TEMA 10 MEDIDAS DE MANTENIMIENTO EN EL EMPLEO

Introducción - Todo lo que vamos a comentar, es respecto a derecho del trabajo y no materia de empleo.

La flexibilidad interna en las relaciones laborales como forma de fomento del empleo, que puede hacer el
empresario con sus trabajadores en activo para mantener el empleo.

A diferencia de otros ordenamientos, en España no existe prelación o jerarquía (orden preciso) a la hora de
elegir entre los distintos instrumentos de flexibilización:

• Fomento de la conversión de contratos temporales en indefinidos

• Flexibilización interna en la reforma ET 2012
• Modificaciones en la jornada y tiempo de trabajo
• Los permisos, suspensiones y excedencias
• Movilidad funcional
• Movilidad geográfica
• La modificación sustancial de las condiciones de trabajo
• Doble escala salarial
• Descuelgue salarial

1. Transformación de los Contratos temporales en Contratos Indefinidos

Conversiones voluntarias bonificadas

Contrato indefinido (empleo estable) como fin prioritario de la política de fomento de empleo.

Art 17.3 ET: Estas acciones del Gobierno “se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable y la
conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido”.

Numerosas e importantes bonificaciones: Ver cuadro completo en guía colgada en aula virtual.

La negociación colectiva establecerá requisitos para prevenir la utilización abusiva de contratación temporal
en un mismo puesto de trabajo (art 15.5 ET). Los convenios colectivos podrán establecer criterios objetivos y
compromisos de conversión de contratos temporales en indefinidos (art 15.7 ET).

Conversiones obligatorias

Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo
igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza
de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos,
todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.

Los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a
veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma
empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por
empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración
determinada, adquirirán la condición de fijos. Esto no será de aplicación a la utilización de los contratos
formativos, de relevo e interinidad.

Contratos temporales con plazo agotado, si se continúa trabajando.

2. El Contrato a Tiempo Parcial y la Reducción de la Jornada

 • ERE temporal (suspensión o reducción de la jornada): una de las medidas más utilizadas durante
crisis.
• Modificación art 47 ET en reforma 2012, haciendo más flexible el procedimiento a seguir y
ampliando las causas que pueden originarlo.
• Reducción: disminución jornada entre un 10 y un 70%. No pueden realizarse horas extras. Se percibe
desempleo parcial.
• Se desarrollarán acciones formativas para aumentar polivalencia o empleabilidad.

Causas según la reforma del ET

• Económicas:
◦ Pérdidas actuales o previstas.
◦ Disminución persistente en nivel ingresos ordinario o ventas (2 trimestres seguidos respecto año
anterior).
• Técnicas: Cambios en medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: Cambios en sistemas y métodos de trabajo o modo de organizar la producción
• Producción: Cambios en demandas de productos o servicios

Procedimientos

• Decisión empresarial, con indiferencia nº trabajadores afectados

• Comunicación a Autoridad Laboral
• Informe preceptivo (no vinculante) de Inspección de Trabajo
• Apertura período consultas con representantes trabajadores (máximo 15 días), sustituible por
mediación o arbitraje.
• Acuerdo/desacuerdo con trabajadores:
◦ Acuerdo: se presume que concurren las causas
◦ Desacuerdo: decisión unilateral del empresario que se notifica a:
▪ La Autoridad Laboral
▪ Los Trabajadores, con posibilidad de impugnación judicial

3. Cuadro de los Permisos, las Suspensiones y las Execendencias Laborales

Derechos de los trabajadores: garantías que permiten conciliar el trabajo con circunstancias familiares,
sanitarias, formativas, personales…
Regulados en ET (arts 37.3, 45 y 46 ET) y en convenios colectivos

Permisos (art 37.3 ET): Previo aviso y justificación, el trabajador se puede ausentar del trabajo, con
derecho a remuneración:
• Matrimonio (15 días)
• Nacimiento hijo: según convenio
• Fallecimiento, enfermedad familiar (2/4)
• Traslado domicilio (1)
• Deber inexcusable público (tiempo imprescindible)
• Desempeño funciones sindicales (según regulación)
• Exámenes prenatales y preparación parto
• Permiso asistencia a exámenes ( tiempo imprescindible)

Suspensiones (art 45 ET): Exoneración temporal de la obligación recíproca de trabajar y abonar

salario. Reincorporación automática al cesar la causa. Causas entre otras:
• Incapacidad temporal.
• Nacimiento y cuidado hijo.
• Ejercicio cargo público representativo.
 • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Excedencias (art 46 ET): Causa especial de suspensión del contrato. Tipos: Forzosa (cargo público
incompatible): reserva absoluta del puesto de trabajo, con reincorporación automática
Voluntaria:
• Cuidado de hijos (3 años duración-reserva primer año).
• Cuidado familiar (2 años duración-reserva primer año).
• Sin causa (de 4 meses a 5 años de duración; exige un año de antigüedad; no reserva, sólo derecho
preferente a ocupar vacante)

4. Movilidad Funcional, Geográfica y Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de trabajo

Movilidad funcional (art 39 ET): Capacidad empresarial para determinar las funciones que debe
desempeñar el trabajador. Tipos:

• Ordinaria (horizontal): ejercicio regular del poder de dirección (ius variandi): asignar funciones
dentro del grupo profesional:
◦ Sin alegación de causa.
◦ Sin límite temporal.

• Extraordinaria (vertical): asignar funciones de otro grupo profesional:

◦ Sólo por causa justificada (técnicas u organizativas).
◦ Por tiempo imprescindible.
◦ Puede ser ascendente (grupo superior) o descendente (grupo inferior)

• Régimen jurídico básico movilidad vertical:

◦ Respeto titulaciones académicas o profesionales exigibles.
◦ Respeto dignidad trabajador.
◦ Retribución según función desarrollada (salvo vertical descendente).
◦ Puede dar lugar a la modificación del grupo profesional (si ascendente y se rebasan ciertos
tiempos)
◦ Otros cambios de funciones exigen:
▪ Acuerdo del trabajador
▪ Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Movilidad geográfica (art 40 ET): Cambio de centro de trabajo que implica cambio de residencia.

Justificación: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (relacionadas con productividad,

competitividad, organización técnica o del trabajo, contrataciones referidas a actividad empresarial).
Amplitud causas justificativas.

Distinguir:
• Desplazamientos temporales (menos de 12 meses en 3 años): ejecutivos, sin opción para el
trabajador.
• Traslados: definitivos. Hay 2 tipos.
◦ Opciones trabajador:
▪ Extinción relación laboral (20 días indemnización/12).
▪ Aceptar traslado (compensación gastos).
▪ Aceptar traslado e impugnación simultánea.
◦ Traslados colectivos: abrir período de consultas:
▪ Todo el colectivo (más de 5 trabajadores).
▪ En 90 días afecta 10% plantilla.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art 41 ET):

 • Modificaciones sustanciales: jornada, horario, distribución tiempo trabajo, turnos, sistema
remuneración, cuantía salario, sistema trabajo y rendimiento, funciones (excedan movilidad
funcional).
• Justificación: económicas, técnicas, organizativas o de producción. Amplitud.

Modalidades:
• Colectiva (en 90 días afecte 10% plantilla)
◦ Período consultas con representantes trabajadores. Decisión empresarial si no hay acuerdo.
Impugnaciones.
◦ Si la modificación afecta a convenio colectivo: art 82.3 ET. Exige acuerdo
• Individual: Opciones trabajador
◦ Extinción relación laboral (20/12)
◦ Aceptación.
◦ Cumplimiento con impugnación.

5. Doble Escala Salarial y Descuelgue Salarial

Instrumentos para mantener el nivel de contratación existente (mal menor), de intensa flexibilidad, usados
con frecuencia durante crisis.

Doble escala salarial: (distintos niveles salariales para la realización de un mismo trabajo, según
antigüedad. Admitida con condiciones por jurisprudencia y doctrina. Ver tema anterior.
• Las diferencias deben equilibrarse con el principio de igualdad
• Medida temporal: incremento progresivo de los salarios de los trabajadores afectados, hasta
alcanzarla equiparación plena.

Descuelgue salarial: por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que pueden
afectar al mantenimiento del empleo: desvinculación de lo regulado- salario, sobre todo –en convenio
colectivo. Art 82.3 ET. Los convenios pueden prever mecanismos específicos que habiliten el descuelgue
salarial.

6. Extinción del Contrato de Trabajo y Políticas de Empleo

La más radical de las soluciones ante una crisis (flexibilidad externa ya estudiada en tema anterior) es el
despido. Tipos de despidos:
• Disciplinario (incumplimiento grave y culpable)
• Objetivo (ineptitud, no adaptación, absentismo…)
• Colectivo (ERES)
• Fuerza Mayor (asimilado a despido colectivo)

Las “garantías” reforzadas de la contratación indefinida. Progresivo acercamiento contratación indefinida y

temporal:
• Despidos improcedentes y desistimiento trabajador por incumplimientos graves empresario: 33/45
días.
• Despidos objetivos y ERES: 20 días.
• Finalización contratos temporales (obras y servicios, eventuales): 12 días (2015).
• Contrato emprendedores: 1 año de período de prueba.

Otras formas de extinción de la relación laboral:

• Acuerdo de las partes.
• Por causas consignadas en contrato.
• Expiración de tiempo convenido o realización de obra o servicio.
• Causas impeditivas: muerte, incapacidad, jubilación.
 • Desistimiento del trabajador (dimisión – decisión voluntaria - , abandono – incumplir la obligación
de trabajar -, resolución causal – incumplimiento grave del empresario -).

La jubilación forzosa:
• Jubilación como derecho, no como deber.
• DA 10ª ET y sus distintas redacciones en el tiempo, han permitido que se “pactara” la jubilación
forzosa vinculada a compromisos empresariales de fomento de empleo.
• Reforma laboral 2012: nulidad de esas cláusulas. Aplicación progresiva.
• Aplicación inmediata a convenios suscritos con posterioridad a la reforma.

Validez de cláusulas ya pactadas con anterioridad hasta vigencia de ese convenio