TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MÉRIDA

PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL

LT. ALEJANDRA PUERTO RODRIGUEZ.

Integración de personal

 Se refiere al proceso de reclutar,

contratar, orientar, retener y despedir
empleados.
 Puede considerarse como un
procedimiento constante y gradual, con el
cual se pretende que la organización
tenga siempre a las personas idóneas en
el puesto adecuado y en el momento
oportuno
 ¿Por qué es importante?
 La adquisición de talento se ha convertido
en una ventaja para las organizaciones,
una inversión a mediano y largo plazo
para el desarrollo y crecimiento de las
mismas.
 Es un factor clave para la competitividad y
el éxito empresarial, situación que hace de
dicha gestión un reto integral en cuanto a
la labor de atraer, desarrollar y mantener
la competitividad de los colaboradores.
Proceso de Integración de
Personal
Reclutamiento
Selección
Contratación

Inducción

Separación
EL RECLUTAMIENTO

Es el proceso de
identificar e
interesar a
candidatos
capacitados para
llenar las vacantes.
Se inicia con la
búsqueda y finaliza
al recibir solicitudes.
El reclutamiento es el proceso mediante
el cual una organización reúne
solicitantes de empleo de manera
oportuna, económica y con suficiente
cantidad y calidad, para que
posteriormente concursen en la función
de selección
 Investigación del mercado:
Contexto del Reclutamiento en
México
 Altos índices de desempleo
 Falta de personal calificado
 Muchos puestos de poca
preparación
 Exceso de candidatos
 Multiculturalidad
 Discriminación

 Proceso del reclutamiento
Planeación
Del
Capital Humano Información
Identificación Requerimientos
Del
De la Del
Análisis de
Solicitudes vacante puesto
Puestos
Específicas
(Req. De Personal)

Internos Conjunto satisfactorio

Medios de de candidatos
reclutamiento
Externos
 SELECCION ENTRENAMIENTO Y
CAPACITACION
Los Las necesidades
La Las posibilidades
procedimientos De capacitación
Disponibilidad de dar capacita-
De selección Se afectan por
De ción ayudan a
Afectan el potencial de
Candidatos los esfuerzos
las fuentes los candidatos
Afecta el de reclutamiento
Y esfuerzos reclutados
Grado de
del
selectividad
reclutamiento

RECLUTAMIENTO

Las fuentes La calidad La ED es la

Los sindicatos
de de los base para
ofrecen y Las escalas La
Reclutamiento candidatos juzgar la
limitan otras De sueldo consecución
afectan la reclutados efectividad de
fuentes de Ayudan o de
cooperación afecta los los esfuerzos
reclutamiento desfavorecen candidatos
del sindicato niveles de de
el afecta la
desempeño reclutamiento
reclutamiento escala
RELACIONES salarial
LABORALES EVALUACION DEL
ADMINISTRACION DE DESEMPEÑO
SUELDOS Y SALARIOS
 FUENTES O MEDIOS
INTERNOS
 Son las oportunidades que se presentan
para encontrar aspirantes dentro de la
organización.
 La empresa intenta llenar las vacantes
mediante la reubicación de los empleados
mediante movimientos verticales,
horizontales o diagonales.
 Las fuentes o medios de
reclutamiento internos son:
– Recomendaciones personales
– Sindicato
– Boletines o revistas de la organización
– Murales informativos
– Inventario de Capital Humano
RECOMENDACIONES PERSONALES
 Los empleados de la empresa ayudan a localizar
candidatos calificados.
 Se debe comunicar a los empleados el perfil
deseado del candidato.
 Es un medio fácil de ejecutar y económico.
 Como la reputación del recomendante está en
juego, suele dar buenos resultados
 El empleado se siente
motivado
 Los nuevos empleados
se sienten apoyados y
comprometidos
 Es limitativo y puede
llevar a recomendar a
familiares y amigos sin
calificación para el
puesto.
 SINDICATO
 Es una buena fuente para niveles operativos
y obreros.
 Generalmente el contrato colectivo de
trabajo contiene una cláusula de admisión
que indica:
– Que hay un plazo para que el sindicato aporte
candidatos
– Que la selección se hará entre los candidatos
proporcionados por el sindicato
– No incluye personal de confianza
 BOLETINES O REVISTAS DE LA
ORGANIZACION

 Se utilizan las revistas

internas para publicar las
vacantes.
 Se debe reservar un plazo
para la publicación y
recepción de solicitudes
 MURALES INFORMATIVOS
 Tableros que sirven como medio de
comunicación interna. Deben cubrir 3
requisitos:

– Atractivo
– Renovación continua
– Ubicación estratégica
 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
INTERNO
 Es más económico
 Es rápido
 Presenta altos índices de validez y seguridad
 Poderosa fuente de motivación para los
empleados
 Se aprovechan las inversiones de la empresa en
capacitación y adiestramiento
 Desarrolla un sano espíritu de competencia
 Produce una lealtad recíproca
 Premia a los empleados
 DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO INTERNO.

 Genera conflicto de
intereses
 Resta la oportunidad de
encontrar empleados
externos que aporten
cosas nuevas a la empresa
 Limita a los empleados a
solo seguir los
lineamientos y políticas de
la empresa.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Consiste en buscar a candidatos al puesto fuera de la
organización. Incluye:
– Instituciones educativas
– Bolsas de trabajo
– Agencias de empleo
– Agencias de suministro de personal
– Despachos especializados
– Colegios y agrupaciones profesionales
– Ferias y eventos
– Headhunters
– Cartera de candidatos
– Reclutamiento on-line

– Cartera de candidatos
 Instituciones educativas
(escuelas y universidades)
 Constituyen una
buena fuente de
candidatos jóvenes,
que con frecuencia
tienen expectativas
moderadas en lo
tocante a
compensación inicial
y altos niveles de
motivación.
 Bolsas de trabajo
 Son organizaciones que funcionan como
intermediarias entre las empresas que
tienen vacantes (demanda de personal) y
los demandante de empleo (oferta de
personal).
 Suelen cobrar cuotas mínimas y en
ocasiones ejecutan parte del proceso de
selección
 Agencias de empleo

 Estas compañías funcionan a manera de

puentes entre las vacantes que sus clientes
corporativos les comunican periódicamente y
los candidatos que obtienen mediante
publicidad y ofertas espontáneos.
 La agencia cobra cuotas tanto a la compañía
como al candidato y en algunas ocasiones
realiza parte del proceso de selección y
capacitación
 Agencias de suministro de personal

 Las agencias de empleos

temporales proporcionan o
“prestan” trabajadores
adicionales a la
organización. En ocasiones
este tipo de empleado sólo
requiere un corto aviso y
sus servicios pueden ser
esenciales.
 Despachos especializados
 Son organizaciones que apoyan a las
empresas en área como Derecho laboral,
Mercadotecnia, Capacitación, etc. y que
suelen ser excelentes fuentes de
candidatos de dichas áreas de
especialización.
 Colegios y agrupaciones
profesionales
 Numerosas asociaciones profesionales
tienen entre sus objetivos primordiales la
promoción del pleno empleo entre sus
integrantes y en consecuencia ponen en
práctica programas para lograrlos.
 Ferias y eventos
 Una técnica innovadora y hasta cierto
punto poco aprovechada es la de impulsar
la participación de la empresa en las ferias
o exposiciones de oportunidades laborales
que se organizan en determinadas
comunidades o industrias.
 Compañías de ubicación de
profesionales (Headhunters)
 Operando a un nivel más especializado
que la agencias, estas compañías solo
contratan a personas de determinados
campos específicos a cambio de un pago
cubierto por la compañía contratante.
CARTERA DE CANDIDATOS
 Se integra por las
solicitudes de empleo de
candidatos espontáneos
o de personas que han
participado anterioridad
en procesos de selección
como candidatos.
 No es muy frecuente
 Tienen interés por
laborar en la empresa
SELECCIÓN DE PERSONAL
SELECCIÓN DE PERSONAL
 Es la elección de la persona
para el puesto adecuado al
menor costo posible, de tal
modo que den las condiciones
para la realización del
trabajador en el desempeño
de su puesto y lograr que la
empresa desarrolle las
habilidades y potencialidades
del empleado
 El proceso de selección se realiza en dos
sentidos: la organización elige a sus
empleados, y los empleados potenciales
eligen entre varias empresas.
 La selección de personal pretende
solucionar dos problemas básicos
de la empresa:
– Adecuación de la persona al puesto
– Eficiencia y eficacia de la persona
en el puesto
PROCESO DE SELECCIÓN

 La variabilidad humana (física, conductual,

cultural, psicológica, etc.) es el factor que
hace complejo el problema de selección.
 Este es un proceso de comparación de
dos variables:

Requerimientos
Perfil de los
del puesto
candidatos
vacante
 Para realizar este proceso de manera exitosa,
la empresas deben contar personal
capacitado y alta conciencia ética para
evaluar a los candidatos reclutados
 El proceso de selección no es solo un
diagnóstico sino un pronóstico.
 Las empresas deben contar con políticas de
selección flexibles, modernas e inteligentes
que sean acordes a una visión de largo plazo
PROCESO DE
SELECCIÓN DE
PERSONAL
8. DECISION DE CONTRATAR

7. ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR

6. EXAMEN MEDICO

5. INVESTIGACION DE ANTECEDENTES

4. ENTREVISTA DE SELECCION

3. PRUEBAS DE IDONEIDAD

2. ENTREVISTA PRELIMINAR

1. RECEPCION DE SOLICITUDES
 RECEPCIÓN DE SOLICITUDES
 Una solicitud de empleo es
una forma que ofrece
información sobre la
educación y los
antecedentes laborales y es
la base del proceso de
selección ya que permite
estudiar el historial de
empleo del aspirante así
como la forma en que los
aspirantes responden a las
preguntas.
 Solicitudes de empleo
 Las solicitudes de empleo
deberán ser diseñadas de
acuerdo con el nivel al
cual se esta aplicando. Es
deseable tener tres formas
diferentes: para niveles de
ejecutivos, niveles
intermedios
(administrativo) y nivel
operativo
 Información de la solicitud de
empleo
 Datos Generales
 Historia escolar y profesional
 Experiencia y trayectoria laboral
 Desarrollo y crecimiento profesional
 Historia y ambiente familiar actual
 Solicitudes especiales, tales como disponibilidad
para viajar, flexibilidad para cambiar de horario
y otros
 Pertenencia a clubes culturales, deportivos o
artísticos, a sindicatos, etcétera
 CURRIRCULUM VITAE
El currículum vitae es un documento elaborado
por el candidato que contiene sus datos
personales, los estudios realizados y su
experiencia laboral.

Los profesionales dedicados a la contratación de

personal esperan que el Curriculum Vitae sea
presentado de forma clara, concisa y con una
imagen profesional de la persona que aspira a
un empleo.
 Se determina si el candidato reúne los requisitos mínimos
(escolaridad, edad, etc.). En caso afirmativo se procede a la
entrevista preliminar.
En algunas ocasiones el llenado de la solicitud se hace en la propia
empresa
.
 LA ENTREVISTA PRELIMINAR
 Esta entrevista, ligera, breve y
de primer contacto, pretende ser
un primer filtro de los
candidatos que se presentan
movidos por el interés de ocupar
el puesto.
 Permite tener una impresión
general del candidato y, de igual
forma, da al aspirante una
impresión general de la
organización o empresa.
 ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
 Es un proceso de comunicación entre un
entrevistador experto y un candidato para
ocupar un puesto dentro de una organización,
que da por resultado una interacción humana
con manifestaciones conscientes e
inconscientes, y por medio de la cual se analizan
e investigan las pautas de comportamiento,
estructura de personalidad, conocimientos
específicos, habilidades previamente definidas,
competencias laborales, niveles de desempeño y
demás criterios relevantes.
SELECCIÓN DE PERSONAL
 APLICACIÓN DE PRUEBAS DE
IDONEIDAD
Son instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los
solicitantes y los requerimientos
del puesto. Algunas consisten en
exámenes psicológicos; otras son
ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.
Estas pruebas deben ser validas y
confiables pues sin éstas no
existe una razón lógica ni
legalmente permisible para usarla
con el propósito de seleccionar a
las personas que solicitan empleo.
 PRUEBAS DE IDONEIDAD
Son instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los solicitantes y
los requerimientos del puesto.
Algunas de estas pruebas consisten
en exámenes psicológicos; otras son
ejercicios que simulan las condiciones
de trabajo.
Estas pruebas deben ser validas y
confiables pues sin éstas no existe
una razón lógica ni legalmente
permisible para usarla con el
propósito de seleccionar a las
personas que solicitan empleo.
 VALIDEZ DE LA PRUEBA
Precisión con la cual una prueba, mide lo
que dice medir o cumple con la función
que pretende cumplir.

VALIDEZ DEL CRITERIO

Tipo de validez que requiere que se
demuestre que las calificaciones de
la prueba están relacionadas con el
desempeño laboral.
 VALIDEZ DEL CONTENIDO
Es aquella que contiene una muestra justa
de las tareas y las habilidades que en
verdad se necesitan para el trabajo en
cuestión.
Además de ser validas, las pruebas deben
ser confiables.
 CONFIABILIDAD
Por confiabilidad se
entiende que la prueba
tenga la característica de
que cada vez que se
aplique a un individuo se
obtendrán resultados
similares. Cuando no son
confiables, las pruebas
suelen también carecer
de validez.
 COMO VALIDAR UNA PRUEBA
El proceso de validación consta de 5 pasos:
1. Analizar el empleo: especificar los rasgos y
habilidades necesarias para el buen desempeño
del trabajo.
2. Elegir sus pruebas: elegir aquella que midan los
atributos importantes para el éxito en el trabajo.
3. Aplicar la prueba: aplicar la prueba a los
empleados.
4. Relacionar los criterios y
las calificaciones de la
prueba: determinar si
existe una relación relativa
entre las calificaciones y el
desempeño.
5. Validación cruzada y
revalidación: realizar de
nuevo los pasos 3 y 4 con
una muestra de
empleados.
CLASIFICACIÓN DE LAS PRUEBAS
Cada tipo de prueba postula un objetivo diferente.

Pruebas psicotécnicas: psicométricas y

proyectivas

Pruebas de conocimiento

Pruebas de desempeño

Pruebas de respuesta gráfica

Pruebas de aptitud

Pruebas de psicomotricidad
 PRUEBAS PSICOTECNICAS.
Miden la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables.
Su validez es discutible, por que la relación entre personalidad
y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva.

InventarioMultifásico de la Personalidad. Mide la personalidad

y la temperamento (ejecutivos, personal con acceso e
información confidencial)

Inventario Psicológico. Mide la personalidad y el

temperamento y está dirigida a ejecutivos, gerentes y
supervisores.
 Guía Guilford-Zimmerman del
Temperamento. Mide la personalidad
y el temperamento sirve para
evaluar el personal de ventas
 Evaluación Critica del Raciocinio
Watson-Glaser. Mide la habilidad
lógica y de raciocinio a los
candidatos a puestos ejecutivos,
gerente y supervisores.
 Prueba Owens de Creatividad. Mide
la creatividad y habilidad de juicio a
ingenieros
 Indicador Mycers-Briggs. Mide los
componentes de la personalidad.
 PRUEBAS DE
CONOCIMIENTO

Son las más confiables, por que

determinan la información o
conocimientos que posee el
examinado.
 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO.
 Cuestionario de Estilo de Supervisión. Mide el
conocimiento de las practicas de supervisión en
gerentes y supervisores.
 Cuestionario de Opiniones Acerca del Liderazgo.
Mide el conocimiento de técnicas de liderazgo de
gerentes y supervisores
 Prueba General de Aptitud. Mide la habilidad
verbal, espacial y numérica en solicitantes no
calificado.
 PRUEBAS DE
DESEMPEÑO
Pruebas de desempeño.- miden la
habilidad de los candidatos para
ejecutar ciertas funciones de su
puesto.
 PRUEBAS DE DESEMPEÑO.
 Prueba Stromberg de Destreza. Mide la coordinación física.
(dependiente de los almacenes).
 Pruebas Revisadas de Expresión Documental. Mide la
visualización espacial.
 Pruebas para Oficinista. Mide la habilidad para trabajar con
nombres y números (oficinista).
 Pruebas de Simulación del Trabajo. Mide la respuesta a
demandas que simulan el ambiente de trabajo (gerentes,
profesionales)
 EXAMENES DE
RESPUESTA GRAFICA
Pruebas de respuesta grafica.-
miden las respuestas fisiológicas a
determinados estímulos. La
prueba del polígrafo o detector de
mentiras es la mas común.
 EXAMENES DE RESPUESTA
GRAFICA.
 Polígrafos (Detector de Mentiras). Mide las
respuesta fisiológicas a las preguntas
(policíaca, vendedores al detalle).
PRUEBAS DE APTITUD
Miden la capacidad para aprender
en el futuro, con la consecuente
adquisición de habilidades o
conductas del candidato
 EXAMENES DE APTITUD.
 Examen de Honestidad. Mide las actitudes
individuales respecto a la conducta deshonesta, el
hurto y temas relacionados (vendedores al detalle,
cajeros, etc).
 Cuestionario de Opiniones Laborales. Mide las
actitudes respecto al trabajo y los valores
personales (puesto de nivel inicial, trabajadores de
bajos ingresos).
 PRUEBAS DE HABILIDADES
Miden la potencia para llevar a cabo una acción
o tarea en el presente. En este sentido la prueba
de rendimiento y de habilidad son similares pues
ambas evalúan un componente actual aunque
existe entre ellas una diferencia importante: las
pruebas de habilidad miden los resultados de
experiencias de aprendizaje en términos mas
generales y las de rendimiento miden el
producto de experiencias especificas de
aprendizaje.
 PRUEBAS FISICAS Y MOTORAS
Miden la destreza de los dedos, la
destreza manual, la velocidad del
movimiento de los brazos y el tiempo de
reacción. Las capacidades físicas incluyen
fuerza estática, la fuerza dinámica, la
coordinación del cuerpo y el vigor.
OTRAS PRUEBAS

– Pruebas de interés .
– Pruebas de actitudes.
– Pruebas de valores.
– Pruebas situacionales.
Entrevista
de
selección
INVESTIGACIÓN DE
ANTECEDENTES
 INVESTIGACIÓN DE
ANTECEDENTES
 Consiste en verificar que la información
proporcionada por el candidato es correcta
así como comprobar la idoneidad, estilos de
vida, laboriosidad e integridad de candidato.
Se puede hacer:
• Telefónicamente
• Vía internet (Redes Sociales)
• Documentalmente (cartas de recomendación,
constancia de antecedentes no penales)
• Estudio socioeconómico
 EXAMEN MEDICO
 Este examen implica un
interrogatorio, una
exploración física y pruebas
de laboratorio efectuadas
por un especialista en
medicina laboral para
determinar si el candidato
está física y mentalmente
apto para cubrir la vacante
 REGLAMENTO FEDERAL DE SEGURIDAD,
HIGIENE Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
(Diario Oficial de la Federación, el 21 de enero de 1997).

 ARTICULO 14. Será responsabilidad del patrón que se practiquen

los exámenes médicos de ingreso, periódicos y especiales a los
trabajadores expuestos a los agentes físicos, químicos, biológicos y
psicosociales, que por sus características, niveles de concentración
y tiempo de exposición puedan alterar su salud, adoptando en su
caso, las medidas pertinentes para mantener su integridad física y
mental, de acuerdo a las Normas correspondientes.

 CAPITULO TERCERO OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

ARTICULO 18. Son obligaciones de los trabajadores:
VI. Someterse a los exámenes médicos que determine el patrón de
conformidad con las Normas correspondientes, a fin de prevenir
riesgos de trabajo;
ENTREVISTA CON EL
SUPERVISOR
 ENTREVISTA CON EL
SUPERVISOR
 Los solicitantes mas prometedores son
presentados en los departamentos donde
esta la vacante para ser entrevistado por
el responsable del mismo.
 DECISIÓN FINAL
 En base a los  Quien toma de
resultados del decisión
proceso completo,
se toma la decisión
de quien ocupará la
vacante. Dos  Proceso de
aspectos negociación de
importantes: condiciones a
contratar
 DECISIÓN DE CONTRATAR
 El departamento de CH debe funcionar como un
departamento staff cuya función es COMPARAR
los criterios de la organización (x) contra las
competencias individuales de los candidatos (y),
en donde puede suceder que:
x>y
x=y
x<y
 El órgano de selección NO puede imponer la
aceptación del candidato aprobado en este
proceso
 La decisión final de aceptación o rechazo
de los candidatos es responsabilidad de
línea y función de staff.
Tres modelos de decisión:
 1. MODELO DE COLOCACIÓN
2. MODELO DE SELECCIÓN
3. MODELO DE CLASIFICACIÓN