Motivación,

efectividad y
desempeño laboral
en tu equipo
Índice

1. La motivación laboral: definición, tipos y técnicas 4

1.1 ¿Qué es la motivación laboral? Definición según autores 4

1.2 ¿Qué tipos de motivación existen? 5
1.3 ¿Cómo se puede impulsar la motivación laboral? 6

2. Recomendaciones para evaluar el rendimiento de tu equipo 8

3. La efectividad de un equipo 10

3.1 Combinación de eficacia y eficiencia: ¿en qué se diferencian? 10

3.1 Habilidades para una gestión eficaz del equipo 11

4. ¿Sabías que...? Algunos datos de interés para responsables

de Recursos Humanos 14
Cuando un trabajador está satisfecho con su puesto de trabajo es un 12% más
productivo y un 31% más eficiente, según sendos estudios de la Universidad de
Warwick y del Wall Street Journal junto al Opener Institute for People. Debido a la
relación directa entre motivación laboral y desempeño puesta de manifiesto en nu-
merosas investigaciones, la felicidad de las plantillas se ha convertido en uno
de los aspectos estratégicos del sector empresarial. Ahora bien, para poder
abordar este factor es conveniente conocer qué es la motivación laboral, su defini-
ción, tipología y técnicas de desarrollo.

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La motivación laboral:
definición, tipos
y técnicas
¿Qué es la motivación laboral?
Definición según autores.
“Conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones
de una persona”. Así conceptualiza la Real Academia de la Lengua Española la
motivación. Ahora bien, la motivación laboral, su definición, ha sido un campo muy
estudiado, dando como resultado diferentes enfoques y concepciones sobre esta
materia.

En este sentido, William P. Sexton, en Teorías de la Organización, se refiere a la

motivación como “el proceso de estimular a un individuo para que se realice una
acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada
para el motivador”.

Por su parte, Anita Woolfolk, autora de Psicología educativa, la entiende como “un
estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta”, muy en la línea con la
definición que ofrece Jamens Stoner en su libro Administración, en el que hace refe-

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rencia a “lo que hace que las personas funcionen”, o la propuesta de Javier Mahillo,
autor de ¿Saber enseñar?, que define la motivación como “el primer paso que nos
lleva a la acción”.

En el sentido de causalidad, Michael Amstrong considera, en Gerencia de los Recur-

sos Humanos, que la motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas
y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño”, al mismo tiempo que
Idalberto Chiavenato la concibe, en Comportamiento organizacional. La dinámica
del éxito en las organizaciones, como “el resultado de la interacción entre el indivi-
duo y la situación que lo rodea”,

En cambio, José Antonio Bueno, en La motivación en los alumnos de bajo rendi-

miento académico: desarrollo y programas de intervención, hace hincapié en el de-
sarrollo, describiendo la motivación como “el proceso de surgimiento, mantenimien-
to y regulación de actos que producen cambios en el ambiente y que concuerdan
con ciertas limitaciones internas”.

¿Qué tipos de motivación existen?

Misma heterogeneidad se produce en cuanto a la clasificación de la motivación,
encontrando diferentes tipologías.

Una de las más conocidas y usadas en el mundo de los negocios es la desarro-

llada por los psicólogos Edward L. Deci y Richard M. Ryan en cuanto al origen de
este interés por el trabajador:

• Motivación intrínseca: Es aquella motivación que se genera a partir de fac-

tores internos de la persona, como puede ser la propia satisfacción personal
del empleado.
• Motivación extrínseca: Se trata de aquella motivación laboral que es in-
ducida por elementos externos al sujeto, como un aumento de salario o un
reconocimiento público.

Respecto al carácter del estímulo percibido, también hay que diferenciar entre:

• Motivación positiva: cuando el detonante se configura como un premio o

recompensa.
• Motivación negativa: si el refuerzo a la conducta del individuo es asociado
como una amenaza o castigo.

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En función del nivel de necesidad que experimenta el sujeto, hablamos de:

• Motivación primaria: cuando la persona actúa para satisfacer sus necesi-

dades básicas.

• Motivación social: si la conducta del trabajador está provocada por su afán

por ser aceptado por un determinado social.

¿Cómo se puede impulsar la motivación

laboral?
A pesar de la relevancia de la motivación laboral, definición aparte, lo cierto es que
los datos sobre el grado de satisfacción del capital humano no son excesivamente
altos.

De hecho, según el Estudio Global sobre el compromiso y el espacio de trabajo, de

Steelcase, solo el 7% de los trabajadores españoles se siente feliz en su empleo, un
estado que además, tiende a desaparecer. Como apunta un estudio de la Harvard
Business School, el 85% de los profesionales se sienten menos implicados y conec-
tados con sus trabajos a los seis meses de ocupar sus puestos.

No obstante, las empresas tienen a su disposición diferentes herramientas para

mantener e impulsar la motivación laboral de sus plantillas:

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1. Incluir nuevos parámetros en los procesos de selección. Además de la expe-
riencia y la formación, los reclutadores deben tener en cuenta otros aspectos en
la selección de personal, como los valores de los candidatos, sus objetivos y sus
expectativas. Contratando a profesionales que crean en la empresa se contribu-
ye a mantener viva la motivación laboral.

2. Organizar correctamente la plantilla. No hay nada más desalentador para un

trabajador que estar en un puesto en el que no puede hacer gala de sus ha-
bilidades o en el que se vea infracualificado, por lo que la distribución correcta
de los empleados según sus competencias es esencial para contar con equipos
motivados.

3. Apostar por el desarrollo profesional. La facilitación de herramientas para evo-

lucionar a nivel profesional es uno de los aspectos que más valoran los emplea-
dos.

4. Conceder autonomía a los trabajadores. El hecho de que el profesional sienta

el respaldo de la compañía para realizar una tarea sin necesidad de un control
intensivo o que perciba la confianza para hacer llegar sus ideas y propuestas
resulta también muy motivador.

5. Reconocer los logros. Desde premios e incentivos hasta ascensos o sencillos

agradecimientos, la motivación laboral, por definición, experimentará un aumen-
to si los directivos saben valorar el esfuerzo de la plantilla.

6. Adecuar las instalaciones. Con jornadas laborales muy extensas, el lugar de

trabajo se convierte en un segundo hogar, por lo que es importante que los
equipos dispongan de instalaciones confortables y acogedoras.

7. Facilitar buenas condiciones laborales. Conceder a la plantilla salarios con los

que se sientan bien remunerados y valorados, así como poner en marcha otros
beneficios sociales que mejoren sus condiciones laborales -como tickets restaurantes,
cheques para la guardería o tickets para la gasolina-, será también un desencade-
nante de la satisfacción de los trabajadores.

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Desempeño laboral:
recomendaciones para
evaluar el rendimiento
de tu equipo
En la gestión de los Recursos Humanos, la evaluación del desempeño laboral es
clave a la hora mejorar su rendimiento y conseguir mejores resultados. No sólo eso,
una buena evaluación del rendimiento es necesario a la hora de identificar y clasi-
ficar el perfil de cada trabajador.

Para poder evaluar de una forma completa y efectiva a tus empleados, deberás
fijarte en estas 4 áreas de desempeño:

1. Su productividad y calidad del trabajo: La productividad es la cantidad de tra-

bajo que un empleado saca adelante durante su jornada laboral. Es importan-
te contar con una plantilla productiva, e incentivar esa productividad facilitando
herramientas y procesos de trabajo eficaces.

Eso sí, nunca debemos poner en riesgo la calidad de lo que produce una
empresa a favor de la cantidad de trabajo que hace. No debemos olvidar

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 que la calidad de un trabajo es totalmente subjetiva. Medir la calidad del tra-
bajo producido depende mucho del tipo de sector en el que nos movamos
así como de las tareas específicas asignadas a cada trabajador.

2. Su eficiencia: La eficiencia es el resultado de maximizar la productividad con un

mínimo esfuerzo o gasto. Un trabajador eficiente es aquel capaz de desarrollar
sus tareas en el mínimo tiempo posible y con un resultado óptimo. Para ello, es
fundamental facilitar a los trabajadores los procesos y herramientas de gestión
de proyectos adecuadas.

3. La formación adquirida: Todos sabemos la importancia que tiene la forma-

ción en el crecimiento profesional de los empleados, pero también en el de
la propia empresa. Un trabajador formado es un trabajador preparado para
ayudar a su empresa a alcanzar todos los objetivos que se proponga. Invertir
en la formación del empleado es invertir en la propia empresa.

Eventos, charlas, convenciones, congresos, desayunos profesionales… Las po-

sibilidades de fomentar la formación de los empleados son enormes. La
clave está en seleccionar en qué áreas formativas necesitamos reforzar la
empresa y qué empleados son susceptibles de recibir esa formación.

4. Los objetivos conseguidos: Para el buen rendimiento laboral de los empleados,

es importante que conozcan cuáles son sus objetivos, qué se espera de ellos.
Es importante pactar con los empleados unos objetivos realistas y alcanzables
en un tiempo concreto. Además, no debemos olvidar que es la empresa quien
debe facilitar a los empleados toda la formación, herramientas y recursos nece-
sarios para alcanzar estos objetivos.

Al final, la clave está en encontrar una forma justa y realista tanto para la empresa
como para el empleado de medir la productividad de la compañía.

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3
La efectividad
de un equipo
Combinación de eficacia y eficiencia:
¿en qué se diferencian?
Aunque suelen ser usados como sinónimos en muchas ocasiones, los términos efi-
ciencia, eficacia y efectividad hacen referencia a diferentes aspectos y su correcta
diferenciación y cálculo ayuda a la empresa a evaluar el desempeño de la plantilla
y los procesos y aplicar acciones para la mejora continua.

Para conocer el grado de eficiencia, eficacia y efectividad de la compañía es im-

portante, primero, conocer las diferencias conceptuales que hay entre estos tres
términos, piedra angular de la productividad empresarial.

• Eficiencia → supone conseguir que los máximos resultados sean los previstos
a partir de unos recursos mínimos.

• Eficacia → se refiere al grado de consecución de unos objetivos determinados.

• Efectividad → se relaciona con el equilibrio entre los conceptos de eficiencia

y eficacia, definiéndose como la capacidad de llevar el máximo trabajo pre-
visto con los menores recursos posibles.

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Los indicadores de eficiencia, eficacia y efectividad están estrechamente relacio-
nados con el desempeño empresarial y la productividad, por lo que su medición
permite obtener una radiografía esencial para planificar la estrategia de la organi-
zación. En concreto, su correcto cálculo contribuye en varios aspectos:

• Para evaluar el desempeño profesional. Con estos indicadores se saca a

la luz la diligencia con la que cada empleado está llevando a cabo sus fun-
ciones, lo que permite diseñar un plan de formación, promoción o incentivos
acorde para potenciar que los trabajadores sean más eficientes.

• Para ajustar los recursos y plazos. Gracias a estas fórmulas se obtiene

información sobre la adecuación de los costes, la materia prima y los tiempos
empleados, permitiendo reajustar estos elementos a las necesidades reales.

• Para establecer los objetivos empresariales de forma óptima. Al co-

nocer el verdadero funcionamiento de la compañía, los directivos podrán
marcar una hoja de ruta para el futuro con mayor exactitud.

• Para ser más competitivos. Al ajustar todos los anteriores aspectos, la or-
ganización experimenta una mejora continua que le permite escalar posicio-
nes dentro de su sector.

Habilidades para una gestión eficaz del

equipo
Los equipos más cohesionados son aquellos que forman una unidad y cada
miembro trabaja para conseguir unos objetivos comunes. Sin embargo, esto no
ocurre de manera espontánea. Para que un grupo de personas trabaje bien en
conjunto es necesario que haya un líder que coordine y genere ese ambiente.

La comunicación

En la gestión de equipos, se invierte en comunicación aproximadamente un 90%

del tiempo. Es esencial que el líder sea capaz de transmitir su visión con eficacia,
ideas, metas, problemas… así como generar informes y presentarlos ante una au-
diencia.

La comunicación es un tema tan amplio que es difícil abordarlo desde una pers-
pectiva general. Para empezar, puedes mejorar tus habilidades de comunicación
ante el público. Por ejemplo, presentaciones a clientes, reuniones, etc. Esto te servirá
para coger confianza y aprender a comunicar ideas de manera sencilla y clara.

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El liderazgo

El liderazgo es la palabra de moda en el mundo de los negocios y, en especial, en

la gestión de proyectos. Sin embargo, es una habilidad necesaria para aquellas
personas que se encuentran a la cabeza de un equipo.

Si eres capaz de liderar, serás capaz de conseguir tus objetivos de la mano de tu

equipo. Para desarrollar tus capacidades de liderazgo puedes buscar a un mentor
con experiencia que te guíe en el camino, también existen múltiples recursos hoy en
día en Internet.

La gestión de equipos

Además de trabajar la parte estratégica, el gestor de equipos necesita también

poner foco en la parte operativa.

Un buen gerente destaca en la coordinación de personas, promoviendo el trabajo en

equipo, delegando tareas, resolviendo problemas, estableciendo metas y evaluando
el desempeño de todos. Debes ser capaz de inspirar a otros a caminar a tu lado.

La negociación

Esta habilidad tiene mucho que ver, también, con la comunicación. Negociar recur-
sos, presupuestos, horarios, acuerdos… y que todas las partes estén satisfechas es
clave para alcanzar la cohesión del equipo. Existen muchos libros que te pueden
ayudar a ampliar tus capacidades de negociación.

La organización

¿Algunas vez has oído eso de que no puedes dar lo que no tienes? Si no eres ca-
paz de organizar tu propio trabajo, ¿cómo vas a hacerlo con un equipo entero?
Conviértete en una persona metódica y mejorarás, inmediatamente, como líder de
equipos.

Existen múltiples métodos que puedes aplicar de manera sencilla: listas de tareas,
organizadores semanales… Busca la fórmula adecuada para ti y ejecútala. Una vez
que consigas tu propio orden, podrás hacerlo con los demás.

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La gestión del riesgo

Aprender a predecir y a adelantarse a los problemas, buscando soluciones, au-

mentará las posibilidades de éxito de un proyecto. La experiencia, en este caso,
ayuda mucho. Sin embargo, también deberás aprender a ser metódico, analizar
cada paso…

El trabajo de gestionar un equipo es exigente, por lo que requiere un amplio abani-

co de habilidades que deberás desarrollar y saber utilizar en el día a día. Con ellas,
conseguirás llevar a tu equipo a donde tu quieras.

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4
¿Sabías que...? Algunos
datos de interés para
responsables de
Recursos Humanos.
La motivación de los empleados es una de las principales preocupaciones de los
responsables de RRHH. Existen muchas fórmulas para mejorar la motivación del em-
pleado. Sin embargo, los programas de incentivos y beneficios sociales suelen ser los
más efectivos a la hora de potenciar el compromiso del empleado con la compañía.

Si estás dudando en aplicar un sistema de beneficios o incentivos sociales en tu

empresa, ten en cuenta estas 10 estadísticas sobre su efecto en la motivación de
los empleados:

1. El 86% de las empresas ya tiene sistemas de incentivos o reconocimiento

para sus empleados. La mayoría de las empresas entienden que un sistema
de este tipo es necesario para mantener la motivación alta entre sus trabajadores.

2. El 89% de las empresas asumen que sus empleados cambian de em-

presa en busca de un incremento del sueldo. Sin embargo, sólo el 12% de

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 los empleados gana más en su nuevo trabajo. No todos los empleados se van
por dinero. La motivación laboral se basa también en reconocer el buen trabajo,
algo que no todas las compañías saben hacer.

3. El 40% de los empleados no se sienten apreciados por su empresa. Gran

parte de los trabajadores sienten que no son valorados como merecen en su
trabajo.

4. El 77% de los trabajadores afirma que se implicarían más en su trabajo

si sintieran que se reconocen sus logros. La gran mayoría de los empleados
afirman que el reconocimiento de su trabajo por parte de la empresa es esencial
en su motivación laboral.

5. El 56% de los responsables de RRHH están preocupados porque sus

empleados dejen la empresa. Si un empleado no se siente reconocido, es
muy probable que busque una salida de la empresa para volver a encontrar la
motivación en su carrera profesional.

6. Un programa de incentivos o beneficios sociales motiva a más del 60%

de los empleados a permanecer en sus puestos de trabajo. Los progra-
mas de incentivos y de beneficios sociales tienen un efecto directo en la retención
de talento.

7. La retención de talento puede generar entre un 25% y un 85% de in-

cremento en los beneficios de la empresa. Mantener el know-how en la
empresa es vital para conseguir los objetivos financieros a final de año. Las
empresas capaces de retener a sus mejores empleados serán capaces de maxi-
mizar sus beneficios.

8. El 68% de los consumidores no volvería a comprar un producto o servicio

si no ha recibido un buen trato por parte de los empleados. La motiva-
ción del empleado afecta tanto a su estado de ánimo como al de los clientes.
Motivar a aquellos empleados que tienen trato directo con ellos es vital para la
fidelización y retención de los clientes.

9. Las empresas con mayor nivel de compromiso por parte de sus emplea-
dos son capaces de incrementar en un 50% la lealtad de sus clientes. Si
los clientes perciben que los empleados están comprometidos con la empresa,
éstos estarán más predispuestos a ser fieles a sus productos o servicios.

10. Un programa de incentivos puede incrementar hasta en un 44% la pro-

ductividad de los empleados. El estado de ánimo de los empleados afecta
directamente a su rendimiento. Un plan de incentivos adecuado es capaz de
potenciar la motivación y, en consecuencia, su productividad.

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