ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 – EVIDENCIA # 1

NORMA CARDENAS
VIVIANA RAMOS
ISAID RODELO
WILFREDO VARGAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GESTION LOGÍSTICA
2018
 INTRODUCCION

En el siguiente trabajo se buscara evidenciar los distintos componentes, que

formulan el desarrollo de una excelente Gestión del Talento Humano.

En la actualidad el papel del talento humano, juega un papel muy importante dentro
de una organización, por lo cual se deben entender cuál es el objetivo principal de
la administración del recurso humano, a su vez de los diferentes métodos y fases
para la el reclutamiento y selección del personal.
 DESARROLLO

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

El objetivo principal de la administración del capital humano, básicamente se

centra en proveer, mantener y desarrollar un recurso humano altamente
calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a través de
la aplicación de programas eficientes de administración de recursos
humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos
vigentes, en materia de competencia.
2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento
humano.

Necesidad
Organizacion
Reclutamiento

Selección

Inducción

•Diseño y Analisis de Puesto de Trabajo Aplicación de

•Evaluacion de desempeño Personas

•Remuneracion Compensacion de
•Beneficios Personas

Desarrollo de
•Entrenamiento personas

Mantenimiento
de personas

Monitoreo de
personas

Retiro
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y sub-
funciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004):
 Admisión y empleo.

RECLUTAMIENTO
Permiten la
eleccion de los
ADMISION SELECCION colaboradores
mas idoneos
para la vacante
INDUCCION

 Administración de sueldos y salarios.

Es la recompenza o
DIRECTA
SUELDOS pago econónico que
recibe el colaborador,
Y a cambio de realizar
SALARIOS las fundiones
INDIRECTA
asignadas

 Relaciones internas.

• Proceso especifico en el cual se

desplaza e intercambia la
COMUNICACION informacion entre las personas de
una organizacion.

• Constituye el medio interno de

una organizacion, la atmosfera
CLIMA psicológica característica que
esxiste en cada organizacion.

• Patron general de conducta,

creencias y valores compartidos
CULTURA por los miembros de una
organizacion.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso
de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan
para cada fase:

 Requisición de empleados (RE).

Es el documento utilizado para solicitar, un nuevo colaborador para

reemplazar a uno anterior, ya sea por renuncia, cambio, despido, ascenso
o la nueva creación de un puesto de trabajo, en este documento se
estipulan los requisitos para el nuevo colaborador:

o El Departamento que solicita

o El puesto solicitado
o Tipo de vacante
o Horario del Puesto
o Rango de edad para el puesto
o Sexo
o Estado Civil
o Escolaridad Mínima
o Experiencia Requerida
o Habilidades Específicas
o Sueldo
o Motivo de Reemplazo
o A quien Reemplaza
o Fecha Para Contratar
o Autorizaciones
o Firmas

 Elección de los medios de reclutamiento.

Las organizaciones deben atraer un número suficiente de participantes

para lograr un proceso de selección objetivo y completo, para esto la
organización puede escoger entre 3 medios de reclutamiento:

o Reclutamiento Interno: es útil para los colaboradores que quieren

una mejor posición dentro de la organización, ya sea mediante un
ascenso o transferencia promoviendo así mayor motivación y
compromiso.

o Reclutamiento Externo: es el medio que atraviesa los límites de

la organización, para atraer posibles colaboradores que cumplan
con los requisitos escogidos por la organización, se dice que es
mas costoso que el interno porque se deben invertir fondos en
fuentes de reclutamiento.
 o Reclutamiento Mixto: es el medio que combina el reclutamiento
interno y externo, para encontrar el colaborador más idóneo para
el cargo.

 Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los

candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción
del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Son los lugares donde se podrán encontrar los reclutamientos humanos

necesarios:

MEDIOS DE RECLUTAMIE RECLUTAMIE RECLUTAMIE

RECLUTAMIE NTO INTERNO NTO NTO MIXTO
NTO EXTERNO
Impide Puede
despidos. producirse un
alud de
solicitudes o
Crea
por el contrario
oportunidad
encontrar
VENTAJAS de promoción.
escasa
respuesta.
Fomenta
fidelidad.
Traer
experiencia. COMBINACION
RECLUTAMIEN
Alentar el Frustrar las TO INTERNO Y
conformismo. expectativas EXTERNO
internas.
Limita las
fuentes de Exige al
DESVENTAJA talento candidato
S disponibles admitido un
para la tiempo
empresa. de adaptación a
la empresa y
cargo.
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso
de selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes.

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige

a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias
empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la
oficina de personal, o con la recepción de una solicitud de empleo. El
candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de
ese momento. Durante la entrevista preliminar puede iniciarse el proceso
de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación
preliminar, que suele ser informal.

A continuación, el candidato entrega una solicitud completa de trabajo, la

cual se le ha proporcionado durante la entrevista preliminar, o que ha
obtenido de la página web de la empresa. Los siguientes pasos de
selección consisten en gran medida en la verificación de los datos
contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la
entrevista.

 Administración de exámenes.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la

compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de
estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios
que simulan las condiciones de trabajo.

Las pruebas psicológicas tradicionales permiten determinar la capacidad

básica del individuo respecto a diversas actividades, pero con frecuencia
las pruebas no ofrecen garantías de ser válidas. La validez de una prueba
de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una
relación importante con el desempeño de una función, o con otro aspecto
relevante. Entre más alta sea la correlación entre los resultados y el
desempeño, más efectiva será la prueba como instrumento de selección.

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el

proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada
examen tiene utilidad limitada y no puede considerarse un instrumento
universal.
 Las pruebas de desempeño.

Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su

puesto. Con frecuencia, la validez de la prueba depende de que el puesto
incluya la función desempeñada.
Las pruebas de respuesta gráfica miden las respuestas fisiológicas a
determinados estímulos.

La prueba del polígrafo o “detector de mentiras.

Es la más común. Por razones éticas, su uso es casi inexistente en el

ámbito latinoamericano, donde el rechazo cultural de este tipo de prueba
es considerable.

Las pruebas de carácter médico.

Por último, determinan con razonable precisión el estado de salud del

candidato y permiten identificar características que pueden hacerlo
recomendable para ciertos puestos o que lo descalifican para otros. Un
individuo que consuma drogas, por ejemplo, no debe ser seleccionado
para manejar un autobús escolar; lo mismo puede ser cierto en el caso
de una persona afectada por episodios epilépticos, a quien no se le
podrían confiar la conducción de un vehículo.

 Entrevistas de selección.

La entrevista de selección consiste en una conversación formal,

conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. El
entrevistador se fija como
objetivo responder a dos
preguntas generales:
¿Puede este candidato
desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara
respecto a las otras
personas que lo han
solicitado? Las entrevistas
de selección constituyen la
técnica más utilizada para
formular decisiones de
selección de personal; su
uso es casi universal en el
mundo de habla hispana.
 Proceso Entrevista 

 Verificación de referencias y antecedentes.

¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que

proporcionó? En opinión de las personas que entrevistaron al solicitante:
¿Cómo se desenvolvió?
Para responder a estas preguntas, los especialistas en recursos humanos
recurren a la verificación de datos y referencias. Un primer elemento
necesario es verificar las referencias académicas; dicho de otra manera,
establecer si el solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos
y diplomas que afirma tener.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la

trayectoria del solicitante en el campo de trabajo. Muchos especialistas
ponen también en tela de juicio este recurso, ya que los anteriores
superiores y profesores del candidato pueden no ser del todo objetivos,
en especial cuando describen aspectos negativos

 Examen médico.

Por varias razones, es conveniente que el proceso de selección incluya

un examen médico del solicitante. Es obvio que la empresa desea
verificar el estado de salud de su futuro personal, lo cual incluye desde el
deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los empleados,
hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de los que se
ausentarán con frecuencia a causa de sus constantes quebrantos de
salud.

 Entrevista con el supervisor.

En casi todas las empresas, es el supervisor inmediato o el gerente del

departamento interesado, quien en último término tiene la responsabilidad
de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. En muchas
ocasiones, el futuro supervisor es la persona más idónea para evaluar
algunos aspectos (sobre todo habilidades y conocimientos técnicos) del
solicitante. Asimismo, puede responder con mayor precisión a preguntas
específicas.

 Descripción realista del puesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura

posición, el resultado es negativo en casi todos los casos. Para prevenir
la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran
utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los
 instrumentos que se utilizarán. De ser factible, esto se debe llevar a cabo
en el campo o área de trabajo.

 Decisión de contratar.

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de

selección. Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor
del candidato o al departamento de recursos humanos. Con el fin de
mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con
los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de los rechazados
equivale a una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir
un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se contemplan
vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de
todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de capital humano
potencial.

Es necesario también conservar todos los documentos que conciernen al

candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes
médicos, etcétera, son el inicio de su expediente personal, que desde el
principio contendrá información muy útil para diversos fines. Por ejemplo,
si varios solicitantes no logran resultados satisfactorios después de haber
sido contratados, el departamento de recursos humanos podrá estudiar
sus expedientes para descubrir las posibles fallas en que se incurrió, y
evitarlas en el futuro.
 CONCLUSIONES

Para concluir, se puede evidenciar que la Gestión del Talento Humano, al

igual que cualquier área, posee una serie de fases y procedimientos, para
la correcta realización de las diferentes actividades, cada fase implica una
gran responsabilidad con respecto a la realización del proceso, con este
trabajo se logro aprender y comprender cada una de estas fases, y su
importancia dentro del desarrollo de la organización, pues el Capital
humano es uno de los recursos más importante, porque es sobre este
que se edifican las organizaciones para seguir en la mejora continua.