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FACULTAD DE ADMINISTRACIN

CARRERA DE ADMINISTRACIN

DESARROLLO DEL CASO: Metalrgica S.A.


INTEGRANTES

Rengifo Olivares, Daniel

ASIGNATURA

DOCENTE

: Hurtado Rojas, Roger

AO

: 2015

CICLO

Gestin estratgica de recursos humanos

III

FECHA DE PRESENTACION: 24 de septiembre del 2015

Instruccin:

En esta actividad deben, analizar el caso: Metalrgica S.A., luego responde las preguntas
planteadas.

Desarrollo:
Caso: Seleccin y reclutamiento del personal
El gerente de recursos humanos de Metalrgica S.A. Jos Rodrguez, haba presentado a la
direccin un excelente plan de reclutamiento para tres cargos creados recientemente: un
gerente del departamento de compras, un jefe de logstica y un supervisor de compras
tcnicas. Este ltimo cargo reporta al gerente del departamento de compras, quien reporta a la
direccin industrial, en tanto que el jefe de programacin de materiales est subordinado al
gerente del departamento de produccin. Los candidatos no tardaran en aparecer; sin
embargo, el esfuerzo de reclutamiento requiere intensificarse, debido a la oferta en el mercado
de trabajo para esa clase de profesionales.
Jos Rodrguez no tena la descripcin y el anlisis de esos cargos, porque fueron creados
recientemente, y no saba cmo recolectar la informacin al respecto para configurar las
especificaciones que se exigiran a los aspirantes. Incluso no haba pensado en que tcnicas
de seleccin empleara y qu preguntara a los candidatos; tampoco haba pensado en cul
sera la secuencia del proceso de seleccin, aunque vea que era una excelente oportunidad
para demostrar a los directores su capacidad de planear y llevar a cabo un buen trabajo.
1. Sin embargo, cmo presentar y detallar el asunto? Determinar las fuentes de
reclutamiento ms adecuadas a las que se podra acudir para cubrir el puesto de trabajo
Jos Rodrguez tiene que darse cuenta que se deber examinar detalladamente las
necesidades que se espera cubrir en la creacin de estos cargos que fueron creados
recientemente, es de suma importancia que se realice con los departamentos involucrados
e interesados, ya que ellos son los que realmente saben lo que se espera de cada
trabajador contratado. Luego deber proceder a crear el perfil lo ms cercano posible a la
realidad, luego se proceder a al reclutamiento y as obtener al mejor candidato, luego se
realizaran las diferentes pruebas bsicas, despus de estas se deben de realizar las
pruebas sobre el conocimiento requerido para el puesto de trabajo.
En este caso las fuentes de reclutamiento ms adecuadas sera la de realizar un
reclutamiento mixto para as aprovechar cualquier oportunidad de desarrollo humano
dentro de la empresa, si se da, sin embargo es necesario contar con el respaldo de que se
conseguirn los candidatos adecuados a los puestos, inclusive, reclutando de manera
externa, por lo tanto se realizaran tanto convocatorias internas como externas.
Convocatoria Interna:

Al utilizar esta fuente, representa una oportunidad para los colaboradores de la empresa de
ocupar los puestos vacantes, podra ser mediante concursos internos logrando con ellos
no solo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino tambin una efectiva estrategia
motivacional.
Convocatoria Externa:
Se buscara cubrir la vacante con candidatos externos que son atrados por las tcnicas de
reclutamiento que emplearemos. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o
potenciales, algunas tcnicas de reclutamiento podran ser consulta a Base de Datos de
candidatos que se presentaron espontneamente o en otros reclutamientos, contactos con
sindicatos, anuncios en peridicos y en revistas, contacto a travs de diversas
herramientas interactivas disponibles en la web como son las redes profesionales, twiter,
foros, etc.
2. Elabora un aviso de bsqueda especificando partes esenciales
-

METALRGICA S.A.
Est en la bsqueda de profesionales que tengan como objetivo continuar su desarrollo
integral asumiendo nuevos retos en el cargo de:
GERENTE DEL DEPARTAMENTO DE COMPRAS

Descripcin del puesto


La persona responsable del puesto de trabajo es el mximo responsable de programar,
coordinar, ejecutar y controlar el abastecimiento oportuno de las materias primas, insumos,
suministros y servicios que se requiere para cumplir con los objetivos planeados.
Especificacin del puesto
. Proponer lineamientos del sistema de abastecimiento de bienes y servicios.
. Formular, ejecutar y controlar el presupuesto de abastecimiento anual.
. Formular el plan anual de contrataciones de la empresa.
JEFE DE LOGISTICA
Descripcin del puesto
La persona responsable del puesto de trabajo es el mximo responsable del correcto
funcionamiento, coordinacin y organizacin del rea logstica de la empresa, tanto a nivel
de producto como a nivel de gestin de personal, con el objetivo de distribuir a los clientes
los pedidos de mercanca en tiempo y forma.

Especificacin del puesto


. Coordinar las diferentes reas de almacn (entradas, reposicin, preparacin de pedidos
y transportes de los mismos).
. Optimizar, organizar y planificar la preparacin y distribucin de pedidos.
. Optimizar la poltica de aprovisionamiento y distribucin de la empresa.
. Optimizar procesos de trabajo.
. Gestionar y supervisar al personal a su cargo.
.

Habilidades requeridas: Asertividad, persona muy centrada a conseguir objetivos,


capacidad para planificar y organizar tanto procesos como personas, facilidad para
afrontar situaciones de estrs y liderar y adaptarse a los cambios, resolucin de
problemas y toma de decisiones, capacidad para liderar y crear equipos de trabajos

. Experiencia mnima: 7 aos.


SUPERVISOR DE COMPRAS TCNICAS
Descripcin del puesto
. Controlar el adecuado abastecimiento de las compras de materiales para la produccin.
. Administrar compras de materiales de produccin.
. Asegurar el stock a travs del adecuado y oportuno anlisis de productos y mercado.
. Coordinar con el proveedor para asegurar la recepcin de la mercadera en fecha
estimada.
. Realizar el seguimiento de las rdenes de compra.
Especificacin del puesto
. Conocimiento en gestin logstica
. Experiencia mnimo: 5 aos.
. Facilidad de palabra
. Habilidad de Negociacin.
. Slida Formacin en Valores
. Capacidad para trabajar en equipo.

3. Elaborar la propuesta de proceso de seleccin que hara para llevar a cabo la


contratacin, incluyendo de forma esquemtica las principales etapas y tcnicas que se
van a aplicar en cada una de ellas: Detalla cmo sera el proceso de induccin.
En la etapa del proceso de seleccin se trata de no solamente aceptar o rechazar
candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de encontrar al candidato
ideal para el puesto.

El proceso de seleccin que llevara a cabo sera de la siguiente manera.

Entrevista inicial

Exmenes psicomtricos

Psicotcnicos y de conocimientos

Examen del rea

Referencias

Examen mdico

ENTREVISTA
Tipo de comunicacin interpersonal (entrevistador entrevistado)
Cuyo fin es intercambiar informacin valiosa.
Elemento de la entrevista

SOLICITUD.- Es una herramienta que servir de base para todos los dems ya que
sus datos son fuente de informacin comparable entre los diferentes candidatos.

CURRICULUM.- Al igual que la solicitud su papel es fuente de informacin en la cual el


candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.

Revisin del currculum / solicitud

Junte unos pocos cada vez.

Elabore una lista de requerimientos y necesidades.

Fotocopies esta lista y compltela conforme va revisando el currculo.

Revise las bases del empleo y la educacin-Responsabilidades, ttulos, etc.

Evalu la ortografa, la exactitud, la comunicacin escrita.

Tipos de preguntas
1. Cerradas.-Limitan la conversacin, se usan para clarificar y confirmar.
2. Abiertas.-Favorecen la conversacin, se usan para explorar y recolectar.
3. Generales.-Son genricas para la mayora de los solicitantes y posiciones.
4. Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especfico y su posicin.
5. Provocadoras.-Se usan para ir ms a fondo, para el seguimiento.
6. Desempeo pasado.-Enfocadas en la conducta real del solicitante.
7. Hipotticas.-Suponen una situacin asumida o de la vida real.
8. Auto Evaluacin.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad.

Pasos de la entrevista

Tipos de entrevistas:

a. E. Libre: El entrevistador se marca unos objetivos sobre la informacin que


necesita recabar, conduce el dialogo con libertad.
b. E. Planificada: Traza un plan rgido de preguntas que ha de responder el
candidato.
c. E. De tensin: Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para
estudiar su reaccin
d. E.

Mltiple:

Una

persona

es

entrevistada

simultneamente

por

varios

entrevistadores.
e. E. De grupo: A varios candidatos se les rene y se les plantea un tema para que
se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
f.

E. no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de


la entrevista.

g. E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas reas de la vida del solicitante,
relacionadas con el empleo.
Pautas de comportamiento del entrevistado:
a. Presencia fsica correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir
que se adecuen a unos estndares de elegancia y sobriedad propios de la
seleccin en curso.
b. Saludar cortsmente.
c. Asistencia puntal a la cita es fundamental.
d. Tomar asiento si cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.
e. La mirada al entrevistador debe ser directa.
f.

Evitar respuestas irnicas, crticas no constructivas, agresividad.

g. Evitar ambiciones inmediatas sin currculo que las avale y regateos sobre el
sueldo.
h. Despedida dentro de los parmetros de correccin en los que se desarroll la
entrevista.
Solicitantes problemas
1.

El solicitante que no deja hablar

Especifique limites de tiempo.

Interrmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversacin.

Utilic preguntas reflexivas para provocar respuesta.

2. El solicitante callado

Utilic el tipo pregunta abierta.

Utilic motivadores no verbales, mantenga cmodamente el silencio.

Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba saber de sus habilidades

3. El solicitante hablador

Presione para obtener detalles.

Repita las preguntas de diferentes maneras.

Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.

4. El solicitante evasivo

Presione para obtener detalles.

Repita las preguntas de diferentes maneras.

Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.

5. El solicitante nervioso

Presione para obtener detalles.

Repita las preguntas de diferentes maneras.

Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.

6. El solicitante escondido

Presione para obtener detalles.

Repita las preguntas de diferentes maneras.

Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.

PRUEBAS PSICOMTRICAS
Comprende la aplicacin de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el
potencial intelectual y personalidad del candidato.
Tipos:

Pruebas de personalidad.

Pruebas de inteligencia

Pruebas de intereses.

Pruebas de rendimiento.

Pruebas de aptitud
Es importante para verificar de algn modo de las capacidades de los que poseen para
ocupar el puesto.
REVISIN DE PRUEBAS

Velocidad

Exactitud

Destreza

Habilidad fsica

Comprensin

Calculo/ Codificacin
INVESTIGACIN LABORAL
Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.
Tipos:

investigacin de antecedentes de trabajo

Investigacin de antecedentes penales

Investigacin de cartas de recomendacin

Investigacin en el domicilio
CUBRE TRES REAS

Aspectos familiares de conflictos

Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores

Comprobar la veracidad de la informacin proporcionada.


PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS

Preprese antes de la llamada

Presntese a s mismo y a la compaa

Explique su propsito

Obtenga cooperacin

Pase de la verificacin al desempeo, luego al potencial

Pida una impresin general y pregunte a quin ms se podra consultar

Tome notas y mantngalas por preparado del archivo del empleado una vez que se
haya contratado.

EXAMEN MDICO
Es de importancia bsica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos
tales como la calidad y cantidad de produccin, ndices de ausentismo y puntualidad.
CONTRATACIN

Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.

Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.

La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.

La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.

El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador.


PROGRAMA DE INDUCCIN
La induccin a los empleados significa proporcionarles informacin bsica sobre los
antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para realizar sus actividades de
manera satisfactoria.
1. Cmo puede llegar a su trabajo.
2. Recorrido del departamento.
3. Explicacin sobre:

El trabajo que se hace en el departamento.

Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.

Cmo marcar la entrada y la salida.

La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio.

La prohibicin de marcar la tarjeta de otra persona.

Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.

Horario de trabajo.

Comedor.

Cmo opera el servicio de comedor.

Tiempo disponible para comer.

Enfermera y servicios mdicos.

Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compaero de trabajo.

Sanitarios y lavabos.

Tableros y boletines.

Dnde conseguir herramientas.

4. Comentar otras condiciones del trabajo.

Pagos de salarios.

Tiempo extra.

Forma de computarlos.

Impuestos sobre la renta.

Pago de das festivos.

Da y mtodo de pago de salario.

Pago de vacaciones.

Efecto de faltas no justificadas.

Ausencias.

Necesidad de reportar las faltas.

A quin y cmo avisar en caso de ausencia.

Reglas de seguridad.

Limpieza y aseo del rea de trabajo.

Aseo personal.

Veda de juegos de azar, rias, robos.

Prohibicin de bebidas embriagantes.

5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.

Relacin del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.

Normas de calidad.

Normas de trabajo.

6. Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.

Preparar al operario.

Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).

Probar el desempeo del entrenado.

Inspeccionar continuamente al entrenado.

Bibliografa:
.) Agustn Reyes Ponce (1971). Administracin de Personal.
.) Eduardo Leal Beltrn (1998). Reclutamiento y Seleccin.
.) Amrica Management Association International Mxico, A.C (1998), Como Entrevistar y
Seleccionar.