INDICE

1. INTRODUCCION

Antes que nada, cabe resaltar que cualquier organización no sería

absolutamente nada sin el factor humano, es decir, que los trabajadores son
los que forman la identidad de la empresa, y que sin ellos, no existiría
productividad, y tampoco se alcanzarían los objetivos.

Algunos investigadores, psicólogos y científicos, se empezaron a interesar en

el ser humano como persona social que busca su crecimiento personal y
económico, apoyado de su trabajo.

Desde el momento en el que se habla del comportamiento humano, se está

hablando de la psicología. Dado que, la psicología es la ciencia que se deriva
de la filosofía, y que estudia los procesos mentales que se relacionan con la
sociedad y consigo mismo.

La psicología aplicada se puede dividir en diferentes ramas, pero , nos

enfocaremos a la psicología del trabajo, también llamada , psicología de las
organizaciones, psicología organizacional, o psicología industrial.
Se define de la siguiente manera: La psicología organizacional se encarga de
estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y surgió
como producto de la necesidad de resolver un problema práctico;
posteriormente las crisis y las demandas y exigencias incitaron su desarrollo.

En sí el principal objetivo de esta área de la psicología es mejorar la calidad de

vida laboral de los trabajadores, y a partir de esta mejora optimizar el
crecimiento de la organización y el rendimiento en el puesto de trabajo.
La psicología laboral fue evolucionando desde hace ya varios años, hasta
llegar a lo que es hoy en día.
 2. MARCO TEORICO
2.1 ¿Qué es psicología organizacional?
La Psicología Organizacional es un área especializada de la psicología que se
encarga de estudiar la conducta y el comportamiento del ser humano y sus
experiencias en el contexto de las organizaciones desde la perspectiva
individual, grupal y organizacional. Su principal objetivo es el de mejorar el
rendimiento, la productividad y la eficacia de las organizaciones así como
potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados
en el trabajo. Como se puede deducir, hablar de Psicología Organizacional
significa poner a la psicología al servicio del desarrollo de las organizaciones y
del desarrollo de las personas dentro de esas organizaciones.

2.2. Rol del Psicólogo Organizacional

Pues bien, las actividades profesionales de los Psicólogos

Organizacionales pueden agruparse en seis categorías generales como se
expresa a continuación.

2.2.1. Selección y colocación:

El éxito de una organización está en que pueda cumplir con su misión y

visión institucional. Esto depende en gran medida de lo eficaces y eficientes
que puedan llegar a ser los trabajadores en cada uno de sus puestos de
trabajo.

Ahora bien, para que los trabajadores puedan ser eficientes y eficaces y dar
cumplimiento o superar los productos y metas previstos debe lograrse una
excelente integración del trabajador con su puesto de trabajo o su cargo.

El primer paso para alcanzar esa integración se da cuando se logra colocar

en el trabajo o cargo correcto al trabajador correcto. Ese es el primero de los
retos del psicólogo en el ámbito organizacional. En esto hay dos situaciones
muy específicas de las que el psicólogo se debe ocupar: definición o
descripción de los cargos o puestos de trabajo y la definición del perfil
requerido en el trabajador. Lo primero se refiere a señalar con toda rigurosidad
las obligaciones, responsabilidad y circunstancias propias de cada cargo o
puesto de trabajo. Lo segundo se refiere a establecer los rasgos psicológicos,
la formación académica, la experiencia profesional y las habilidades personales
y ocupacionales necesarias para ajustarse a cada uno de los puestos de
trabajo previstos.

Teniendo resuelto lo anterior, los psicólogos se deben ocupar del desarrollo y/o
aplicación de métodos de evaluación para la selección, colocación y promoción
de empleados dentro de las organizaciones.

2.2.2 Capacitación y desarrollo:

 Independientemente de los títulos académicos, de la experiencia laboral o
de las mismas habilidades personales y ocupacionales de los trabajadores
contratados la organización, y en este caso el psicólogo organizacional, debe
ocuparse de las necesidades de formación de los trabajadores. La capacitación
es fundamental en toda organización que pretenda ser exitosa. Esto en razón a
que toda organización se mueve en un entorno muy dinámico donde muchas
cosas van cambiando en forma permanente. El cambio de tecnologías, las
nuevas exigencias legales, la movilidad de los funcionarios, los sistemas de
certificación de calidad, el acceso a múltiples mercados y desde luego la
competencia son algunas de las razones por las cuales la capacitación de los
trabajadores debe ser permanente.

Justamente los psicólogos organizacionales son los llamados a atender dicha

necesidad. En este sentido, el psicólogo organizacional debe evaluar
periódicamente las circunstancias antes mencionadas y coordinar con la
dirección la implementación de los procesos de educación y reducación que se
encuentren necesarios.

3. Evaluación del desempeño: El éxito de las organizaciones está dada por el

logro de las metas. Las metas dependen en parte de la gestión de los
trabajadores. Y la organización debe tener estricto conocimiento de la manera
como los trabajadores realizan sus labores y la participación que tienen en el
cumplimiento de las metas.

Pero no se trata sólo de juzgar el desempeño de los trabajadores en relación

con el cumplimiento de las metas, sino de tener un conocimiento amplio de las
circunstancias que pueden estar impidiendo el logro de las metas y de las
acciones requeridas para superar dicha situación.

4. Desarrollo de la organización: Como se mencionó en un aparte anterior, la

Psicología Organizacional implica potencializar el desarrollo tanto de los
trabajadores como de la organización en sí misma. En este sentido, los
psicólogos de éste campo se ocupan del análisis de la estructura de la
organización para maximizar la satisfacción y la eficacia de los individuos,
grupos de trabajo y cliente.

Son diferentes los aspectos relativos a este punto. El psicólogo puede

promover cambios en el tipo de gobierno en la organización, yendo de un
gobierno jerárquico a un gobierno heterárquico. Se puede trabajar en el tipo de
liderazgo, para ir del liderazgo arbitrario al liderazgo inspirador. Podría trabajar
en el perfeccionamiento de procesos y procedimientos, procurando la
eliminación de trámites y fortaleciendo el aprovechamiento de los recursos.
Incluso podría incursionar en la renovación de aspectos teleológicos de la
organización como los principios y valores de la organización.

En este aporte cobra valor el concepto de Cultura Organizacional. Este

concepto alude al modo de ser, en modo amplio, de una organización en
particular. El psicólogo organizacional deberá entender la cultura de su
organización, apropiarla, promoverla sistemáticamente y desde luego procurar
su desarrollo.
5. Calidad de la vida laboral: La psicología organizacional ha demostrado con
lujo de detalles que un trabajador que se siente cómodo en su sitio de trabajo
puede ser mucho más productivo que aquel que no lo está. Un trabajador que
está cómodo es un trabajador que se puede dedicar de lleno a sus
responsabilidades y desentenderse de acciones en busca de su bienestar en el
trabajo.

Es así que el psicólogo organizacional debe ocuparse de los factores que

contribuyen a que la fuerza laboral sea saludable y productiva. Debe entonces
estar involucrado en el rediseño de puestos de trabajo para darle más
contenido y que sean más satisfactorios para las personas que los
desempeñan. Una vida laboral de alta calidad contribuye a una productividad
mayor de la organización y a la salud emocional del individuo.

Un componente importante y puntual en este aspecto es el del Clima

Organizacional. Este concepto se refiere justamente al ambiente relacional en
el trabajo. Valga decir que las relaciones humanas en el trabajo ofrecen una
fuente grande de conflictos y dificultades que eventualmente dan al traste con
el cumplimiento de las responsabilidades laborales. Por tal razón el Clima
Organizacional es de especial interés para el psicólogo organizacional, en lo
que tiene que ver con la calidad de vida laboral.

6. Ergonomía: Cualquier ejercicio laboral en el que se pueda pensar se

desarrolla en relación con unas instalaciones, unas herramientas y unos
equipos. Ahora bien, la integración del sujeto con esas instalaciones,
herramientas y/o equipos es una variable decisiva frente a los indicadores de
rendimiento laboral. Es necesario entonces procurar que esa adaptación sea la
mejor posible y que vaya mejorando cada día.

Por tal razón, los psicólogos organizacionales en el ámbito de la Ergonomía se

ocupan de usar conocimientos derivados de la fisiología, la medicina industrial
y de la percepción para diseñar sistemas de trabajo que pueden ser operados
eficientemente por los seres humanos. Es decir, se procuran mejores
instalaciones, mejores herramientas y mejores equipos; con lo cual se busca
más eficiencia y mejores resultados.

No obstante los aspectos mencionados hasta aquí, las posibilidades del

psicólogo organizacional también son muy dinámicas. En la medida que más
psicólogos se especializan en el campo organizacional este se va haciendo
más amplio. Cascio, (1995) señala cambios importantes en las áreas de
intervención, análisis de puestos, selección de personal, entrenamiento y
desarrollo, sistema de pagas e incentivos, valoración del desempeño y
desarrollo organizacional por limitaciones e insuficiencias para las nuevas
demandas de intervención profesional, surgiendo nuevos campos de acción y
roles emergentes de acuerdo a las demandas de la sociedad y las
organizaciones. Entre estos roles podemos destacar los aportes para el diseño,
implantación y gestión de nuevas tecnologías, gestión ambiental de la
empresa, prevención de riesgos laborales y salud laboral, especialmente los
factores psicosociales, gestión de las relaciones laborales y la mediación
laboral, selección psicotécnica, formación profesional a la empleabilidad y el
desarrollo de competencias.

PERFIL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

a) Habilidades requeridas:
•Habilidades de entrevista, establecimiento de clima adecuado y obtención de
colaboración e información.
• Capacidad de escucha.
• Habilidades sociales.
• Habilidades de comunicación.
• Habilidades de negociación.
• Habilidades pedagógicas.
• Comprensión de la dinámica de grupo.
• Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo, etc.

EL INFORME PSICOLÓGICO EN EL AREA ORGANIZACIONAL

SELECCIÓN DE PERSONAL

El informe o reporte psicológico deberá integrar los hallazgos encontrados en

cada una de las técnicas empleadas por el psicólogo durante el proceso
evaluativo.
Debemos orientar la evaluación a cumplir con descubrir las competencias
psicológicas que cada puesto exige al postulante.
Es decir circunscribirnos a ellas principalmente, evitando el de tener
información que no sea significativa o relevante para nuestro objetivo.

Factores que componen el clima organizacional

El clima Organizacional que garantice un alto nivel satisfacción de parte de los
empleados no es tarea fácil. Están enmarcados en una cultura Organizacional.

FACTORES FISICOS CULTURA ORGANIZACIONAL

AMBIENTE
 FACTORES LABORALES
FACTORES SOCIALES

Trabajo en equipo Motivación

Ventajas:
Ventajas del Clima Organizacional y Satisfacción Laboral:

Mejora el medio ambiente Mejora el desempeño del

Organizacional Personal por medio de la
resolución de Problemas

Mejora el Servicio Mejora las relaciones del

Personal

Se reduce la rotación del Mejora la Motivación

Personal laboral

Cultura Organizacional
Incluye Valores, creencias, comportamientos que se cumple durante la vida
Organizacional.
Debe ser una de las mayores fortalezcas si coincide con sus estrategias.
Es la manera como las Organizaciones hacen las cosas.
ALGUNAS CONSIDERACIONES A PROPÓSITO DEL INFORME
PSICOLOGICO
Concluida la evaluación psicológica:
-Calificación de los test psicológicos, considerar lo siguiente:
-Seleccionar el test que mide la competencia más importante del perfil del
puesto.
-Ejemplo, si evaluamos Agentes de Seguridad el control de impulsos agresivos,
equilibrio emocional serán características psicológicas que exige el puesto de
trabajo.

AL RESPECTO DEBEMOS SELECCIONAR

-Que test (cuestionario o técnica proyectiva) nos brindan esta información y

podremos realizar el primer descarte de postulantes cuando los resultados de
la producción del evaluado son significativamente bajas o inadecuadas.

- (Escala de Distorsión o de mentiras con puntaje máximo o figura humana muy

primitiva).
REGISTRAR LOS HALLAZGOS MÁS IMPORTANTES QUE NOS BRINDAN LOS
TESTS (FORTALEZAS Y DEBILIDADES).
-Organizar y estructurar el Informe Psicológico en relación a las competencias
psicológicas diseñadas en el Perfil del Puesto, debe responderse en qué medida estas
competencias están presentes en el evaluado.
-Emplear términos que sean de acceso al cliente, que brinde claridad y la comprensión
absoluta de lo que queremos comunicar.

CONSIDERACIONES PREVIAS
• Todo proceso de Selección de Personal debe de partir de la definición de lo
que Fernando Arias Galicia denomina: Perfil del Puesto para la Alta
Competencia
• Es decir que las competencias psicológicas y personales deben ser
específicas para el puesto, exigencias que requieren del postulante su talento
para alcanzar elevados estándares de productividad.
• Se asume que el postulante que llega a la evaluación psicológica ha superado
la evaluación curricular, entrevista inicial y en algunos casos la prueba de
conocimientos.

ASPECTOS:
CONSISTENCIA TÉCNICA
Selección de Test Psicológicos (Batería): El psicólogo en función a las
competencias psicológicas que demanda el puesto de trabajo deberá
seleccionar los test psicológicos.

CONSISTENCIA PROFESIONAL
El psicólogo a cargo del proceso de selección deberá estar entrenado y especializado
en el área de evaluación psicológica, conocerá a profundidad los test a emplear y las
diferentes técnicas de evaluación. Se mostrará coherente y consistente en su actividad
profesional durante la selección de acuerdo al código de ética del psicólogo.

CONSISTENCIA DEL POSTULANTE

Objetivo del proceso de evaluación es identificar el grado de consistencia del
postulante entre sus fortalezas personales y las competencias exigidas por el puesto
de trabajo.

LAS CONSISTENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

• La consistencia, en términos de Luciano´Abat se define: “como el grado de
coherencia o incoherencia, acuerdo o descuerdo, convergencia a divergencia,
congruencia o incongruencia que cada individuo despliega”
• La consistencia entra a formar parte del proceso científico, en la medida en que sea
crecientemente autocorrectiva.
• La ciencia no puede progresar sin cierto grado de seguridad en las propias creencias,
mientras estas creencias sean comprobables y utilizables por la comunidad científica.
• La autocorrección exige el uso de todos los tipos de consistencia y no uno solo de
ellos.
CONSISTENCIA TÉCNICA
- Los test a utilizar son principalmente de aplicación colectiva, incluye a los tests
proyectivos
- El objetivo de la evaluación de los test en selección se orienta a identificar las
fortalezas y competencias psicológicas del postulante en relación al perfil del puesto.
-La elección de los test en selección deberá responder al Grupo Ocupacional
(Directivo, Profesional, Técnico, Administrativo, Servicios y Seguridad / Cargo / Perfil
del Puesto.
- La calificación e interpretación de los protocolos en el caso de las técnicas
proyectivas tiene un encuadre diferente al uso clínico, por ejemplo, el estudio realizado
por psicólogas Uruguayas: Gisella Moro, Magdalena Lema y Adriana Longo, con el
test La Persona Bajo La Lluvia en Selección de Personal, quienes presentan una
escala cuantitativa que permite una calificación rápida y diferente a su calificación e
interpretación clínica. De igual manera en el test gráfico La Persona con Arma, Luis
Morocho autor del test propone una calificación diferenciando cuatro dimensiones con
puntajes valorativos que permiten rapidez en la obtención de los resultados.

CONSISTENCIA PROFESIONAL
• Hemos podido ver de cerca el intrusismo de gente no competente ni de la
especializada realizando evaluaciones “psicotécnicas”, es pertinente al
respecto señalar las reservas y celo profesional que tienen mucho que ver con
la ética profesional:
• Existe un presupuesto de considerar la evaluación psicológica como la
aplicación mecánica de pruebas psicológicas, que consiste en la lectura de
instrucciones, la calificación de test a través de tablas y en la actualidad hasta
computarizada que brindan en forma rápida el perfil psicológico.

En selección, se puede apreciar que gente no experta descarga una batería de test
que exploran las mismas funciones o en su defecto no son las más indicadas para
determinados puestos, es decir evalúan con las mismas pruebas a los diferentes
cargos.
• A veces, la creatividad e ingenio son peligrosas cuando se realizan en forma
empírica, Freud las llamaría silvestre, “Evaluaciones Psicotécnicas” ¿?, las cuales
consisten en cuestionarios de preguntas capciosas muchas veces producto de la
imaginación o fantasía del autor y la condensación de items que corresponden a
diversos test psicológicos.

CONSISTENCIA DEL POSTULANTE

• El objetivo del proceso de selección está centrado básicamente en el –postulante –
es decir la persona que se presenta con expectativas, con todas sus fortalezas y
debilidades para pretender ocupar un puesto vacante.
• La predicción y prevención son dos aspectos importantes en el proceso de selección;
es decir, se predice que el candidato idóneo llegará a cumplir con las metas y objetivos
que demanda el puesto de trabajo y que logrará integrarse e identificarse con la
organización
• Ello se hará evidente no al final de la selección, sino en la realización de las
actividades laborales vale decir cuando el postulante es ya trabajador de la institución.
• La prevención significa minimizar al máximo la posibilidad de error en la selección, lo
que equivale a no calificar a una persona incompetente para el puesto.

LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN SELECCIÓN DE PERSONAL

• Definiendo la competencia como, el conjunto de conocimientos, aptitudes,
actitudes, que tiene una persona para desempeñar con éxito un determinado
puesto de trabajo.
• La evaluación psicológica en selección de personal debe responder
científicamente a este gran reto que es el descubrir las competencias
psicológicas, para ello deberá utilizarse las técnicas y métodos que nos brinden
confiabilidad y validez a los resultados.

LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA COMPRENDERÁ:

• Entrevista Psicológica: Debiendo hacer la diferencia con la entrevista de
selección, en la primera está a cargo del psicólogo y debe responder a los
presupuestos técnicos, como son el de fijar objetivos, factores de evaluación y
el tipo de entrevista a realizar.
• Assessment Center (Centros de Evaluación): Situaciones laborales simuladas
en las cuales se coloca a postulantes para apreciar competencias específicas
en el puesto de trabajo al que postulan, esta técnica demanda preparación no
sólo del psicólogo facilitador sino también de los observadores que constituyen
el equipo de trabajo profesional.
• Dinámicas de Grupo: Las técnicas grupales cada vez son más utilizadas en
selección, pero deberán ser estructuradas y ser equitativas en cuanto a
apreciar en cada uno de los integrantes del grupo (postulantes) sus reales
competencias para el puesto.
• Evaluación Psicométrica: La aplicación de los tests es importante y ya nos
hemos referido en cuanto a la consistencia de los mismos
TEST DE WARTEGG

TEST DE ARBOL TES DE LA PERSONA BAJO LA LLUVIA

EL INFORME PSICOLÓGICO EN SELECCIÓN DE PERSONAL
•El informe o reporte psicológico deberá integrar los hallazgos encontrados en cada
una de las técnicas empleadas por el psicólogo durante el proceso evaluativo,
debemos orientar la evaluación a cumplir con descubrir las competencias psicológicas
que cada puesto exige al postulante, es decir circunscribirnos a ellas principalmente,
evitando el de tener información que no sea significativa o relevante para nuestro
objetivo.

LAS HABILIDADES DURAS Y BLANDAS

Las habilidades duras son todas aquellas competencias vinculadas

directamente con las tareas realizadas por el colaborador. Son los conocimientos y
habilidades sobre un tema en específico que permiten que el trabajador
desempeñe su puesto. Por otro lado, las habilidades blandas están asociadas al
comportamiento de la persona, su desempeño social, liderazgo y manejo
emocional.
Ambas habilidades son complementarias y muchos profesionales de
recursos humanos reconocen la importancia que ambas tienen para determinar si
deben o no contratar a una persona. Para ello, elaboran un perfil en donde
señalan las habilidades (blandas y duras) requeridas para el puesto. Luego, a
través de distintas pruebas, pueden detectar si el postulante cumple o no con los
requisitos previamente establecidos.
 INFORME PSICOLÓGICO LABORAL

Confidencial. Las conclusiones hacen referencia a las tendencias de comportamiento del

evaluado y se aplican únicamente a la presente postulación. No existe autorización profesional
para revelar su contenido.

1. Fecha: 16-04-2008

2. Datos Personales

 Apellido y Nombre: Alejandra X. Edad: 25 años

 Fecha de nacimiento: 12 de Julio de 1982
 Lugar de nacimiento: Pilar, Buenos Aires
 Estado Civil: soltera
3. Formación

 Secundaria: Bachiller con orientación en ciencias exactas, 2000

 Universitaria: Lic. en Administración de Recursos Humanos, USAL de Pilar

4. Técnicas de exploración utilizadas

Entrevista libre. Entrevista semi-dirigida

Test Guestáltico Visomotor de L. Bender

Test de la casa, el árbol, persona bajo la lluvia Test de Raven

5. Conclusiones

Presentación y discurso

Alejandra acude a la evaluación con 25 minutos de anticipación y aguarda en el auto, junto a

su novio, a ser atendida en el horario convenido. Luce muy prolija y ha cuidado su apariencia
en todos los detalles.

No presenta trastornos perceptivos, de juicio, pensamiento, memoria ni atención.

Habla muy rápido, con un discurso que recita sin pausas y siempre en el mismo tono, mirando
con simpatía al interlocutor. Cuando se la interrumpe rápidamente reorganiza su discurso de
acuerdo a lo solicitado sin variar en nada su tono ni estilo. Es clara en lo que comunica, un
poco ingenua. Su risa es amable y poco espontánea.

 Aspectos Intelectuales y Estilo de Trabajo

Puntúa muy por debajo del promedio de las personas en el test utilizado. Su inteligencia es
normal pero evidenció un razonamiento autorreferencial que limita sus capacidades
intelectuales.
Procede con rapidez y automatismo. Es prolija, a veces no logra organizar bien su trabajo o
cambia el rumbo del mismo. Presenta fallos de planificación.

Hace adecuado uso del tiempo. Procede de manera precipitada al resolver sus tareas. Se
atiene a las consignas recibidas y se maneja dentro de los márgenes establecidos.

 Aspectos afectivos – Modalidad vincular

Alejandra tiene la sencillez de la inmadurez. Su estilo para relacionarse con otros es superficial,
amable, apela a la simpatía. Despertará respeto pero poca empatía.

Puede adaptarse a los requerimientos del entorno pero se maneja con una lógica personal
perdiendo de vista los aspectos formales involucrados.

Si no se siente sobrepasada por las situaciones al menos acusará molestia cuando las cosas no
ocurran como imaginó. Tiende a irritarse si el otro no hace lo que ella desea. Es ansiosa y tiene
poca tolerancia a la frustración. Tratará de sacarse de encima los problemas con rapidez. Se
adaptará a las normas pero cada vez que pueda hará las cosas como a ella le parecen mejor.

Tiene moderados recursos para hacer frente a las situaciones nuevas y difíciles que se le
presenten, pudiendo incluso desmentir la magnitud del problema.

 Resumen
Es sensible, susceptible y dependiente del afecto del entorno. Se sentirá a gusto cuando se
valore su proceder y se sienta protagonista. Se adaptará a diferentes estilos de conducción y
estará bien predispuesta a las tareas que se le propongan.

Se recomienda supervisión inicial frente a tareas no rutinarias.

Manifiesta su deseo de crecer laboralmente y dejar las tareas rutinarias. Su postulación se

basa en apostar a una oportunidad de desarrollo.

 Grilla de Competencias Evaluadas Durante el Psicotécnico

COMPETENCIAS EVALUADAS A C B A

Orientación al cliente X
Orientación a resultados X
Calidad del trabajo X
Trabajo en equipo X
Negociación X
Capacidad de planificación y organización X
Flexibilidad - Adaptabilidad X
Búsqueda de información X
Comunicación X

REFERENCIAS

A: ALTO B: BUENO
C: MÍNIMO NECESARIO D: INSATISFACTORIO

 Orientación al cliente: Es el deseo de ayudar verdaderamente a los demás. Implica

tener la comprensión interpersonal suficiente como para poder escuchar las
“necesidades” de los clientes internos o externos.

 Orientación a resultados: Capacidad para emprender desafíos, dar soluciones a las

dificultades que se presenten y ejecutar exitosamente un plan de trabajo en relación
al logro de sus objetivos y los de la organización.

 Calidad del trabajo: Capacidad para comprender la esencia de los aspectos complejos
para transformarlos en soluciones prácticas y operables para la organización, tanto en
su propio beneficio como en el de otros. Capacidad de discernimiento.

 Trabajo en equipo: Disposición para participar como miembro integrado de un equipo,

“trabajar con otros” a los fines de alcanzar eficazmente un objetivo en común. Implica
la capacidad de trabajar y de hacer que otros trabajen colaborando unos con otros.

 Negociación: Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración y lograr

compromisos duraderos que fortalezcan la relación. Capacidad para dirigir o controlar
una negociación utilizando técnicas ganar-ganar centrándose en el problema.

 Capacidad de Planificación y Organización: Organizar eficazmente la propia actividad.

Establecer las prioridades necesarias. Utilizar el tiempo personal del modo más
eficiente posible.

 Adaptabilidad - Flexibilidad: Capacidad de modificar la conducta personal para alcanzar

determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el
entorno. Versatilidad cognitiva para cambiar formas de interpretar la realidad.
Capacidad de revisión crítica.

 Búsqueda de Información: Inquietud y curiosidad constante para saber más sobre las
cosas, hechos o personas. Puede implicar la búsqueda de información variada sin un
objetivo concreto actual.