Instituto Suizo

Maestría en Gestión de Calidad

Coaching en las organizaciones

Nombre:

Teresa de Jesús Campos Nolasco

Ramón Pérez Garduño

Luis Carlos Martínez Pantoja

Asesor

MTRA. DANIELA LÓPEZ AZUETA

Reto colaborativo

Manual de Coaching Organizacional

Fecha:
23/09/22
 Índice

A. Definición de coaching………………………………………………………………………..1
a.1 Objetivos del coaching…………………………………………………………………..1
a.2 ¿Qué hace y que no hace un coaching?……………………………………..….2
a.3 ¿Qué hace falta para ser un coaching?........................................................2
a.4 ¿Qué es el coaching organizacional?...........................................................3
a.5 Coaching de empresa…………………………………………………………………….4
a.6 tipos de coaching…………………………………………………………………………..4

B. B. Estructura para hacer coaching……………………………………………………….6

b.1 Grafica de proceso se puede de un coaching……………………………….7
b.2 Fases del proceso de Coaching segun PNL…………………………………..9
b.3 Pasos de una sesión de coaching modelo Grow………………………….10

C. Habilidades para hacer coaching………………………………………………..............

D. Peligros potenciales. Cómo lidiar con situaciones conflictivas……………

E. Diseñar una lista de verificación para planear el coaching………………….

A. Definición de coaching. 

La disciplina del coaching es una tendencia actual en el ámbito de la superación

personal y profesional. Muchas personas y organizaciones ya utilizan este tipo de
técnicas o entrenamientos para mejorar su rendimiento y sus habilidades en el día
a día. El coaching es un conjunto coordinado de acciones orientadas a mejorar el
desenvolvimiento de una persona, de manera que llegue a alcanzar su pleno
potencial o que redefina la perspectiva acerca de su potencial. Es un tipo proceso
interactivo de transformación personal en el que un coach(entrenador) y coachee
(cliente) trabajan por mejorar los resultados de la persona y conseguir diferentes
logros y metas en el apartado personal y profesional.

a.1 Objetivos del coaching

1.0.-Gestionar resultados

2.0.-Ver más allá y considerar nuevas opciones

3.-Autoconocimiento y superación personal

4.-Mejorar la comunicación y relaciones personales

5.-Identificar caminos para conseguir tus metas

6.-Mejorar la productividad y gestión del tiempo

7.-Desarrollar nuevas habilidades ¿Qué es un coach? El significado de la palabra

coach es “entrenador”, y en la disciplina del coaching hace referencia a la persona
encargada de ayudar a otro a aprovechar al máximo sus posibilidades para
conseguir los objetivos que se proponga. De esta forma, el coach es un
profesional que utiliza una serie de técnicas y herramientas que pretender sacar el
máximo rendimiento de cada una de las personas para que puedan alcanzar unas
metas definidas.

1
a.2 ¿Qué hace y qué no hace un coach?

La labor del Coach no es dar consejos, el coach escucha a su pupilo y hace de

espejo para que sea el propio cliente el que sea capaz de obtener esos resultados.
El trabajo del coach se centra, no tanto en los problemas del cliente, si no
en las oportunidades de mejora que se deben de aprovechar. Hay que tener en
cuenta las siguientes observaciones: Un Coach no trata patologías, cuando su
cliente da señales de conflictos psicológicos lo deriva a un psicólogo o a un
psicoterapeuta profesional. Sin embargo, considerando cada caso en particular,
una persona puede trabajar con ambos profesionales en forma simultánea, dado
que sus dominios de intervención son diferentes. Un Coach parte
del supuesto que el cliente cuenta con los recursos necesarios para su desarrollo,
superación de límites o situaciones de estancamiento, el Coach es
su acompañante en el proceso, proponiendo actividades de reflexión, análisis y
creación, para que el cliente mismo genere los medios que le habiliten diseñar su
camino y transitar en él.

El cliente no aprende del Coach aprende de sí mismo. Un Coach actúa

como facilitador para que su Cliente cuestione su realidad y descubra que es lo
más conveniente para él. En un proceso de Coaching la relación Coach-Cliente,
es una alianza entre iguales que se basa en la confianza y el respeto mutuo,
donde ambos están asociados en el logro de objetivos concretos, elegidos
únicamente por el Cliente.

a.3 ¿Qué hace falta para ser coach?

Para ser un coach, lo primero que hace falta es vocación, la vocación y la pasión
que sientes por lo que haces es una de tus grandes herramientas cada vez que
estás con un cliente.

Formación haber pasado por un proceso de formación en una escuela de

coaching que sea riguroso, metódico y transformador, que consiga que realmente
integres y adquieras las habilidades, conocimientos y actitudes del coach.

El tercer ingrediente para ser un coach

2
 Es haber recorrido un importante proceso de desarrollo personal, haberte
convertido en tu mejor versión, haber superado muchos de tus miedos y creencias
limitantes y estar dispuesto a poner toda esta transformación al servicio de tus
clientes. No hay que confundir esta transformación con cualquier tipo de
perfección. Sino más bien con un proceso continuo de desarrollo y mirada interior.

a.4 ¿Qué es el coaching organizacional?

El coaching organizacional es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al

equipo humano de una empresa u organización. Por lo tanto, está destinado a
lograr eficacia en los resultados, así como la motivación y satisfacción personal de
los trabajadores, en cualquiera que sea su nivel.

En conclusión, el coaching organizacional es una acción directa sobre las

personas, que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad
empresarial.

¿Para qué sirve el coaching organizacional?

El coaching organizacional implica una nueva y mejorada forma

de aprendizaje y gestión de conocimiento. Además, ayuda a que los profesionales:

-Optimicen la ejecución de sus funciones.

-Mejoren el alcance de los objetivos dentro de la industria.

-Potencien sus destrezas.

-Mejoren el rendimiento laboral.

-Perfeccionen la comunicación interna.

Por otro lado, es cierto que el coaching empresarial atiende de forma

inmediata todo lo relacionado con el área de recursos humanos. Pero también
existen asesores empresariales para ámbitos concretos que capacitan a los
colaboradores a través de la transferencia de conocimientos para que lo apliquen
de forma efectiva en sus áreas de trabajo.

3
 De eso se encarga el coaching organizacional. Para aplicarlo,
necesitamos un coach de empresa, que se especialice en hacer cumplir los
objetivos propuestos por una organización.

a.5 Coach de empresa

Un coach de empresa es un profesional que tiene experiencia en el mundo de la

empresa, por lo que entiende los problemas y retos más frecuentes a los que se
enfrentan las personas y los equipos en las organizaciones empresariales.

Además, en general dominan la metodología, desarrollaron una serie

de habilidades personales, como son la capacidad de escucha activa, el arte
de hacer preguntas poderosas o la empatía.

Todas estas características le permiten detectar de manera más rápida y

eficiente, aquellos puntos que se deben fortalecer para que sus clientes consigan
sus objetivos.

Es por ello por lo que el coaching se ha convertido en una herramienta

muy solicitada por profesionales y empresas, teniendo a su alcance una gran
variedad de tipos de coaching para escoger. Pero ¿en qué se diferencia el
coaching organizacional?

a.6 Tipos de coaching

1.-Coaching de vida

Este tipo de coaching se enfoca en el desarrollo del individuo y a potenciar

sus habilidades en la organización. Se basa en un “cara a cara” directo con la
persona a tratar sin ningún intermediario.

Se trabaja con creencias o juicios que determinan las acciones del

profesional. A la vez, esto permite determinar los obstáculos que interfieren en el
logro de las metas.

4
2.-Coaching laboral

Un proceso de coaching laboral es una gran oportunidad para todas

aquellas personas que estén desencantadas profesionalmente, que perdieron la
motivación en lo que hacen, que perdieron su puesto de trabajo y necesitan
reincorporarse al mercado laboral. También, suele ser una gran opción para
aquellos que finalizan sus estudios y acceden por primera vez al entorno laboral.
Las empresas lo utilizan mucho para formar profesionales jóvenes. Permite
reflexionar sobre la trayectoria profesional que llevamos hasta el momento, así
como el acompañamiento de un posible cambio de rumbo y definir qué es lo que
realmente queremos alcanzar.

3.-Coaching de liderazgo

Su misión es desarrollar en los ejecutivos las características necesarias

para que se conviertan en líderes. Aquellos individuos que consiguieron grandes
logros e inspiraron a otros a alcanzar logros superiores, son los candidatos ideales
para el coaching de liderazgo.

4.-Coaching organizacional

Este tipo de coaching busca pulir el liderazgo de los directivos, capacitar a

los jefes de área en el desarrollo de sus tareas y responsabilidades. Pero la
diferencia de este tipo de coaching es que nos permite pensar en la organización
de la empresa, y en la jerarquización, la importancia de este tipo de coaching es
que podemos priorizar la relación entre distintos empleados de distintas áreas,
pero trabajar juntos en pos de un objetivo común. La finalidad es aumentar la
productividad y la competencia sana entre sus colaboradores. También se trata de
una herramienta muy eficaz a la hora de detectar dificultades y los problemas que
surgen en la empresa, identificándolos de raíz, evitando que se traslade a otras
áreas.

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B. Estructura para hacer coaching.

Un enfoque metodológico, pensado y construido por nuestra experiencia, nos

permite configurar una estructura del proceso de Coaching que entiende a la
persona y su desarrollo como eje fundamental; desde esa perspectiva, la
estructura del proceso de Coaching propuesta articula de forma sistemática los
siguientes componentes: objetivos, valores, motivación, la toma de decisiones, las
acciones y los resultados. A lo largo de todo el proceso, la herramienta que todo
coach profesional debe dominar y aplicar en todo momento son: la escucha activa
y las preguntas poderosas.

b.1 Gráficamente, el proceso se puede entender de la siguiente manera:

Figura 1.0

Proceso para hacer coaching

Nota: Tomada de Coaching ejecutivo y coaching deportivo. (septiembre 2021).

https://cursocoaching.com.es/1-5-estructura-del-proceso-de-coaching

6
 El punto de partida son los Objetivos. Ellos se convierten en la razón de
ser del proceso de Coaching. Gracias a ellos, se conoce qué se quiere lograr y a
dónde se quiere ir. Es importante precisar, que los objetivos no son un fin en sí
mismos, son medios para alcanzar determinados estados de ser, los que
contienen los valores y representan las perspectivas de importancia que le da la
persona a ciertas experiencias o acontecimientos.

Precisamente, los valores en este proceso son entendidos como aquello

que la persona más aprecia, la razón profunda de por qué quiere algo. Aquello nos
lleva a querer tener lo que queremos tener, querer ser aquello en lo que nos
queremos convertir. En función a ello, los estados del ser, los objetivos y valores
se convierten en la motivación y la energía que le permiten llegar a la toma de
decisiones. Solo tras ello puede establecer las acciones que sean necesarias para
alcanzar los resultados y generar aprendizajes.

En este proceso y esta estructura surgen las creencias limitantes.

Entenderlas es tan clave como transformarlas. Las creencias limitantes son todas
aquellas interpretaciones que tenemos de la realidad y que frenan, detienen e
imposibilitan el alcance de los resultados esperados. El coach acompaña al
coachee en el proceso de la identificación de las mismas, para luego transformar
dichas creencias limitantes en creencias potenciadoras, las que conducen a
determinadas acciones y que encaminan al coachee a alcanzar sus objetivos.

El éxito del proceso de Coaching requiere de un exacto desarrollo de sus

fases. Un primer paso fundamental es el montaje de una primera sesión, la que
podríamos llamar de alineamiento.

Es un paso de suma importancia ya que permite un conocimiento inicial

entre el coach y el coachee.

En el encuadre, el coach acuerda con el coachee el desarrollo del proceso

de coaching. Es el escenario preciso para determinar los tres niveles de la
persona en los que se trabajará: los conocimientos y «el saber»; las conductas,
habilidades y «el saber hacer»; y las actitudes, motivaciones y «el querer hacer».

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 En el encuadre se especifican las normas y políticas bajo las cuales se
regirá el proceso de Coaching, tiempos, agendas, costos, penalidades y demás
puntos que se estimen necesarios. En este espacio, el coach y el coachee podrán
conocer en qué sistema de creencias y realidad vive cada uno de ellos.

b.2 Fases del proceso de Coaching, según la PNL

La Programación Neurolingüística (PNL) establece siete fases del proceso

de Coaching. El punto de partida es establecer sintonía para generar confianza.
Aquí, es vital la escucha activa. Con el tiempo y la práctica, la sintonía se
transforma en confianza y la confianza en una comunicación fluida. A esto le
llamamos Rapport.

En la estructura general del proceso de Coaching, el segundo paso es la

forma en la que tratamos las cuestiones acuciantes. Éstas son las razones por las
que la mayoría de clientes acuden al Coaching. A veces la totalidad del proceso
está dedicada a esta cuestión. El cliente quiere ver resuelto un problema, mejorar
alguna habilidad y el proceso se centrará en eso. Sin embargo, se ampliará a otras
cuestiones y tocará numerosos aspectos de la vida del cliente. A esto también se
le denomina «Quick Fix»

Cuando se comienza a explorar el problema más acuciante del cliente,

entrarás en la fase tercera, la definición de sus objetivos y valores. Ésta es una
fase fundamental. Los objetivos y los valores son los colores con los que el
coachee pinta la imagen de su vida. Son las notas musicales de la canción de su
existencia. Muchas veces es bastante más descolorida y silenciosa de lo que él la
ve. El coach le abre la puerta a un mundo mucho más profundo y colorido. Lo
motiva al descubrimiento.

En esta fase, coach y coachee trabajan juntos, convirtiendo los sueños del
coachee en realidad, partiendo de objetivos a largo plazo. Ambos convierten los
problemas en objetivos y establecen un plan de acción para lograrlos. ¿Cómo
logra el coach semejante transformación? Principalmente, formulando preguntas

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poderosas, aquellas que desarticulan cualquier creencia limitante y movilizan al
coachee a la acción.

Existen adicionalmente otras fases claves. La búsqueda de recursos, la re-

evaluación de los hábitos que el coachee tiene y requiere transformar, el
establecimiento de tareas que permitirán el cambio y cuya ejecución es
responsabilidad absoluta del coachee; y, finalmente, el apoyo continuo que
asegura la sostenibilidad y el cumplimiento del proceso iniciado.

Figura2.0

Fases del proceso de Coaching, según la PNL

Nota: Tomada de Coaching ejecutivo y coaching deportivo. (septiembre 2021).

https://cursocoaching.com.es/1-5-estructura-del-proceso-de-coaching/

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b.3 Pasos de una sesión de Coaching, modelo GROW

Para que el proceso de Coaching se desarrolle de la mejor manera es necesario

conocer y definir la estructura de cada sesión que según el modelo GROW consta
de 5 pasos. Tras el encuadre, se debe partir del Rapport, luego establecer el
objetivo de la sesión, continuar el proceso de indagación, establecer las opciones
y, finalmente, determinar la tarea que debe asumir el coachee. Pasaremos al
detalle de cada uno de ellos.

Paso 1.-Rapport

Rapport es la capacidad de conectarse con el otro y estar «presente». El

coach tiene que conectarse y acompañar el autodescubrimiento del
coachee. Este proceso es el espacio idóneo para generar afinidad, confianza,
identificar el lenguaje no verbal, indagar y encontrar puntos en común. Es un paso
marcado por la autenticidad, donde confluye la valoración del otro. El Rapport
genera una relación empática, al ponerse en los zapatos del otro. El coach inicia
un proceso de escucha activa, marcado por señales de respeto y comprensión
que activan en el coachee una reacción semejante o recíproca, como un reflejo.
Es el deseo de conocer, entender y aceptar al otro.

Normalmente, en la primera sesión de Coaching, se desarrolla el Rapport. El

lenguaje corporal y las micro expresiones son claves. Indispensable es entonces
generar una agudeza sensorial que permita calibrar el lenguaje y la intervención,
sintonizar y comunicarse. Es en este proceso de escucha activa donde se
despierta la intuición, que permite retroalimentar de una manera más efectiva el
trabajo de Coaching. El Rapport se desarrolla a través de los siguientes
momentos:

-Establecer sintonía y sentar las bases de la confianza.

-Gestionar las expectativas del cliente.

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 -Evaluar al cliente y reunir información.

-Descubrir las preocupaciones inmediatas del cliente.

-Diseñar una alianza de Coaching.

-Tratar las cuestiones prácticas.

-Comprometerse con el programa del Coaching.

Paso 2.0.- Objetivos

El punto de partida para establecer los objetivos es el momento presente.

Aquí se inicia el proceso de cuestionamiento de la situación actual en la que nos
encontramos. ¿Qué estoy haciendo?, ¿Por qué estoy haciéndolo? ¿Qué está mal?
¿Qué es lo que quiero?, ¿Qué es lo que busco? El coach acompaña un proceso
transversal que parte del presente y se fija en el futuro. ¿Dónde estás? ¿A dónde
quieres llegar? Son dos preguntas básicas que se le plantea al coachee. Sobre
este cuestionamiento parte el ejercicio que le permite encontrar más opciones y
recursos para alcanzar eso que desea. Los objetivos pueden entenderse como de
dos tipos: objetivos – resultados, es decir, vinculados al objetivo final del proceso,
hacia donde se dirige o se va; objetivos – proceso, metas de cómo vamos a llegar
a ese punto. El primer tipo de objetivos incluye una serie de objetivos menores que
componen y son vitales para el trayecto y el proceso. El segundo tipo de objetivos
son medios que nos sirven para llegar a los primeros, a esos estados deseados.
Por lo que vamos explicando, el establecimiento del objetivo es imprescindible. Así
sabemos a dónde vamos y es a partir de él que se estructuran los siguientes
pasos del proceso de Coaching. Estos objetivos deben tener o cumplir unas
determinadas condiciones para una mejor formulación: El objetivo debe ser
expresado siempre en positivo, describiendo lo que se quiere y no lo que se desea
evitar. Tiene que ser específico. Lo más tangible posible, real. No etéreo. Debe
poder medirse o identificar una manera de saber si se está alcanzando el objetivo
o de tener una retroalimentación o métrica en el caso del objetivo de proceso. La
variable temporal en la medición es imprescindible. Organizar los recursos. Es
importante visualizar los recursos con los que se cuenta para alcanzar esos

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objetivos. Estos recursos pueden ser objetos, personas, tiempos, modelos,
cualidades personales u otros. La responsabilidad de la ejecución reside en la
persona. La consecución y la búsqueda del objetivo no debe depender de otro.

Debe considerar las consecuencias más amplias, lo que requiere y las

implicancias de alcanzarlos.

Debe ser importante y relevante para el objetivo final y para el coachee.

Debe contar con un plan de acción de forma que sea realizable y

alcanzable.

Paso 3.0.-Indagación

La indagación se torna un proceso imprescindible de búsqueda de hechos

tangibles, sensoriales o de creencias. Su esencia se basa en traer al consciente la
mayor cantidad de componentes de la realidad y del subconsciente del coachee.

Paso 4.0.-Opciones y recursos

En el coaching es importante generar habilidades para visualizar de forma

integral y panorámica los escenarios. Aquí las posiciones perceptuales pasan a
ocupar un lugar relevante. Aplicar dinámicas y herramientas que le permitan
ampliar la perspectiva es un ejercicio imprescindible.

Se puede partir de la primera posición, de la propia visión de la situación y

de lo que vemos a partir de nuestras creencias, sentimientos, opiniones e
intereses. Luego podemos asumir una segunda posición, asumir el punto de vista
de la otra persona, imaginar lo que la otra persona puede pensar, apreciar, creer y
sentir. Es fundamental para el Coaching este ejercicio. Una última acción debe ser
el asumir una tercera posición: mirar desde fuera de esas dos visiones buscando
la imparcialidad, la conexión y relación entre esos dos puntos de vista.

Paso 5.0.-Tareas

La tarea es un laboratorio de aprendizaje. Su naturaleza es conductual y

motiva a la acción. Para su desarrollo resulta fundamental el «querer». Se le

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atribuye al coachee la responsabilidad de ejecutarla. Está en función de que el
coachee haga algo diferente, cambie un hábito, sea más consciente de sí y
cuestione sus creencias, así como vivir sus valores.

Las tareas deben estructurarse según cuatro áreas:

1.0-Ámbito funcional, la tarea en sí misma, ¿qué vas a hacer?

2.0-Ámbito temporal, el tiempo en que se realizará, ¿cuándo lo

vas a hacer?

3.0-Ámbito relacional, las personas o recursos que están

implicados en ella, ¿con quién?, ¿con qué?

4.0-Ámbito informativo, el coach debe estar informado de los

resultados que ha tenido la tarea del coachee, ¿cómo me voy a enterar?

Sesiones y acciones en un proceso de coaching.

Podemos considerar que una primera sesión debe centrarse en el Rapport y en el

Encuadre, para con ello realizar un estudio detallado del coachee. Para
conseguirlo se emplean una serie de herramientas metodológicas.

Posterior a ello, en la segunda sesión se deben establecer los objetivos y articular

herramientas de diagnóstico.

En una tercera sesión, se deben establecer las metas y aplicar una serie de
herramientas que nos ayuden a conseguir dicho propósito. En la misma se
deberán determinar los puntos específicos del proceso que requieren ser
revisados y monitoreados.

El resto de sesiones deben ser espacios donde se trabajan sub objetivos y el

desmontaje de creencias limitantes y se integra todo lo aprendido, los logros y
oportunidades de mejora del proceso de Coaching. No es posible determinar un
número preciso de este tipo de sesiones. Pero si es indispensable entender que
en cada sesión se deben establecer tareas y laboratorios de aprendizaje, cuya

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responsabilidad reside en el coachee y marca la evolución del proceso. En un
máximo de 15 sesiones el proceso de Coaching debe haber avanzado lo suficiente
para que el coachee ya no necesite el acompañamiento del coach.

Figura 3.0

Proceso de Coaching

14
Nota: Tomada de Coaching ejecutivo y coaching deportivo. (septiembre 2021).
https://cursocoaching.com.es/1-5-estructura-del-proceso-de-coaching/

C. Habilidades para hacer coaching

De acuerdo con Marcel Schuy (2018) existen un conjunto de habilidades de

entrenamiento que todo buen entrenador posee, a menudo este conjunto de
habilidades responde a cuestionamientos como, ¿qué hace a un buen entrenador?
¿cuáles son las cualidades? entre otras, sin embargo, dicho autor destaca las
siguientes habilidades para hacer un bien coaching.
1.-Establecimiento de Metas: La primera habilidad de coaching importante
que debe poseer es la capacidad de obtener objetivos claros, alcanzables, bien
definidos y motivadores de sus clientes. Las metas e hitos correctos guían las
acciones y enfocan las energías de los clientes en un objetivo claro.
2.-Escuchar activamente: escuchar activamente al cliente, recopilar
información y luego filtrarla y aclararla para el cliente. Un oyente activo es neutral,
no juzga y está comprometido. Así que trata de ser lo más objetivo posible, presta
toda tu atención a cada cliente y muestra un interés genuino. La escucha activa
contiene: Repetición: al repetir palabras u oraciones significativas, demuestras a
tus clientes que realmente entiendes lo que es importante para ellos y que
realmente los entiendes.
3.-Mirar y observar: Además de escuchar activamente las palabras de tu
cliente, no debes olvidar leer los gestos, absorber las emociones y pensamientos y
leer entre líneas. ¿El cliente se enoja mucho cuando le habla de su colega o se
entristece cuando habla de su pareja? ¿Está emocionada o ansiosa mientras
habla sobre esa entrevista de trabajo?
4.-Establecer una buena relación y demostrar empatía: mostrarle a su cliente
que realmente la comprende. Al escuchar y observar activamente, la empatía se
desarrolla naturalmente. Se trata de conectarse con su cliente sin juzgar y estar
centrado en sí mismo. La empatía genera confianza y es un elemento importante
de una excelente relación de coaching.No se limite a seguir un marco de un

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proceso de coaching. Cada cliente y proceso es individual y también lo es la
necesidad de apoyo. Intente averiguar qué podría ayudar a su cliente a lograr su
objetivo más rápido o encontrar una solución sostenible para su problema.
5.-Proporcionar una estructura (guía) durante todo el proceso: n coach apoya a
sus clientes en el logro de un objetivo específico o para encontrar soluciones a
una situación en la que se encuentran. Por lo general, esto no es un evento de
una sola vez, sino un proceso que lleva tiempo. La sesión se utiliza para encontrar
nuevas soluciones, inspiración, impulsos y para pensar en los pasos de acción
que debe tomar nuestro cliente antes de lograr sus objetivos.
6.-Dar Comentarios: Dar Feedback de la manera correcta es otra habilidad
esencial del coaching. La retroalimentación nunca debe ser arrogante ni utilizada
como un vehículo para mostrarle a su cliente que "usted sabe más" o que es el
experto. Debe ser claro, relevante, constructivo, centrado en la solución, positivo y
motivador. El objetivo no es hacer que el cliente se sienta mal por lo que está
haciendo, sino más bien ayudarlo a encontrar soluciones y nuevas formas de
mejorar y hacerlo mejor. Proporcionar comentarios de la manera correcta es un
gran vehículo para generar confianza con un cliente.
7.-Hacer las preguntas (correctas) en el momento adecuado Hacer preguntas
poderosas es una de las habilidades de coaching más importantes. Las preguntas
adecuadas ayudan a tus clientes a tener claros sus objetivos, así como a
encontrar respuestas y soluciones a sus problemas. Conocer los tipos correctos
de preguntas y formularlas en el momento adecuado es la clave para un proceso
de coaching exitoso.
8.-Evaluar Constantemente: La Evaluación de Coaching es una forma
sistemática de determinar el resultado y el mérito de un coaching efectivo. El
coaching es un proceso dinámico e individual. Los planes y objetivos de nuestros
clientes nunca son estáticos porque el desarrollo y el cambio nunca son lineales.
Los objetivos cambiarán y deberían cambiar y evolucionar durante una relación de
coaching.
9.-Controles Regulares: Esto es más un hábito que una habilidad de coaching,
pero garantiza que siempre brindes un coaching poderoso y de alta calidad a cada

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uno de tus clientes. Deje que sus clientes completen un breve cuestionario antes y
después de cada sesión de coaching. Esto ayuda tanto a usted como a sus
clientes a reconocer su progreso y éxito desde la última sesión y asegura la
comprensión mutua. También es una forma perfecta de comprobar si el cliente
está contento con el coaching o si hay algo que le gustaría que fuera diferente en
la próxima sesión.

Por otra parte, el equipo de investigadores de Indeed público un abstract en el

año 2021 titulado “Essential Coaching Skills for Strong Leadership” donde enlista y
describe las siguientes habilidades.

1.-Empatía: Los líderes fuertes tienen la capacidad de conectarse con los

demás sin juzgar. Cuando tienes una habilidad innata para ver la perspectiva de
los demás y comprenderlos, tomas buenas decisiones incluso en temas difíciles
porque tu enfoque está en ayudar al bien común en lugar de identificar qué causó
la dificultad. La capacidad de empatizar con los demás demuestra que eres una
persona confiable y que te ganas el respeto de los demás.
2.-Curiosidad: La curiosidad es un rasgo que busca comprender y mejorar
cuando puede. Al mantener la curiosidad, modelas el deseo de aprender y
desarrollarte profesionalmente, lo que te ayuda a guiar a tu equipo con el ejemplo.
Una naturaleza curiosa les enseña a los demás que aprender y desarrollarse es
un viaje en lugar de un objetivo final, y también te permite facilitar el aprendizaje
de los demás.
3.-Positividad: Centrarse en las debilidades solo desconecta y desalienta a los
demás, por lo que mantenerse positivo es una habilidad de entrenamiento muy
necesaria para mover un equipo en una dirección productiva. Ayude a otros a ver
sus fortalezas y valide su arduo trabajo. Un buen líder ayudará a un individuo a
identificar sus habilidades únicas y aprovechará esas habilidades para ayudarlo a
mejorar profesionalmente y, a veces, personalmente.
4.-Persistencia: Un entrenador fuerte se enfoca en mantener el rumbo y ayuda
a guiar a otros hacia sus metas sin desanimarse. Pueden prever problemas y

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utilizar obstáculos y desafíos como medio de mejora. Como buen líder, su
persistencia motivará a otros a seguir adelante a pesar de las dificultades que
surjan.

5.-Innovación: Una habilidad esencial del coaching es liderar en el desarrollo

de ideas. Hacer preguntas de sondeo y abiertas a los demás es una forma de
ayudar a filtrar estas ideas y resolver problemas de manera creativa. Su capacidad
para formular preguntas y concentrarse en las soluciones en lugar de en los
problemas apoyará a los demás y ayudará a mantener el enfoque en un objetivo
común.
6.-Comunicación: Otra habilidad esencial para ser un entrenador es la
comunicación efectiva. Comunicarse con claridad y transparencia gana la
confianza de los demás y asegura que todos tengan claras las expectativas.
Solicitar retroalimentación de los miembros del equipo o empleados, practicar la
escucha activa y ser franco y elocuente al expresar sus ideas puede ayudarlo a
crear un entorno inclusivo, mejorar el rendimiento y ayudar a los empleados a
tomar posesión y disfrutar de su trabajo.
7.-Sinceridad: Las buenas habilidades de liderazgo y entrenamiento implican
un enfoque sincero en el individuo y un deseo genuino de ayudar. La gente
seguirá a aquellos que no tienen motivos ocultos y se interesarán sinceramente en
los demás. Ser apasionado por su trabajo, humilde en sus habilidades y paciente
con los demás demuestra confiabilidad y buena voluntad.
8.-Orientación: Guiar a un equipo con dirección es otra buena habilidad de
entrenamiento que tienen los líderes efectivos. Pueden confrontar con tacto las
excusas o la resistencia, reflexionando, aclarando y reformando los problemas
como soluciones para comprender mejor y superar los obstáculos.

D. Peligros potenciales. Cómo lidiar con situaciones conflictivas

Para manejar el conflicto de manera efectiva, debe ser un comunicador hábil. Eso
incluye crear un entorno de comunicación abierto en su unidad al alentar a los
empleados a hablar sobre problemas laborales. Escuchar las preocupaciones de

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los empleados fomentará un entorno abierto. Asegúrese de entender realmente lo
que dicen los empleados haciendo preguntas y centrándose en su percepción del
problema.

De acuerdo con Berkeley, Universidad de California (2022) estos son algunos

puntos para considerar para lidiar con situaciones conflictivas.
1.-Reconocer que existe una situación difícil. La honestidad y la
comunicación clara juegan un papel importante en el proceso de resolución.
Familiarícese con lo que está sucediendo y sea abierto sobre el problema.
2.-Deje que las personas expresen sus sentimientos. Algunos
sentimientos de ira y/o dolor suelen acompañar las situaciones de conflicto. Antes
de que pueda tener lugar cualquier tipo de resolución de problemas, estas
emociones deben expresarse y reconocerse.
3.-Defina el problema. ¿Cuál es el problema planteado? ¿Cuál es el
impacto negativo en el trabajo o las relaciones? ¿Son los diferentes estilos de
personalidad parte del problema? Reúnase con los empleados por separado al
principio y pregúnteles sobre la situación.
4.-Determinar la necesidad subyacente. El objetivo de la resolución de
conflictos no es decidir quién tiene razón o quién no; el objetivo es llegar a una
solución con la que todos puedan vivir. Buscar primero las necesidades, en lugar
de las soluciones, es una herramienta poderosa para generar opciones de
ganar/ganar. Para descubrir necesidades, debe tratar de averiguar por qué las
personas quieren las soluciones que propusieron inicialmente. Una vez que
comprende las ventajas que sus soluciones tienen para ellos, ha descubierto sus
necesidades.
5.-Encuentre áreas comunes de acuerdo, por pequeñas que sean:
-Acuerdo sobre el problema
-Acordar el procedimiento a seguir
-De acuerdo en los peores temores
-Acordar algún pequeño cambio para dar una experiencia de éxito
6.-Encuentre soluciones para satisfacer necesidades:

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 -Resuelva problemas generando múltiples alternativas
-Determinar qué acciones se tomarán
8.-Asegúrese de que las partes involucradas acepten las acciones. (El
silencio total puede ser un signo de resistencia pasiva.) Asegúrese de
obtener un verdadero acuerdo de todos.
9.-Determine el seguimiento que realizará para monitorear las acciones.
Es posible que desee programar una reunión de seguimiento en aproximadamente
dos semanas para determinar cómo les está yendo a las partes.
10.-Determine qué hará si el conflicto no se resuelve. Si el conflicto está
causando una interrupción en el departamento y sigue sin resolverse, es posible
que deba explorar otras vías.

Steven Berglas (2002), describe los peligros muy reales del coaching, los cuales
son los siguientes:

1.-El atractivo de las respuestas fáciles: La popularidad del coaching se

debe en gran parte a la locura moderna por las respuestas fáciles. Los
empresarios en general, y los estadounidenses en particular, buscan
constantemente nuevas formas de cambiar lo más rápido y sin dolor posible.
Abundan los manuales de autoayuda. El éxito se define en 12 pasos simples o
siete hábitos efectivos. En este entorno de soluciones rápidas, la psicoterapia se
ha marginado. Y los entrenadores ejecutivos han intervenido para llenar el vacío,
ofreciendo una especie de alternativa instantánea. Como observa el gurú de la
gestión Warren Bennis: “Gran parte del coaching ejecutivo es realmente una forma
aceptable de psicoterapia. Todavía es difícil decir: 'Voy a ver a mi terapeuta'. Está
bien decir: 'Estoy recibiendo asesoramiento de mi entrenador'”.Para lograr
resultados rápidos, muchos entrenadores ejecutivos populares modelan sus
intervenciones a partir de las utilizadas por los entrenadores deportivos,
empleando técnicas que rechazan de plano cualquier proceso introspectivo que
pueda llevar tiempo y causar “parálisis por análisis”. La idea de que un entrenador
ejecutivo puede ayudar a los empleados a mejorar el desempeño rápidamente es

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un excelente punto de venta para los directores ejecutivos, quienes anteponen el
resultado final. Sin embargo, ese enfoque tiende a pasar por alto cualquier
conflicto inconsciente que el empleado pueda tener. Esto puede tener
consecuencias desastrosas para la empresa a largo plazo y puede exacerbar el
daño psicológico de la persona a la que se dirige la ayuda.

2.-La economía del coaching: El coaching es una industria de gran

crecimiento. Al menos 10.000 entrenadores trabajan hoy para las empresas.

3.-La trampa del conductismo: Incluso cuando los entrenadores adoptan

un enfoque más validado empíricamente, todavía tienden a caer en la trampa de
tratar los síntomas en lugar del trastorno. Eso es porque normalmente derivan sus
tratamientos de la psicología del comportamiento. Por supuesto, el conductismo
ha sido una gran ayuda para la psiquiatría en los últimos años. Los hallazgos de
esta disciplina han ayudado enormemente a las personas a controlar
comportamientos específicos y aprender a hacer frente a situaciones particulares.
Pero los tratamientos derivados de la psicología del comportamiento a veces son
demasiado limitados para abordar los problemas que interrumpen la capacidad de
funcionamiento de los ejecutivos. Una de las soluciones conductistas más
populares es el entrenamiento en asertividad. Esta técnica se usa con mayor
frecuencia para ayudar a las personas a enfrentar situaciones que evocan
intensos sentimientos negativos, por ejemplo, ayudar a los drogadictos a
"simplemente decir no" a la tentación. Los entrenadores ejecutivos utilizan el
entrenamiento en asertividad en varios contextos. Por ejemplo, muchos
entrenadores que trabajan con ejecutivos que parecen carecer de confianza
emplean la técnica en un esfuerzo por lograr que se desempeñen mejor.
Desafortunadamente, aprender respuestas efectivas a los factores estresantes a
menudo no ayuda a los ejecutivos corporativos a lidiar con sus presiones
intrapsíquicas.

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 4.-La trampa de la influencia: Los entrenadores ejecutivos son más
peligrosos cuando ganan la atención del director ejecutivo. Esto los coloca en
posición de ejercer un gran poder sobre toda una organización, un escenario que
ocurre con una frecuencia inquietante. Dado que muchos entrenadores ejecutivos
eran tipos corporativos en vidas anteriores, se conectan con los directores
ejecutivos mucho más fácilmente que la mayoría de los psicoterapeutas. Dominan
la jerga comercial y se mueven con facilidad de las discusiones sobre cómo
mejorar el desempeño de un individuo a la realización de intervenciones que
pueden ayudar a unidades comerciales enteras a capturar o retener participación
de mercado. Sin embargo, a menos que estos entrenadores ejecutivos hayan sido
capacitados en la dinámica de las relaciones interpersonales, pueden abusar de
su poder, a menudo sin querer. De hecho, muchos entrenadores obtienen un
dominio similar al de Svengali tanto sobre los ejecutivos a los que capacitan como
sobre los directores ejecutivos a los que reportan, a veces con consecuencias
desastrosas.

5.-La importancia de la experiencia: Para ayudar mejor a sus ejecutivos, las

empresas deben aprovechar la experiencia tanto de los psicoterapeutas como de
los entrenadores ejecutivos con habilidades legítimas. Como mínimo, cada
ejecutivo programado para recibir entrenamiento debe recibir primero una
evaluación psicológica. Al descartar a los empleados que no están
psicológicamente preparados o predispuestos a beneficiarse del proceso, las
empresas evitan poner a los ejecutivos en posiciones profundamente incómodas,
incluso perjudiciales. Igualmente, importante, las empresas deben contratar
profesionales independientes de la salud mental para revisar los resultados del
entrenamiento. Esto ayuda a garantizar que los entrenadores no ignoren los
problemas subyacentes ni creen otros nuevos, como hizo Nelson. La evaluación y
el tratamiento psicológicos no son una panacea y, de hecho, pueden ser gratuitos.
Por ejemplo, un entrenador que entrena a ejecutivos para mejorar sus habilidades
de planificación estratégica no necesita ser psiquiatra. Pero no asuma que todos
los ejecutivos que tienen problemas de planificación carecen de las habilidades

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necesarias. ¿Puede un trastorno psicológico interferir con el desarrollo de un plan
de negocios? Absolutamente, si el cliente sufre de depresión
clínica, que se sabe que bloquea la capacidad de participar en un comportamiento
constructivo y orientado a objetivos. Sin salvaguardas para evitar que los
entrenadores entrenen a aquellos cuyos problemas no se derivan de la falta de
habilidades sino de problemas psicológicos, los ejecutivos que reciben
entrenamiento y las empresas para las que trabajan sufrirán.

E. Diseñar una lista de verificación para planear el coaching

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 CHECKLIST PARA LA PLANEACIÓN DE COACHING

Coach: Fecha:
Representante
empresarial: Empresa:
Maque con una X en la casilla cumple o no cumple de acuerdo con la actividad indicada

# Actividad Cumple No cumple Comentarios

Planeación
Asistenacia a compañía empresarial -Se deberá asistir a la empresa para
1 relacionarse en el ambiente
2 Evaluación de la situación actual-
3 Identificación del problemática
4 Definicion de objetivos, metodología, compromisos y rol de participantes
Elaboracion del plan de trabajo- Se debe definir de forma secuencial de acuerdo
5 con el objetivo, estableciendo fechas.
Presentación
Presentar la agenda programada- Se deberá mostrar la agenda preparada para
6 el coach
Introducción de coach- Se deberá indicar a la/las personas involucradas en el
7 coach la definición del coach
8 Mostrar los objetivos y compromisos de los participantes
9 Clarificación de la intervención de coach
Ejecución de coaching
10 Analisis del logro de resultados
11 Definir el plan de acción- se establecen procedimientos y sistemas
12 Ejecucion de la consolidación de resultados
13 Disposición de escuchar a las personas
14 Proporcionar estimulos para las personas involucradas
15 Realizar sesiones de supervición de objetivos acordados
16 Identificacion de inseguridades respectoa la ejecución de lo establecido
Despues del coaching
17 Evaluación de las acciones realizadas por cada miembro involucrado
18 Evaluación de resultados generales
19 Comunicación de los resultados a todo el equipo
20 Feedback al equipo involucrado

Referencias

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Berkeley: University of Califronia (enero 2022). Resolving Conflict Situations.

https://hr.berkeley.edu/hr-network/central-guide-managing-hr/managing-

hr/interaction/conflict/resolving

Coaching ejecutivo y coaching deportivo (09 de septiembre de 2021).Coaching

https://cursocoaching.com.es/1-5-estructura-del-proceso-de-coaching/

Equipo editorial de Indeed (22 de febrero de 2021), Essential Coaching Skills for

Strong Leadership, https://www.indeed.com/career-advice/career-

development/coaching-skills

Marcel Schuy (marzo 2018), Coaching Skills That Make You A Good Coach

https://clevermemo.com/blog/en/coaching-skills/

Steven Berglas (June 2002), The Very Real Dangers of Executive coaching.

https://hbr.org/2002/06/the-very-real-dangers-of-executive-coaching

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