ROTACIÓN DE PERSONAL

A) ANALISIS:

ANTECEDENTES:

La rotación se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una organización, las

entradas que compensan las salidas de las personas de las organizaciones. Esto significa
que el flujo de salidas (separaciones, despidos y jubilaciones) se debe compensar con un
flujo equivalente de entradas (contrataciones) de personas.

La separación se presenta cuando una persona deja de ser miembro de una organización. La
separación por iniciativa de la organización (despido).

Algunas veces la rotación se sale del control de la organización, cuando aumentan las
separaciones por iniciativa de los empleados. En un mercado de trabajo competitivo y en
régimen de oferta intensa suele presentarse un aumento de rotación de personal.

CAUSA DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, es la consecuencia de ciertos

fenómenos internos o externos o la organización que condicionan la actitud y el
comportamiento del personal. La rotación es por tanto una variable dependiente (en mayor
o menor grado) de esos fenómenos internos y/o externos a la organización.

Entre los fenómenos externos se encuentran:

. Situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado.

. Coyuntura económica favorable o desfavorable a la organización.

. Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etcétera.

Entre los fenómenos internos que se presentan en la organización se encuentran:

. Política salarial de la organización.

. Política de prestaciones de la organización

. Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal.

. Oportunidades de crecimiento profesional.

. Tipo de relaciones humanas dentro de la organización.

. Moral del personal

. Cultura organizacional

. Política de reclutamiento y selección de recursos humanos.

. Criterios y programas de capacitación de recursos humanos.

. Política disciplinaria de la organización.

. Criterios de evaluación del desempeño.

. Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.

COSTOS DE ROTACIÓN DE PERSONAL

La rotación de personal implica costos primarios secundarios y terciarios, de los nos

ocuparemos a continuación.

a) Costos primarios de la rotación de personal

Son los costos relacionados directamente con la separación de cada empleado y su

sustitución, comprenden:

1. Costos de reclutamiento y selección:

. Gastos de emisión y procesamiento de la requisición del empleado.
. Gastos de mantenimiento del departamento de reclutamiento y selección (salarios,
prestaciones sociales, horas extras, material de oficina, rentas, etc,)
. Gastos para anuncios en periódicos, folletos de reclutamiento, material de reclutamiento,
etc.
. Gastos en exámenes de selección y evaluación de candidatos.
. Gastos en servicio médico (prestaciones sociales, horas extras, etc.)
2. Costos de registro y documentación
. Gastos de mantenimiento del departamento de registro y documentación del personal.
. Gastos en formatos, documentación, registros, apertura de cuenta bancaria.
3. Costos de provisión
. Costos del tiempo de supervisión del departamento solicitante aplicado a la adaptación del
empleado recién ingresado en su división.
4. Costos de separación.
. Gastos en el departamento de registro y documentación correspondientes al proceso de
separación del empleado (registros, anotaciones, comparecencias ante entidades
laborales) divididos entre el número de empleados separados.
. Costos de liquidación, como partes proporcionales de vacaciones y aguinaldo, prima de
antigüedad.

En el fondo, los costos primarios se constituyen por la suma de los costos de ingreso más los
de separación.

b) Costos secundarios de la rotación de personal

Se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación.

Los costos secundarios de la rotación de personal comprenden:

1. Repercusiones en la producción:

. Pérdida en la producción debido al vacante generada en tanto no se cubra.

. Producción menor, por lo menos durante el periodo de adaptación, del nuevo empleado en
el puesto.
. Inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de sus compañeros.

2. Repercusiones en la actitud del personal:

. Impresión, actitudes y predisposición que el empleado transmite a sus compañeros debido
a su separación.
. Impresión, actitudes y predisposición que el empleado de nuevo ingreso transmite a sus
compañeros.
. Influencia de los dos aspectos anteriores en clientes y proveedores.
3. Costo extra laboral:
. Gastos en personal adicional o en horas extras necesarias para cubrir la vacante o la
ineficiencia inicial del nuevo empleado.
. Tiempo adicional de producción por la ineficiencia inicial del nuevo empleado.
. Tiempo adicional invertido por el supervisor para integrar y capacitar al nuevo empleado.

4. Costo extra corporativo:

. Costo adicional de energía eléctrica por un bajo índice productivo del nuevo empleado.
. Costo adicional de mantenimiento, planeación y control de la producción, entre, entre otros,
que se elevan ante el reducido índice productivo del nuevo empleado.
. Incremento de errores, rechazos y problemas de control de calidad provocados por la
inexperiencia del nuevo empleado.
Nota interesante:
Los cálculos de los costos primarios y secundarios de la rotación de personal se desglosan
con mayor o menor detalle según el interés de la organización. Sin embargo, más que los
simples resultados numéricos y cuantitativos de estos datos, lo que de verdad importa es
que los directivos cobren conciencia de las profundas repercusiones que puede tener una
elevada rotación de personal no sólo para la organización, sino también para la comunidad
y para el propio individuo.
c) Costos terciarios de la rotación de personal
Se relacionan con los efectos colaterales mediatos de la rotación que se perciben del mediano
al largo plazo.
1. Costos de inversión adicionales:
. Aumento proporcional de las tasas de seguros, depreciación del equipo, mantenimiento y
reparaciones en relación con el volumen de producción, que es menor mientras haya
vacantes o durante el periodo de adaptación y de entrenamiento de los recién contratados.
. Aumento de salarios a los nuevos empleados, con el consecuente reajuste a todos los demás
empleados, cuando la situación del mercado de trabajo es de oferta, con lo que se
intensifica la competencia y la oferta de salarios iniciales elevados en el mercado de
RRHH.
2. Pérdidas en los negocios:
. Repercusiones en la imagen y en los negocios de la empresa por la calidad de los productos
o servicios con empleados sin experiencia y en etapa de adaptación.

Por sus innumerables y complejos aspectos negativos, la rotación de personal elevada se

vuelve un factor de perturbación, en especial cuando se le fuerza con el fin de obtener
falsas ventajas de corto plazo- Lo cierto es que, en el largo y mediano plazos, la rotación,
al mercado y a la economía, en particular al empleado visto individual o socialmente en
relación con su familia.

COSTOS DEL COSTOS DE LA COSTOS DE LA COSTOS DE LA

RECLUTAMIENTO SELECCIÓN INFORMACIÓN SEPARACIÓN

. Proceso de . Entrevistas de . Programas de . Pago de salarios y

reclutamiento del selección integración liquidación de
empleado. derechos del
. Aplicación y . Inducción
trabajo
. Propaganda calificación de
. Costos directos de la (vacacionales
pruebas de
. Visitas a escuelas formación proporcionales,
conocimiento.
. Atención a los . Tiempo de los aguinaldo, etc.)
. Aplicación y
candidatos instructores . Pago de
calificación de
. Tiempo de lo . Baja productividad prestaciones
test.
reclutadores durante la . Entrevista de
.Tiempo de los
formación separación
. Estudios de mercado seleccionadores.

. Cuestionarios y costo de . Verificación de . Costos de

procesamiento. outplacement
referencias
 . Exámenes . Puesto vacante
médicos y de hasta encontrar
laboratorio sustituto.

Gráfica: Los costos de la reposición debidos a la rotación.

Nota interesante:

¿Cuánto cuesta la sustitución de personas?

Cada vez que un directivo o ejecutivo sale de la empresa, ésta pierde una parte de lo que
representa el mayor diferencial competitivo de cualquier empresa que quiera permanecer
en el mercado: pierde talento, conocimiento y cerebro. Pierde además mucho de lo que
invirtió en el empleado desde el proceso de provisión, retención y desarrollo. Esa pérdida
es doble cuando es necesario capacitar a otras personas para sustituir a las que salen. Si
añadimos el tiempo que se requiere para formar un nuevo profesional. Además, existen
los activos intangibles que el ejecutivo se lleva al irse: clientes, proveedores, contactos
con socios, proyectos, etc. El ultimo y el peor de los daños es que, al dejar la empresa, el
ejecutivo por lo general irá a fortalecer a los competidores. Y es esto lo que casi siempre
lo motiva. Por estas razones, las empresas inteligentes no están dispuestos a perder capital
humano en una era en la que éste es crucial para sus negocios.

COMO REDUCIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL

La rotación de personaly el ausentismo son los factores de incertidumbre e imprevisibilidad

para las organizaciones en función del comportamiento de las personas. Ademas son
causas de desperdicio y de perdida tanto para las organizaciones como para las personas.
Muchas organizaciones combaten la rotación de personal y el ausentismo mediante sus
efectos( y no sus causas), sustituyen a los empleados que se separan o descuentan los
días perdidos o de ausencia, o incluso sancionan a quienes faltan. Sin embargo el origen
del problema continua indefinidamente. La tendencia actual es atacar las causas de la
 rotación de personal o el ausentismo, y no sus efectos. Asi, es fundamental diagnosticar
las causas y los determinantes.

Entrevista de separación o de salida.

La entrevista de sepración es un medio para controlar y medir los resultados de la politca de
recursos humanos de la organización. Suele ser el principal medio para diagnosticar y
determinar las causas de rotación de personal. Algunas organizaciones aplican la
entrevista de separación sólo a los empleados que se retiran, tanto a los que renuncian.
Otras, indistintamente a todos los empleados que se retiran, tanto a los que renuncian como
a los que se separan por motivos propios. Todo con el onjetivo de desarrollar una
estadística completa sobre todas las causas de las separaciones.

De manera general, la entrevista de separación verifica los aspectos siguientes:

1. Motivo de la separación ( por iniciativa de la empresa o del empleado).

2. Opinion del empleado sobre la empresa.
3. Opinion del empleado sobre el puesto que ocucapaba.}
4. Opinion del empleado sobre su jefe inmediato.
5. Opinion del empleado sobre su horario de trabajo.
6. Opinion del empleado sobre las condiciones físicas.
7. Opinion del empleado sobre las prestaciones sociales.
8. Opinion del empleado sobre su salario.
9. Opinion del empleado sobre las relaciones humanas en su división.
10. Opinion del empleado sobre las oprotunidades de desarrollo que encontró en la
organización.
11. Opinion del empleado sobre la moral y actitudes de sus compañeros de trabajo.
12. Opinion del empleado sobre las oportunidades que encontró en el mercado de trabajo.

Estos aspectos se resumen en un formulario de entrevista de separación, en el que se registra

la información y las respuestas. La opinión del empleado refleja su percepción de la
situación y permite identificar problemas que determinan la rotación de personal. La
información obtenida en la entrevista de separación se refiere a los aspectos bajo control
de los empleados o aquellos que perciben con claridad. Los datos se tabulan por área/
departamento/ división o por puesto para identificar los problemas.
Nota interesante:

La información de la entrevista de separación y otras fuentes permiten analizar la situación

de la organización y evaluar los efectos de su política de RRHH para determinar las
modificaciones necesarias con vistas a las estrategias que permitan aligerar sus efectos en
la rotación de personal.

La alta rotación del personal afectará el resultado de los negocios y es un signo grave de
inestabilidad.
Las repercusiones sobre la imagen que la empresa proyecta en la sociedad, la reputación
corporativa, es otra de las desventajas de la alta rotación del personal en este contexto.

En un contexto externo de la organización de crisis económica, caída de los precios,

recesión, estanflación, baja del consumo, la alta rotación ayuda a reducir los costos y
equilibrar la balanza económica de la empresa para poder seguir adelante, muchas veces
para evitar la quiebra de la Compañía.. En estos escenarios es cuando la alta rotación
ayuda a salir a flote. En estos casos la alta rotación ayuda a eliminar puestos y a reducir o
a modificar la estructura organizacional para hacerla más flexible y adaptada a los tiempos
de hoy.

BIBLIOGRAFIA:

GESTION DEL TALENTO HUMANO, IDALBERTO CHIAVENATO

http://www.losrecursoshumanos.com/rotacion-del-personal-ventajas-y-desventajas/