(Sesión 6)

PROCESO DEL
D.O.
Contenido:

1. El proceso del D.O. : Obtención y análisis de la

información diagnóstica- Instrumentos, planeación de
obtención de datos y el análisis de la información.

Objetivo:
Explicar la tercera etapa del Proceso del D.O.: Obtención y
análisis de la información diagnóstica.
PROCESO DEL D.O.
1. Entrada y contratación
2. Diagnóstico de la empresa
3. Obtención y análisis de la información diagnóstica
4. Retroalimentación de la información diagnóstica

5. Diseño de Intervenciones

6. Dirección y administración del cambio

7. Evaluación e institucionalización de las intervenciones del D.O.
3. OBTENCIÓN Y ANÁLISIS DE
LA INFORMACIÓN
DIAGNÓSTICA
La relación diagnóstica

La relación diagnóstica entre consultor y

empleados relevantes se parece a crear un
contrato: su finalidad es especificar las
expectativas y las condiciones de ellas.

Las respuestas a las siguientes preguntas

proporcionan la esencia de este tipo de
documento:

6
 6. ¿Quién
1. ¿Quién soy 7. ¿Qué gane
tendrá acceso a
yo? usted con esto?
los datos?

2. ¿Por qué 5. ¿Cómo

estoy aquí y protegeré la 8. ¿Merezco
qué estoy confidencialida confianza?
haciendo? d?

4. ¿Qué deseo
3. ¿Para quién
de ustedes y
trabajo?
por qué?
Instrumentos para recopilar información
La recolección de datos involucra reunir información en
diferentes áreas de la organización.
El análisis posterior de los datos se refiere a
organizar y examinar la información recopilada
para contestar las interrogantes que en la
organización surgen sobre diversos procesos
(comunicación, roles y funciones de los
miembros del grupo, liderazgo, autoridad, etc.)
Esta información permite descubrir las causas de
los problemas organizacionales así como
identificar pautas para el desarrollo futuro de la
empresa.

Luego se procede a la retroalimentación de la información

obtenida divulgándola entre los miembros del grupo gerencial y
a todos en la organización.
Ciclo de la obtención de datos y de la
retroalimentación

Actividades básicas

Planeación
Retroali-
de la Obtención Análisis de
mentación Seguimiento
obtención de datos datos
de los datos
de datos
Planeación de la obtención de datos

“
Preguntas a plantearse en esta etapa:
 ¿Cuál es el problema y qué es lo que
parece estar causándolo?
 ¿Cual es el grado de aceptación y
resistencia a las diversas posibilidades de
cambio dentro del sistema?
 ¿Existe conciencia en todos los niveles de
la necesidad del cambio?
 ¿Se permite en todos los niveles de la
organización examinar los problemas
centrales?
 ¿Se conoce en la organización que el
cambio tiene su grado de recompensa?
 ¿Ser logra algún beneficio si se
permanece en la situación actual?
Recopilación de la
Información

En esta etapa se
pueden utilizar los
siguientes
instrumentos:
1. Cuestionarios
2. Entrevistas
3. Observación
4. Medidas no
obstructivas
Comparación entre varios métodos de obtención de datos
Cuestionarios

 Tiene por objeto descubrir hechos u

opiniones y reunir datos objetivos y
cuantificables.
 La información obtenida debe ser
complementada con otros
instrumentos.
 Desafortunadamente los
cuestionarios tradicionales sueles ser
inoperantes para producir un cambio
significativo, ya que no impulsan el
involucramiento ni el diálogo, que
son tan valiosos para cambiar
sentimientos y mentalidades.
Cuestionarios
¿Cuándo se justifica la aplicación de cuestionarios?
 Cuando no hay tiempo para la observación o la entrevista.
 Si la información buscada se encuentra dispersa entre diferentes grupos.
 Cuando las fuentes son muy variadas o la información requerida exige una
larga búsqueda.

Beneficios
 Son económicos en poblaciones grandes
 Permiten su uso estadístico (cuantificabilidad)
 Valiosos para la autoconfrontación (confrontación personal)
 Ampliamente aceptados.
 Se puede obtener de una sola vez un gran volumen de datos.

Limitaciones
 Producen respuestas encajonadas.
 Riesgo de que las partes involucradas solo lo hagan mecánicamente
 Dependencia patológica
 El encuestador no tiene la oportunidad de ser empático con el encuestado
Modelo Cuestionario

A) Presentación:
Completar; marcar la opción correcta:

1) Fecha de realización de la entrevista: ……………………

2) Año de creación de la empresa: ………………………
3) Datos del entrevistado:
Sexo: …….. Edad: ………………
Estado civil: ………… Estudios cursados: ………
Rol en la empresa:
Fundador-propietario: …. Propietario: ….. Otro: (especificar: …)
Modelo Cuestionario
B) Información de la empresa:
1. ¿Qué aspecto/elemento del entorno afecta en mayor medida el
desempeño de su empresa?
1.a) Situación económica ( )
1.b) Ambiente político ( )
1.c) Situación socio-cultural ( )
1.d) Avance tecnológico ( )
1.e) Competidores directos ( )
1.f) Comportamiento de los clientes ( )
1.g) Disponibilidad de proveedores ( )
Comentario adicional: ……………………………………………….
Modelo Cuestionario

B) Información de la empresa:
2) En cuanto a la estructura de la empresa, o modos en la que el
trabajo ha sido organizado:
2.a) Se cuenta con un organigrama que refleja quien depende de
quien y como se divide el trabajo ()
2.b) No se cuenta con organigrama, sin embargo hay una clara
división jerárquica y de tareas ()
2.c) Hay clara división jerárquica y de tareas en cada área, pero al
mismo tiempo para algunos proyectos empresariales se forman
equipos de trabajo ()
2.d) Las tareas se realizan según lo ordenado por el
propietario/fundador, atendiendo necesidades reales ( )
Comentario adicional: ……………………………………………
Modelo Cuestionario

B) Información de la empresa:
3) Tareas:
3.a) La mayor parte de las tareas son rutinarias y se espera que el
personal las realice como se les ha indicado ()
3.b) La mayor parte de las tareas no se repiten día a día ()
3.c) El trabajo diario incluye ambos tipos de tareas ()

4) Como seleccionan a sus empleados:

4.a) Por la capacidad/habilidad demostrada para ocupar el puesto ( )
4.b) Por recomendaciones de otros empleados de la empresa, de
familiares y/o amigos ()
4.c) Por medio de una agencia de empleo ()
Modelo Cuestionario

B) Información de la empresa:

5) Las políticas y procedimientos de la empresa:

5.a) No están claramente definidos. ()
5.b) Están establecidos, pero no se cumplen. ()
5.c) Están establecidos y se respetan, ya que permite a la
empresa funcionar de manera más eficiente y ordenada ( )
5.d) En algunos casos no se respetan, ya que reduce la
flexibilidad. ()

Comentario adicional: ……………………………………………

Modelo Cuestionario

B) Información de la empresa:

6) Proceso productivo:

Deberá armar una pregunta – con opciones de respuesta –

considerando desde proceso totalmente automatizado a artesanal.
Modelo Cuestionario

B) Información de la empresa:

7) Liderazgo

Deberán elaborar preguntas – con opciones de respuesta-

considerando las teorías de Hersey y Blanchard o Vroom (tener
en cuenta las reglas de confianza y calidad)
Modelo Cuestionario

B) Información de la empresa:
8) Estrategia empresarial:
¿Qué estrategias/cursos de acción de crecimiento se han implementado o se están
implementando actualmente? (Se puede indicar más de una opción, respetando
orden de importancia:)
8.a) Mantener cierto nivel de ventas: ….
8.b) Incrementar la participación en el mercado: ….
8.c) Incorporar nuevos servicios: ….
8.d) Diversificarse: desarrollar nuevos servicios para un nuevo segmento de
clientes….
8.e) Fusión con otras empresas: ….
8.f) Desarrollo conjunto con otras empresas del sector (se comparten recursos y
actividades): ….
8.g) Crecimiento mediante franquicias: ……
Comentario adicional: ……………………………………………
Modelo Cuestionario

B) Información de la empresa:

9) ¿Hay un valor que sea compartido por todos (directivos y empleados)?

Si: …. ¿Cuál/es? …….........................................................................
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
No: ….
10) ¿Hay alguna historia conocida por todos (directivos y empleados?)
Si: …. ¿Cuál/es? …………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
11) ¿Qué se valora de los empleados? ………………………………..
➝………………………………………………………………………………
 Entrevistas
• Su propósito es explorar las
maneras en que el grupo puede
involucrar su eficiencia.
• Descubren opiniones y los
sentimientos positivos y negativos
sobre muchos aspectos: claridad
de las metas individuales y
grupales, efectos del estilo
administrativo y asuntos
personales jamás manifestados.
 Entrevistas
Ejemplos de preguntas abiertas:
• ¿Cómo andan las cosas aquí?
• ¿Qué cambios le gustaría ver?
• ¿Cómo se podría incrementar la eficiencia de esta organización?
• ¿Cómo describiría usted el estilo administrativo del señor X?
¿Cómo piensa que podría ser más eficiente?
• ¿Con quién le gusta más a usted trabajar?
• ¿Quién tiene mayor influencia en su organización?
• ¿Se mantiene informado de lo que pasa?
• Describa brevemente cómo está conformada la estructura
organizacional de su empresa
• ¿Delega usted autoridad en su subordinados?
• ¿Cuáles son las razones por las cuales el personal abandona la
empresa?
Entrevistas
Es importante que luego de cualquier entrevista, el consultor proporcione
retroalimentación al entrevistado sobre el resultado obtenido mediante la
aplicación de este instrumento.
Beneficios
• Facilita la verbalización de opiniones o sentimientos que el entrevistado
tiene en lo más íntimo de su ser.
• Un entrevistador sensible puede detectar ideas y emociones que el
entrevistado no formula conscientemente.
• Desarrolla confianza entre consultor y los miembros de la organización.
• Capta información que un simple cuestionario no arroja

Limitaciones
• Dura de una a dos horas.
• Corre el riesgo de obtener mucha información de naturaleza personal y
por lo tanto amenazante para el grupo, por lo que puede cerrarse,
rechazar la información y atacar al entrevistador
• Si el entrevistador es inexperto o si no es neutral se puede echar a perder
la entrevista.
 Observación
Sirve para corroborar la información recopilada.
Beneficios
• No cuesta nada llevarla a cabo y se puede llevar en el momento
preciso y las ocasiones que se requiera.
• Proporciona información del comportamiento “real”, ya que no se
circunscribe a reportes de terceras personas sobre él.

Limitaciones
• El observador puede “sesgar” la información.
• Puede haberse realizado sobre un evento aislado, corriendo el
riesgo de generalizarlo.
• Efecto Hawthorne “cuando una persona se siente observada tiende
a modificar su comportamiento habitual
• Es difícil codificar e interpretar la información recopilada
• En la mayoría de las veces, el tamaño de muestra que se requiere
observar es considerada inconsistente, ya que varía su tamaño.
 Medidas no obstructivas

Información rápida sobre estadísticas

(rotación, ausentismo, índice de
accidentes, estudios anteriores y más),
organigramas, cuadros de procesos,
etc., obtenida antes de emprender
cualquier acción.
 Medidas no obstructivas
Beneficios
• No implica costo alguno
• Puede representar muchas horas de “ahorro”, ya que no
duplica la información
• Es fácilmente cuantificable.

Limitaciones
• Información no actualizada
y no brinde lo pertinente.
• Concentración en
información intrascendente
• Puede traspapelare cuando
no se sabe organizar
adecuadamente.
Análisis de la Información
El análisis de la información se puede
llevar a cabo según dos grandes
enfoque:
1) Análisis Cualitativo:
Fácil de realizar, pero de
ponderación de datos muy
dificultosa.

2) Análisis Cuantitativo:
Provee información más segura, ya
que puede ser medido y ponderado
 Análisis de la Información Diagnóstica

Herramientas Cualitativas:
A) Análisis de contenido
B) Análisis de Campo Fuerza de Kurt Lewin
C) Diagramas
Análisis de la
Información
Análisis de Contenido
Se usa para sumarizar
datos u opiniones
dentro de categorías
significativas o
relevantes que
sintetizan las actitudes
de un grupo, varios
grupos o personas con
respecto a algún tema.
 1 ____________
3 ____________
PROBLEMA 1
4____________
5____________
1 ____________
2 ____________ 2 ____________ PROBLEMA 2
3____________ 6 ____________
4____________ 9____________
. 21____________
PROBLEMA 3
.
. 8 ____________
. 11 ____________
PROBLEMA 4
88____________
101 __________ 26____________
102__________
103__________
14____________
67 ____________
PROBLEMA N
91____________
104___________

Síntomas Proceso de Definición del

Lista colectiva relacionados indiferencia problema
 Análisis de la Información
Análisis de Campo-Fuerza
Kurt Lewin elaboró el “diagrama
campo-fuerza” que representa
dos tipos de fuerzas:
1) Aquellas que propician o
ayudan al proceso de cambio
(+) : “IMPULSORAS”
2) Aquellas que bloquean o
impiden que el proceso de
cambio se lleve a cabo (-)
“RESTRICTIVAS”
 DIAGRAMA DE CAMPO-FUERZA DE
KURT LEWIN
FUERZAS IMPULSORAS FUERZAS RESTRICTIVAS
Necesidad
sentida por la
organización Burocracia
(rigidez)
Crisis
organizacional Teoría X

Rotación Inercia
Organizacional
Obsolescencia de
productos No sienten la
necesidad de
Cambio de cambio
normas
Temor al
Baja calidad y cambio
productividad
Cambio de M.P.
 Diagramas
Se usa para representar
diversos comportamientos
organizacionales.
Útil cuando se desea
trasladar información
obtenida mediante
observación, a un esquema
representativo, de manera
que pueda ser fácilmente
comprendida.
Herramientas
Cuantitativas:
➝ Media
➝ Desviación Análisis de
estándar la
➝ Distribución de Información
frecuencias
➝ Histogramas
 Media y desviación estándar
Una manera económica de sumar los datos

“
cuantitativos obtenidos en la investigación es
calcular la media y la desviación estándar de
cada concepto o variable medida, lo cual
representa el número promedio de las personas
que respondieron, así como la dispersión o
variabilidad de las respuestas, respectivamente.

38
 Coeficiente de correlación

El coeficiente de correlación es un número

“ que suma o totaliza los datos en un

histograma, cuyo rango de valor oscila entre
+1.0 y –1.0.
➝ Un coeficiente de correlación de 1.0 significa que
existe una relación perfecta, positiva entre dos
variables.
➝ Por el contrario, un coeficiente de correlación de
–1.0 significa una relación negativa perfecta
entre dos variables; p.
➝ Una correlación de 0 significa que no hay
ninguna relación entre dos variables

39
Video:
PARADIGMAS: El Negocio
de Descubrir el Futuro

Joel Barker
Fin de la Sesión 5

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