TEMA 2.4.

DEONTOLOGÍA Y
LEGISLACIÓN APLICADA
1. EL CONTRATO DE TRABAJO
a. CONCEPTO Y REQUISITOS

Contrato por el que una persona (trabajador) se compromete voluntariamente a prestar

personalmente unos servicios retribuidos y por cuenta ajena bajo el ámbito de organización
y dirección de otra persona (empresario).

El análisis de las técnicas de reclutamiento así como la determinación de criterios de

preselección conforman los elementos imprescindibles para proceder a conseguir un
resultado óptimo para un proceso de selección de personal siendo Directores de Recursos
Humanos.

La determinación de los perfiles resulta más compleja cuando el área de implantación de la

empresa, se internacionaliza.

Esta complejidad se presenta tanto en cuanto al conocimiento de las particularidades que

presenta el país en el que adquiero presencia como por el aumento de información que debo
gestionar, sin que tal aumento de información pueda llegar a desvirtuar los objetivos
perseguidos por la empresa.

Hay distintos factores que pueden hacer el proceso más o menos complejo:

- Diversidad
- Internacionalización de la empresa

b. ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE SELECCIÓN

Antes de dar comienzo a un proceso de reclutamiento, es necesario conocer cuáles son las
necesidades a las que se enfrenta la empresa y que justifican la puesta en práctica del
proceso de selección de personal. Dicho de otra forma, es necesaria una descripción de los
puestos sobre los que se abrirá un proceso de selección.

En definitiva, hay que evitar que de una errática planificación no haya un auténtico nexo
entre las necesidades de mano de obra y las exigencias productivas.

Tenemos que realizar un análisis de los puestos de trabajo pues gracias a este proceso
conoceremos las especificaciones del puesto y de ahí el perfil del candidato que estamos
buscando.

¿Qué conocimientos requerimos para realizar tal análisis? Éstos son dispares pues no solo
tienen presente la concreta actividad que deba realizar el trabajador así como su perfil
personal (en cuanto a habilidades e imagen) sino también las particularidades que presentará
el puesto (internas –retribución, jornada,...- y externas – entorno,...).
El análisis de los puestos se articula en seis pasos (Dessler, 2009):

c. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:

El proceso de reclutamiento no sólo posibilita aproximar al empresario a la fuerza de trabajo

sino que condiciona la propia selección de personal, de tal forma que las técnicas de
reclutamiento elegidas serán esenciales para los resultados de la selección.
Podemos definir el reclutamiento como “el conjunto de procedimientos de los que se vale
una organización para localizar, contactar y atraer un determinado número de candidatos
capaces de satisfacer las exigencias formuladas por la empresa y potencialmente
capacitados para ocupar puestos dentro de ella, en un plazo conveniente, y convencerles
de que estén dispuestos a someterse a pruebas de selección con objeto de determinar si
son el tipo de colaborador buscado”

En tanto el reclutamiento se condiciona a los métodos de elección y perfil del candidato,

podremos distinguir:
En cualquier caso, la selección del personal no constituye un proceso autónomo o
independiente sino que queda condicionado al previo análisis de las necesidades que
fundamentan la selección. De esta forma, los criterios que se usan para el reclutamiento
tienen presente distintas variables tales como capacidad, experiencia, necesidades de la
empresa, etc.

Dentro del proceso de reclutamiento podemos encontrar una etapa de “preselección”, en la

cual se realiza una primera tacha de candidatos analizando si los candidatos se ajustan al
perfil profesiográfico del puesto.
La preselección permitirá reducir los costes que implica el proceso de selección de personal
en tanto reduce el número de candidatos examinados.

Un interrogante común a todo proceso de reclutamiento es de dónde extraer a los reclutas,

toda vez que la empresa no se posiciona de forma pasiva en esta identificación de los
lugares de procedencia del personal a seleccionar.
A los reclutas se les podrá extraer por distintos cauces, internos y externos, entre los que
podemos destacar:

• - Procesos de promoción interna de la propia empresa

• - Bases de datos que posea la empresa
• - Prácticas de estudiantes de centros educativos
• - Oficinas de empleo y agencias privadas de colocación.
Los tres últimos cauces, constituyen una manifestación de reclutamiento externo, el
cual presenta ventajas y desventajas para la empresa, que vamos a detallar
En lo que respecta a los canales o técnicas de reclutamiento, podemos destacar:

- Técnicas:
o Presentación
o Contacto directo
o Contacto indirecto
o Tablón de anuncios
o Anuncios de prensa, en sus distintos formatos

La elección de la técnica de reclutamiento así como la forma que tengamos de emplearla,

quedará en parte condicionada al perfil que venimos a buscar.
Una vez determinado el cauce de aproximación a la persona que deseamos valorar, habrá
que analizar las características que reúne el aspirante. Para ello podemos hacer uso de tres
técnicas:

1. Técnica de incidentes críticos:

Se justifica con la previa presencia de un empleado que viniera a realizar las funciones
a las que en la actualidad se pretende dar cobertura. Se identifican los puntos
positivos y negativos de su prestación de servicios, transformándose en objetivos
deseables y no deseables.
2. . Técnica de análisis de cargo en el mercado:
Ante la imposibilidad de acudir a la técnica anterior, se extraerán los objetivos
deseables y no deseables de terceras empresas en las cuales esta presente el puesto
que se pretende crear
3. Técnica de hipótesis de trabajo:
Como tercera opción, actúa en defecto de las dos anteriores y parte de un supuesto
de hipótesis, es decir una predicción aproximada sobre los perfiles que se entiende
debe poseer el puesto que se oferta.

d. PRUEBAS Y SELECCIÓN DE PERSONAL:

El proceso de selección de personal, una vez pasada la fase de preselección viene

caracterizado por la realización de distintas actuaciones como son la entrevista, la
comprobación de las referencias aportadas y la prueba de selección.

• La entrevista nos va a posibilitar conocer, entre otras cosas, la apariencia física del
candidato, sus defectos, expresión oral, control emocional, cultura general, capacidad
de razonamiento, así como, saber cuáles son los motivos que llevan al candidato a
querer trabajar en nuestra empresa. De igual forma nos posibilitan profundizar en
aquellas partes del currículo que nos sean de mayor interés.
• Al margen de la entrevista inicial, cabrá la realización de una entrevista final, una vez
finalizado todo el proceso de selección. En tal entrevista final, si bien se pueden
realizar nuevas valoraciones, se concretarán de forma definitiva las condiciones
ofertadas.
Los errores típicos que podemos encontrar en una entrevista y que conviene conocer de
cara a evitarlos son los siguientes (Aguirre de Mena, Andrés, Rodríguez, Tous, 2000):
- Emisión de juicios en los primeros momentos de la entrevista. Éstos pueden obedecer a
distintas causas, como la apariencia externa del entrevistado.
- Efecto de halo, en cuanto a dejarse influir por una valoración positiva derivada de algún
hecho; y efecto de hom, en cuanto a dejarse influir por una valoración negativa derivada de
algún hecho.
- Efecto proyección, en cuanto a dejarse influir por una valoración positiva derivada de la
semejante del entrevistado con el entrevistador.
- Efectocontagio, en cuanto a la valoración bajo un mismo parámetro de distintas cualidades.
- Tendencia central, en cuanto a seguir criterios de evaluación que no permitan
puntuaciones ni máximas ni mínimas; y tendencia extrema, en cuanto a seguir criterios de
evaluación que no permitan puntuaciones intermedias.

En lo que respecta a la comprobación de las referencias, se plantea una revisión de los

documentos presentados por el postulante, la cual podrá suponer la solicitud de
documentación complementaria o aclaratoria de la ya presentada.

La prueba de selección podrá revestir diversas formas, a saber:

- Test: éstos podrán ser generales (test de inteligencia, test de personalidad,...) y

adaptados a las concretas particularidades del puesto (test de capacidad manual,...).
Existe por tanto una diversidad de test con los que medir la capacidad del postulante.
Su carácter estandarizado garantiza una igualdad de oportunidades entre todos los
aspirantes, por lo que no deja de ser uno de los instrumentos objetivos más empleados
en los procesos de selección de personal.
- Pruebas profesionales o de conocimiento: son aquellas con las que se valoran no
aptitudes de discernimiento, aptitudes físicas u otras aptitudes semejantes; sino la
presencia del conocimiento derivado del estudio. Si bien no se impone una forma
predeterminada a estas pruebas, la forma escrita es considerada la más conveniente,
toda vez que salva dos obstáculos:
o Fiabilidad, en cuanto a inalterabilidad de la prueba y de la valoración de sus
resultados pese a su práctica reiterada.
o Validez, en cuanto a la corrección de los criterios de ponderación y por ende
de elección.
- Pruebasdeeficiencia.
 - Simulaciones: Las simulaciones, que como pruebas pueden tener un carácter
individual o colectivo, llevan al postulante a enfrentarse ante unos ejercicios
prácticos, a través de los cuales se reproducen situaciones reales. A través de estos
ejercicios se pretende ver la capacidad de reacción así como la respuesta que se
genera ante tal situación.
Ejemplos de modelos de simulación:
o Role-Playing: se entiende como técnica de dinámica de grupo. También es
conocido como técnica de dramatización o de juego de roles. En él, dos o más
participantes adquieren un papel específico con responsabilidad simulada.
Como prueba de selección, permiten identificar:
§ El comportamiento ante una situación de riesgo limitado
§ La eficiencia en la toma de decisiones
o Ejercicio In-basket: (también conocido como in-Tray, Bandeja de gestión o
Bandeja de entrada), a diferencia del Role-Playing, posiciona al participante en
un rol de directivo, requiriéndosele una atención y respuesta ante situaciones
ficticias, pero realistas, de distinto índole. Permite valorar competencias de
organización, planificación y liderazgo, por señalar algunos ejemplos.
o Centros de evaluación: Los centros de evaluación, constituyen encuentros de
un grupo de candidatos que son sometidos con intensidad a diversas pruebas,
como pueden ser entrevistas, ejercicios in basket, etc. Esta modalidad de
prueba suele usarse para valorar perfiles directivos.

e. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

- EMPLEADOR: Personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la

prestación de servicios de los trabajadores, así como, de las personas contratadas
para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal (E.T.T)
legalmente constituidas.
- TRABAJADOR: Plena capacidad de obrar.
< de 18 y > de 16 emancipados: Limitaciones: capacidad limitada, trabajos
nocturnos, penosos..., espectáculos públicos
Extranjeros: comunitarios o no. Libre circulación de trabajadores o en su caso
permiso de residencia y carta de trabajo.

f. OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Es el servicio que el trabajador se compromete a prestar y el salario pactado a cambio

g. SALARIO: Totalidad de las prestaciones económicas de los trabajadores en

dinero o en especie por la prestación de los servicios laborales por cuenta
ajena (tanto de trabajo efectivo como de periodos de descanso computables
como de trabajo.

Descanso semanal, días festivos, vacaciones anuales, periodo de descanso en

la jornada, permisos, ausencias y licencias-).

h. PARTIDAS EXTRASALARIALES (NO SALARIO):

i. Indemnizaciones o suplidos por gastos
ii. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
iii. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos
 iv. Otros – propinas o premios

g. ESTRUCTURA DEL SALARIO:

- Salario base fijado por:

i. SMI
ii. Convenio colectivo
iii. Contrato de trabajo

- Complementos salariales fijados:

iv. En función de condiciones personales

v. En función del trabajo realizado
vi. En función de la situación y resultados de la empresa

- Pagas extras:

vii. Dos al año

- Participación en beneficios

h. PAGO DEL SALARIO:

Lugar convenido el que rija la costumbre o los usos

Debe ser puntual, si no, generará un 10% de interés por mora.

Hay un plazo de un año para reclamar los salarios debidos y no pagados.

- Anticipos:

a. A cuenta del trabajo realizado

b. Sobre el trabajo aun no realizado

- Salario en Especie: Utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de

bienes, derechos o servicios proporcionados por la empresa al trabajador. No más
del 30% del salario

i. GARANTÍAS DEL SALARIO: ART. 32 E.T

Protección del crédito salarial:

- Carácter privilegiado del crédito salarial

- Inembargabilidad del SMI
- FOGASA
 j. LA JORNADA:

Duración máxima de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo

anual.

Posibilidad de pactar distribución irregular de la jornada y en defecto de pacto, el

empresario puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10%.

Si hay diferencias derivadas de esa distribución hay que compensarlas en 12 meses desde
que se producen.

Jornada: desde que el trabajador empiece a ocupar su puesto hasta que lo abandone al
final de la jornada.
La empresa debe elaborar anualmente un ejemplar del calendario laboral y exponerlo en
lugar visible.

Descanso diario:

- Mínimo de 12 h entre una jornada y otra.(interjornadas). La jornada diaria podría

llegara a ser superior a 8 h con consetimiento entre las partes excepto en menores,
cuya jornada nunca puede ser superior a 8h. (art. 34.3 ET).(intrajornadas).
- Descanso dentro de la jornada de 15 min para jornadas superiores a 6 h.
- Menores de 18 años tiene 1/2 h de descanso si la duración de la jornada continua es
de más de 4 h y 1/2.

Descanso semanal:

- Un día y medio semanal para mayores de edad.

- Dos días semanales para menores de entre 16 a 18 años de edad.

k. HORAS EXTRAORDINARIAS:

Las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Su valor
retributivo no puede ser inferior al de la hora ordinaria. Pueden compensarse con tiempos
equivalentes de descanso retribuido (en los 4 meses siguientes).
No más de 80 horas extraordinarias al año salvo las realizadas para prevenir o reparar
siniestros.

No se tienen en cuenta a efectos de cómputo del máximo anual las que hayan sido
compensadas con descanso.

El Gobierno puede suprimir o reducir el número máximo en determinados sectores o

cuando lo aconseje la situación de empleo.

Como norma general tienen carácter voluntario, pero puede pactarse en convenio su
realización. o en contrato.
Los trabajadores a tiempo. Parcial. Tienen prohibido realizarlas, salvo para. Prevenir o
reparar siniestros y otros daños urgentes y extraordinarios.
Debencomunicarsealaautoridadlaboralyalosrepresentantesdelostrabajadores.
En horario nocturno sólo se permite:

- Ampliación de jornada en sectores previstos en el RD 1561/1995

- Prevención y reparación se siniestros

l. FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO: ART 8.1 E.T

Se podrá celebrar por escrito o de palabra.

Se presume que existe entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito
de organización de otro, y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél: Reglas que
rigen:

- Principio de libertad de forma.

- No se contempla la nulidad por omisión de forma.
- Contratos que exigen forma: Art. 8.2, 10.3, 14.1, 21.4, 15.1. c. ET.
- Consecuencias de la omisión de forma: Presunción de duración indefinida y tiempo
completo y además constituye infracción grave cuando es exigida, salvo que se
pruebe su naturaleza temporal o de carácter parcial.

m. DOCUMENTACIÓN Y. PRUEBA DEL CONTRATO. ART.8.3 E.T

Obligación del empresario:

De entregar, en un plazo no superior a 10 días, a los representantes de los trabajadores la
copia básica del contrato (salvo los del personal de alta dirección que sólo hay que
comunicar).

- La copia básica se entregará también en la oficina de empleo.

- Finalidad: comprobar la adecuación del contrato a la legalidad.

Si la relación es superior a 4 semanas es obligatorio informar por escrito al trabajador

sobre los elementos esenciales de contrato y sus condiciones de ejecución si no constaran
el en contrato escrito.

n. MODALIDADES. CONTRACTUALES:
- CONTRATOO DE OBRA Y SERVICIO:

No más de 3 años ampliable 12 meses por convenio.

Finaliza por denuncia de una de las partes o porque finalice la obra o servicio objeto del
contrato.

El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de

Servicio.

Todos los contratos de duración determinada con plazo máximo de duración inferior al
máximo legal establecido se entienden prorrogados automáticamente si no media denuncia
expresa y el trabajador continúa prestando los servicios y se entenderá prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido salvo que se acredite la naturaleza temporal de la
prestación.
Si este contrato es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia deberá
notificárselo a la otra con 15 días de antelación.

- CONTRATO EVENTUAL:

Para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de

pedidos.

No más de 6 meses en un periodo de doce.

Se extingue previa denuncia de una de las partes o por expiración del tiempo convenido.

El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de

Servicio.

Todos los contratos de duración determinada con plazo máximo de duración inferior

al máximo legal establecido se entienden prorrogados automáticamente si no media

denuncia expresa y el trabajador continúa prestando los servicios y se entenderá
prorrogado tácitamente por tiempo indefinido salvo que se acredite la naturaleza temporal
de la prestación.