ENGEP305/05

Gestión de Personas I
Profesora: Thiare Espinoza
tdel@fen.uchile.cl

Clase 3:
Estrategia de Gestión de
Personas y sus funciones
Recordatorios y
anuncios
• Está disponible el cronograma del curso
• https://docs.google.com/spreadsheets/d/1KzdidmeD4UUm-
N_r7d8QqLgHvNpYIZ4j/edit?usp=sharing&ouid=10884876911346643
0763&rtpof=true&sd=true
• Viernes 17 hay ayudantía
• 20 de marzo ceremonia inicio
• La bibliografía del curso se encuentra en el siguiente enlace:
• https://drive.google.com/drive/folders/1wxUPdOCRAEDj2r0SbggFFKM
BUB3J1H7K?usp=sharing

No olvides poner el papel con

tu nombre en la mesa.
 ¿Qué es la estrategia?
Preguntas •

• ¿Qué son los objetivos

estratégicos?
de Apertura
Declaración de la
organización
• ¿Por qué existimos?
Misión • Razón de ser de la organización

Fuente: (Collis & Rukstad, 2008)

Visión • ¿Qué queremos llegar a ser?

• ¿En lo que creemos y cómo lo

Valores haremos?

• Curso de acción a largo plazo.

Estrategia • ¿Cuál será el plan competitivo, el
factor diferenciador?
 Proceso de gestión estratégica
❑ Gestión estratégica: El proceso de identificar y ejecutar la misión de la organización
haciendo coincidir sus capacidades con las demandas de su entorno.

❑ Define “la estrategia” (un curso de acción)

Paso 2-3 Paso 4

Paso 1 Realizar un Traducir la Paso 5 Paso 6
Definir el análisis misión en
Implementar Evaluar el
negocio y su interno y estrategias y
la estrategia desempeño
misión externo metas
(FODA) estratégicas
Definición de Gestión de
Personas Estratégica
La Gestión de Personas estratégica es el
proceso de definir como serán logradas las
metas organizacionales a través de las
personas y mediante estrategias de
gestión de personas y prácticas

Fuente: (Michael Armstrong)

integradas.

Debe existir una conexión entre la

estrategia de gestión de personas y la
estrategia del negocio.
 Prioridades estratégicas

Fuente: Adaptado de Armin Trost

Innovación Marca Precio Diseño Calidad

Dada la estrategia elegida por cada empresa, ¿deben reclutar, seleccionar,

capacitar, desarrollar y recompensar a sus empleados de la misma manera?
¿Por qué si o por qué no?
Desarrollar un estrategia de
GDP integrada

Estrategia Organizacional
Mejora Efectividad Foco en
Innovación Bajos Costos
Continua Operacional el cliente

HRM Strategy
Reclutamiento / Gestión de Talentos Gestión del
Recompensa Desempeño
Capacitación y Desarrollo
Total
Ambiente de
Relaciones Laborales
Trabajo
 Ciclo de Gestión de Personas
Planificación de
GDP

Diseño Puesto Desarrollo - Reclutamiento

Recompensa
de Trabajo Organizacional - Selección
Total Dotación de
- Inducción
(compensaciones Análisis del Diseño personal
trabajo organizacional - EDI (Equidad,
y beneficios) Diversidad e
inclusión)
- Salud y seguridad
- Regulaciones
Sistemas de
laborales Información

Gestión del
Desarrollo de - Entrenamiento y
desempeño de capacitación
personas
las personas - Inclusión
 Funciones de Gestión de Personas

Reclutamiento

• Identificar personas con potencial para convertirse en miembros de una

organización. Atraerlos y alentarlos a postular para un puesto en la
organización

Selección

• Identificar dentro de un grupo de postulantes a aquellos que encajan bien

con el puesto y la organización, para que puedan comenzar a trabajar
pronto al más alto nivel de desempeño.
 Funciones de Gestión de Personas

Capacitación

• Programas de capacitación enfocados en temas relacionados con el

desempeño a corto plazo

Desarrollo de carrera

• Programas de capacitación enfocados en ampliar la habilidades de una

persona, para responsabilidades y trabajos futuros.

Clima y Cultura Organizacional

• Alinear a los empleados con el objetivo estratégico de la empresa y

mantenerlos satisfechos.
 Funciones de Gestión de Personas

Compensaciones

• Lo que la organización brinda a sus empleados a cambio de su servicio y contribución a la

productividad de la organización.
• Incluye tanto compensación financiera directa e indirecta, así como compensaciones no económicas
(es decir, horario flexible, lugar de estacionamiento, etc.)

Relaciones Laborales

• Contratos y Despidos
• Seguros de salud y Seguridad
• Gestión de planes de jubilación
• Gestión de licencias por enfermedad

Salud y Seguridad

• Garantizar un entorno de trabajo seguro para reducir los riesgos de accidentes y mantener la salud
de los empleados.
Departamento de Gestión de Personas

Departamento
Gestión de Personas

Desarrollo Compensaciones y Administración de

Organizacional Beneficios Personal

Cambio
Gestión del
Organizacional y Salud y Seguridad Relaciones Laborales
Desempeño
Comunicaciones

Capacitaciones y
Reclutamiento y Administración de Pago de sueldos
Desarrollo de
Selección derecho laboral (Payroll)
Carrera
 Analizar las prácticas
de Gestión de
Personas en la
organización.
Objetivos de
Aprendizaje:
Diseñar una
propuesta basada en la
evidencia.
Proyecto
organizacional
Desarrollar habilidades
de Profesionalismo

13
 Recordatorio: Evaluaciones
Proyecto de Consultoría 65%
Informe Preliminar 15%
Minuta de Propuesta e Instrumentos de Recolección de 5%
Información
Informe Final 15%
Presentación Oral 10%
Informe Ejecutivo 5%
Profesionalismo 15%
Dos informes de caso y una prueba 35%
Por qué existen las empresas
de consultoría
La consultoría cumple un papel importante en el
desarrollo de las empresas y organizaciones.
El consultor/a tiene, básicamente, la función de
proporcionar mejoras en los procesos de las
empresas, ya sea por medio de observaciones
consistentes, investigaciones, análisis concentrados u
otro.
El objetivo fundamental de la consultoría profesional
es proporcionar recomendaciones viables e
implementar medidas apropiadas para
aumentar la productividad, eficiencia y
resultados de una empresa u organización.
Ventajas de la Consultoría:
● La consultoría representa ventajas por ser una visión externa actuando sobre la
empresa.

● La empresas pueden ahorrar en costos.

● Las personas que participan tienen un conocimiento más íntimo de la organización.
● Tienen una visión objetiva del problema.
● Tienen mayor experiencia.
● Poseen las herramientas necesarias.
● Poseen conocimientos avanzados del tema en cuestión.
Las y los consultores generan discusiones que sirven de estímulo a los responsables de
las empresas para pensar, reflexionar y encontrar soluciones conjuntas. Otra ventaja en
contratar consultores es la imparcialidad de su visión.
 El proceso de consultoría
1. Diagnóstico
• Conocer la organización y sus desafíos
, y sus prácticas de Gestión de
Personas

5. Presenta tu 2. Redefinición del desafío

propuesta de Gestión de Personas
• Usar modelos y estudios previos como
• Persuade a tu cliente de la calidad de guía
tu propuesta, y obtiene puntaje extra
• Utilizar su aprendizaje de la org.
si son escogidos.

4. Propuesta 3. Recolección de datos

• Sustenta tu propuesta con • Diseñar e implementar la recolección
“EVIDENCIA (Datos)” de datos (cualitativa o cuantitativa)
• Desarrolla una propuesta atractiva para elaborar tu propuesta
tanto en lo técnico como en lo
práctico.
 • Agruparse en grupos asignados
• Equipos multifuncionales y diversos para
el trabajo de consultoría

• Responder las preguntas

Actividad • Realizar priorización de TODAS las

empresas disponibles

Grupal • Enviar esta información al formulario

adjunto
• Plazo máximo miércoles 15 23:59 hrs.
 Importancia de formar grupos de
¿Por qué se forman grupos
diversos y multifuncionales
en el ámbito laboral?
• Mejora la creatividad y
la innovación
• Aumenta la
productividad
• Fomenta el aprendizaje
y el desarrollo
• Atrae y retiene talentos.
trabajo diversos
• Según McKinsey & Company, las empresas en el cuartil superior en diversidad étnica y cultural tienen un 36%
más de probabilidades de tener mejores resultados financieros que la mediana de su sector.
– McKinsey & Company, "Diversity wins: How inclusion matters", 2020.
• Un estudio de la consultora Boston Consulting Group encontró que la innovación es hasta un 19% mayor
en empresas con una diversidad de género y un 27% mayor en empresas con diversidad étnica.
– Boston Consulting Group, "How Diverse Leadership Teams Boost Innovation", 2018.
• La consultora Deloitte informó que las empresas que tienen un enfoque de inclusión tienen un 2.3
veces más probabilidades de ser innovadoras, y 3.8 veces más probabilidades de ser ágiles.
– Deloitte, "The Diversity and Inclusion Revolution: Eight Powerful Truths", 2018.
• Un informe de Glassdoor mostró que el 67% de los candidatos a empleo considera la diversidad y la
inclusión en el lugar de trabajo como un factor importante al evaluar ofertas de trabajo.
– Glassdoor, "Diversity & Inclusion Study: The Employee Experience", 2019.
• Por último, un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) concluyó que la diversidad en el
lugar de trabajo no solo mejora la productividad, sino que también fomenta la cohesión social, la igualdad de
oportunidades y el respeto mutuo.
– Organización Internacional del Trabajo (OIT), "La diversidad en el mundo del trabajo: Hacia un enfoque inclusivo", 2019.
 ¿Muchas notificaciones o sin ¿Sandwich cortado en
Lineas mención preferidas ¿Muchas alarmas o una
notificaciones? diagonal o cortado en
alarma?
vertical?
Finanzas
32% Muchas Muchas
35% Sandwich
Alarmas notificaciones
17% Marketing 41% diagonal
Sin
Una
68% 65% notificaciones 59% Sandwich
Alarma
38% No lo tengo
vertical

18% claro
Otro

7% 16% Recursos
Humanos
4% No responde
¿Comer el borde de la pizza o dejar el
¿Doblar la hoja o usar borde de la pizza?
marcapáginas?
18%
Género 18%
Doblar hoja Comer borde
82% Dejar borde
Masculino 26
Usar
marcapaginas
82%
Femenina 29

0 5 10 15 20 25 30 35
 Nombre Grupo
Nombre Grupo
ACUÑA VALENZUELA CRISTÓBAL SEBASTIÁN 6
ARAYA VARGAS CRISTÓBAL VICENTE 1 CORNEJO GARCÍA CAROLINA FERNANDA 6
ARRIAGADA LAUREANO ANNA BELEN 1 MAJLUF ZAPATA COLOMBA AMANDA 6
FOLSCH WOLF MARCO ANDRÉS 1 MUÑOZ CASTILLO AGUSTÍN IGNACIO 6
GUZMÁN VILLARROEL SARA CAROLINA 1 VENEGAS BERRÍOS MARIEL ALEJANDRA 6
SANDOVAL MARDONEZ AYELEN ANTONIA 1 WARNKEN ARAYA DIEGO 6
VALLEJO RAMELLA TEO 1 BASOALTO ÁLVAREZ MACARENA BELÉN 7
ALMONACID TOLEDO PAULA LORETTO 2 BASTÍAS ARANCIBIA BENJAMÍN IGNACIO 7
BAÑADOS ALARCÓN ANDRÉS EMILIO 2 HERRERA CABALLERO VALENTINA JAVIERA 7
BOCAZ VERA CATALINA SOFÍA 2 LÜSCHER CONTRERAS STEFAN IGNACIO 7
CANIULLÁN GAETE CHRISTOFER JESÚS 2 MAUREIRA GATICA CARLA JAVIERA 7
MÜLLER HOFFMANN MATÍAS IGNACIO 2 META OSES FRANCO HUMBERTO 7
NEIRA CAHUINPAN KIARA MILLARAY 2 BULNES RUIZ MARÍA GRACIA 8
ARRETX YURASZECK RENATA 3 RODRÍGUEZ RETAMAL ISABEL EUGENIA 8
COX BROWN FERNANDO IGNACIO 3 SALINAS HERRERA CARLA ROCÍO 8
ITURRIETA REYES PAULA ANTONIA 3 VEGA ACEVEDO CARLOS SANTIAGO 8
PARRA CANTO ALFONSO 3 VELASCO SAN MARTÍN ANDRÉS 8
VALENCIA ZÚÑIGA FRANCISCA ALEJANDRA 3 DURÁN LÓPEZ JAVIERA ALEJANDRA 9
ITURRIETA RETAMALES BENJAMÍN ANDRÉS 4 QUEZADA MONCADA DIEGO IGNACIO 9
PARIS MUÑOZ ANTONIA ISABELLA 4 ROJAS NAVARRO VICENTE ANDRÉS 9
PÉREZ PAREDES FELIPE HERNÁN 4 VALENZUELA FELIÚ EMILIA CONSTANZA 9
SANDOVAL ARÉVALO KAROL VALENTINA 4 VÁSQUEZ MANDIOLA FRANCISCA ANAÍS 9
VÉLIZ BARRERA SOFÍA BELÉN 4 VILLALOBOS VERA RICARDO MATÍAS 9
CONTRERAS CABRERA SERGIO EDUARDO 5 ÁLAMOS MORANDÉ IGNACIO 10
GONZÁLEZ LIRA MARÍA FRANCISCA 5 ÁVALOS NAYTE VALENTINA ANTONIA 10
LAZO TAPIA LEONARDO ELÍAS 5 BONILLA BAILEY SCARLET MACARENA 10
PÉREZ LANDEROS FELIPE IGNACIO 5 PUEBLA LIZANA LISETH ANTONELLA 10
VEGA SÁNCHEZ NATALIA ANDREA 5 SOLARI ETCHEBERRY CRISTÓBAL 10
Actividad en clases:
Se debe entregar máximo el miércoles 15 a las 23:59 hrs.

¿Qué tenemos en común? ¿Qué queremos lograr?

○ Definir una breve misión y pensar en un nombre

para su consultora
○ Definir 3 valores que tendrán como consultora

Deben enviar un formulario por grupo

al siguiente enlace o QR
https://forms.gle/4Xxw4rqc9iwSsBHu5
Organización/Empresa Redefinición del desafío Subsistema de GdP
Modelo de gestión o plan de Desarrollo de
Servicios de Consultoría Carrera, que se vincule a las capacitaciones e
Reclutamiento y selección
ValpoSystems Ltda incluya escala salarial

Mejorar el modelo de reclutamiento y

Fundación Enseña selección de funcionarios de Enseña Chile (no Gestión del Desempeño
Pech)

Gestión del desempeño para los roles de Gestión del desempeño

Niñas Pro tutores (voluntarios)

Garage de Proyectos Spa Modelo de gestión del desempeño Gestión del talento

Plan de retención para cuidadoras SOS con Reclutamiento y selección

Aldeas Infantiles SOS foco en el bienestar
Consultas,
Dudas,
Opiniones
ENGEP305/05
Gestión de Personas I
Profesora: Thiare Espinoza
tdel@fen.uchile.cl

Clase 3:
Estrategia de Gestión de
Personas y sus funciones
 Diapositivas
complementarias
7 pasos para ser estratégico en GDP

Se consciente del contexto empresarial

Entiende el negocio

Aprecia como GDP puede agregar valor a la organización

Ve la imagen completa

Actúa como un agente de cambio

Haz un caso empresarial convincente para la innovación

Practica la gestión basada en evidencia

Vínculos Claves: Prácticas GDP - Resultados

Fuente: Wright, P. M. (2008). Human Resource Management: Adapting to the age of globalization. SHRM Report.
Medir la alineación estratégica de una organización

❑ Mapeo estratégico y Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard)

▪ Cuadro de Mando Integral: Un marco de medición que ayuda a los gerentes a traducir las
metas estratégicas en objetivos operacionales

Financiero Personas

Cliente Procesos
Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard) de Starbucks