionar el conflicto (…) Un acuerdo negociado, por poco satisfactorio
que resulte, siempre será mejor que una solución impuesta (…) La solución efectiva de los conflictos laborales está
estrechamente vinculada a la promoción de la negociación colectiva (p. 56).
La promoción de la negociación colectiva y la reducción de los conflictos laborales, pasa por el hecho que las autoridades
públicas formulen estrategias o políticas que tengan a bien fomentar el uso de procedimientos y mecanismos que
favorezcan el desarrollo de negociaciones constructivas e informadas, prevengan y resuelvan los conflictos laborales que
surjan entre empleadores y trabajadores, se vigile el irrestricto cumplimiento de los Convenios Colectivos de Trabajo y
se fortalezca la capacidad de aquellos para lograr eficiencia y eficacia en la solución de las controversias que tengan que
afrontar en su oportunidad, tal y como lo indica la OIT (2016).
Definitivamente, en ese contexto, las autoridades públicas conocen el inicio, el desarrollo y las probables consecuencias
económicas y sociales en caso las partes de una negociación colectiva no logren acuerdos armoniosos a sus intereses. Y
es que, todo el procedimiento de negociación colectiva regulado en el Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único
Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, se encuentra diseñado para que las autoridades cumplan un rol
activo, esto es, vigilando el desarrollo de aquella negociación entre trabajadores y empleadores. Así, “la negociación es
un debate encuadrado por la administración de trabajo, sin que, por ello, ésta pueda sustituir a las partes para ejercer su
derecho de negociar, de pactar o de nombrar árbitros, según la Constitución de 1993” (Rendón, 2004, p. 229).
2. La solución del conflicto por iniciativa de las partes
Como se indicó, en el artículo 51 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, se establece que la negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos,
siendo este el documento a través del cual los trabajadores comunican al empleador las peticiones que formulan y que
se encuentran vinculadas a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad, entre otras. A partir de este punto,
se inicia la negociación directa entre los trabajadores y el empleador o empleadores, en caso está se desarrolle a nivel de
rama de actividad, por ejemplo.
Durante esta etapa de negociación directa, las partes intentaran solucionar las diferencias plasmadas en el citado pliego
de reclamos, por lo que se podrán realizar diversas reuniones, en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, ya
sea dentro o fuera de la jornada laboral.
En este contexto, el empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las acordadas en los
convenios y/o pactos colectivos anteriores; y, por mandato expresado del artículo 57 de aquella Ley, las partes sólo se
encuentran obligadas a levantar actas en aquellas reuniones en las que logren acuerdos, siendo facultad de aquellas el
hecho de dejar constancia de los pedidos u ofertas que se hubieran formulado.
Las partes informarán a la autoridad pública la terminación del trato directo y, en caso no hayan llegado a un acuerdo
sobre los temas tratados, alguna de ellas podrá solicitar el inicio del procedimiento de conciliación o, en su defecto, la
Autoridad de Trabajo podría iniciar dicho procedimiento de oficio, en caso lo estimare conveniente y necesario, según las
características del conflicto. Lo referido se resume en la Figura 28, El Trato Directo.
Acuerdo Se firma el
total entre las Convenio
partes Colectivo
Acuerdo Algunas de Somete las materias

Trato parcial entre en conflicto al
las partes o la procedimiento de
Directo las partes autoridad conciliación
Sin acuerdo Algunas de Somete las materias

entre las las partes o la en conflicto al
procedimiento de
partes autoridad conciliación
Figura 28. El Trato Directo

Fuente: Elaborado en base a D. S. N° 010-2003-TR (pp. 9 - 10, art. 56, 57 y 58).
3. Representación de las Partes. Asesoramiento
En este punto, debe recordarse que, desde el inició de la negociación colectiva, el sindicato tendrá la representación de los
trabajadores o, a falta de este, los representantes que hayan sido elegidos por la mayoría absoluta de los trabajadores, esto
siempre y cuando, la negociación se haya pactado a nivel de empresa. En tanto que, si la negociación se lleva a cabo a nivel
de rama de actividad o gremio, la representación la tendrá la organización sindical o conjunto de ellas que represente a
la rama o gremio respectivo, esto conforme a lo estipulado en el artículo 47 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto
Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas. No obstante, ello, es importante resaltar que este apartado debe ser
interpretado y aplicado de acuerdo a lo estipulado en el artículo 34 del Reglamento de aquella Ley, Decreto Supremo N°
011-92-TR.
De igual forma, se debe precisar que, desde el inicio de la negociación e incluso durante la ejecución de la huelga, las
organizaciones sindicales podrán ser asesoradas por abogados y otros profesionales debidamente colegiados, así como por
dirigentes de organizaciones de nivel superiores a las que se encuentren afiliadas, conforme a lo estipulado en el artículo
50 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas.
4. Pliego de reclamos, Contenido, Presentación y Valorización del Pliego
Como ya se indicó en un anterior apartado de este manual, el pliego de reclamos es el documento a través del cual los
trabajadores - debidamente organizados - presentan un conjunto de peticiones a la empresa, las mismas que tienen directa
relación con el desenvolvimiento de la relación de trabajo; y es con este documento que se inicia la negociación colectiva.
Siendo así, el objeto de la huelga puede ser alguna y/o todas las pretensiones contenidas en dicho pliego y/o en su defecto
la valorización del mismo; toda vez que, como se afirmó, las posesiones negociadoras de las partes intervinientes en este
proceso, son naturalmente divergentes.
Asimismo, debe recordarse que, de acuerdo a lo expuesto en los artículos 53 y 54 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR,
Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas, cuando la negociación colectiva se realiza a nivel de empresa,
el pliego de reclamo debe ser presentado directamente a la empresa y la recepción del mismo es una obligación de esta
última; de lo contrario incluso podría significar la paralización de labores de los trabajadores y una infracción muy grave
en materia de relaciones laborales, de acuerdo a lo señalado en el artículo 25 del Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo, Decreto Supremo N° 019-2006-TR.
Finalmente, en cuanto a la valorización del pliego de reclamos, en el artículo 55 y 56 del Decreto Supremo N° 010-2003-
TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas, se establece la facultad que tienen los trabajadores, los
empleadores y la Autoridad Administrativa de trabajo para solicitar que, a través de una oficina especializada, se practique
una valorización de las pretensiones contenidas en el pliego de reclamos, en función a la situación económico – financiera
de la empresa.
78
TEMA Nº 4: Mecanismos de solución de conflictos
Continuando con el tema anteriormente descrito bajo el título “La paz laboral y los mecanismos de solución de conflictos”, nos
toca revisar y describir ahora, lo vinculado a la conciliación, mediación y arbitraje, los cuales se consagran como mecanismos
que procuran la paz laboral mediante la intervención activa de las partes y - en su oportunidad - de terceros, a efectos de lograr
acuerdos equitativos y materialmente eficaces; y, más allá de ello, resaltaremos lo expuesto por el Tribunal Constitucional
Peruano, sobre la materia.
1. La conciliación, mediación y el arbitraje
La conciliación, la mediación y el arbitraje son mecanismos alternativos de solución de conflictos que se encuentran
expresamente regulados en el Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo. Sobre ellos, el Tribunal Constitucional tuvo la ocasión de referirse en la sentencia recaída en el
Expediente N° 008-2005-PI/TC.
En dicha sentencia, el Tribunal Constitucional del Perú consideró que la conciliación se constituye en el acto de componer
los ánimos de las partes, quienes tienen posturas opuestas entre sí. Para el Tribunal, la conciliación que se encuentra
prevista en la Ley de Relaciones Colectivas, es una forma interventiva de solución pacífica del conflicto, ya que, ante
el fracaso de la negociación directa entre los representantes de los empleadores y de los trabajadores, la Autoridad
Administrativa de Trabajo puede intervenir y/o gestarlo de oficio, lo que significaría que un tercero neutral (el Estado)
interpone sus “buenos oficios”, con el objeto que las partes puedan encontrar una solución satisfactoria.
Flexibilidad Evita acciones complejas
Evita que el conflicto se

Rapidez
prolongue
Conciliación
Reserva Sigilo y discreción
El acuerdo conciliatorio tiene

Decisividad efectos de una sentencia
Figura 29. Características de la Conciliación

Fuente: Tomado de la Sentencia recaída en el Expediente N° 008-2005-PI/TC, párrafo 36.
1. Las partes
solicitan el 1. Si una de las
inicio del La conciliación Se realizarán
procedimiento a partes no concurre, se
de conciliación a tantas dará por concluida la
cargo de
la Autoridad. reuniones conciliación.
un cuerpo
especializado como fueran
2. La Autoridad necesarias 2. Si una de las partes
de oficio inicia y/o especialistas
manifiesta su voluntad
el procedimiento de no continuar la
de conciliación.
conciliación, se dará
por concluida esta
etapa.
Figura 30. Procedimiento de Conciliación

Fuente: Adaptado de D. S. N° 010-2003-TR (p. 10, art. 59) y D. S. N° 011-92-TR (p. 5, art.41)
Con relación a la mediación prevista en la Ley, el Tribunal sostuvo que, a través de ella, se generan fórmulas de solución
al conflicto; caracterizándose por el hecho que las partes autorizan al conciliador para que esté presente una o varias
alternativas de solución. Así, el Tribunal considera que el mediador juega un rol más activo que el conciliador, pues
propone soluciones. Sin embargo, también considera que la mediación es una forma interventiva, dado que un tercero
neutral propone alternativas de acuerdos, las que pueden ser aceptadas o desestimadas.
Se sugiere y formula vía de

Propositividad
solución
Procedimiento formal y
Solemnidad
ritualista
Mediación
La solución aceptada tiene

Decisividad
efectos de una sentencia
Figura 31. Características de la Mediación

Fuente: Elaboración del autor.
La conciliador El mediador En caso no se El mediador

podrá ser p r o p o n d r á lograse acuerdo, propondrá una
mediador, a alternativas en el el mediador alternativa final
solictud de las plazo que determinen convocará a que, en caso de no
partes. las partes o en un las partes para ser aceptada por
plazo máximo de que presenten escrito al término
diez (10) días hábiles, sus últimas de tres (03) días
contados desde su propuestas. hábiles, finaliza su
designación. gestión.
Figura 32. Procedimiento de Mediación

Fuente: Elaborado en base a D. S. N° 010-2003-TR (p. 10, art. 59 y 62) y D. S. N° 011-92-TR (p. 6, art.42)
Y, con relación al arbitraje, el Tribunal considera que también es una forma interventiva de solucionar el conflicto, pues
cuando la conciliación o la mediación no han logrado solucionar el conflicto, las partes de la negociación tienen la opción
de someter las diferencias a un árbitro impersonal, un tribunal ad hoc, la Autoridad de Trabajo, etc., a fin que estos - a
través de un laudo arbitral, el que produce efectos homólogos a una sentencia – determinen una solución al conflicto.
Capacidad y competencia para

Autonomía
resolver el conflicto
Procedimiento formal y
Solemnidad
ritualista
Arbitraje
Genera consecuencias
Vinculatoriedad
obligatorias para las partes
Figura 33. Características del Arbitraje

Fuente: Adaptado de la sentencia recaída en el Expediente N° 008-2005-PI/TC, párrafo 38.
80
Designación Inicio del Las partes

de proceso formulan
ARBITRAJE
Negociación los Arbitros arbitral observaciones a
o las propuestas,
conciliación debidamente
sin acuerdo sustentadas LAUDO ARBITRAL
Aceptación por Las partes
Compromiso entregan sus
parte de los propuestas en
Arbitral
Arbitros forma de
Convención Concluidas las
Colectiva diligencias
5 días hábiles para 5 días hábiles para Concluidas las diligencias, en

designar Árbitros formular observaciones el plazo de 5 días hábiles, se
convocarán a las partes para
comunicarles el contenido del
luado
Figura 34. Proceso Arbitral

Fuente: Elaborado en base a D. S. N° 010-2003-TR (p. 10, art. 61, 63 y 64) y D. S. N° 011-92-TR
(p. 6 - 9, art. 46, 47, 49, 51, 52, 54, 55, 57, 61).
2. El arbitraje potestativo
La Resolución Ministerial N° 076-2012-TR aprobó la Directiva General N° 005-2012-MTPE/2/14, que establece - entre otras
materias - los criterios para la promoción de mecanismos compositivos por parte del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo en los conflictos colectivos. Así, en esta Directiva se conceptualiza al arbitraje potestativo como el mecanismo
extrajudicial a través del cual – en virtud de un mandato legal – una de las partes se encuentra facultada para someter del
diferendo al fuero arbitral, quedando la otra parte obligada al proceso arbitral y a la decisión correspondiente.
Este arbitraje tiene su regulación en el artículo 61-A del Decreto Supremo N° 011-92-TR, Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo. En este decreto, se determina que las partes tienen la facultad de imponer el arbitraje
potestativo en los siguientes supuestos: a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación en el nivel o su
contenido; y que durante tres meses la negociación resulte infructuosa; b) Cuando durante la negociación del pliego se
adviertan actos de mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.
Al arbitraje potestativo resultan aplicables los artículos 55, 56, 57, 58, 59, 60 y 61 del Reglamento de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N° 011-92-TR.
Prevención y solución de conflictos
OIT (2016). Organización Internacional del Trabajo. Prevención y solución de conflictos. Negociación Colectiva. Guía
de Políticas, (1a ed.), 55-64. Recuperado de http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/
INSTRUCCIONES:
1. Revise y analice la Unidad IV y las lecturas seleccionadas.
2. Elabora un cuadro sinóptico respecto al contenido y a los límites de la huelga, sobre la base de lo desarrollado y al
contenido de la seleccionada.

GLOSARIO DE LA UNIDAD IV
1. Arbitrar
El arbitrar implica intervenir y/o actuar como árbitro para la resolución de un conflicto.
2. Conciliación
La conciliación es un mecanismo de solución de conflictos que, mediante técnicas especializadas, tiende a disminuir el
grado de conflictos entre las partes, con el objeto de acercarlos a un interés común.
3. Huelga
La huelga es una forma de suspensión del contrato de trabajo y se caracteriza por ser un instrumento de presión y
negociación de parte de los trabajadores contra el empleador o empleadores.
4. Lock - Out
El lock – out es una expresión que se utiliza en inglés para señalar la paralización productiva de las actividades de una
empresa.
5. Mediación
La mediación es la actividad que despliega una persona de confianza, proponiendo alternativas, propuestas y/o
formulas de solución al conflcito.
6. Paz laboral
La paz laboral implica aquel estado de armonía entre el empleador y los trabajadores, vale decir, sin mayores conflictos
ni divergencias ni diferencias.
7. Potestativo
Lo potestativo implica el poder y la facultad que posee determinada persona u organismo para guiar, decidir, determinar
y/o resolver sobre determinado tema, que ha sido puesto a su consideración, evaluación y análisis.
8. Rol
Por rol se entiende las actividades que determinada persona natural o persona jurídica desarrolla en cumplimiento de
aquellas funciones que le fueron otorgadas o delegadas.
82
BIBLIOGRAFÍA DE LA UNIDAD IV
Decreto Supremo N° 011-92-TR. (1992). Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Recuperado de http://
www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/Reglamento%20de%20la%20Ley%20de%20Relaciones%20
Colectivas%20DS.011-92-TR-14-10-92.pdf
Decreto Supremo Nº 010-2003-TR. (2003). Texto Único Ordenado de la Ley De Relaciones Colectivas de Trabajo Decreto
Supremo Nº 010-2003-TR Recuperado de http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/TUO%20%20
Relaciones%20Colectivas%20de%20Trabajo%20TUO%20DL.25593%20DS.%20010-2003-TR%2005-10-03.pdf
Gernigon, B., Odero, A. y Guido, H. (2000). Principios de la OIT sobre la negociación colectiva. Revista Internacional del
Trabajo, vol. 119 (1). Recuperado de http://www.ilo.org/public/spanish/revue/download/pdf/gernigon.pdf
Martín Valverde, A.; Rodríguez – Sañudo Gutiérrez, F. y García Murcía, J (2009). Derecho del Trabajo. (18a ed.). Madrid.
España: Tecnos.
OIT (2016). Organización Internacional del Trabajo. Prevención y solución de conflictos. Negociación Colectiva. Guía
de Políticas, (1a ed.), 55-64. Recuperado de http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/
Pasco Cosmópolis, M. (1996). La Huelga en el Perú. La Huelga en Iberoamérica. Lima. Perú: AELE.
PROGRAMA LABORAL DE DESARROLLO - PLADES (2011). Derecho Colectivo del Trabajo. Módulo III. Lima. Perú.
pública. (6a ed.). Lima. Perú: Edial.
Tribunal Constitucional Peruano (2005). Sentencia recaída en el Expediente N° 008-2005-PI/TC. Demanda de

inconstitucionalidad interpuesta por don Juan José Gorriti y más de cinco mil ciudadanos contra la Ley N° 28175.
Recuperado de http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2005/00008-2005-AI.html
1. La huelga supone:
a) Haber agotado previamente la negociación directa.

b) Haber sometido el conflicto a arbitraje.
c) Haber sometido el conflicto a consideración de la confederación.
d) Haber sometido el conflicto a mediación.
e) Haber agotado el arbitraje.
2. El Laudo Arbitral puede ser impugnado por:
a) Razón de nulidad.
b) Razón de anulabilidad.
c) Razón de ineficacia.
d) Razón de invalidez.
e) Razón de ineficacia e invalidez.
3. Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores:
a) Podrán proponer el sometimiento del conflicto a arbitraje.

b) No podrán proponer el sometimiento del conflicto a arbitraje.
c) Requieren autorización del Ministerio de Trabajo para someter el diferendo a arbitraje.
d) No podrán designar un mediador.
e) Determinarán la designación de un mediador para el desarrollo del arbitraje.
a) El derecho a la huelga.
b) El derecho a la negociación colectiva.
c) La Seguridad y Salud en el Trabajo.
d) La Inspección del Trabajo.
5. En la Constitución Política de 1993, con relación al Derecho Colectivo del Trabajo, no se reconoce:
a) El derecho de sindicación, el fomento de la negociación colectiva.

b) El fomento de la negociación colectiva y el derecho de huelga.
c) La libertad sindical, la negociación colectiva, el derecho de huelga.
d) La fuerza de ley de las convenciones colectivas.
e) La sindicación.
6. El Laudo Arbitral es:
a) Inapelable y tiene carácter imperativo.

b) Apelable y tiene carácter dispositivo.
c) Inapelable y tiene carácter dispositivo.
d) Apelable y tiene carácter imperativo.
e) Inapelable y tiene carácter consensual.
7. Con relación al Laudo Arbitral es falso que:
a) No podrá establecer una solución distinta a las propuestas finales.

b) No podrá combinar planteamientos.
c) En él, no se podrá atenuar posiciones extremas.
84
D. Recogerá la propuesta final de una de las partes.

E. Se podrá atenuar posiciones extremas.
8. Durante la huelga, los trabajadores:
a) Podrán ser reemplazados mediante la figura del esquirolaje.

b) Podrán someter el conflicto a arbitraje.
c) Requieren autorización del Ministerio Público.
d) Podrán designar un conciliador extrajudicial.
e) Podrán demandar al Poder Judicial para que se nombre al Presidente del Tribunal.
9. La mediación para el Tribunal Constitucional es:
a) De obligatoria realización para que las partes acuerden.

b) De participación obligatoria.
c) Dirigida por un Juez.
d) Dirigida por un representante del Ministerio Público.
e) Dirigida por el conciliador, quien es nombrado por las partes como mediador.
10. El mediador:
a) Dispone
b) Impone
c) Propone
d) Determina
e) Elige
ANEXO 85
ANEXO
Respuestas de la Autoevaluación de la Unidad I
Número Respuesta
1 a
2 c
3 c
4 a
5 c
6 d
7 d
8 d
9 a
10 b
Respuestas de la autoevaluación de la Unidad II

Número Respuesta
1 d
2 a
3 e
4 a
5 a
6 a
7 c
8 a
9 b
10 b
Respuestas de la Autoevaluación de la Unidad III

Número Respuesta
1 a
2 b
3 a
4 a
5 d
6 d
7 a
8 b
9 a
10 a
Respuestas de la autoevaluación de la Unidad IV

Número Respuesta
1 a
2 a
3 a
4 b
5 d
6 a
7 c
8 b
9 e
10 c
E ste manual autoformativo es el material didáctico más importante de la presente
asignatura. Elaborado por el docente, orienta y facilita el auto aprendizaje de
los contenidos y el desarrollo de las actividades propuestas en el sílabo.
Los demás recursos educativos del aula virtual complementan y se derivan del
manual. Los contenidos multimedia ofrecidos utilizando videos, presentaciones,
audios, clases interactivas, se corresponden a los contenidos del presente
manual. La educación a distancia en entornos virtuales te permite estudiar desde
el lugar donde te encuentres y a la hora que más te convenga. Basta conectarse al
Internet, ingresar al campus virtual donde encontrarás todos tus servicios: aulas,
videoclases, presentaciones animadas, biblioteca de recursos, muro y las tareas,
siempre acompañado de tus docentes y amigos.
El modelo educativo de la Universidad Continental a distancia es innovador,

interactivo e integral, conjugando el conocimiento, la investigación y la innovación.
Su estructura, organización y funcionamiento están de acuerdo a los estándares
internacionales. Es innovador, porque desarrolla las mejores prácticas del e-learning
universitario global; interactivo, porque proporciona recursos para la comunicación
y colaboración síncrona y asíncrona con docentes y estudiantes; e integral, pues
articula contenidos, medios y recursos para el aprendizaje permanente y en
espacios flexibles. Ahora podrás estar en la universidad en tiempo real sin ir a la
universidad.

A0122 - Derecho Laboral II - ED1 - V2 - 2017

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DERECHO LABORAL II

Antonio David Bardales Pereira

Dirección: Emma Barrios Ipenza

TIEMPO MÍNIMO DE ESTUDIO 8

UNIDAD I: "INTRODUCCIÓN AL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. LA EMPRESA Y

4.3 Relación con el Derecho Civil y el Derecho Registral 13

4.4 Relación con el Derecho Administrativo 13

4.6 Relación con el Derecho Societario 14

4.7 Relación con el Derecho Concursal 14

4.9 Relación con el Derecho Penal 14

4.10 Relación con el Derecho Internacional 14

5.2 Principio de autonomía colectiva 16

TEMA N° 2: El Derecho Colectivo del Trabajo y los aspectos organizacionales de la Empresa 18

1.1 Las empresas en la era de la industrialización clásica 18

1.3 Las empresas en la era de la información 19

2 El planeamiento estratégico como instrumento en la administración de la Empresa 19

UNIDAD II: “LA LIBERTAD SINDICAL” 31

2 Fuentes del Derecho Sindical 33

3 Los Derechos Sindicales 33

TEMA N° 2: Fuero y Licencia Sindical 35

3 Organizaciones de grado superior 37

TEMA N° 3: La Libertad Sindical en la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional 39

1.2 Medida especial de reposición provisional 40

1.4 El código penal 44

2 Mecanismos constitucionales de protección 44

TEMA N° 4: La Libertad Sindical y los Órganos de Control Internacional 46

2 El Comité de Libertad Sindical 51

UNIDAD III: “LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ESTRATEGIAS Y PROCEDIMIENTO APLICABLE” 57

TEMA N° 2: Protagonistas de la Negociación Colectiva 60

2 Normas internacionales de protección del derecho a la negociación colectiva 60

TEMA N° 3: Negociación Colectiva y Convenio Colectivo 62

2 El pliego de reclamo, materias negociables y el Convenio Colectivo 63

TEMA N° 4: El Convenio Colectivo 64

GLOSARIO DE LA UNIDAD III 67

BIBLIOGRAFÍA DE LA UNIDAD III 68

UNIDAD IV: “EL DERECHO DE HUELGA Y LA PAZ LABORAL” 71

3 Elementos y formas de hacer huelga 72

TEMA N° 2: La huelga y las responsabilidades de las Organizaciones Sindicales 74

2 La responsabilidad de las Organizaciones Sindicales 74

TEMA N° 3: La paz laboral y los mecanismos de solución de conflictos 76

2 La solución del conflicto por iniciativa de las partes 76

3 Representación de las Partes. Asesoramiento 77

TEMA N° 4: Mecanismos de solución de conflictos 78

D erecho Laboral II es la asignatura que pertenece

Introducción al Derecho Colectivo La Negociación Colectiva:

TIEMPO MÍNIMO DE ESTUDIO

UNIDAD I: “INTRODUCCIÓN AL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. LA EMPRESA Y LAS ORGANI-

DIAGRAMA DE PRESENTACIÓN DE LA UNIDAD I

CONTENIDOS LECTURAS SELECCIONADAS ACTIVIDADES

ORGANIZACIÓN DE LOS APRENDIZAJES

CONOCIMIENTOS PROCEDIMIENTOS ACTITUDES

TEMA Nº 1: Derecho Colectivo del Trabajo

Figura 1. Elementos de la Relación de Trabajo

En ese sentido Gómez (2001) sostiene que:

Asimismo, Plá (2000) define al Derecho Colectivo del Trabajo como:

Machera cita a Krotoschin quien afirma que:

Huelga: Paralización pacífica de los

Lock-out (cerrar y dejar fuera): Expresión que

Figura 2. La Huelga y el Lock - out

El artículo 28 de la Constitución (1993) dice:

Al respecto, Rubio (2010) sostiene que:

4. Relaciones con otras ramas del derecho

Figura 3. Relaciones del Derecho Colectivo del Trabajo