TEMA 3: EL DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJOS I.

JUSTIFICACIÓN E IMPORTACIÓN DEL DISEÑO DE

PUESTOS DE TRABAJO El análisis del puesto de trabajo es el proceso que consiste en describir y
registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones
bajo las que estas se llevan a cabo, y la os conocimientos, habilidades y actitudes (CHA) necesarios.
Describir y especificar los requisitos de los puestos de trabajo ß más importante. Departamento
de recursos humanos: reclutamiento, selección, formación, motivación, … v

FINES E IMPORTANCIAS DEL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO El análisis del puesto de trabajo es
importante porque proporciona la base para el establecimiento o la reevaluación de los siguiente
temas generales que conciernen a la organización: • Estructura de la organización • Estructura de
los puestos de trabajo • Grado de autoridad: viene dado por los niveles jerárquicos y el coste, ya
que a mayores niveles jerárquicos mayores serán los gastos para el sueldo. • Alcance de control:
cantidad y tipos de personas que pueda tener un jefe bajo su responsabilidad. • Criterios de
rendimiento: por un lado individual y por otro grupal. Casos de medir rendimientos individuales,
ej.: exámenes; grupal: trabajo conjunto, de grupo, … • Redundancia de empleados: hay empleados
haciendo la misma tarea y no son necesarios. • Consejo: le sirve como guía a todos los
supervisores, para tener un historial de una persona que ha trabajado para ellos – referencias –. v

CONTRIBUCIÓN DEL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRANBAJO A OTROS PROCESOS DE RECURSOS

HUMANOS Existen muchas relaciones entre el análisis del puesto de trabajo y otras actividades de
RRHH, así como con las metas y características de la organización. Son las siguientes:

• Planificación de RRHH

• Reclutamiento y selección: cuando piden el CV y eligen al candidato.

• Evaluación del rendimiento: controles que hace la empresa para ver si el empleado cumple con
sus funciones.

• Formación: siempre existe una reducida y previa para tomar contacto por primera vez.

• Gestión y planificación de la carrera profesional: te dicen de dónde partes y hasta dónde puedes
optar según lo que hagas. Cuando te van subiendo de nivel de trabajo según el paso del tiempo,
por ejemplo.

. Retribución: directamente relacionada con las funciones, responsabilidad y jerarquía de un

puesto de trabajo (también depende de la especialización).

• Valoración de puestos: qué tan importante es cada puesto de trabajo dentro de una estructura
organizativa.

• Seguridad en el trabajo: seguros médicos, riesgos laborales (dotación material y económica

dependiendo del riesgo que implique el puesto de trabajo).

¿QUÉ HABRÍA QUE ANALIZAR? Los aspectos que normalmente tratan de conocerse mediante el
análisis de puestos de trabajo y que, por tanto, determinan la información a obtener están
relacionados con: à titular del trabajo, el que tiene el puesto.
• Actividades que de hecho se llevan a cabo: lo que realmente hace.

• Percepciones: lo que él cree que hace.

• Normas: qué se espera de él. Ej.: estudiante à aprender y máxima nota.

• Planes: lo que pueden llegar a ser a nivel particular. Ej.: estudiante, ¿a qué tendería? A llegar a la
máxima nota.

• Motivación: lo que realmente se quiera hacer.

• Capacidad: lo que puede hacer.

• Potencial: lo que podrían hacer y NO están haciendo.

• Futuro: lo que se espera que hagan.

EL DISEÑO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO El diseño de los puestos de trabajos tienen una gran
importancia sobre la satisfacción del individuo, su motivación y los niveles de rendimiento. Por lo
tanto, el diseño del puestos de trabajo debe abarcar varias características esenciales:

• Variedad de habilidades: cuando se requieren diferentes habilidades dentro del mismo puesto
de trabajo, por lo que el individuo necesita tener diferentes habilidades.

• Significación del puesto: un puesto tiene importancia para otra persona.

• Identidad del puesto: quién hace el trabajo desde el principio hasta el final.

• Autonomía: grado de libertad para tomar las propias decisiones.

• Retroalimentación del puesto: cuando obtenemos información del puesto de trabajo.

• Elementos cognitivos del puesto: saber con quién me puede comunicar, quién es el encargado
de la toma de decisiones, análisis del puesto, … lo que podemos conocer del puesto de trabajo.

• Elementos físicos del puesto: iluminación, sonido, … elementos básicos para desarrollar el
trabajo.

ENFOQUES EN EL DISEÑO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Los enfoques que influyen en el diseño
del puesto de trabajo son:

• Ergonomía: diseñar y modelar el puesto de trabajo.

• La ampliación del puesto de trabajo: cuando ha adquirido experiencia en el trabajo se le van

asignando más actividades.

• El enriquecimiento del puesto de trabajo: cuando se le da más autonomía en el puesto de

trabajo, y la retroalimentación es importante.

• La rotación de puestos de trabajo: para adquirir más capacidades en el puesto de trabajo.

• Enfoque de equipos: la socialización con el resto de personas.

CARACTERÍSTICAS QUE INFLUYEN EN EL DISEÑO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Dos características

que influyen en el diseño del puesto de trabajo son:

• Características individuales: para ver la personalidad que tienes.

• Sistemas tecnológicos de la organización: métodos y materiales que se emplean directamente en

las empresas. El tipo de tecnología que se emplean afectan directamente en el trabajo.

VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL DISELO DE PUESTOS Variables que influyen en el diseño de

puestos de trabajo:

• Las diferencias individuales: intereses personales y a lo que se quiera llegar.

• La naturaleza de la tarea y la tecnología asociada con ella: estudios de tiempos, ya que es

importante llegarle al cliente en un momento dado, o que el mobiliario esté en una posición más
accesible y perder el mínimo tiempo posible.

• Los costes del diseño: tender al menos coste de ese puesto pero sin perder en funcionalidad.

• La situación de la planta: si son plantas o instalaciones muy recientes o muy antiguas.

• La estructura organizacional: cuando tenemos grupos de trabajo autónomo en estructuras

descentralizadas.

• El ambiente organizacional: dentro de la organización hay grupos muy participativos, lo

interesante es tener diseños grupales; por lo contrario, si son más autocráticos, es más interesante
tener puestos de trabajos individuales.

MODELO DE DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO A.

MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL A principios del siglo XX. Lo que había era un jefe que
mandaba y un subordinado que obedecía. Como eran tareas muy repetitivas, se segmentaban.
Este modelo pretendía:

1. Segmentar los puestos en tareas sencillas.

2. Eliminar actividades y movimientos innecesarios.

3. Encontrar la mejor manera para que los trabajadores se muevan, ubiquen y conduzcan. Hoy
día, los robots hacen lo que en esta época hacían los operadores.

4. Seleccionar científicamente el trabajador, de acuerdo con las exigencias de las tareas.

5. Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico.

6. Establecer tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea.
7. Ofrecer planes de incentivos salariales: cuantas más unidades, más te pago. 8. Mejorar el
ambiente físico de la fábrica (ergonomía, etc.).

MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS Este modelo surgió con la Escuela de

relaciones Humanas durante la década de 1930, representaba el modelo administrativo de la
época. El concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el hombre motivado por las
recompensas salariales) a Homo social (el hombre motivado por los incentivos sociales). C.
MODELO SITUACIONAL Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias
individuales y las tareas involucradas. El diseño situacional es cambiante. Existen cinco
dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos:

1. Variedad: es una de las variables que se tienen en cuenta, es decir, el número de habilidades
que se exige para el puesto.

2. Autonomía: grado de independencia.

3. Significado de la tarea: volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas.
4. Identificación con la tarea: la persona puede identificarse claramente con los resultados de la
tarea.

5. Retroalimentación: información que recibe la persona mientras trabaja y que le indica cómo
está realizando la actividad.