PSICOLOGIA LABORAL

• Pasamos la mayor parte de la vida adulta en algún

empleo, y la índole de la carrera profesional
determina no solo nuestro nivel económico, sino
también nuestra seguridad emocional y felicidad. El
trabajo proporciona un sentido de identidad, nos dice
a nosotros mismos y a los demás lo que somos,
mejora nuestro sentido de autoestima, afiliación y
pertenencia. Si estamos frustrados o insatisfechos
con el, lo mas seguro es que volvamos tristes al hogar
al finalizar jornada.
• La psicología laboral no solo influye en la vida
laboral, sino también en otras esferas de la
existencia, ya que también repercute en la conducta
de los consumidores, por ejemplo en el envasado , la
publicidad, política etc.
 Concepto de psicología laboral
• Es simplemente la aplicación o la extensión de los
principios y los datos psicológicos a los problemas
relativos a los seres humanos que operan en el contexto
de los negocios y la industria.
• La psicología laboral constituye la aplicación de sus
principios a situaciones y problemas reales enfocados
básicamente al ámbito laboral
 Reseña histórica de la psicología del trabajo
• La psicología laboral surgió por primera vez a raíz de la imperiosa necesidad de
resolver un problema practico, luego las constantes crisis y exigencias estimularon
su desarrollo.
• Fue fundad formalmente a principios del siglo xx, aparentemente el fundador fue
Walter Dill Scott, quien en 1901 se pronuncio a favor de las aplicaciones de la
psicología en la publicidad.
• Sin embargo, no fue hasta la primera guerra mundial donde la psicología laboral
marco su nacimiento como una disciplina de suma importancia y utilidad.
 Aplicaciones de la psicología laboral
• Actualmente la psicología laboral se especializa en las áreas del personal, el
consumidor, la ingeniería humana y organizacional, abarcando todo lo que se
refiere al mundo del trabajo.
• El psicólogo, formula problemas, revisa los conocimientos anteriores, hace
observaciones preliminares, enuncia hipótesis, da cuenta de los resultados y emplea
los resultados.
 Aplica sus conocimientos en las siguientes áreas
• Selección, colocación y entrenamiento de los empleados.
• Eficiencia del trabajador.
• Administración de organizaciones.
• Comportamiento del consumidor.
 Psicología de la seguridad
• El interés de la psicología de la seguridad es la situación del trabajador en su medio ambiente de
trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor, aquí algunas alternativas de
acción en este campo.
1. Conocer la administración moderna de la seguridad, control de perdidas en la empresa.
¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa?
¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad?
¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad?
¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad?
 Investigar la mentalidad del trabajador con
respecto a su seguridad
• ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia su seguridad y la supervisión?
• ¿Qué características psicológicas, educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles
individual, grupal y organizacional?
• ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores?
• ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los trabajadores?
• ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la empresa?
• ¿de que manera participa la familia del trabajador en las campañas de seguridad?
 Contribuir a generar una conciencia y cultura de
prevención en los trabajadores
• ¿Cómo seleccionamos personal con actitudes maduras frente a
la seguridad?
• Como motivamos al trabajador para que se interese por la
seguridad?
• Como generamos actitudes proactivas de seguridad en el
trabajo?
• ¿Cómo facilitamos el aprendizaje de seguridad de los
trabajadores?
• ¿Cómo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar
sus tensiones?
 La organización del trabajo
• Una organización es un patrón de relaciones por medio de las cuales las personas,
bajo el mando de los gerentes persiguen metas comunes.
• Un papel organizacional que tenga significado para las personas debe incluir
objetivos verificables.
• La orientación humanista, concibe a la organización como un medio en el que los
individuos hallaran estimulo en su trabajo para formarse, para desarrollarse y ser
mucho mas dueños de si mismos de lo que les era con los sistemas burocráticos
tradicionales.
 Las piedras angulares del proceso organizacional
• Dividir la carga de trabajo entera en tareas que pueden ser ejecutadas, en forma lógica y cómoda,
por personas y grupos, esto se conoce como división del trabajo.
• Combinar las tareas en forma lógica y eficiente. La agrupación de empelados y tareas se suele
conocer como departamentalización.
• Especificar quien depende de quien en la organización. Esta vinculación de los departamentos
produce una jerarquía en la organización.
• Establecer mecanismos para integrar las actividades de los departamentos en un todo congruente y
para vigilar la eficacia de dicha integración (coordinación)
 División del trabajo
• El trabajo se descompone en operaciones pequeñas simples y
separadas, en las que diferentes trabajadores se pueden especializar
por lo que la productividad se multiplica en forma geométrica.
 Departamentalización
• En las empresas se suele preparar un organigrama que describe la forma
en que se divide el trabajo, en un organigrama los cuadros representan
la agrupación lógica de las actividades laborales que llamamos
departamentos.
 Jerarquía
• En este aspecto los gerentes seleccionan una cadena de mando, es decir
un plan que especifica quien depende de quien, estas líneas de
dependencia son fundamentales de cualquier organigrama.
 Coordinación
• Es un proceso que consiste en integrar las actividades de departamentos
independientes a efectos de perseguir las metas de la organización con eficacia, sin
coordinación la gente perdería sus papeles dentro de la organización y enfrentaría la
tentación de perseguir los intereses de su departamento, a expensas de las metas
de la organización.
• La comunicación es fundamental para la coordinación efectiva, la coordinación
depende directamente de ña adquisición, la transmisión y el procesamiento de la
información, podemos enfocar la coordinación de las siguientes tres maneras.
1. Utilizar técnicas básicas de administración.
2. Ampliar las fronteras
3. Reducir la necesidad de coordinación
El factor humano en la organización
• Desarrollo del potencial humano
El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los cambios
que en este se generan, sin embargo el potencial de desarrollo que el trabajador tiene
en si muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que no son sino
consecuencia de una concepción tradicionalista en la gestión de personal.
 Concepción de la nueva administración del
potencial humano
• Reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas que necesitan
desarrollarse.
• La valoración de que el trabajador es el factor mas importante para impulsar el
desarrollo empresarial.
• Comprensión de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y viceversa,
por lo que el desarrollo de este necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de
aquel.
Psicología humanista
 Autonomía e interdependencia social
• La autonomía tiene el significado de que la persona humana tiene una
tendencia muy marcada a dominarse a si mismo y al medio ambiente
para poder independizarse de sus controles externos.
 Autorrealización
• Además de las necesidades de déficit – necesidades fisiológicas, de
seguridad. Sociales y de estimación se encuentran las presentes en el
ser humano las necesidades de crecimiento, autoactualizacion,
autorealizacion la cual es una tendencia del hombre dirigida al objetivo
de la conservación y desarrollo personal y a la independencia con
respecto a controles externos.
 Tendencia hacia un sentido y una meta
• La vida humana se encuentra orientada hacia la realización de objetivos
que la propia persona elige por que aspira a una vida plena y llena de
significado por sus valores internalizados de su mundo cultural. Valores
como libertad, justicia, dignidad, verdad, bondad, belleza y otro ofrecen
un horizonte de futuro a la persona.
 Totalidad u holismo
• La persona humana es una totalidad o integridad con
dimensiones biológicas, psíquicas, sociales, culturales y
espirituales. El ser humano constituye una unidad en
interrelación con su medio ambiente que tiene pleno sentido
existencial.
 Sentido de vida
• El ser humano es un ser en busca del sentido de su existencia, una
dirección, una guía, una intención, pero que sea significativa libre y
responsable. El hombre busca respuestas al porque u para que de la
vida.
• La voluntad moviliza al ser humano pero el sentido lo orienta. Vivir
pleno de sentido es vivir la existencia como un desafío, un reto o un
riesgo.
El individuo y la adaptación personal en la
organización
 Personalidad
• Gordon Allport dice que la personalidad es la característica sobresaliente del
hombre, es su individualidad.
• La personalidad es relativamente estable, se torna durante los primeros años de
desarrollo: infancia y niñez, sin embargo una vez formada la personalidad del adulto
no cambia rápidamente.
• Un individuo expresa su personalidad distintiva en una variedad de situaciones.
Motivos importantes en la adaptación de los
miembros en la organización.
 Necesidad de filiación
• Los humanos buscan compañía de los demás, la explicación de
este comportamiento es probable que se desarrolle a través de
la relación de dependencia entre el niño y sus padres.
 Motivos importantes de yo
• Las personas están generalmente motivadas para lograr y
mantener un concepto favorable de si mismas, desean pensar
bien de si mismos tener en términos de Maslow Aunto
estimación.
 Motivos de poder
• Las personas tienen sentimientos, algunas veces intensos acerca del
poder, acerca de dirigir a otros y de ser dirigidos por otros.
• Se piensa a menudo que el poder es un signo de status o de éxito.
 Curiosidad
• La curiosidad del hombre lo lleva a buscar, a explorar, a desear saber a
investigar o manejar aspectos de su ambiente.
• Es mas probable que el sentimiento de curiosidad se de cuando el
ambiente de la persona es complejo, extraño, nuevo, variado o
sorprendente.
 Emoción
• La emoción acompaña al comportamiento y puede ser
reconocida por la intensidad, con la que se comporta una
persona.
• La satisfacción o la frustración de las necesidades puede
provocar la emoción.
 Motivación económica
• El dinero como incentivo, frecuentemente se asocia al
concepto de hombre económico, por el cual se deduce que
esta orientado por su deseo exclusivo de maximizar su posición
monetaria.
Condiciones físicas del trabajo
• El ambiente físico comprende todos los
aspectos posibles, desde el
estacionamiento situado a la salida de la
fabrica, hasta la ubicación y el diseño del
edificio, sin mencionar otros como la
iluminación y el ruido que llega hasta el
lugar de trabajo de cada empleado.
 Iluminación
• La calidad de trabajo disminuye cuando no hay suficiente luz, o puede
ocasionar trastornos visuales.
• Al abordar el tema de la iluminación es preciso atender a varios factores
muy importantes como son: la intensidad, distribución, resplandor y la
naturaleza de la fuente luminosa.
• La distribución de la luz debe ser de manera uniforme.
 Ruido
• En la mayoría de fabricas y oficinas se sufre de contaminación
por ruido por lo que causa irritación, pone nerviosas a las
personas, impide la conciliación del sueño y produce
problemas físicos como la sordera, como también puede tener
repercusiones negativas en el desempeño laboral.
 Color
• Se afirma que el color eleva la producción, aminora accidentes y errores,
mejora la moral.
• Puede crear un ambiente laboral mas agradable y mejorar la seguridad
industrial, por ejemplo en algunas plantas se usa como clave, el color
rojo como peligro de incendio.
• Los colores también pueden crear ilusiones ópticas de tamaño y
temperatura.
 Música
• Se afirma que los trabajadores se ven mas felices, ponen mas empeño
en sus labores, faltan menos y están menos cansados al final de la
jornada.
• Las investigaciones afirman que la mayoría de personas desean ori
música durante el trabajo.
• El efecto de ella depende también de la índole de las labores, y del tipo
de música.
 Temperatura y humedad
• La temperatura y la humedad tiene efectos en nuestro estado de animo, nuestra
capacidad de trabajo e incluso en nuestro bienestar físico y mental.
• El estado de tiempo y temperatura nos afecta en forma diferentes, habrá quienes se
sienten mas contentos en un ambiente mas frio y fresco otros prefieren el calor,
algunos muestran profunda depresión cuando llueve otros apenas se percatan del
mal tiempo.
• Al parecer el calor y la humedad influyen menos en el trabajo mental que en el
físico.
 Condiciones temporales de trabajo
• Una parte esencial del ambiente laboral la constituye la
cantidad de tiempo que uno pasa en su trabajo, el numero de
las horas (diarias o semanales) y el reposo permitido durante la
jornada influyen en la producción y en el estado de animo
 Aburrimiento y monotonía
• Son dos aspectos importantes dentro del ambiente psicológico
del trabajo, el aburrimiento llamado también fatiga mental, suele
deberse a la realización de actividades repetitivas, monótonas y
sin atractivo, a veces ocasionan un estado de malestar general
(inquietud, tristeza y fastidio) que nos deja sin energía y sin
motivación alguna.
• Lo que a una persona le produce tedio o fastidio a otra puede
parecerle emocionante y llamativo.
• Parece plausible afirmar que cuanto mas inteligente sea alguien,
mayores posibilidades tendrá de aburrirse con un trabajo
monótono y con poco estimulo.
 Medición de la satisfacción con el trabajo
• La mas común de las técnicas es el cuestionario, el cual se distribuye entre los empleados de la panta
o de la oficina o se les envía a su domicilio, por lo general las contestaciones son voluntarias y
anónimas, lo cual significa que no todos lo llenaran.
• También se suele utilizar junto con el cuestionario la entrevista personal, en ella los empleados
discuten varios aspectos de sus tareas con su supervisor.
• Otro método es el test de oraciones incompletas, donde se muestra una serie de frases incompletas
que el trabajador debe terminar.
• Otro de los métodos es el de incidentes críticos, donde el empleado describe los incidentes laborales
que tuvieron lugar cuando sentía mucho entusiasmo o pesimismo en relación a su trabajo.
 Características personales
• En la satisfacción influyen el sexo, la edad, la raza, el nivel de
inteligencia y la antigüedad del trabajo, los cuales son factores
que la empresa no puede modificar, pero le sirve para prever el
grado relativo de satisfacción que se puede esperar en los
diferentes grupos de trabajadores.
 Interés por el trabajo
• Ligado estrechamente con la motivación y la satisfacción laboral, que no es mas que
la intensidad e la identificación psíquica del sujeto con su trabajo para lo cual se
plantea las siguiente preguntas.
• ¿Qué importancia tiene para el su trabajo?
• ¿Qué función desempeña en su vida?
• ¿hasta que punto se identifica con el?
• ¿Qué es lo que hace que alguien se sienta identificado plenamente con su trabajo?
 División del trabajo
• Jerarquía bien definida de la autoridad: jerarquía de puestos o
cargos.
• Gran formalización: garantiza uniformidad, regula el
comportamiento de los empleados.
• Naturaleza impersonal: las sanciones se aplican de modo
impersonal a fin de evitar que intervengan las consideraciones
de preferencias personales.
• Decisiones del empleo basadas en los méritos: se basan en el
desempeño del candidato.
• Posibilidades de seguir una carrera
• Separación neta entre en trabajo en la organización y la vida
personal.
 Tensión
• Es un estado de sobreexcitacion al que se someten las emociones, los
procesos mentales y la condición física de la persona cuando es
excesiva, amenaza la capacidad del individuo para enfrentarse a su
ambiente.
 Causas de tensión en el empleo

• Sobre carga de trabajo

• Presiones de tiempo
• Supervisión de poca calidad
• Clima político inseguro
• Autoridad insuficiente que no compagina con la responsabilidad.
• Ambigüedad de papeles.
• Diferencia entre los valores de la compañía y de los trabajadores.
• Cambios bruscos dentro del ambiente laboral.
• Frustración.
RELACIONES
INTERPERSONALES

“ Son las vinculaciones y relaciones

directas que se van configurando en la
vida real entre individuos que piensan
y sienten. Son relaciones empíricas de
hombres reales en su comunicación
real”
Las relaciones
interpersonales engloba

A) La percepción del medio físico y

social
B) La evaluación del
comportamiento de los demás
C) La evaluación de sí mismo.
 1. Impresiones:

“Es una organización perceptivo-

cognoscitiva acerca de una persona,
con contenidos específicos,
estructurados de una manera
coherente y polarizados
afectivamente, condicionada,
fundamentalmente por las
experiencias socio históricas.
GESTIÓN
DEL
TALENTO
HUMANO
Evolución de la Gestión del

Potencial Humano
 NUEVA CONCEPCIÒN EN LA
ADMINISTRACIÒN DEL TALENTO
HUMANO

 : 1°. RECONOCER Y AFIRMAR QUE :

 Al trabajador con potencialidades
internas que necesitan desarrollarse;

 2°. VALORAR factor humano como base Gizmo

del desarrollo empresarial

 3°. La empresa COMO SISTEMA donde

el trabajador es parte del sistema y se
encuentra dentro del desarrollo
empresarial influye sobre empresarial
Individualmente somos :
Potencial humano:
Desarrollo personal Actualizarse
y libre decisión

Evolucionar

Controlar tu consciente Reconocer nuestras emociones

sensaciones psíquicas y físicas

 Fundamentos de la psicología
humanística

 1. Autonomía e
interdependencia Tiende a dominarse y dominar el ambiente
social. para poder fluir y auto dirigirse

 Persona.

La RESPONSABILIDAD
Fundamentos de la psicología
humanística

 2.Autorrealización.
A. DESARROLLO PERSONAL

 HOMBRE

B. DESARROLLO PROFESIONAL

 OBJETIVOS :
C. INDEPENDENCIA
Fundamentos de la psicología
humanística
 3. Totalidad u holismo.

Espirituales

Sociales Psíquicas

 .

biológicas
 La espiritualidad del hombre en
tres dimensiones (Víctor Frankl )

Somática-
orgánico psíquica, mental

Libre
Espiritual y responsable.
YO
Disciplinas sociales que
contribuyen al estudio del
comportamiento humano

 A.2. Estudio de la psicología

industrial y organizacional,
 A.3. Análisis y Evaluación de
puestos.
 A.4. Selección de personal
 A.5. Evaluación de desempeño
 A.6. Entrenamiento y
capacitación
 A.7. Satisfacción
 A.8. Clima laboral
 A.9. Liderazgo
 A.10.Comunicación..
GESTIÓN
 GESTIÓN
 Proceso estratégico mediante
el cual se obtiene o utiliza una
variedad de recursos básicos
 GESTIÓN DEL para apoyar los objetivos de la
organización.
 TALENTO HUMANO Desarrollo organizado de
actividades

 TALENTO
 Griego Talanton

⚫Potencial
CALIDAD DE TALENTO HUMANO
HABILIDADES
 Capacidad para  Son promotores del
aprender cambio

 Trabajo en equipo
 Creatividad e
innovación
CALIDAD DEL TALENTO HUMANO
VALORES
 Poseen una intachable  Asumen las posibles
reputación y consecuencias de sus
antecedentes actos

¿La reputación la defiendes o

La creas?

 Se sienten orgullosos  Se preocupan por

de formar parte de una entender las
organización en necesidades de los
particular clientes internos y
externos y dar solución
a sus problemas
CALIDAD DEL TALENTO HUMANO
Actitudes
 Entusiasmo. Energía,  Positivismo y optimismo
Disposición “amor” ¿ Surge algún efecto
en el desempeño el positivismo

 Adoptan posiciones  No rígidos en su forma

diferentes a fin de de pensar o actuar
encontrar soluciones
más eficientes
PERCEPCIÒN SELECTIVA
“ EL NIÑO DESEADO”
TENSION CREATIVA
 Para que una persona muestre los
comportamientos que componen las
competencias se hace necesaria la
unión de cinco elementos
fundamentales:
• saber
• saber hacer
• saber estar
• querer hacer
• poder hacer
 Saber
Conjunto de conocimientos
relacionados con los
comportamientos implicados
en la competencia. Pueden ser
de carácter técnico y de
carácter social. En ambos
casos la experiencia juega un
papel esencial
 Saber hacer
Conjunto de habilidades que
permiten poner en práctica los
conocimientos que se poseen.
Se puede hablar de habilidades
técnicas, sociales y cognitivas;
y por regla general las mismas
deben interactuar entre sí.
 Saber estar
Conjunto de actitudes acordes
con las principales características
del entorno organizacional y/o
social. Es decir, se trata de tener
en cuenta nuestros valores,
creencias, actitudes como
elementos que favorecen o
dificultan determinados
comportamiento en un contexto
dado.
 Querer hacer
Conjunto de aspectos
motivacionales responsables
de que la persona quiera o no
realizar los comportamientos
propios de la competencia. Se
tratan de factores de carácter
interno y/o externo a la
persona, que determinan que
ésta se esfuerce o no por
mostrar una competencia.
Poder hacer: factores relacionados con lo
individual y lo situacional.
Individual: capacidad personal, aptitudes
y rasgos personales como potencialidades.
Situacional: el grado de “favorabilidad”
del medio; diferentes situaciones marcan
distintos grados de dificultad para mostrar
un comportamiento dado. La
disponibilidad o no de medios y recursos
facilitan o dificultan el desempeño de la
competencia.
Las empresas exitosas del
mundo, no son otras que siendo
visionarias han basado su
estrategia de desarrollo en su
principal fortaleza: su gente
 Por qué falla el personal
• Deficiente o mala selección
• Deficiente o nula inducción
• Deficiente capacitación
• Equivocado manejo del manual de
funciones.
• Dirección inadecuada del personal
• Falta de objetivos en y del personal
• Falta de compromiso
 “Nuevas competencias en la
gestión del capital humano”

• El optimizar y/o fomentar un

clima de trabajo abierto, cálido y
participativo, coadyuvando la
internalización de los valores
fundamentales.

• Fomentar una cultura de trabajo

inspirada en una visión común
• Empoderar a la gente,
promoviendo la creatividad,
innovación y la autonomía
psicológica para “gerenciar”
sus puestos de trabajo
• Desarrollar nuevas habilidades y
competencias, facilitar el
reconocimiento, valorización,
motivación y desarrollo de la
gente, asumiendo una actitud
conciliadora, obtener la
credibilidad, empatía, resiliencia,
asertividad en sus relaciones y
gran dominio del arte de negociar.
• Inyectar optimismo y
motivación a las personas.

• Focalizar una misión y visión

conjunta de trabajo.
•Formar equipos de alto
performance.

• Aprender a convivir de cerca

con la gente sentir sus
“humores”, su idiosincrasia, sus
miedos y temores.
• Facilitar que las personas se
adapten a los cambios de manera
eficiente y eficaz.

• Estimular a las personas hacia la

producción de resultados sin
precedentes.

• Renovar las relaciones y hacer

eficaz la comunicación en los
sistemas humanos.
•Predisponer a las personas para
la colaboración, el trabajo en
equipo y la creación de consenso.

• Destapar la potencialidad de las

personas, permitiéndoles
alcanzar los objetivos que de otra
manera son considerados
inalcanzables.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Y GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
PRECISIONES CONCEPTUALES
 HABILIDADES  CAPACIDADES
“hablar de inteligencia EMOCIONALES
emocional desde el “….más que el C.I. el éxito
punto de vista científico en el trabajo y en general,
es señalar el incluye una serie de
conocimiento psicológico, capacidades en donde
respecto a las juega un papel relevante:
habilidades intra e conocer y manejar las
interpersonales propias emociones, la
señalados por Gardner , automotivación, reconocer
las capacidades para un las emociones de las
adecuado ajuste y demás y manejar las
percepción social, relaciones interpersonales”
utilizados para diversas (Goleman, 1999)
situaciones (Reátegui,
2000)
 CALIDAD DE VIDA
“La Inteligencia  APLICAR
emocional abarca EFICAZMENTE
cualidades como la “Inteligencia emocional
comprensión de las es la capacidad de
propias emociones, la sentir, entender y
capacidad de saber aplicar eficazmente el
ponerse en le lugar de poder y la agudeza de
otras personas y la las emociones como
capacidad de conducir fuente de energía
la emociones de forma humana información,
que mejore la calidad información, conexión
de vida (Martin y e influencia (Cooper,
Boeck, 1998) 1998)
Y APLICADA AL TRABAJO PROMUEVE
TRABAJO EN EQUIPO:
“Capacidad de tomar conciencia de nuestras propias emociones,
comprender los sentimientos de los demás, manejar las presiones y
frustraciones laborales y acentuar el trabajo en equipo, son habilidades
simples pero esenciales para desenvolverse con propiedad y en la
sociedad actual” (Dávila, 1999)
PRODUCTIVIDAD:
“Uso inteligente de las emociones en forma intencional, a fin de que
trabajen para nosotras, guíen nuestro comportamiento y pensamiento,
para que mejoren nuestros resultados en el trabajo” (Wesinger, 1988)

CALIDAD:
“…Capacidad para expresar y manejar sentimientos y emociones para
la competitividad y eficacia a nivel laboral, variable trascendente de
la calidad personal y el comportamiento organizacional” (Raffo, 1999)

COMPROMISO:
“Al manejar los componentes de la Inteligencia Emocional y Liderazgo,
tenemos la oportunidad de explicar porqué ciertas personas poseen la
habilidad de hacer que otras se comprometan con la organización,
cumplan sus objetivos asignados, yse exijan y esperen más de sí
mismas “
 EQUILIBRIO EMOCIONAL
Es importante destacar la Confianza es la clave de este
honestidad emocional segundo ángulo de la
(autoconocimiento inteligencia emocional. Es la
emocional). Es bueno capacidad de la gente de
monitoriar los propios confiar unos en otros y de
pensamientos y sentimientos, trabajar juntos para compartir
tomarlos en cuenta y propósitos comunes en
comprobar cuan profunda es la grupos y en la organización
honestidad emocional
MODELO DE 4 PIEDRAS
ANGULARES PARA EL
DESARROLLO DE LA I.E.
Tienen relación con la En esta etapa el cambio es
aplicación y práctica de IE y buscado para promover
requiere extraer lo mejor del oportunidades en los
carácter de alguien. Identificar negocios y en uno mismo. Es
el potencial y el propósito importante escuchar la
personal , implica compromiso, intuición propia y la de otros
iniciativa, conciencia y aplicar para la real transformación de
integridad. Esta etapa suele personas y procesos
trabajarse a través de programas
de desarrollo individual
PROFUNDIDAD EMOCIONAL
ETAPAS DE DESARROLLO DE LA I.E.

1. Capacidad de CONFIAR 2. Construir relaciones

Y DE SER CONFIABLES. confiables. Esa confianza
Habilidad para encontrar se inicia en el propio
soluciones afectivas en AUTOCONOCIMIENTO Y
circunstancias difíciles. EN LA HONESTIDAD
Apreciación constructiva EMOCIONAL.
de los desacuerdos. Crear un radio de
Capacidad de liderazgo confianza dirigido hacia
afectivo. Sentido de los clientes. Otorgarle a
integridad y de las cosas cotidianas una
autenticidad nueva significación,
iluminada por la propia
autenticidad.
3. Incrementar la 4. Extraer de las
energía y la efectividad divergencias el poder
en situaciones de de una visión común.
presión. Se debe Potenciando el futuro
mantener un ESTADO en los individuos
DE ALERTA E equipos y en la
INCREMENTAR LA organización.
ENERGIA PERSONAL Basándose en las
EN PERIODO BAJO FORTALEZAD
PRESIÓN. Mantener INDIVIDUALES Y
siempre la cortesía y GRUPALES y
elevar la autoestima tomándolas como
de los demás. ventajas competitivas
Otorgarle un valor
constructivo a los
desacuerdos
INTELIGENCIA EMOCIONAL:
Organizaciones y personas
La persona inteligente y que contriBuye al éxito
organizacional utiliza su Coeficiente emocional para:
 Enfrentar contratiempos y obstáculos a nivel laboral
 Expresa su optimismo realista para el logro de metas
 El 80% de su éxito incide en sus capacidades
emocionales
 Ejerce la dirección educando emocionalmente a sus
colaboradores, creando un liderazgo afectivo
 Propicia una acción de ayuda en el personal con
altibajos emocionales, superando el estrés laboral
 Se convierten en facilitadores emocionales y muestran
un desempeño laboral competitivo
La organización inteligente utiliza las
capacidades emocionales de su
personal para:
 Maximar la utilización de talentos
 Ampliar el aprendizaje y la creatividad
 Mejorar la competitividad con una
cultura de servicio
 Generar una visión y entusiasmo
compartidos
 Construir equipos de compromiso
 Mejorar la productividad y la calidad de
trabajo
COMPETENCIAS EMOCIONALES
LINEAMIENTOS DE ENTREVISTA PARA SU EVALUACIÓN
I. COMPETENCIAS PERSONALES: DETERMINAR LA RELACION EMOCIONAL
DE LA PERSONA CON SÍ MISMO. INTELIGENCIA INTRAPERSONAL

1. CONCIENCIA DE SI MISMO: (ESTADOS INTERNOS,

RECURSOS, INTUICIONES, AUTOESTIMA, “SINTONIZAR”)
 ¿Puede reconocer sus propias emociones en situaciones
de trabajo?
 ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades en su labor?
 ¿Qué cualidades valoran más quienes trabajan con Ud.?
 ¿Puede relatarme un hecho reciente en su trabajo, que
mejoro su autoestima?
 ¿Y alguna que la desmejoró?
 ¿Qué experiencias de desempeño, le generan
inseguridad? ¿Por qué?
 ¿Qué defecto es notorio para quienes trabajan con Ud?
2. Autoregulación: (equilibrio,
control de impulsos y estados
internos)
 Imagine una situación desagradable en el trabajo ¿Qué siente
en este instante? ¿Qué emociones tuvo en esa ocasión?
 Hablemos de experiencias en que Ud. Haya sentido lo que
imaginó ¿Qué sintió?
 ¿Qué significa para Ud. El conflicto? ¿Qué emociones
experimenta?
 Se considera fiel a su labor?
 Cuando Ud. No ha sido responsable en su trabajo. ¿Qué ha
sentido?
 ¿Cómo maneja su estrés? ¿Qué beneficios obtiene?
 Del 1 al 10 es Ud. Una persona que se adapta al cambio?
¿Porqué?
 ¿Es UD. Innovador? Brinde experiencias.
 ¿Cuándo pierde el control sobre su desempeño, que hace
emocionalmente?
3. MOTIVACIÓN: (tendencias
emocionales que facilitan el logro de
objetivos y la productividad)
 ¿Se considera un trabajador excelente? ¿Porqué?
 Al esforzarse por una meta, qué emociones vive?
 ¿Qué lo desmotiva?. Cuénteme hechos
 ¿Ud. Se compromete? ¿En que circunstancias?
 ¿En que situaciones realiza una labor sin
indicaciones?
 ¿Es Ud. Optimista? ¿Puede brindarme 5 razones?
 ¿Si yo supiera que Ud. Es un “terco y persistente”
en su trabajo, ¿Qué me diría?
 ¿Qué opina Ud. De la famosa frase “Es para
ayer”¿Qué siente o ha sentido cuando la escucha
II. COMPETENCIAS SOCIALES: Identificar las
aptitudes emocionales para el manejo de las
relaciones. Inteligencia Interpersonal
4. Empatía (Captación de sentimientos, necesidades e
intereses ajenos)
 ¿Qué sentimientos de los demás puede captar Ud.
Fácilmente?
 ¿Es Ud. Comprensivo en el trabajo?
 ¿Fomenta Ud. las aptitudes de los demás?
 ¿Puede colocarse en “el lugar de otro”. Cuénteme
situaciones
 ¿Qué emociones son las más frecuentes con su
grupo de trabajo? ¿Ud. también las siente ?
 ¿Ayuda Ud. A los demás, que lo motiva ha hacerlo?
 ¿Si le digo que Ud. Es eficiente, pero con poca
excelencia en el servicio”, Ud. Que me diría?
5. Habilidades Sociales: (Capacidad para
inducir respuestas deseables en los
demás para el trabajo en equipo)
 ¿Es Ud. Una persona influyente? ¿Qué prácticas
emocionales utiliza? ¿Cuál es su estilo de
comunicación? Defínalo con ejemplos
 ¿Se considera un “inspirador” ¿De grupos o
personas?
 ¿Respecto a lo anterior, que emociones utiliza?
 ¿Del 1 á 10, es Ud. Conciliador? ¿Cooperativo?
 Emocionalmente cómo afrenta el conflicto en el
trabajo?
 ¿Es capaz de motivar un equipo? ¿Con que
habilidades cuenta? Ejemplos
 ¿Cuándo desee cumplir meta, qué emociones
utiliza eficazmente? ¿Y cuándo no puede lograrlo?
Es importante analizar en el
entrevistado estas competencias nfrenta conflictos
emocionales considerando así mismo
ejoran constantemente
otros indicadores comportamentales del
C.E: rganizan su labor
✓Seguridad emocional en su respuesta
verbal. ooperan permanentemente
✓ Capacidad de autoconocimiento y
refelexión nician el cambio
✓Equilibrio emocional y autocontrol
✓Disposición y satisfacción para hablar bservan y ayudan
de sí mismo
✓Mirada y movimiento de manos, voz y unca desconocen sus emociones
gestos
frontan con creatividad
✓Motivación de logro y creatividad
✓Capacidad de ajuste y adaptación
ideran como facilitadores
✓Buen humor, sentido optimista emocionales
✓Capacidad de propiciar la empatía
BENEFICIOS DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL
NIVEL PERSONAL
 Afán de logro y éxito
 Capacidad innovadora
 Afrontamiento del estrés
 Colaboración y cooperación
 Empatía y conducta de ayuda
 Comunicación abierta
constructiva
 Optimismo e iniciativa
 Compromiso y confiabilidad
 Manejo de contratiempos
 Conducta de servicio y
atención
NIVEL ORGANIZACIONAL
 Liderazgo optimista
 Cultura de calidad y servicio
 Clima organizacional de afecto
 Valoración de las
contribuciones
y  Predisposición al cambio y
desarrollo organizacional
 Logros y emprendimiento de
proyectos
 Énfasis en el aprendizaje y la
capacitación
 Identificación con la Misión y
Visión de la organización
 Generación de equipos
efectivos de trabajo
 Creatividad, flexibilidad,
apertura en el personal
 LA ORGANIZACIÓN SINTOMAS DE UNA
EMOCIONALMENTE ORGANIZACIÓN CON BAJA
INTELIGENTE I.E.
Características:
 Valores compartidos Presencia de Niveles
 Permanente aprendizaje “ en negativos de estrés con
común” efectos sobre la productividad
de la organización:
 Equilibrio entre el aspecto
humano y productivo  Pérdida de la eficiencia
 Compromiso y estrategias  Tarea rutinarias
 Estímulos para un mejor  Disminución del
desempeño rendimiento
 Comunicación abierta y  Sobrecarga laboral
confianza
 Cinismo y falta de ética
 Fortalecimiento de relaciones
internas y externas  Falta de autonomía
 Colaboración, apoyo y  Carencia de recompensas
competitividad sana  Conflicto de valores
 Innovación, aceptación de  Pérdida de vínculos
riesgos y desafíos
 Pasión, optimismo por la
competencia
 LA NUEVA ETICA DEL EQUIPO
Emplear la inteligencia de equipo con base emocional
mediante:

Construir relaciones
de confianza
ESCUCHAR Innovar creativamente con
apertura
ACEPTAR
Fomentar la
autoevaluación y orgullo
de equipo Distinguir las decisiones
VISUALIZAR basadas en los hechos y en
las emociones
COMPRENDER
Reducir el estrés en base a
hábitos sanos y positivos
RELAJESE
FEEDBACK POSITIVO Y
MOTIVADOR
INVENTARIO DE LOS ATRIBUTOS
DE LOS EQUIPOS DE ALTO
RENDIMIENTO
ATRIBUTOS ¿CÓMO ESTA SU…..?
Liderazgo participativo Apertura
Responsabilidad Compromiso
compartida Empatía
Comunidad de propósito Asertividad
Buena comunicación Optimismo
Mira en el futuro Iniciativa
Concentración en la tarea Flexibilidad
Talentos creativos Motivación
Respuesta rápida
APTITUDES
APTITUD DE EMOCIONALES
COMPETENCIA
 NATURALEZA DE LAS PERSONAS

Diferencias individuales

La persona como una

NATURALEZA DE LAS totalidad
PERSONAS
La conducta motivada
(incentivos)

El valor de las personas

(dignidad humana)
GRACIAS