CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 2
PROBLEMÁTICA EXISTENTE EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO .......... 3
PROBLEMAS EN EMPRESAS LOCALES .......................................................... 3
PROBLEMAS EN EMPRESAS REGIONALES ................................................... 5
PROBLEMAS EN EMPRESAS NACIONALES ................................................... 6
PROBLEMAS EN EMPRESAS INTERNACIONALES......................................... 7
CONCLUSIÓN ....................................................................................................... 8
REFERENCIAS ..................................................................................................... 9
 INTRODUCCIÓN
Si bien sabemos el capital humano es el valor económico de las habilidades
profesionales de una persona, por tanto en una empresa entre más capacidades y
habilidades tengan las personas que la conforman mayor será su capital humano.
Gestionar el capital humano implica ocuparse y coordinar el buen funcionamiento
de éste con la finalidad de lograr los objetivos preestablecidos, si bien existen
problemáticas o desafíos a los cuales enfrentarse sin importar el tamaño de la
organización, es por ello que mediante ésta síntesis expondremos la problemática
que enfrentan empresas locales, regionales, nacionales e internacionales.
Algunos de los desafíos son la competencia global o la globalización, los
conocimientos con los que cuentan los empleados, la tecnología ya que con éstos
avances las máquinas suplen a las personas, la productividad, competitividad,
aspectos demográficos, desempleo, las condiciones económicas del país, el nivel
de la remuneración, diversificación de la fuerza de trabajo, entre otros.
La investigación tiene como objetivo identificar la problemática que atraviesan las
distintas empresas dependiendo de su zona geográfica o la dimensión de esta.
 PROBLEMÁTICA EXISTENTE EN LA GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO
La llamada gestión del capital humano está viviendo cambios radicales en su
concepto y aplicación, convirtiéndose en factor esencial para el logro de las ventajas
competitivas de la empresa, como son los recursos financieros, tecnológicos y de
otro tipo.
Lógicamente no todas las empresas se ven afectadas por igual. Hay sectores de
actividad en los que las turbulencias e incertidumbres del entorno son menores que
en otros y organizaciones que abordan modificaciones estratégicas con mayor
frecuencia que otras.
En los últimos años la gestión del capital humano se ha convertido en una de las
principales preocupaciones de los directores de recursos humanos, ya que los
diversos talentos con los que cuentan los trabajadores han pasado a considerarse
como una herramienta fundamental.

PROBLEMAS EN EMPRESAS LOCALES

Las empresas locales analizadas por lo general no formulan programas estratégicos

de gestión del recurso humano. No se percibe alineación con el marco estratégico
de la empresa. En términos específicos no han formulado una misión, ni políticas,
ni metas, ni estrategias en dicha área.
Las actividades operativas de gestión de recursos humanos se realizan de manera
informal. Una caracterización típica de dichas actividades en las empresas
estudiadas es la siguiente:
 El reclutamiento del personal se realiza primordialmente por
recomendaciones del personal actual de la organización o de conocidos de
los directivos de las empresas.
 La selección se basa en entrevistas personales, en verificación de
referencias y en algunos casos pruebas específicas. No se cuenta por lo
general con perfiles de los cargos.
 La contratación se hace utilizando la asesoría de un asesor externo o de una
persona que se encarga del personal de la empresa. Generalmente se
utilizan modelos de contrato.
 La inducción no se tiene planeada y como regla casi generalizada se hace
en interacción con el jefe inmediato en el lugar de trabajo. Lo que se hace
regularmente es informar a los nuevos empleados de la historia y evolución
de la empresa, su organigrama y los reglamentos de trabajo, las funciones
del cargo y su relación con otras dependencias de la empresa. No se cuenta
 con mecanismos para medir el grado de adaptación del personal nuevo en la
empresa.
 Salvo la preparación en el sitio de trabajo para hacerse práctico en una labor
específica, la capacitación es una actividad que no se tiene en cuenta.
 El entrenamiento se realiza rápidamente, por lo regular en un lapso no mayor
de tres días, pero no en forma continua. No existen ni indicadores ni
evaluación de los logros del entrenamiento.
 La promoción de los empleados no obedece generalmente a criterios de
antigüedad, ni a una evaluación del desempeño.
 El manejo laboral se reduce básicamente al trámite de la nómina cada mes
o cada quince días. Las liquidaciones del personal se hacen conforme a la
ley y se es muy cuidadoso de equivocarse al respecto.
 La compensación no se basa en criterios ni en políticas salariales. No existen
indicadores para determinar el nivel salarial frente a su industria.
 No existen en general programas de bienestar social.
 Finalmente en cuanto a salud ocupacional se intenta cumplir con lo ordenado
por la ley pero no hay una actitud clara de preocuparse realmente por los
trabajadores en lo tocante a su salud.
Otro de los aspectos importantes en la gestión del recurso humano es la
denominada cultura organizacional. En este tema la caracterización es la siguiente:
 El liderazgo visto en términos de estilos de dirección se da desde la actitud
autoritaria hasta la paternalista.
 En algunos casos se trata de ejercer la democracia propiciando reuniones
personales o de grupo pero sin ejercer una delegación de liderazgo efectivo,
pues finalmente las decisiones que se toman son las que ya había definido
el gerente de la empresa.
 La participación y compromiso son variables y se presentan situaciones en
las tres gamas: alta, media o baja.
 No se evidencian por lo general planes de desarrollo o de retiro para el
personal, ni existe una preocupación por dar respuesta a sentimientos de
estrés generados por el medio ambiente del trabajo.
Lo principal a destacar es que las empresas locales tienen una problemática
integral, dicha problemática tiene orígenes tanto en las influencias del entorno, como
en deficiencias de gestión interna. Estos problemas no solamente son comunes a
las empresas locales independientemente del sector en que operen, sino que tienen
interrelaciones sistémicas entre ellas.
La personalidad del empresario y su “proyecto de vida” surgen como un factor muy
importante y como uno de los factores determinantes de la problemática de las
empresas locales. La relación sistémica reseñada se describe en términos muy
simples y sintéticos puesto que las interrelaciones en la realidad estudiada de las
empresas locales Y SU PROBLEMÁTICA constituyen en una red más amplia y
desde luego diferente según la organización analizada.
Esta problemática generalizada se puede sintetizar en cuatro aspectos:
1. El paradigma manejado por los dueños: empresarios –gerentes de las
empresas locales con respecto “a querer o no querer” desarrollar una
gerencia profesional en el seno de sus empresas, por encima de la excusa
de no tener tiempo para planear, ni de hacer inversiones en investigación y
desarrollo, entre otros temas que se deben manejar para tener una empresa
sana en resultados y sostenible en el tiempo.
2. La influencia del entorno.
3. Las deficiencias en la gestión interna.
4. La incapacidad para asociarse y formar clusters que les permitan aunar
esfuerzos para enfrentar la competencia nacional y transnacional.

PROBLEMAS EN EMPRESAS REGIONALES

Cabe destacar que las prácticas de recursos humanos tienen su origen y desarrollo
en el proceso de industrialización de la región, siendo afectadas por las teorías
importadas a través de las prácticas de las multinacionales extranjeras, lo que lleva
a la mezcla de sistemas de administración. Motivo por el cual el rol de recursos
humanos cambia drásticamente en empresas multinacionales, en donde el 80% de
participantes considera a esta área como un asesor estratégico.
La globalización de la economía y la reconversión productiva produjeron cambios
en las empresas dentro del ámbito regional, impulsando de manera desigual la
modernización de sus estructuras, en donde las grandes empresas internacionales
tienen la posibilidad de incorporar tecnología, mano de obra calificada y servicios
apropiados con respecto a las exigencias del mercado.
Las problemáticas a nivel regional se desprenden de la problemática de procesos
administrativos deficientes, como lo son temas relacionados con proceso de
reclutamiento y selección poco adecuados, así como de procesos de capacitación
deficientes o no alineados a los requerimientos de la organización.
El desarrollo de los subsistemas del área y la adaptación de nuevas tendencias que
agreguen valor a la gestión del negocio, depende exclusivamente de los
profesionales de talento humano: sus conocimientos, habilidades y competencias.
Motivo por el cual se ha considerado importante analizar el perfil actual de los
profesionales del área de recursos humanos vs el perfil deseado que las
organizaciones necesitan a nivel regional para identificar las competencias claves
que aseguren la sostenibilidad y crecimiento del negocio.
El proceso de integración exige a los profesionales adquirir nuevos conocimientos
y habilidades; es así que las empresas de la región necesitan profesionales con
competencias claves que logren alcanzar los objetivos del negocio, conocimientos
avanzados en herramientas tecnológicas, y 1 o 2 idiomas adicionales al español.
Además del desarrollo de competencias como: liderazgo, planeación estratégica y
capacidad de análisis. Las cuales ayudarán a los profesionales a enfrentar los retos
que se plantean hoy en día, tanto para el área como para ellos en el plano
profesional.

PROBLEMAS EN EMPRESAS NACIONALES

El libro “Administración de recursos humanos: el capital humano de las empresas”,

nos menciona que además de ejercer un efecto notable en la gestión del capital
humano, el área nacional tiene repercusiones complejas sobre toda la organización.
En las operaciones de carácter estrictamente nacional, en la administración de su
capital humano pueden surgir dificultades de variada índole; por ejemplo, la escasez
de trabajadores en determinadas áreas, la renuncia inesperada de una persona
clave, o incluso una seria diferencia con los trabajadores, que conduzca a un
conflicto laboral con el sindicato.
En Recursos Humanos, principalmente, la existencia de problemáticas de clima
laboral y pobre gestión pueden resentirse notoriamente entre los colaboradores.
Al realizado algunas investigaciones entre los agentes de RRHH de diversas
organizaciones mexicanas, logramos darnos cuenta que hay tres principales
problemas en el escenario de trabajo, estos son:
 El mal ambiente laboral: puede por situaciones de mala comunicación
interna, una mala organización y desmotivación entre los empleados, el mal
clima laboral representa la problemática número uno entre las empresas
mexicanas.
 Rotación y ausentismo: al no contar con una buena gestión que asigne las
tareas de manera equitativa y en parte también consecuencia de la
desmotivación, la dinámica de rotación se vuelve fuente de conflicto, lo que
desboca incluso en niveles significativos de ausentismo entre los
trabajadores.
 Los malos procesos administrativos: ya que una mala administración no
facilita los procesos de manera eficaz y equitativa de una organización.
Los dos problemas que aparecen como los más comunes (mal ambiente laboral y
rotación y ausentismo) en realidad pueden ser síntomas, entre otros factores, de
deficiencias en el diseño de procesos administrativos, de reclutamiento y
selección, así como de capacitación.
PROBLEMAS EN EMPRESAS INTERNACIONALES

Las empresas que actúan a nivel global conocen el impacto que la globalización
ejerce en los negocios internacionales. En las empresas multinacionales los
recursos humanos deben ser considerados como parte fundamental de la gestión
internacional. Conocer y manejar dichos recursos en diferentes situaciones y
entornos es clave para la situación actual.
Además de ejercer un efecto notable en la administración del capital humano, el
área internacional tiene repercusiones complejas sobre toda la organización. A
medida que la gerencia amplía sus horizontes, las perspectivas de la administración
de personal cambian y se hacen más globales.
En la administración internacional de capital humano pueden surgir dificultades de
variada índole; por ejemplo, la escasez de trabajadores en determinadas áreas, la
renuncia inesperada de una persona clave, o incluso una seria diferencia con los
trabajadores, que conduzca a un conflicto laboral con el sindicato.
Según el estudio “Creating people advantege: Mastering HR challenges in a two
speed world” llevado a cabo por Boston Consulting Group en 2012, estos serían los
diez principales retos que se encuentran las multinacionales cuando
internacionalizan personal:
1. Gestión internacional del talento
2. Planificación y desarrollo de carreras internacionales
3. Gestión de la repatriación en las asignaciones internacionales
4. Gestión e integración de culturas diversas (Cross Cultural Management)
5. Tratamiento de la familia en las asignaciones internacionales
6. Desarrollo de culturas organizativas globales
7. Gestión de expatriados
8. Gestión de la diversidad de la empresa
9. Políticas de compensación globales
10. Marco legal
El principal gran reto encontrado es también la primera preocupación de las
empresas: la gestión del talento internacional, a través del talento internacional se
consiguen las ventajas competitivas. Para ello, es necesario un diagnostico
minucioso de las necesidades del talento necesario para cada campo a cubrir dentro
de las organizaciones. Una vez que la asignación es realizada, el personal cuenta
con un talento que genera información relevante y decisiva para la organización,
luego su trato debe ser cuidadoso.
La función que el departamento de RR. HH realice debe ser capaz de favorecer la
creación de los conceptos anteriormente explicados y evitar las situaciones que
provoquen conflictos o desviaciones en el desarrollo de los mismo. Para ello, todos
estos retos deben ser estudiados a fondo para cada empresa en concreto.
 CONCLUSIÓN
Como pudimos observar al llevar a cabo la investigación, tanto las empresas
pequeñas como las grandes, tienen diversos problemas al momento de gestionar
su capital humano.
En las empresas locales, la principal problemática es que no llevan un sistema de
gestión del capital humano como tal, ya que lo consideran innecesario; contratan a
las personas sin hacerles entrevistas y a lo mucho sólo les piden la solicitud de
trabajo y algunas referencias personales.
Con respecto a las empresas regionales, el principal problema es la falta de
personal capacitado en la región, además de tener procesos de gestión de talento
muy deficientes, desde el proceso de reclutamiento, hasta el proceso de selección
capacitación del personal.
Hablando de las empresas nacionales, sus problemas normalmente se centran en
que, el tener procesos administrativos mal diseñados, así como deficiencias en
procesos de gestión de personal, puede conllevar a un mal ambiente laboral que
impida el desarrollo del capital humano, y debido a esto interfiriere con el
cumplimiento de objetivos y el buen desempeño de la organización.
Las empresas internacionales se topa con sus principal problemática al querer
internacionalizar el talento humano con el que cuentan, es decir, al buscar trasladar
a sus trabajadores de un país a otro, puesto que esto significa planificar y desarrollar
adecuadamente la movilización, para evitar que el personal sufra insatisfacción e
inhabilidad para adaptarse, todo ello debido a una mala gestión del proceso.
Finalmente, podemos concluir que las empresas locales suelen tener más
problemáticas de esta índole, a comparación de las demás, ya que son las que
menos se preocupan por llevar un correcto proceso de gestión del capital humano.
 REFERENCIAS
Barreto, A., & Azeglio, A. (2013). LA PROBLEMÁTICA DE LA GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO EN LAS MiPyMEs. Red de Revistas Científicas de
América Latina, el Caribe, España y Portugal, 1140-1159.
del Bosque, T. (2015). Sondeo sobre problemas comunes en la gestión de
Recursos Humanos. Obtenido de gestiopolis:
https://www.gestiopolis.com/sondeo-sobre-problemas-comunes-en-la-
gestion-de-recursos-humanos/
Deliotte. (2018). Gestión de RRHH en América Latina . Obtenido de Deloitte:
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ec/Documents/human-
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Fénix, M. (2017). Gestión de Recursos Humanos Internacionales. Obtenido de
Depósito de Investigación Universidad de Sevilla:
https://idus.us.es/xmlui/bitstream/handle/11441/71507/Gesti%C3%B3n_de_
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Werther, W., & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos.
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Zapata, E. (2004). Las PyMES y su problemática empresarial. Obtenido de Red de
Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal:
https://www.redalyc.org/pdf/206/20605209.pdf