SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Ambiente Mercado de Recursos Humanos y

Organizacional Mercado de Trabajo
de ahí obtiene
De espacio: área física, geográfica o territorial
Datos e información para la
toma de decisiones
Insumos para su operación
Mercado sus De tiempo: depende de una época

Recursos financieros dimensiones

Recursos humanos son De oferta y demanda
Restricciones

Ofertas de trabajo o empleo que ofrecen las

De este interesa el hecho de que lo constituye organizaciones en determinado lugar y época
los recursos humanos entran y Mercado de
salen del sistema
trabajo Oferta mayor a la demanda
sus situaciones Oferta equivalente a la demanda
Oferta menor que la demanda
son

Mercado de Conjunto de personas aptas para el

se constituye trabajo en determinado lugar y época
recursos humanos
por
 SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS DE RECURSOS
SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN
HUMANOS
Rotación de Entrevista de Separación
Determinación del Costo de la Rotación
Personal Absentism
o Salida
del Personal constituye o
es es
Costos de reclutamiento y selección Uno de los medios para controlar y medir los resultados de la
Costos de registro y documentación política de RH practicada por la organización
Faltas o ausencias de los empleados en el trabajo
Costos
La fluctuación primarios
de personal entre una organización y su
Costos deambiente
integración
Costos de separación
las causas son
verifica
Se expresa mediante una relación porcentual entre Enfermedad efectivamente comprobada
los ingresos y las separaciones en relación con el Enfermedad no comprobada
Repercusiones en la producción
número promedio de integrantes de la Motivo de la separación (por iniciativa
Razones de carácter
diversas de la empresa o del
familiar
Repercusiones en la actitud del
organización, en el transcurso de cierto tiempo empleado). Retardos involuntarios por causas de fuerza
personal
Costos secundarios Opinión del empleado sobre:
mayor
Costo laboral extraordinario
la empresa Faltas voluntarias por motivos personales
Costo operativo extra
el puesto que ocupaba en la organización
Dificultades y problemas financieros
su jefe inmediato. Problemas de transporte
su horario de trabajo.Poca motivación para el trabajo
las condiciones físicasSupervisión
ambientales.precaria de los jefes
las prestaciones sociales
Políticas inadecuadasladeorganización.
que proporciona la organización
Costos de inversión adicionales su salario.
Costos primarios Pérdidas en los negocios las relaciones humanas que existen en su división.
las oportunidades de desarrollo que encontró en la organización.
la moral y actitudes de sus compañeros de trabajo.
se reduce
las oportunidades que encontró en el mercado de trabajo.

Atacando las causas que provocan la

rotación de personal o el absentismo y no
los efectos, para lo que se necesita
diagnosticar las causas y los determinantes
 PLANEACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
es un

Proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios

para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado
tiempo

modelos
Basado en la demanda Basado en segmentos de
estimada del producto o puestos
servicio
También se enfoca en el nivel operativo de
Emplea previsiones o extrapolaciones la organización. Dependiendo de la
basadas en datos históricos y está dirigido al organización se toman diferentes técnicas
nivel operativo de la organización para calcular las necesidades totales de
personal

De grafica de Basado en el flujo de

reemplazo
Son una representación gráfica de quién
sustituye a quién, si se presenta la De planeación
eventualidad de una vacante futura dentro integrada
de la organización.
Es un modelo que describe el flujo de
personas hacia el interior, dentro y hacia
fuera de la organización. Es capaz de
predecir las consecuencias de contingencias.
personal
Toma en cuenta cuatro factores:
a) Volumen planeado de producción
b) Cambios tecnológicos que modifiquen la
productividad del personal
c) Condiciones de oferta y de demanda en el
mercado y comportamiento de los clientes
d) Planeación de carrera dentro de la
organización.