Después de una reunión entre el director presidente, el director industrial y el director

administrativo, se le solicitó al gerente de gestión de recursos humanos de Metalúrgica

Santa Rita, S.A. (Mesarisa), Alberto Oliveira, reclutar y seleccionar candidatos para tres
nuevas plazas dentro de la estructura organizacional de la empresa.

Las nuevas convocatorias correspondían a los cargos de:

Gerente del departamento de compras (subordinado al director industrial),

Jefe de programación de materiales (subordinado al gerente del departamento de

producción)

Supervisor de compras técnicas (subordinado indirectamente al gerente del

departamento de compras)

Alberto Oliveira necesita precisar algunos detalles: no tenía información alguna de esos
tres nuevos cargos, no conocía los niveles salariales ni las características y requisitos
deseables en los posibles candidatos. Su principal preocupación era que últimamente el
mercado de trabajo de los profesionales de compras había estado muy activo y en
situación de oferta, a pesar del elevado Índice de desempleo en el mercado general. Los
planes son: Coordinador con sus subordinados: especificaciones de los puestos que deben
cubrir hasta el plan de selección, técnicas de reclutamiento y redacción de un posible
anuncio en el periódico.

Vacantes:

Gerente del departamento de compras (Subordinado al director industrial)

Jefe de programación de materiales (Subordinado al gerente del departamento de

producción)

Supervisor de compras técnicas (Subordinado indirectamente al gerente del

departamento de compras)

Tipo de Reclutamiento:

Mixto y Anuncio en el periódico

Tipos de entrevistas:
Pruebas escritas

Entrevistas presenciales

Reclutamiento mixto: exige mayor capacitación, por la gran competencia que se genera
entre los profesionales internos y externos a la organización. Por lo tanto, los
profesionales que obtienen los puestos vacantes son los más competitivos del mercado.

Etapas del proceso de Selección:

Demanda de la Organización:

Para realizar la selección de acuerdo a lo que las organizaciones esperan, muchas veces
debemos detectar las expectativas implícitas que éstas tienen. Para ello hay que tener en
cuenta el tipo de empresa, su cultura, el mercado, el discurso con el cual se maneja, el
clima organizacional, las relaciones formales (organigrama), la descripción de tareas del
puesto.

Análisis del Puesto y Definición del Perfil:

El puesto de trabajo es el lugar asignado para cumplir una tarea o función. Este
puesto está integrado por cinco elementos esenciales:

1) Problemas a resolver: apunta al nivel de complejidad de la tarea a realizar, para lo cual

se requieren ciertas capacidades, conocimientos y destrezas.

2) Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver en forma práctica y

sencilla los problemas.

3) Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales, institucionales y personales

correspondientes al ejercicio de la función. Implica la ubicación psicosocial del
trabajador.

4) Posición dentro de la estructura formal: ubicación dentro del organigrama de la

empresa (gerente, jefe, empleado, etc.).

5) Características culturales de la organización: tipo de empresa, sus creencias,

valores, grados de libertad, etc.
Reclutamiento: El reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a un grupo de
candidatos, de los cuales más tarde se seleccionarán a alguno para recibir el
ofrecimiento de empleo. Es un conjunto de actividades orientadas a atraer e identificar
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización, de los cuales luego se seleccionará alguno. Es la convocatoria de
candidatos, la actividad de divulgación de modo de atraer de manera selectiva a los
candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida

CV vs. Perfil: Antes de la entrevista preseleccionamos los perfiles de acuerdo a la

descripción del puesto y todas las necesidades que relevamos. De todos los currículos
recibidos, se seleccionan aquellos que son más relevantes en función de los
conocimientos y experiencia de los candidatos. Esta preselección puede realizarla la
empresa o el selector en base a criterios que aquella le suministró.

Entrevista: La entrevista puede incluir una pre-entrevista o entrevista preliminar,

intercambio breve para chequear información sobre el currículo. También una entrevista
técnica, donde se examinan conocimientos, destrezas y habilidades para el puesto
requerido, y una entrevista profunda, situación bipersonal centrada en el
conocimiento del candidato, su historia, características personales, estilo vincular,
intereses, rasgos culturales, valores y proyectos respecto al puesto, etc.

Evaluaciones: Las evaluaciones permiten tener una mayor información acerca de las
aptitudes del candidato. Evaluaciones técnicas: aquellas que se relacionan
directamente con las competencias técnicas del puesto, mantenimiento, maquinistas,
idiomas, diseño gráfico, etc. Evaluación psicolaboral: evalúa las competencias
conductuales necesarias para el puesto, se utilizan herramientas tales como: técnicas
psicométricas y proyectivas y pruebas situacionales, nos permiten evaluar la
personalidad (relaciones interpersonales, afectividad, manejo de situaciones adversas,
tolerancia a la frustración, etc.), el tipo de inteligencia (estilo cognitivo) y las
competencias(trabajo en equipo, liderazgo, negociación, flexibilidad, etc.) del candidato.

Presentación de la terna de candidatos: Luego de la evaluación psicológica, se realiza

un profundo examen de cada candidato para presentar a los finalistas, previa
ponderación comparativa de la muestra. Resulta deseable presentar dos o tres finalistas.