Foro 1

a) Nombre de la institución de salud

Hospital Imss Bienestar De Huamantla, Hospital Público Del Estado De Tlaxcala.
compensaciones y remuneraciones son las retribuciones que otorga la
organización al trabajador a cambio de invertir su tiempo, dedicación, esfuerzo
personal, conocimientos y habilidades para la realización de una actividad
determinada y necesaria para alcanzar los objetivos de la empresa (Chiavenato,
2011).
La administración de sueldos, salarios, remuneraciones y compensaciones es un
punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya que estos
representan una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente de
reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida, de los empleados la
compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor.

b) Descripción del método para el análisis y valuación de puesto que

actualmente se implementa en la institución.

Puesto: subdirector médico.

Funciones:
 Organizar, coordinar y evaluar sistemáticamente las normas, actividades y
procedimientos de los programas sectoriales de acción y apoyo, así como
los proyectos sectoriales establecidos para los servicios de atención medica
bajo su responsabilidad.
 Auxiliar al director del hospital en el trámite oportuno de los asuntos a su
cargo.
 Supervisar y corregir desviaciones en la aplicación y operación de la
atención medica realizada por el personal médico, paramédico y afín a su
cargo.
 Coordinar la evaluación de las quejas en la atención médica del hospital.
 Realizar informes de las áreas a su cargo que proyecten la productividad de
la atención efectuada, los cuales sean requeridos por la dirección del
hospital u otras instancias superiores.
 Prever y en su caso solucionar coordinadamente los asuntos y problemas
del sistema de administración de personal de recursos financieros y de
recursos materiales, en beneficio de la atención medica integral de los
pacientes.
 Planear coordinadamente y controlar las actividades académicas y de
investigación de los programas sectoriales de apoyo, en función de superar
la calidad de la atención medica que se imparte.
 Organizar y participar en el establecimiento de los comités técnicos que se
consideren prioritarios, conforme a la normatividad establecida de acuerdo
a la capacidad y necesidades del hospital.
  Prever y en su caso precisar los asuntos y problemas de sus áreas de
operación para acordar y plantear las posibles soluciones con el director del
hospital. Planear, organizar y evaluar, la información de la productividad de
los servicios y presentar a su superior inmediato los avances y las
desviaciones encontradas para acordar alternativas de solución.
 Realizar con efectividad todas las actividades relacionadas con las
funciones establecidas y las que se le demanden según sus programas
prioritarios.
Nivel académico: licenciatura: medico cirujano y partero. Titulo y cedula
profesional
Nivel académico adicional: especialidad., titulo y cedula profesional
Otros: constancia de acreditación de un curso o diplomado de Administración de
Servicios de Salud con duración mínima de 1 año Constancia de Maestría en
Administración de Hospitales, Salud Pública, Administración de Servicios de Salud
expedido por institución con reconocimiento oficial
Experiencia laboral: 3 años en Unidad Médica Hospitalaria o 2 años como Jefe
de División. El subdirector Médico "F" en Hospital podrá optar mediante concurso
a ocupar una plaza de director de Hospital, si acredita el siguiente periodo:
requiere una experiencia mínima de 24 meses como subdirector Médico "F" en
Hospital.
Ámbito de responsabilidad: organizar y controlar los servicios médicos y
paramédicos de un hospital de 500 camas
Nivel inmediato superior: director de hospital
Nivel inmediato inferior: los responsables de los diferentes servicios médicos,
como pueden ser: jefes de división jefes de servicios jefes de unidad en hospital
jefe de registros hospitalarios jefe de enfermeras, etc.
Los factores más importantes que inciden en el desempeño son: los materiales de
trabajo, métodos de trabajo y el equipamiento con el que se cuenta. a partir del
método de jerarquización de puestos o escalafón determino la valuación del
salario mensual de un salario promedio de un subdirector médico. La estimación
de salarios se basa en el tabulador de salarios de la secretaria de salud de
Tlaxcala.

Método de jerarquización (job ranking)

Se denomina también método de comparación simple, y consiste en disponer los
cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de
comparación, cada cargo de comparar con los demás, en función del criterio
elegido. Es el más rudimentario de los métodos de evaluación de cargos.

Existen dos maneras de aplicar este método:

a) mediante la definición previa de los límites superior e inferior de la
jerarquización:
1.- se define el criterio de comparación entre cargos.
2. Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos de la
jerarquización. El límite superior y el límite inferior
3. Se comparan los demás cargos entre si esta jerarquía constituye la
clasificación de los cargos.
b) mediante la definición previa de los cargos de referencia del criterio escogido:
1.-se define el criterio de comparación entre los cargos.
2.-se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadas
del criterio escogido. Cada cargo de referencia funciona como punto focal
alrededor del cuales agrupan los otros cargos.
3.- los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en orden ascendente o
descendente.
4.- los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se
colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación.
5.- la jerarquización de los cargos constituye la propia clasificación de los cargos
comparados entre sí.

c) Propuesta de un sistema de compensación y remuneración que favorezca

a la institución y a los empleados

La compensación es el elemento que permite a una empresa atraer y retener los

recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de confort. En otros países como Estados Unidos e
integrantes de la Unión Europea, los salarios varían de acuerdo a la especialidad,
pues reconocen que diferentes áreas requieren de distintas habilidades y, así
mismo, la responsabilidad y el estrés son diferentes. En México, esto no se
reconoce y pareciera que la compensación solo va de la mano del tiempo que se
pasa en el Hospital, o si se es directivo o no.
En el hospital Imss bienestar de Huamantla existen especialistas con
compensación, pero está clasificado de acuerdo a la antigüedad, es decir no todos
reciben el beneficio, prácticamente es un concurso, ya que el presupuesto no lo
permite.
d) Fortalezas y debilidades para la implantación del sistema de
compensación y remuneración propuesto.

Fortalezas:
 Personal capacitado
 Infraestructura
 Formatos establecidos para evaluar el desempeño
 Programa de trabajo
 Políticas de la unidad
 Reglas de la unidad

Debilidades:
  Edad del personal
 Exceso de personal
 Estado de salud del personal
 Falta de recurso económico (proporcionado por gobierno federal)
 Concurso. (no todos tienen e beneficio.

Conclusión.
Los métodos de valuación que existen, en el Hospital donde laboro y en México,
son simplistas, no reconocen las diferencias que hay entre un médico trabajador y
otro. La compensación es el elemento que permite, a un hospital atraer y retener
los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de confort. Los resultados de la falta de satisfacción
pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la
calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor
compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o
conducir a los empleados a buscar un empleo diferente ya que el sistema de
gasificación de puestos de trabajo de la secretaria de salud es lento y pueden
pasar 5 años sin gasificación y beneficios laborales. Un nivel inadecuado de
compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y
desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la competitividad en sus
funciones. La compensación es el elemento que permite atraer y retener los
recursos humanos que necesita y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de ego o estatus para un desempeño favorable.

Bibliografía.

Alles, M. (2006). Desarrollo del talento humano: basado en competencias.

Ediciones Granica. Recuperado de Centro de Información IEU:
https://elibro.net/es/ereader/ieu/66659?page=352

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de

las organizaciones. México: McGraw-Hill.