5 Foro Laboral - ISEF - 2021

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• Vianey Osorio Cel. y WA 55 1005 6396, vosorio@isef.com.mx
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• Mayra Nieto Cel y WA 55 3052 7280, mnieto@isef.com.mx
Generales
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Servicio al Cliente 55 3052 7280
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REVISIONES LABORALES EN LA ACTUALIDAD

Mtro. Sergio Treviño Castillo
Mtro. SERGIO TREVIÑO CASTILLO
Estudios
• Licenciado en Derecho por la Universidad Autónoma de Tamaulipas
• Maestría en Derecho Corporativo por la Universidad Anáhuac México - Norte
• Doctorando en Derecho Laboral en el Instituto de Posgrado en Derecho
• Estudios de Maestría en Derecho Penal en la Universidad Autónoma de Tamaulipas
• Curso de Postgrado en Derecho Civil en la Universidad de Salamanca, España
• Curso Crime Doesn`t Pay: Blanqueo, Enriquecimiento Ilícito y Decomiso – Universidad de Salamanca.
• Ha participado en importantes congresos en el Instituto de Estudios de Iberoamérica y Portugal
Como docente
• Ha sido expositor, maestro y conferencista en diversas instituciones de prestigio, entre las que destaca
COPARMEX Sur de Tamaulipas, Escuela Libre de Derecho , IEST-ANAHUAC, Barra Mexicana, Colegio de
Abogados, A.C., CANACINTRA Tampico, Academia Mexicana de Derecho Procesal del Trabajo, Instituto de
Posgrado en Derecho, Instituto Nacional para el Desarrollo de la Cultura Jurídica, A.C. y Asociación Nacional de
Abogados de empresa
Otros
• Es autor de diversos artítculos en las revistas: Revista Laboral y Revista Abogado Corporativo
• Ha sido miembro y ha ocupado puestos importantes en diversos colegios profesionales y asociaciones, entre
ellos: Asociación Nacional de Abogados de empresa, A.C., Coparmex Sur De Tamaulipas, la Academia Mexicana
de Derecho del Trabajo y de la Previsión Social y la Barra Mexicana, Colegio de Abogados
• Fundador - Director Legal de la firma TREVIÑO Y ASOCIADOS – ABOGADOS, S.C. desde 1985, especializada en
asesoría y litigio laboral empresarial, administrativa, civil, empresarial, procesos de cumplimiento normativo,
protección penal empresarial - defensa patrimonial
( 833 ) 256 89 99 / 256 95 72, sergio@trevinoyasociados.com.mx

www.trevinoyasociados.com.mx
Facebook: Treviño y Asociados– Abogados, Twitter: @abogadotampico
Youtube: https://www.youtube.com/channel/UCwXvtGzPfHXwMnr9CcTI1pA
Marco Normativo
Inspecciones laborales.
1. CPEUM.
2. Ley Orgánica de la Administración Pública Federal
3. Ley Federal del Trabajo.
4. T-MEC.
5. TPP.
6. Reglamento General de Inspección del Trabajo y Aplicación
de Sanciones.
7. Ley Federal de Procedimiento Administrativo.
8. Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo.
9. Ley de Infraestructura de la Calidad.
10. Diversas Normas Oficiales Mexicanas STPS.
Lic. Sergio Treviño Castillo – Revisiones Laborales en la Actualidad

CPEUM: Artículo 89. Las facultades y obligaciones del Presidente, son las
siguientes:
I. Promulgar y ejecutar las leyes que expida el Congreso de la Unión,
proveyendo en la esfera administrativa a su exacta observancia.
LOADPF: Artículo 40.- A la Secretaría del Trabajo y Previsión Social corresponde el despacho
de los siguientes asuntos:
I.- Vigilar la observancia y aplicación de las disposiciones relativas contenidas en el
artículo 123 y demás de la Constitución Federal, en la Ley Federal del Trabajo y en sus
reglamentos;
XI.- Estudiar y ordenar las medidas de seguridad e higiene industriales, para la
protección de los trabajadores, y vigilar su cumplimiento;
LFT: Artículo 540.- La Inspección del Trabajo tiene las funciones siguientes:
I. Vigilar el cumplimiento de las normas de trabajo;

TPP: DOF 291118. Tratado Integral y Progresista de Asociación Transpacífico.
Capítulo 19.
19.10: Cooperación. 6.
Las áreas de cooperación podrán incluir: (m) la inspección laboral, por
ejemplo, mejoramiento de los mecanismos de cumplimiento y aplicación.
T-MEC: DOF 290620. Capítulo 23.
Artículo 23.5: Aplicación de las Leyes Laborales.

2. Cada Parte promoverá el cumplimiento de sus leyes laborales a través de medidas gubernamentales
adecuadas, tales como:
(a) nombrar y capacitar inspectores;
(b) vigilar el cumplimiento e investigar presuntas violaciones, … “in situ” no anunciadas, y dar la debida
consideración a las solicitudes para investigar una presunta violación a sus leyes laborales.
(g) iniciar, de una manera oportuna, procedimientos para procurar sanciones o remedios adecuados
por violaciones a sus leyes laborales.
(h) implementar remedios y sanciones impuestos por el incumplimiento con sus leyes laborales,
incluyendo la recaudación oportuna de multas y la reinstalación de los trabajadores.

Reglamento General de Inspección del Trabajo y
Aplicación de Sanciones. 170614.
1. Actualmente en proceso de reforma.
2. Pasó el filtro de CONAMER.
3. Es probable que en breve se haga la publicación del mismo. Dato puesto el
160721.
Inspección (2-III):
Acto de la autoridad del trabajo competente.
Mediante el cual se realiza la promoción y la vigilancia del cumplimiento a la
legislación laboral.
Se asiste y asesora a los a los trabajadores y patrones en el cumplimiento de la
misma.
Se realiza de manera presencial en el Centro de Trabajo.
También mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.
Requerimientos documentales y análogos.

(9) Que vigilan los Inspectores?
1. Que los CT cuenten con las autorizaciones, permisos o certificados a que se
refieren la Ley, sus reglamentos y las NOM´s.
2. Que los trabajadores que así lo requieran cuenten con las constancias de
habilidades laborales.
3. Que estén integradas y en funcionamiento, las comisiones previstas en la Ley.
4. Que se cumplan las disposiciones jurídicas laborales vigentes.
5. Que se hagan las adecuaciones ordenadas, de establecimientos, instalaciones,

maquinaria y equipo.
6. Que se cumplan las leyes y normas respecto de menores, mujeres en estado de

gestación y en periodo de lactancia.
7. Que cumplan con la obligación de afiliar a los trabajadores al INFONACOT:
8. Las demás que establezcan la Ley, sus reglamentos y las NOM´s.

(10) Inspecciones:
A). Condiciones Generales de Trabajo.
B). Seguridad y Salud en el Trabajo.
C). Otras materias: (PTU, Capacitación, etc.).
(13) Programas de Inspección: Se deberá convocar a las principales

organizaciones de patrones y trabajadores, a efecto de toman en
cuenta sus opiniones, si así lo estima pertinente la autoridad
laboral.
(22) Supervisión: 1. Constatar información proporcionada en

Mecanismos Alternos a la inspección 2. Corroborar la veracidad de
los hechos asentados por los inspectores del trabajo.

(27) Inspecciones:
A). Ordinarias:
1. Iniciales.
2. Periódicas.
3. De comprobación.
B). Extraordinarias. Se pueden hacer en cualquier tiempo:
1. Peligro, riesgo inminente, quejas o que la autoridad se entere por algún medio.
2. Al revisar documentos se detecten irregularidades o falsedades del patrón.
3. Accidentes o siniestros en el CT.
4. En casos de violencia, dolo, mala fe o información falsa en una inspección previa.
5. Las de supervisión.
6. Se verifique la suspensión de labores, con motivo de declaratoria de
contingencia sanitaria.
7. Constatar que el escrito de objeciones PTU haya sido presentado por la mayoría
de los trabajadores.

(29) Que debe entregar el inspector?.
1. El original de la orden de inspección. (Debe contener: Centro de Trabajo,

ubicación, objeto y alcance de la inspección, fundamento legal, números
telefónicos en los que se pueda constatar los datos de la orden).
2. Guía de los principales derechos y obligaciones del inspeccionado.
3. Su credencial vigente con fotografía, expedida por la autoridad

competente, que contenga visible la leyenda “Esta credencial no autoriza a
su portador a realizar inspección alguna, sin la orden correspondiente”.

Otras reglas en la inspección:
1. El patrón debe permitir el acceso y otorgar las facilidades necesarias.
2. Se levanta acta circunstanciada de la inspección.
3. Intervienen: El patrón o su representante, los trabajadores o sus

representantes, testigos propuestos por el patrón o designados por el inspector
ante la negativa del patrón.
4. Según el objeto de la inspección, se podrá auxiliar de los integrantes de las

comisiones que correspondan.
5. El inspector puede hacer preguntas – en sentido positivo - a trabajadores y al

patrón o sus representantes sobre la materia u objeto de la inspección.
6. PLAZOS Y PRÓRROGAS: Se otorgan plazos de hasta 90 días para corregir

deficiencias o incumplimientos. El plazo nunca será menor a 30 días, a menos
que se trate de casos de peligro o riesgo inminente.

Otras reglas en la inspección:
7. Se comunica al patrón, que tiene 5 días para formular observaciones

y ofrecer pruebas en relación con los hechos contenidos en el acta.
8. Archivo definitivo, cuando no hay violaciones o se cumple dentro de

los plazos otorgados. se acuerda el archivo definitivo.
9. MEDIDAS DE SEGURIDAD Y SALUD. Se emite emplazamiento técnico

con plazos para cumplirlas.
10.- Respecto de otras materias, se emite emplazamiento documental.
11. El incumplimiento a las medidas ordenadas y la no acreditación

documental del cumplimiento de la normatividad laboral, se iniciará el
procedimiento administrativo sancionador, mediante el
emplazamiento que corresponda.
12. Plazo para contestar el emplazamiento: No menor a 15 días.

Ley Federal de Procedimiento Administrativo:
La resolución sancionadora se puede impugnar

mediante:
1. El Recurso de Revisión previsto en dicha Ley.

2. El Juicio Contenciosos Administrativo.
3. Posterior a ello, si subsistiera la sanción, es

susceptible dentro de los plazos correspondientes,
impugnarla mediante el juicio de amparo directo
que corresponda.

Ley de Infraestructura de la Calidad:
- Abroga a la Ley Federal Sobre Metrología y

Normalización.
- Se emite para adecuarla a los postulados del T-

MEC.
- Se fijan los principios de la figura de Objetivos

Legítimos de Interés Público.
- De ella emanarán las nuevas NOM´s que se

emitan.

NORMAS OFICIALES MEXICANAS:
- 132-XVII LFT: Cumplir el Reglamento y las Normas Oficiales Mexicanas en
materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo.
- 490 LFT. Se considera causa inexcusable del patrón: El incumplimiento de las

Normas Oficiales Mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente
de trabajo.
- NOM´S relevantes.
1. 035 – STPS – 2018 - Factores de riesgo psicosocial en el Trabajo – Identificación, Análisis y
Prevención.
2. 036 – 1 – STPS – 2018 - Factores de riesgo ergonómico en el Trabajo – Identificación, análisis,
Prevención y control. Parte 1: Manejo manual de cargas.
3. 019 – STPS – 2011 – Constitución, integración, organización y funcionamiento de las comisiones
de seguridad e higiene.
4. 030 – STPS – 2009 - Servicios Preventivos de Seguridad y Salud en el Trabajo – Funciones y
actividades.

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CONTRATACIÓN DE PERSONAL – MEJORES PRÁCTICAS

Lic. Héctor Manuel Cervantes Arteaga
LIC. HÉCTOR CERVANTES ARTEAGA
• Egresado de la Licenciatura en Derecho por la Universidad Anáhuac México

Norte
• Master Internacional en Derecho y Gestión Deportiva por el Instituto Superior de

Derecho y Economía (Madrid, España)
• Su práctica se enfoca en el litigio, individual y colectivo, así como en Consultoría

Laboral, brindando asesoría a empresas entre las cuales se encuentran:
Santamarina y Steta, S.C.,
Basham, Ringe y Correa, S.C.,
De la Vega y Martínez Rojas, S.C.,
• Socio de la Firma Cervantes Nieto, Rebolledo y Abogados, S.C. Consultores

en Derecho del Trabajo y Seguridad Social, con más de 12 años de experiencia
como abogado laboral.
Camino al Desierto de los Leones 4048, Piso 1 y 2, Conoce más de él en:

Colonia San Ángel Inn, Ciudad de México.
Tel.: +52 (55) 5683 3155
www.isef.com.mx
• Publicación de vacantes con
contenido discriminatorio.
Reclutamiento  Origen étnico o nacional.
de personal  Género.
 Edad.
 Discapacidad.
 Condición social.
 Condiciones de salud.
 Religión.
 Preferencias sexuales o
estado civil.
Lic. Héctor Cervantes Arteaga – Contratación de Personal - Mejores Prácticas

• Realización de entrevistas
discriminatorias o enfocadas en las
Reclutamiento de características de la persona y no en
personal sus aptitudes.
• Aviso de privacidad para candidatos

y empleados.

1.- Simulación de la relación de trabajo

•Contrato de Prestación de
Servicios
Simulación de •Contrato de Honorarios

las relaciones Asimilados a Salarios.
de trabajo
•Contrato de Comisión
Mercantil.

 ASIMILADOS A SALARIOS
LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA
Artículo 94.- Se consideran ingresos por la prestación de un servicio personal subordinado, los salarios y
demás prestaciones que deriven de una relación laboral, incluyendo la participación de los trabajadores en las
utilidades de las empresas y las prestaciones percibidas como consecuencia de la terminación de la relación
laboral. Para los efectos de este impuesto, se asimilan a estos ingresos los siguientes:
V. Los honorarios que perciben las personas físicas de personas morales o de personas físicas con actividades
empresariales a las que presten servicios personales independientes, cuando comuniquen por escrito al
prestatario que optan por pagar el impuesto en los términos de este capítulo.
COMISIONISTAS
Artículo 285
Los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes, propagandistas o impulsores

de ventas y otros semejantes, son trabajadores de la empresa o empresas a las que presten sus servicios, cuando su
actividad sea permanente, salvo que:
a) No ejecuten personalmente el trabajo o que,
b) Únicamente intervengan en operaciones aisladas

Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que
presta un trabajo personal y el que lo recibe.
• Artículo 5o.- Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá
efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la
estipulación que establezca:
…
• XIV. Encubrir una relación laboral con actos jurídicos simulados para evitar el
cumplimiento de obligaciones laborales y/o de seguridad social, y
• XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas
consignados en las normas de trabajo.

RIESGOS DE SIMULACIÓN DE CONTRATOS
PARA EVITAR LA RELACIÓN LABORAL
• Acreditar relación laboral (subordinación) y condena al pago de
prestaciones e indemnizaciones laborales.
• Pagar prestaciones improcedentes o sobre bases mayores: tiempo extra,

bonos, aguinaldo, vacaciones.
• No contar con elementos de defensa.
• Pago de cuotas obrero patronales y contribuciones fiscales con

actualización, recargos y multas.
• Posible fincamiento capital constitutivo

Contenido de los Contratos Individuales
de Trabajo
• Artículo 20.-
…
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o
denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a
prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un
salario.
…
Elementos esenciales:
 Prestación servicio personal
 Subordinación
 Pago salario

Requisitos del Contrato Individual de Trabajo.
Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de Población,
Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de

capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un
periodo de prueba;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor
precisión posible;
IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada.

Requisitos del Contrato Individual de Trabajo.
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los
planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en
esta Ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que
convengan el trabajador y el patrón.
X. La designación de beneficiarios a los que refiere el artículo 501 de esta ley, para el pago de los
salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la muerte de los trabajadores o las que se
generen por su fallecimiento o desaparición derivada de un acto delincuencial.

• Multa por parte de la
Riesgos incumplimiento Autoridad Laboral,
en el Contrato consistente en el equivalente
de 50 a 5000 veces la Unidad
Individual de Trabajo de Medida y Actualización.
• Imposibilidad de acreditar
en juicio la fecha de ingreso,
categoría, horario, salario y
otras condiciones o
prestaciones laborales.

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EL TELETRABAJO Y SUS IMPLICACIONES LABORALES

Dr. Mario Rebolledo Martínez
DR. MARIO ALBERTO REBOLLEDO MARTÍNEZ
Estudios
• Licenciado en Derecho, egresado de la Universidad Latinoamericana
• Maestro en Derecho del Trabajo por el Centro de Estudios Universitarios Emmanuel Kant
• Doctor en Derecho del Trabajo en el Centro de Estudios Universitarios Emmanuel Kant
En lo Docente
• Expositor en materia laboral del Instituto Superior de Estudios Fiscales, A.C. desde 2018
• Ha sido catedrático en la Universidad Panamericana campus Santa Fe y en el Instituto de Posgrado en
Derecho en la materia de Teoría del Derecho Laboral
• Es ponente y conferencista en diversas universidades y asociaciones sobre temas laborales
• Profesor de la Universidad Panamericana campus Guadalajara en la especialidad de derecho laboral,
Como Autor
• Autor del libro: "IMPLICACIONES LABORALES DEL TELETRABAJO" publicado por Ediciones Fiscales
ISEF
En lo Profesional
• Especialista en materia Laboral con más de 27 años de experiencia en materia de derecho laboral y socio
de Cervantes Nieto, Rebolledo y Abogados, S.C.
Conoce más de él en:

Camino al Desierto de los Leones 4048, Piso 1 y 2,
Colonia San Ángel Inn, Ciudad de México.
Tel.: +52 (55) 5683 3155, www.isef.com.mx
• ANTES
• DURANTE
• DESPUÉS
• El teletrabajo, o trabajo distancia como también se le puede
llamar, permite trabajar en un lugar diferente a la oficina. El
trabajo se realiza en un lugar alejado de las oficinas
centrales o de las instalaciones de producción, mediante la
utilización de las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación. (TICs).
• Las TICs necesarias para estas tareas son básicamente PC,
Internet, celular, teléfono y cámara digital, entre otras.
Dentro de Internet se engloba principalmente la navegación
web y el correo electrónico.
• Se pacta desde el principio o modificarse las condiciones de
trabajo
Dr. Mario Rebolledo Martínez – El Teletrabajo y sus Implicaciones Laborales

• México por su realidad económica y social presenta una configuración laboral diferente
a Europa y a Estados Unidos, por ello cabe hacer dos preguntas fundamentales:
¿México está preparado para migrar al teletrabajo como actividad laboral esencial? Y
¿El país cuenta con la infraestructura necesaria para hacerlo?
• México como país ha respondido ante la crisis que aceleró la adopción del teletrabajo,
pero eso no significa que todos los eslabones productivos que componen el aparato
laboral nacional puedan continuar con esta operación a distancia.
• Entre 20 % y 23 % de la población ocupada Mexicana labora en actividades que, dadas
sus características, podrían ser realizadas desde el hogar. Sin embargo, la distribución de
dicha población no es homogénea a lo largo del territorio nacional. Mientras entidades
como Ciudad de México y Nuevo León concentran más del tercio de ocupados que
pueden realizar estas actividades, siendo este un nivel similar al observado en países
desarrollados, en otros estados como Chiapas o Hidalgo menos del 20 % de los
ocupados puede realizar sus actividades lejos de su lugar de trabajo. Es posible notar,
además, que la región del Bajío, en donde existe una alta concentración de la industria
manufacturera, sólo entre 17 % y 21 % de los ocupados puede realizar sus actividades
laborales desde casa, remarcando la vulnerabilidad de este sector ante choques que
obliguen a desplazar la producción fuera de las plantas.
• México,
Monroy-Gómez-Franco, Luis. ¿Quién puede trabajar desde casa? Evidencia desde México. Centro de Estudios Espinosa Yglesias,
2020, p. 6.

• CONFIANZA. El patrón debe aprender a confiar en los trabajadores y estos deben alimentar esta
confianza cumpliendo con los tiempos de entrega y garantizando la calidad de su trabajo.
• SOBERANÍA DEL TIEMPO. Los trabajadores tienen que ser capaces de administrar su tiempo,
equilibrando vida personal y vida laboral.
• RESPETO DE LA VIDA PERSONAL. Es necesario marcar una línea divisoria entre el trabajo y la vida
personal. Para ello, el patrón debe respetar y ser flexible con los horarios del trabajador, y este
debe ser capaz de distanciarse de la familia para evitar distracciones mientras realiza su trabajo.
• VOLUNTARIO. El teletrabajo debe ser voluntario tanto para el trabajador como para las empresas.
• CARGA PSICOLÓGICA Y DEPRESIÓN. Los teletrabajadores pueden sentirse tristes,

desconcentrados, irritables o preocupados, esto ante la sola idea de encontrarse laborando en un
ambiente aislado y sin el medio al que normalmente estaba habituado o acostumbrado, a lo cual,
si sumamos el estrés y el miedo que el estar encerrados conllevan, puede generar diversos estados
de ansiedad y alteraciones a la salud psicosocial.

• REVERSIBLE. En la condición actual, el trabajador debe tener la garantía de que su
puesto de trabajo presencial estará disponible cuando le sea posible regresar al centro
de trabajo.
• Igualdad y No Discriminación. igualdad en salario o remuneraciones establecidas,

incluyendo prestaciones extralegales que hayan sido asignadas a los trabajadores
presenciales o a los demás teletrabajadores.
• Parcialidad. La parcialidad en equilibrio atiende a que la figura de teletrabajo también

contempla el principio de parcialidad laboral, el cual indica que debe haber un
equilibrio entre los intereses de los empleadores y los teletrabajadores. El teletrabajo
presupone una aplicación equitativa en procesos seguidos ante juzgados y salas
laborales.
• Por otro lado, la parcialidad en ejecución tiene sentido a partir de que el trabajo no se
desempeñe a distancia de manera total, sino también parcialmente, es decir, dar la
posibilidad al trabajador de que pueda desempeñarse de manera presencial, de
manera ocasional o con cierta periodicidad, lo que permita llevar funciones específicas
de acuerdo a las necesidades propias de la prestación del servicio.

• Indemnidad. La indemnidad se mantiene como un principio en el teletrabajo, entendiendo que,
si los empleadores deben proveer el equipamiento tecnológico y el complementario para el
correcto desempeño y el soporte técnico para garantizar su correcto funcionamiento, así como
el acceso a Internet sin costos económicos para el trabajador. Para el caso de no proporcionar
dichos elementos, se deberán compensar los gastos, con resguardo de la indemnidad
patrimonial de los trabajadores.
• Salud Laboral. Como ya ha sido comentado, la salud laboral debe constituir un factor
fundamental para efecto de que no se vea mermada la motivación, por lo tanto, es necesario
mantener actualizados y operando todos aquellos canales de comunicación que sean necesarios
entre los trabajadores y los jefes, a efecto de poder crear precisamente un buen ánimo entre los
trabajadores que pudieran sentirse aislados o presionado.
• Acción Sindical. el principio de la libertad sindical legitima frente al Estado y frente a los
empleadores el ejercicio individual y colectivo de la actividad sindical, sin otras restricciones que
los impuestos por el orden jurídico en función del bien común. Santoro-Passarelli expresa que,
en lo individual, el principio faculta para incorporarse o no incorporarse a un sindicato; en lo
colectivo, a constituir el sindicato, organizarlo y actuar externamente, sin prohibiciones estatales
ni injerencias o discriminaciones de los empleadores

• Básicamente consiste en el derecho de los trabajadores de teletrabajo a no contestar
o atender llamadas, correos, mensajes por whatsapp, etc., que haya recibido fuera
de su horario laboral.
• Los patrones no deben hacer llamadas, mensajes o solicitar algún tipo de actividad
de trabajo, fuera del horario establecido para trabajar, ya que los trabajadores no
estarán obligados a contestar a ello.
• Actualmente esta figura no se encuentra regulada por la ley, por lo cual, es
recomendable que se maneje en el reglamento interno de la empresa, con el fin de
respetar la privacidad y el tiempo de los trabajadores, es muy común que los
teletrabajadores laboren más de lo debido y es que muchos patrones al no tener
conocimiento de esto, solicitan labores en horarios inadecuados.
• Esto no quiere decir que el trabajador deba trabajar específicamente en un horario,
ya que es muy común que muchos trabajadores realicen sus actividades en la noche,
tarde, o que vayan repartiendo sus momentos de trabajo durante el día, a modo de
tener un horario flexible, una recomendación es que se midan los tiempos del
trabajador según los avances diarios que este presente.

.
• El teletrabajo es una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades
remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón, por lo que no se requiere la
presencia física de la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo, en el centro de trabajo, utilizando
primordialmente las tecnologías de la información y comunicación, para el contacto y mando entre la persona
trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo y el patrón. Más del 40% del tiempo en el domicilioo de la persona
trabajadora
• Tecnologías de la información y la comunicación, al conjunto de servicios, infraestructura, redes, software,

aplicaciones informáticas y dispositivos que tienen como propósito facilitar las tareas y funciones en los centros de
trabajo, así como las que se necesitan para la gestión y transformación de la información, en particular los
componentes tecnológicos que permiten crear, modificar, almacenar, proteger y recuperar esa información.
• No será considerado teletrabajo aquel que se realice de forma ocasional o esporádica.
• Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito mediante un contrato y cada una de las partes conservará
un ejemplar. Además de lo establecido en el artículo 25 de esta Ley, el contrato contendrá:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo y domicilio de las partes;
II. Naturaleza y características del trabajo;
III. Monto del salario, fecha y lugar o forma de pago;
IV. El equipo e insumos de trabajo, incluyendo el relacionado con las obligaciones de seguridad y salud que se
entregan a la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo;
V. La descripción y monto que el patrón pagará a la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo por
concepto de pago de servicios en el domicilio relacionados con el teletrabajo;
VI. Los mecanismos de contacto y supervisión entre las partes, así como la duración y distribución de horarios,
siempre que no excedan los máximos legales, y
VII. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

• La modalidad de teletrabajo formará parte del contrato colectivo de trabajo, que en su caso exista entre
sindicatos y empresas, y deberá entregarse gratuitamente una copia de estos contratos a cada una de las
personas trabajadoras que desempeñen sus labores bajo esta modalidad.
• Los patrones que no cuenten con un contrato colectivo de trabajo deberán incluir el teletrabajo en su reglamento
interior de trabajo
• Artículo 330-E.- En modalidad de teletrabajo, los patrones tendrán las obligaciones especiales siguientes:
• I. Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo como
equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros;
• II. Recibir oportunamente el trabajo y pagar los salarios en la forma y fechas estipuladas;
• III. Asumir los costos derivados del trabajo a través de la modalidad de teletrabajo, incluyendo, en su caso, el
pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad;
• IV. Llevar registro de los insumos entregados a las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo, en
cumplimiento a las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo establecidas por la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social;
• V. Implementar mecanismos que preserven la seguridad de la información y datos utilizados por las personas
trabajadoras en la modalidad de teletrabajo;
• VI. Respetar el derecho a la desconexión de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al término
de la jornada laboral;
• VII. Inscribir a las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al régimen obligatorio de la seguridad
social, y
• VIII. Establecer los mecanismos de capacitación y asesoría necesarios para garantizar la adaptación, aprendizaje y
el uso adecuado de las tecnologías de la información de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo,
con especial énfasis en aquellas que cambien de modalidad presencial a teletrabajo.

• Las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo tienen las obligaciones especiales
siguientes:
I. Tener el mayor cuidado en la guarda y conservación de los equipos, materiales y útiles que
reciban del patrón;
II. Informar con oportunidad sobre los costos pactados para el uso de los servicios de
telecomunicaciones y del consumo de electricidad, derivados del teletrabajo;
III. Obedecer y conducirse con apego a las disposiciones en materia de seguridad y salud en el
trabajo establecidas por el patrón;
IV. Atender y utilizar los mecanismos y sistemas operativos para la supervisión de sus actividades, y
V. Atender las políticas y mecanismos de protección de datos utilizados en el desempeño de sus
actividades, así como las restricciones sobre su uso y almacenamiento.
• El cambio en la modalidad de presencial a teletrabajo, deberá ser voluntario y establecido por
escrito conforme al presente Capítulo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada
• El patrón debe promover el equilibrio de la relación laboral de las personas trabajadoras en la
modalidad de teletrabajo, a fin de que gocen de un trabajo digno o decente y de igualdad de
trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación, seguridad social, acceso a mejores
oportunidades laborales y demás condiciones que ampara el artículo 2o. de la presente Ley a los
trabajadores presenciales que prestan sus servicios en la sede de la empresa. Asimismo, deberá
observar una perspectiva de género que permita conciliar la vida personal y la disponibilidad de
las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo en la jornada laboral

• Los mecanismos, sistemas operativos y cualquier tecnología utilizada para supervisar el
teletrabajo deberán ser proporcionales a su objetivo, garantizando el derecho a la intimidad de las
personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo, y respetando el marco jurídico aplicable
en materia de protección de datos personales.
• Solamente podrán utilizarse cámaras de video y micrófonos para supervisar el teletrabajo de
manera extraordinaria, o cuando la naturaleza de las funciones desempeñadas por la persona
trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo lo requiera.
• Las condiciones especiales de seguridad y salud para los trabajos desarrollados al amparo del
presente Capítulo serán establecidas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en una Norma
Oficial Mexicana, misma que deberá considerar a los factores ergonómicos, psicosociales, y otros
riesgos que pudieran causar efectos adversos para la vida, integridad física o salud de las personas
trabajadoras que se desempeñen en la modalidad de teletrabajo.
• Los Inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y deberes especiales siguientes:
• I. Comprobar que los patrones lleven registro de los insumos entregados a las personas
trabajadoras en la modalidad de teletrabajo, en cumplimiento a las obligaciones de seguridad y
salud en el trabajo;
• II. Vigilar que los salarios no sean inferiores a los que se paguen en la empresa al trabajador
presencial con funciones iguales o similares;
• III. Constatar el debido cumplimiento de las obligaciones especiales establecidas en el presente
Capítulo.

• Las condiciones especiales de seguridad y salud para los trabajos desarrollados al amparo del presente
Capítulo serán establecidas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en una Norma Oficial Mexicana,
misma que deberá considerar a los factores ergonómicos, psicosociales, y otros riesgos que pudieran causar
efectos adversos para la vida, integridad física o salud de las personas trabajadoras que se desempeñen en la
modalidad de teletrabajo.
• Como actuar en caso de incumplimiento:
1.- Rescisión de contrato laboral, si el patrón lo considera necesario, podrá rescindir al trabajador que no
cumpla con sus labores es con fundamento en el Art 47 fracción XI ya que es una obvia desobediencia de
ordenes al no cumplir con el trabajo solicitado, cabe mencionar que esta figura solo opera en caso de que el
incumplimiento sea grave y afecte de sobremanera a la empresa.
2.- Descuentos, si el trabajo no cumple con sus obligaciones existe la posibilidad de sancionarlo descontándole
el día en el que no laboró, de esta manera motivas al trabajador para que no vuelva a incumplir con sus
obligaciones.
3.- Reportes, este es un método muy común y resulta efectivo cando se trata de faltas leves
4.- Cualquier sanción que señale el reglamento interno de la empresa mientras no vaya en contra de la ley.
• La Ley Federal del Trabajo en su Artículo 473 dice lo siguiente: Riesgo de trabajo son los accidentes y
enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.
• También lo podemos definir como todo los riesgos a los que está expuesto un trabajador al momento de
cumplir con sus tareas laborales, los cuales pueden provocar accidentes o siniestros

1. Reformar y adecuar la ley federal del trabajo de acuerdo a las necesidades reales de las relaciones de
trabajo. Materia colectiva, garantizar los reembolsos que garanticen yel pago exacto de los servicios y
no sólo se deje a la convencionalidad de los mismos, modificación fiscal para deducir reembolsos,
legislar en materia de seguridad en el trabajo y en materia de inspección ahin esta la clave para una
debida implementación del teletrabajo, de nada sirve una buena ley sino hay el mecanismo de
operación.
2. Garantizar realmente los derechos de la clase trabajadora y sobretodo lo que tiene que ver con su
realidad sindical o colectiva
3. Celebrar el contrato por escrito
4. Establecer los medios exactos de comunicación y supervisión entre las partes de donde puede derivarse
incluso las sanciones o consecuencias por incumplimiento incluso la rescisión.
5. Definir que insumos se requieren para la prestación de los servicios para dar esa certidumbre a amabas
partes
6. Trabajo de confianza: uno de los mayores problemas que se han dado con el home office es que
requiere que exista mucha confianza
7. Espacios digitales adecuados: muchas empresas no utilizan los espacios adecuados los cual provoca
que el trabajo sea menos efectivo al no contar con las herramientas suficientes y/o adecuadas para
cumplir
8. Tipo de empresa: si bien en la actualidad el trabajo a domicilio esta en casi todas las empresas debido
a la crisis que atravesamos, la verdad es que es importante reflexionar si a nuestra empresa le
conviene esta forma de operar, ya que la verdad es que esta modalidad no va con algunas empresas,
9. El teletrabajo está regulado de manera muy superflua y simple, razón por la cual es necesario tener
mucha precaución a la hora de utilizarlo, por lo menos hasta que se reforme la Ley Federal de Trabajo o
se publiquen las normas oficiales mexicanas derivadas de este tema.
10. Sin duda alguna el teletrabajo es un gran ejemplo de lo útil que puede ser la tecnología, sin embargo,
al tratarse de algo tan complejo como lo es el mundo laboral y su regulación legal, si es necesario un
proceso y una serie de actualizaciones a las normas y leyes mexicanas, para poder utilizarlo como es
debido; aun así fue una herramienta fundamental para el funcionamiento de muchísimas empresas en
estos tiempos de crisis.
Recomendaciones para Empleadores
• No reducir los salarios y prestaciones al teletrabajador por enviarlo a trabajar a su domicilio ni bajo otra circunstancia.
• Tomar en cuenta que, aunque el trabajo se realizará en el domicilio del trabajador (o cualquiera que designe este), dicho lugar debe
contar con las condiciones establecidas por ley, tales como, las condiciones de seguridad e higiene, y de salud.
• Incorporar la modalidad de teletrabajo dentro del reglamento interior de trabajo, y asegurarse que este sea del conocimiento de
aquellos que se desempeñan bajo esa modalidad.
• Proporcionar al trabajador equipos propios de la compañía, ya que puede haber problemas si el trabajador utiliza su equipo
personal, ya que existe la posibilidad de que este tenga que compartirlo con los demás integrantes de la familia.
• Realizar un profundo análisis sobre si es conveniente o no implementar el teletrabajo, y los puestos que son susceptibles para ello,
además de comparar el costo-beneficio que implica.
• Dejar a salvo el principio de reversibilidad, consistente en que las partes pueden pactar el retorno de las actividades en la modalidad
presencial, es decir, en la fuente de trabajo.
• La opción de teletrabajo debe ser en igualdad de condiciones, sin distinción de personas por razón de género, religión, preferencia
sexual, edad, ni cualquier otra.
• Ofrecer ayuda a los trabajadores es importante, sobre todo en la salud psicológica ya que pueden afectar los cambios en las
relaciones interpersonales y el aislamiento.
• Una forma eficiente de almacenar, compartir y proteger los datos es hacerlo en la nube. Gracias a la nube, todos los empleados
pueden acceder a los mismos datos y compartirlos con sus compañeros a través de Internet.
• Establecer claramente las condiciones de trabajo y las actividades a realizar por parte del trabajador.
• Promover y garantizar la desconexión digital, es decir, respetar los tiempos y horarios de trabajo y entablar comunicación con el
trabajador durante la jornada laboral.
• Fomentar la confianza teletrabajador, a efecto de llevar una relación saludable en el trabajo para poder desarrollar con eficacia la
modalidad de teletrabajo.

Recomendaciones de gestión
• Antes de implementar el teletrabajo, hay que comprobar que los empleados cuentan con todos los elementos
necesarios para ello.
• Establecer en el contrato o convenio en el cual se estipula la modalidad de teletrabajo entre una empresa y el
trabajador, la posibilidad de que en caso de ser inconveniente a los intereses de alguna o ambas partes, se
pueda regresar a la modalidad de trabajo tradicional.
• Establecer y promover la comunicación entre compañeros y empresa a través de canales adecuados de
información.
• Ajustar la política de contraseñas, ordenar su cambio de manera regular y bloquear cuentas después de un
número determinado de inicios de sesión fallidos. Explicar a los empleados que no pueden reutilizar sus
contraseñas de trabajo para ninguno de sus inicios de sesión personales.
• Activar una autenticación multifactor, para evitar ataques de diccionario o credenciales robadas/compradas en
la dark web para hacerse pasar por empleados e infiltrarse en la red.
• Especificar claramente las cantidades que deberá cubrir el empleador por concepto de pago de servicios
generados por el teletrabajo.
• Implementar la Norma Oficial Mexicana NMX-I-309-NYCE-2019, Tecnologías de la Información – seguridad de
la información en el Teletrabajo.
• Se recomienda hacer eventos periódicos de capacitación, presenciales o virtuales a fin de mejorar el nivel de
protección de los entornos digitales de trabajo.
• Mantener un registro digital de las personas que utilizan los equipos, identificando nombre, fecha, hora y
asignación de permisos.
• Mantener un registro de los equipos de cómputo que entran y salen de las instalaciones, para asegurarse que
solo lo hacen aquellos que tienen una autorización para ello o son propiedad de los visitantes.
• Utilizar contraseñas de alta complejidad, utilizando combinaciones de letras, números y signos, evitando a toda
costa poner fechas y/o repetir contraseñas.
• Incluir múltiples factores de autenticación al ingresar a las cuentas.

• Cifrar datos sensibles.
• Cifrar correos electrónicos de entrada y salida.
• Establecer protocolos de respuesta ante fallas en los equipos causadas por un virus o una configuración incorrecta de algún
software o hardware.
• Verificar que el personal no introduce o extrae información en medios de almacenamiento.
• Proporcionar al trabajador los elementos y utensilios necesarios para el desarrollo del trabajo, tales como impresora, papel,
tinta, etcétera.
• Implementar mecanismos que permitan programar el servidor de correos para que aquellos correos enviados fuera del
horario de trabajo sean almacenados y lleguen al destinatario al siguiente día en el horario correspondiente o bien,
establecer alarmas que indiquen que un correo es enviado fuera del horario establecido.
• Establecer claramente que los accidentes ocasionados por los quehaceres del hogar no constituyen riesgos de trabajo.
• Tener especial atención con las personas que no dominan las TIC.
• Proporcionar a los trabajadores números telefónicos, cuentas web y correos electrónicos específicos para el trabajo.
• Denunciar en caso de robo de información o equipo el suceso a las autoridades competentes en protección de datos.
• Proporcionar a los empleados capacitación intensiva sobre protección de datos e incluir ayudas para que estos puedan
asegurar su red privada.
• Los empleados deben ser informados de que los datos de la empresa no deben almacenarse en medios externos como
memorias USB o discos duros. Por su parte, la empresa debe establecer una solución segura para almacenar, enviar y hacer
copias de seguridad de los datos.
• Deben abordarse cuestiones como el phishing y el pharming.
• Usar una red privada virtual o VPN es indispensable en muchas compañías para poder implantar un modelo de teletrabajo.
• De ser posible, contar con un asesor en psicología que coadyuve con la empresa en apoyo psicológico a los trabajadores y
atender las repercusiones psicológicas derivadas del teletrabajo.
• Es posible que el trabajador pueda y tenga el espacio disponible para el desempeño del teletrabajo, pero existe también la
posibilidad de que el trabajador prefiera seguir laborando en el centro o establecimiento de trabajo, por lo que no debería
imponerse dicha modalidad, ya que siempre es mejor y arroja mejores resultados cuando ambas llegan a un acuerdo El
phishing y el pharming son cibercrimen en los que el tráfico de un sitio web es manipulado para permitir el robo de
información confidencial.
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TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL, CUIDADOS Y

CONSEJOS
Lic. Jorge Malagón Trujillo
MTRO. JORGE MALAGÓN TRUJILLO
jmalagon@martinezygonzalez.com.mx
Tels. 55 55 59 21 80 y 55 54 33 99 71
EN QUE CONSISTE LA TERMINACIÓN DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO
La conclusión de la relación de trabajo habida entre el trabajador y el patrón,
independientemente de las causas que le dieron orígen.
Dicha extinción de la relación de trabajo normalmente deben ser por mutuo

consentimiento de las partes o por un acontecimiento ajeno a su voluntad.
La Ley Federal del Trabajo utiliza la palabra “terminación” para referirse a los
supuestos de finalización de las relaciones de trabajo, distintos a los casos de
rescisión, que en estricto sentido, son tambien formas de terminar la relación de
trabajo.
Lic. Jorge Malagón Trujillo – Terminación de la Relación Laboral Cuidados y Consejos

CAUSAS DE TERMINACIÓN DE
LA RELACIÓN DE TRABAJO
Las causas de terminación pueden ser sólo las consagradas de modo expreso en la
legislación:
1. El mutuo consentimiento de las partes;

2. La muerte del trabajador;
3. La terminación de la obra o el vencimiento del término o de la inversión del capital;
4. La incapacidad física o mental del trabajador que imposibilite prestar el servicio;
5. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o
mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa
la terminación de las actividades;
6. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
7. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
8. El concurso o la quiebra legalmente declarados, si la autoridad competente o los
acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de
las labores (arts. 38, 53 y 434, LFT).

CONSECUENCIAS DE LA
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO
1. El mutuo consentimiento de las partes: Pago PD, PA.
2. La muerte del trabajador; Pago PD, PA.
3. La terminación de la obra o el vencimiento del término o de la inversión del
capital; Pago PD, PA.
4. La incapacidad física o mental del trabajador que imposibilite prestar el servicio;
Pago PD, PA, 1MS.
5. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o
mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y
directa la terminación de las actividades; Pago PD, 3MS, PA.
6. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación; Pago PD, 3MS, PA.
7. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; Pago PD, PA.
8. El concurso o la quiebra legalmente declarados, si la autoridad competente o los
acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva
de las labores. Pago PD, 3MS, PA.

FORMAS DE DOCUMENTAR LA
TERMINACION DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO
 Renuncia Voluntaria
 Recibo Finiquito
 Convenio Privado de Terminación de la Relación de Trabajo
 Convenio ratificado ante las Autoridades Laborales
 Aviso de Rescisión de la Relación de Trabajo

QUE ES LA RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO
Es la terminación anticipada de la relación de trabajo hecha por alguna de las partes,

por haber incurrido su contraparte en alguna de las causales de rescisión
establecidas en la Ley Federal del Trabajo.
La rescisión procede sólo si el trabajador o el empleador han realizado un acto u

omisión que implique el incumplimiento de las obligaciones, si éste resulta grave y si
se trata de un acto culposo que pudo evitarse Por ende, trabajador y empleador se
sujetarán a las causales expresamente señaladas en la ley o a juicio de la Junta de
Conciliación y Arbitraje por razones análogas de igual gravedad, para rescindir con
responsabilidad de su contraparte la relación de trabajo.
Existen causales de rescisión de la relación de trabajo del trabajador al patrón y del

patrón al trabajador. (arts. 47 y 51 LFT)

EN QUE CONSISTE LA RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN
La rescisión del contrato de trabajo y/o relación de trabajo que efectúa el patrón por
causas imputables al trabajador, se le denomina despido justificado.
Existen dos tipos de despidos, los JUSTIFICADOS y los INJUSTIFICADOS, los cuales traen
distintas consecuencias económicas en contra de las partes en la relación de trabajo.
En los despidos justificados, se da por terminada la relación de trabajo entre las partes y
el patrón queda liberado de la obligación de Indemnizar al Trabajador o de Reinstalarlo
en caso de que el Trabajador llegue a demandar ante los Tribunales Laborales
argumentando un despido injustificado.
La problemática Jurídica se presenta en PREPARAR, EJECUTAR Y DEMOSTRAR EN JUICIO

LA JUSTIFICACIÓN DEL DESPIDO a efecto de que los Tribunales Laborales absuelvan al
patrón de los reclamos del Trabajador, inherentes al despido del cual fue objeto.

CARGAS A PROBAR EN LA RESCISIÓN DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO SIN RESPONSABILIDAD
PARA EL PATRÓN
Existen diversas cargas que el Patrón debe cumplir a efecto de que el despido
que haga del trabajador, sea Justificado, las cuales se dividen en
PROCEDIMENTALES Y PROCESALES.
Las PROCEDIMENTALES se encuentran en el artículo 47 de la Ley Federal del

Trabajo, en los párrafos finales siguientes a las fracciones que contienen las
causales de rescisión; mientras las PROCESALES se refiere a la demostración
de las causales de rescisión que haga el patrón en el juicio laboral, utilizando
los medios probatorios consigandos en la Ley Federal del Trabajo.

CAUSALES DE RESCISIÓN
SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRON
PRINCIPALES
Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para
el patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o

recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador
capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de
tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez,

en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus
familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o
en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre
en defensa propia;
III. …

PRINCIPALES
IV. …
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el

desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria,
instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior

siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa
única del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la

seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

PRINCIPALES
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual

contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta

días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa

justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los

procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

PRINCIPALES
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso,
exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el
hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;
XIV. …;
XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para
la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del
periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

PROCEDIMIENTO DE RESCISIÓN
DEL PATRÓN AL TRABAJADOR
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo señala las principales causales por las cuales
el patrón puede de rescindir la relación de trabajo sin su responsabilidad y establece el
procedimiento para hacerlo, el cual inicia con la elaboración del AVISO DE RESCISIÓN.
La obligación de notificar el aviso de rescisión del patrón al trabajador ES FACULTATIVA, ya que

puede hacerla el patrón directamente, solicitar que la misma se realice por conducto de la junta ó
pudiera no hacerla y si el trabajador llega a demandar, el patrón pudiera demostrar en el juicio
que el despido fue justificado.
“La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola
presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el
despido fue justificado.”
Lo que otorga la posibilidad al patrón de no notificarle al trabajador el Aviso de rescisión y en
juicio demostrar que el despido del trabajador se debió a una causal de Rescisión establecida en la
Ley Federal del Trabajo.

REQUISITOS DEL AVISO DE
RESCISIÓN
Legales (L) y Jurisprudenciales (J)
1. Debe constar por escrito; L
2. La fecha de expedición del aviso de rescisión de la relación laboral; J
3. Estar dirigido al trabajador; J
4. Establecer las conductas que motivaron la rescisión. No es obligatorio describir los

hechos con todo detalle, sino que es suficiente con que se haga una referencia sucinta
de ellos para que el trabajador tenga certeza de la causa o causas fácticas que se le
atribuyen para rescindir la relación laboral; L
5. Indicar en que fecha se cometieron las conductas que originaron la rescisión; L

REQUISITOS DEL AVISO DE
RESCISIÓN
Legales (L) y Jurisprudenciales (J)
6. La mención de la causa o causas jurídicas de rescisión (preceptos legales); J
7. La fecha a partir de la cual tendrá efectos la rescisión; J
8. Estar firmado por persona autorizada, es decir por algún representante de la

empresa que tenga poder para pleitos y cobranzas y/o actos de administración en
materia laboral; L
9. Tratándose de trabajadores con antigüedad mayor a 20 años se debe precisar,

además, las razones por las que se considera que la falta cometida es
particularmente grave o que hace imposible la continuación de la relación de
trabajo, a fin de que el trabajador tenga conocimiento de ellas y pueda preparar su
defensa, no sólo respecto de la existencia de la causa, sino de esas consideraciones
que la califican como particularmente grave. J

PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN DE
RESCISIÓN
CAUSALES INMEDIATAS: Son aquellas que son conocidas por el patrón en el mismo momento
en que se realizan. El término prescriptivo inicia a correr a partir del dia siguiente de la
generación de la causa.
CAUSALES COMPLEJAS: Faltas que por su propia naturaleza o por las circunstancias especiales
que concurran en el caso no pueden ser conocidas por el patrón en el momento que acontecen,
sino que se requiere de una investigación previa a fin de que el patrón reúna los medios de
convicción indispensables para la individualización del hecho y así tener un conocimiento
exacto de la conducta del trabajador y estar en condiciones de poder ejercitar la facultad
rescisoria. El término prescriptivo de estas causas inicia a correr a partir de que el patrón
concluye la investigación respectiva.
Cuando es necesario practicar una investigación previa a la rescisión, el término para la

prescripción de la acción respectiva es computable a partir de la conclusión de la citada
investigación, debiendo ésta iniciarse inmediatamente después de que los hechos sean conocidos
por el patrón, con el objeto de que se agote en un término prudente, entendiendo como tal, uno
por lo menos igual al previsto por la propia ley para la prescripción. (un mes) J: I.1o.T. J/27

GRACIAS
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REFORMA A LA SUBCONTRTACIÓN DE PERSONAL

(Outsourcing)
Mtra. Lorenia Atondo Rosales
MTRA. LORENIA ATONDO ROSALES
• Licenciada en Derecho egresada de la Escuela Libre de Derecho con la tesis: “Empresas de Subcontratación
de Personal”
• Maestría en Economía en la Universidad Autónoma de México con la tesis: Flexibilización y Desregulación de

la Ley Federal del Trabajo como condición de crecimiento económico en México.
• Ha impartido cátedra en el Colegio Ambrosía y a los jueces ganadores del concurso de oposición en San Luis
Potosí 2021
• Fue litigante en el Despacho Laboral Sosa – Elízaga y en el Despacho Laboral Díaz – Mirón y Asociados
• Fue coordinadora de Abogados Laborales Externos en IBM de México
• Asesor A en la Comisión de Trabajo y Previsión Social de las LVIII y LIX Legislaturas de la Cámara de
Diputados, elaboración de dictámenes e iniciativas sobre materia laboral y seguridad social, dirección de
reuniones en torno a la reforma laboral con el sector empresarial, gubernamental (STPS) y sindicatos (CTM,
UNT, CROC, CROM)
• Abogada del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación en la Ciudad de México.
• Socia titular del Despacho Reynoso & Atondo, S.C., firma que tiene a su cargo entre otros a los Grupos
Parlamentarios, entidades privadas y públicas
Despacho Reynosa & Atondo

Insurgentes Sur 222 Despacho 402 y 403
Roma Norte, Ciudad de México
www-r-a.mx Conoce más de ella en: www.isef.com.mx
Principales cambios
• A partir del sábado 24 de abril de 2021 no se
podrán firmar nuevos contratos para suministro de
personal. (Artículo 12 de la Ley Federal del Trabajo).
• Los acuerdos existentes tendrán tres meses (90

días) para regularizar a su personal y hacer la
transmisión de trabajadores que colaboren con el
desarrollo de su principal actividad económica.
Mtra. Lorenia Atondo Rosales - Reforma a la Subcontratación de Personal (Outsourcing)

Principales cambios
• Se permite la subcontratación de servicios y obras
especializados que no formen parte del objeto
social ni de la actividad preponderante de la
empresa.
Es decir, una empresa podrá subcontratar proyectos
especializados en donde los trabajadores formarían
parte de los servicios contratados (Artículo 13 de la
Ley Federal del Trabajo).

Principales cambios
• Los proyectos de subcontratación de servicios y
obras especializados deberán de estar formalizados
con un contrato en donde se mencione el número
de personas que participarán.
La empresa que subcontrate los servicios
especializados será el responsable solidario con los
empleados si el contratista incumple (Artículo 14 de
la Ley Federal del Trabajo).

Principales cambios
• Las personas físicas o morales que proporcionen
servicios de subcontratación deben contar con un
registro otorgado por la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social. Para acreditar el registro deben
estar al corriente de sus obligaciones fiscales. Se
debe renovar el registro cada tres años
(Artículo 15 de la Ley Federal del Trabajo).

Principales cambios
• Los trabajadores tendrán derecho a un reparto de
utilidades con las mismas reglas que antes
(trabajadores de confianza, sindicalizados o de
servicios). La diferencia es que ahora el monto de la
participación de utilidades tendrá como límite
máximo tres meses del salario del trabajador o el
promedio de la participación recibida en los últimos
tres años; se aplicará el monto que resulte más
favorable al trabajador.
(Artículo 127 de la Ley Federal del Trabajo).

Principales cambios
• No se podrán deducir los pagos o
contraprestaciones realizadas por concepto de
subcontratación de personal para desempeñar
actividades relacionadas tanto con el objeto social
como con la actividad económica preponderante
del contratante (Artículo 15-D del Código Fiscal de
la Federación).
Entra en vigor el 1 de agosto de 2021

Principales cambios
• El contratante deberá verificar, cuando se efectúe el
pago de la contraprestación por la prestación de
servicios especializados o de la ejecución de obras
especializadas, que el contratista cuente con:
a) Registro ante la Secretaria del Trabajo y Previsión
Social (STPS)
b) Obtener del contratista copia de: CFDI de
Nómina, comprobante de pago al trabajador,
cuotas de seguridad social, copia declaración IVA,
CFDI por el servicio con su comprobante de pago.

Principales cambios
• Se considera como agravante del delito de
defraudación fiscal y sus correlacionados el utilizar
esquemas simulados de prestación de servicios
especializados o la ejecución de obras
especializadas o realizar la subcontratación de
personal. (Artículo 108 inciso I del Código Fiscal de
la Federación)

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REPERCUSIONES FISCALES DE LA SUBCONTRATACIÓN

C.P.C. y L.D. Jesús Hernández Rodríguez
MTRO. JESÚS HERNÁNDEZ RODRÍGUEZ
• Contador Público egresado de la Escuela Superior de Comercio y Administración, del Instituto Politécnico
Nacional
• Licenciado en Derecho egresado de la Universidad Humanitas
• Maestro en Contribuciones por la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla
• Diplomado en docencia por la Universidad Latina
• Miembro activo del Colegio de Contadores Públicos de México A.C. y del Instituto Mexicano de Contadores
Públicos A.C.,
• Expositor titular del Instituto Superior de Estudios Fiscales A.C. desde 2003
• Participante permanente y asesor del programa radiofónico “El Consejero Fiscal”, de Radio Red. “LA
ENTREVISTA ISEF” y, durante 9 años, de ISEF EN LA RADIO,
• Articulista en revistas técnicas y coautor de más de 25 libros publicados por Ediciones Fiscales ISEF, entre ellos:
• Estudio Práctico de la Contabilidad Fiscal Electrónica
• Guía Practica Para La Elaboración de la Nómina
• Estudio Práctico del Nuevo Reglamento de la LISR
• Estudio Práctico sobre Mis Cuentas
• Estudio Práctico de Comprobantes Digitales
• Estudio Práctico del Salario Integrado
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La PTU deducible o disminuible
Grupo
83
HERGALI C.P.C. y L.D. Jesús Hernández Rodríguez – Repercusiones fiscales de la subcontratación
• Art. 127.- El derecho de los
trabajadores a participar en
el reparto de las utilidades, límite máximo
reconocido en la
Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos,
se ajustará a las normas o el promedio de la
siguientes: tres meses del salario participación recibida
• VIII. El monto de la del trabajador en los últimos tres
participación de las años
utilidades tendrá como
límite máximo tres meses
del salario del trabajador o se aplicará el monto que resulte más
el promedio de la favorable al trabajador
participación recibida en
los últimos tres años; se PRIMERO. El presente Decreto entrará en vigor el día
siguiente al de su publicación en el Diario Oficial de la
aplicará el monto que Federación, con excepción de ...
resulte más favorable al
trabajador. ¿Cual es el primer ejercicio a considerar para el
promedio?
Grupo
84
LISR
Se adiciona
un tercer párrafo a la fracción V Vigencia:
del artículo 27 1 de agosto 2021
y la fracción XXXIII al artículo 28
Grupo
Requisito de deducibilidad (Art. 27-V)
Tratándose de la prestación de servicios especializados o de la ejecución de

obras especializadas a que se refiere el artículo 15-D, tercer párrafo del Código
Fiscal de la Federación,
el contratante
deberá verificar
cuando se efectúe el
pago de la
contraprestación por
el servicio recibido,
que el contratista
asimismo, deberá obtener del contratista
cuente con el registro
a que se refiere el
artículo 15 de la Ley
Federal del Trabajo,
copia de los del recibo de El

comprobantes pago expedido contratista
fiscales por por institución
delpago de así como del estará
concepto de pago bancaria por la
de salarios de los declaración de las cuotas pago de las
aportaciones
obligado a
trabajadores con entero de las obrero entregar al
los que le hayan retenciones de al
proporcionado el impuestos
patronales al contratante los
servicio o efectuadas a IMSS, INFONAVIT. comprobantes y
la información a
ejecutado la obra dichos que se refiere
correspondiente, trabajadores, este párrafo.
Grupo
86
NO deducible
Artículo 28 LISR Artículo 15-D CFF Artículo 15-D CFF
• Para los efectos • No tendrán efectos • Tampoco se darán
efectos fiscales de
de este Título, no fiscales de deducción deducción o
o acreditamiento, acreditamiento
serán deducibles: • los pagos o • I. Cuando los
contraprestaciones trabajadores que el
………………………… realizados por contratista proporcione
o ponga a disposición
• XXXIII. Los pagos concepto de
• subcontratació
del contratante,
originalmente hayan
que se realicen n de personal sido trabajadores de
en los supuestos para este último y hubieren
sido transferidos al
señalados en el desempeñar contratista, mediante
actividades cualquier figura
artículo 15-D, relacionadas jurídica, y
primer y • tanto con el • II. Cuando los
objeto social trabajadores que
segundo • como con la
provea o ponga a
párrafos del actividad
disposición el
contratista abarquen
Código Fiscal de económica las actividades
la Federación. preponderante preponderantes del
del contratante. contratante
Grupo
87
IVA
Se adicionan a los
• artículos 4o., con un tercer párrafo,
pasando el actual tercer párrafo a ser Vigencia:
cuarto párrafo; 1 de agosto
• 5o., fracción II, con un segundo párrafo, 2021
• se deroga la fracción IV del artículo 1o.-A
Grupo
Acreditamiento
• Artículo 4o.-
• El impuesto que se traslade por los servicios a que se refiere el
artículo 15-D, primer y segundo párrafos del Código Fiscal de la
Federación, no será acreditable en los términos de la presente Ley.
• Artículo 5o.-
• Adicionalmente a lo señalado en el párrafo anterior,
cuando se trate de servicios especializados o de la
ejecución de obras especializadas a que se refiere el
artículo 15-D, tercer párrafo del Código Fiscal de la
Federación,
• cuando se efectúe el pago de la contraprestación por
el servicio recibido,
Grupo
89
el contratante deberá verificar y obtener el contratista estará obligado
• que el contratista cuente • proporcionar al contratante
con el registro a que se • copia de la documentación
refiere el artículo 15 de la mencionada,
LFT, (REPSE)
• la cual deberá entregarse
• copia de
• la declaración del IVA • a más tardar el último día del
mes siguiente a aquél en el
• del acuse de recibo del
pago correspondiente al que el contratante haya
periodo en que el efectuado el pago de la
contratante efectuó el pago contraprestación por el
de la contraprestación y servicio recibido y el IVA que
del IVA que le fue se le haya trasladado.
trasladado.
Grupo
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LIQUIDACIÓN DE SOCIEDADES MERCANTILES:

IMPLICACIONES LABORALES
L.D. y C.P. René Ruiz Rojas
C.P Y L.D. RENÉ RUIZ ROJAS
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Disolución y liquidación de las
sociedades mercantiles
¡Implicaciones laborales!
Lic. René Ruiz Rojas

23 de julio del 2021
3. Fases
4. Tiempo
2. Liquidación
indeterminado
5. Acciones
1. Disolución Procesos previas
Lic. René Ruiz Rojas – Liquidación de Socieades Mercantiles: Implicaciones Laborales

Procedimient Procedimient
o Ordinario o sumario
El aspecto laboral
como condición.
Art. 249 Bis,
fracción V

Acuerdos laborales
Pago de prestaciones
Formalidades esenciales
dentro y fuera de
procedimiento
El juicio laboral como
demorar en la liquidación
total.
Los arreglos laborales

tienen efecto tributario

Laboral
Actuación
profesional
Otros única o Fiscal
conjunta
Contable

Salario
Indemnización
Prestaciones
20 días por años, la confusión

laboral
Valoración económica

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REFORMA SOBRE PENSIONES DEL IMSS, CONSECUENCIAS

LABORALES Y FISCALES
C.P.C. Javier Martínez Gutiérrez
C.P.C. JAVIER MARTÍNEZ GUTIÉRREZ
• Egresado de la Facultad de Contaduría y Administración de la U.N.A.M.
• Diplomado en Impuestos por el Instituto Tecnológico Autónomo de México, (ITAM)
• Maestría en Administración por el Instituto Tecnológico Autónomo de México, (ITAM)
• Postgrado en Derecho Económico y Corporativo con mención honorífica en la Universidad
Panamericana
• Miembro del Colegio de Contadores Públicos de México, A.C. y Miembro de la Comisión de
Universidades del Colegio de Contadores Públicos de México, A.C.
• Participante permanente y asesor de “ISEF en la Radio” durante 9 años y actualmente de “LA
ENTREVISTA ISEF”
• Autor de diversos libros editados por Ediciones Fiscales ISEF S.A, entre ellos:
• Manual de Facturación Fiscal Nueva Versión del CFDI 3.3
• 60 Casos Prácticos de ISR, IVA e IMSS
• Mi Pensión
• El ABC de Sueldos y Salarios con 60 casos prácticos
• Estudio Práctico sobre la Balanza de Comprobación para Efectos del SAT
• 40 casos prácticos sobre Deducciones Autorizadas
• Director de su propio despacho especializado en Dictamen Fiscal, Despacho Martínez de la Peña
DESPACHO MARTÍNEZ DE LA PEÑA

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PENSIÓN RIESGO DE TRABAJO
Asignaciones familiares (ayuda por carga familiar)
Ayuda asistencial (requiera asistencia de otra persona)

Aguinaldo anual Riesgo de Trabajo
En términos del artículo 58, fracción IV, de la LSS, por incapacidad permanente total y
parcial (por riesgo de trabajo) con valuación de más del 50%, un aguinaldo anual
equivalente a 15 días del importe de la pensión que perciban.
Prestaciones por muerte del trabajador riesgo de trabajo (Artículos 64 al 66, LSS)
Si el riesgo de trabajo trae consecuencia, la muerte del asegurado, el IMSS
proporcionará las prestaciones siguientes:
- Asistencia médico quirúrgica.
- Pensión de viudez: 40% o concubinato: 40% ante la falta de esposa o esposo.
- Pensión de orfandad: 20% o bien 30% cuando fallece el otro progenitor o se trata de
huérfanos incapacitados.
- Pensión de ascendencia: 20% ante la falta de viuda e hijos.
Mínimo de ciento cincuenta cotizaciones semanales, o bien, tener pensión de invalidez
(127 y 28 LSS 1997).
C.P.C. Javier Martínez Gutiérrez – Reforma sobre pensiones del IMSS, Consecuencias Laborales y Fiscales
PENSIÓN INVALIDEZ Y VIDA
(Artículos 119 al 126 LSS)
De cotización
Asegurado tenga acreditado 250 semanas de cotización.
Si dictamen determina 75% o más de invalidez, sólo requerirá acreditadas 150
semanas.
Prestaciones por Invalidez (Artículos 120 y 121, LSS)
El trabajador pueda gozar del derecho a las pensiones siguientes:
Artículo 141 de la LSS, la pensión de invalidez será igual a una cantidad básica de 35%
del promedio de los salarios correspondientes a las últimas 500 semanas de cotización
anteriores al otorgamiento de la misma, o las que tuviera siempre que sean las
suficientes para ejercer derecho (250 semanas).
Asistencia médico-quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria.
Asignaciones familiares.
Ayuda asistencial.
Aguinaldo de un mes de pensión (sin asignaciones familiares ni ayudas asistenciales).
Pensión de viudez 90%, orfandad y ascendencia
JUBILACIÓN CON LA LEY DEL SEGURO SOCIAL 1997
PENSIÓN POR CESANTÍA O VEJEZ LEY ACTUAL
PRESTACIONES MÉDICAS, ASIGNACIONES FAMILIARES, AYUDA ASISTENCIAL
La cesantía en edad avanzada y vejez, obliga al IMSS al otorgamiento de las
prestaciones siguientes:
I. Pensión;
II. Asistencia médica;
III. Asignaciones familiares; y
IV. Ayuda asistencial. Artículos 155 y 161 LSS 1997.
V. Pensión viudez 90%, orfandad y ascendencia
En la Ley del Seguro Social de 1997, para efectos de la pensión de cesantía en edad
avanzada o vejez, no se contempla disposición que prevea la posibilidad de otorgar
aguinaldo al pensionado.
108
113
114
•
115
117
JUBILACION CON LA LEY DEL SEGURO SOCIAL 1973
OPCION DE PENSION POR LABORAR ANTES Y DESPUES DEL 1o. DE JULIO DE 1997
Cesantía en edad avanzada
Los artículos 145, 146 y 171 de la LSS de 1973 establecen requisitos para obtener la
pensión en el ramo de cesantía en edad avanzada, conforme a lo siguiente:
a) Tener 60 años cumplidos o más.
b) Quedar privado del trabajo remunerado.
c) Acumular 500 cotizaciones semanales.
d) La pensión se calcula sobre promedio de las últimas 250 semanas cotizadas.
Años cumplidos a la fecha en que se adquiere el derecho a recibir la pensión
60 años 75% 61 años 80% 62 años 85% 63 años 90% 64 años 95%
Nota: Se incrementará un año a los ya cumplidos cuando la edad exceda de 6 meses.
Ramo de vejez
El artículo 138 de la LSS de 1973 establece como requisitos para obtener una pensión
de vejez los siguientes:
a) Acumular 500 cotizaciones semanales.
b) Haber cumplido 65 años.
Asistencia médica. Asignaciones familiares. Ayuda asistencial. Aguinaldo anual 30 días.
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LA DEFENSA PATRONAL ANTE CONFLICTOS LABORALES

Lic. Héctor Cervantes Nieto
LIC. HÉCTOR CERVANTES NIETO
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LEY FEDERAL DEL TRABAJO
PRINCIPIOS GENERALES
 Ley de orden público carácter social, protectora de los derechos de

trabajadores
 Estabilidad en el empleo
 Derechos irrenunciables
Artículo 5
Artículo 5. – “Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no
producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea
escrita o verbal, la estipulación que establezca:
…
XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o
prerrogativas consignados en las normas de trabajo…”
Artículo 33
Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las
indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados,
cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.
Lic. Héctor Cervantes Nieto – La Defensa Patronal ante Conflictos Laborales

EN CASO DE DUDA INTERPRETACIÓN MÁS
FAVORABLE AL TRABAJADOR
Artículo 18
En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en consideración
sus finalidades señaladas en los artículos 2º y 3º. En caso de duda, prevalecerá la
interpretación más favorable al trabajador (In dubio pro operario)
Artículo 21
Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el
que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Artículo 685
La Junta/El Tribunal subsanará la demanda del cuando esté incompleta.
Artículo 79, fracción V Ley de Amparo

Suplencia de la queja deficiente en favor del trabajador.

123
CARGA DE LA PRUEBA
DOCUMENTACIÓN QUE EL PATRÓN DEBE CONSERVAR
• Artículo 784
La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador cuando por otros medios esté en posibilidad de
llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los
documentos que, de acuerdo a las Leyes, tiene la obligación legal de conservar la empresa, bajo el
apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador.
En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre:
I. Fecha de ingreso del trabajador;

II. Antigüedad del trabajador;
III. Faltas de asistencia del trabajador;
IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo;
V. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los
términos del Artículo 37 fracción I y 53 fracción III de esta Ley;
VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador o a la Junta de Conciliación y
Arbitraje de la fecha y causa de su despido.

124
La negativa lisa y llana, no revierte la carga de la prueba.
Asimismo la negativa del despido y el ofrecimiento del empleo
hecho al trabajador, no exime al patrón de probar su dicho
VII. El contrato de trabajo;
VIII. Jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria, cuando no exceda de nueve horas semanales;
IX. Pagos de días de descanso y obligatorios, así como del aguinaldo;
X. Disfrute y pago de las vacaciones;
XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad;
XII. Monto y pago del salario;
XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas;
XIV. Incorporación y aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro Social; al Fondo Nacional de la
Vivienda y al Sistema de Ahorro para el Retiro.
(A) La pérdida o destrucción de los documentos señalados en este Artículo, por caso fortuito o
fuerza mayor, no releva al patrón de probar su dicho por otros medios.

125
OBLIGACIÓN DEL PATRÓN DE CONSERVAR
Y EXHIBIR EN CASO DE JUICIO
Artículo 804
El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación
se precisan:
I. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o

contrato-Ley aplicable;
II. Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo, o recibos de
pago de salarios;
III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo;
IV. Comprobantes de pagos de participación de utilidades, de vacaciones, de aguinaldos, así

como las primas a que se refiere esta Ley; y pagos, aportaciones y cuotas de seguridad
social; y
V. Los demás que señalen las Leyes.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Contenido
Firma
Obligaciones
Condiciones de trabajo
Horario
Salario
Tipos de contratos
• Por tiempo indeterminado
• Por tiempo determinado
• Por obra determinada
Modalidades
• Sujeto a periodo de prueba
• Capacitación inicial

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
CAUSAS TERMINACIÓN RELACIÓN DE TRABAJO

Artículo 53
I Mutuo consentimiento de las partes.

II La muerte del trabajador.
III Terminación obra o vencimiento del término o inversión del capital
IV Incapacidad física o mental o inhabilidad del trabajador imposible el

trabajo
V Casos previstos artículo 434 :

128
RENUNCIA
Documento sencillo acompañado de finiquito

Tener cuidado con:
• A quien va dirigido
• Fecha
• Firma
• Alteración documento
• No permitir laborar con posterioridad
• Pago salarios

México, D.F., a ___ de _____ de 20__.
_______________________, S.A. DE C.V.

P r e s e n t e.
Por medio de la presente, me permito confirmar lo que en días pasados

manifesté, en el sentido de que a partir de esta fecha renuncio al trabajo y al puesto que
venía desempeñando para está empresa, por lo que doy por terminado en forma voluntaria
el contrato individual de trabajo que me ligaba con la misma.
Asimismo, deseo aprovechar la oportunidad para agradecer las atenciones con

que me vi favorecido durante el tiempo en que presté mis servicios para la misma.
ATENTAMENTE
_________________________________
(NOMBRE DEL TRABAJADOR)

SUGERENCIAS:
Ratificar por escrito renuncia y poner nombre, fecha y firma
Huella digital
FINIQUITO
Documento con el que se debe de cubrir el patrón
Desglosar prestaciones y cantidades que incluye
Nunca señalar indemnización
Señalar que se expide con motivo renuncia
Escribir el trabajador de puño y letra al margen:
Cantidad que recibe
Cómo la recibe
Nombre
Fecha
Firma
Huella digital

RESCISIÓN DEL CONTRATO SIN RESPONSABILIDAD DEL
PATRÓN
Acto a través del cual el patrón da por terminada la relación de trabajo,

cuando el trabajador incurre en una o más de las causales establecidas en
el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, debiendo de acreditar que el
trabajador incurrió en la causal, ya que en caso contrario y ante una
demanda el despido se presumirá injustificado.
Plazo para rescindir a trabajador UN MES Art. 517

132
CONSIDERACIONES PREVIAS A LA RESCISIÓN DE
LA RELACIÓN DE TRABAJO
Previo a la rescisión del contrato individual de trabajo es importante:
1. Revisar si la conducta desplegada por el trabajador encuadra en alguna de

las causales contempladas por el artículo 47 de la LFT.
2. Tener elementos que acrediten que el trabajador incurrió en dicha causal
3. Verificar que se esté en tiempo para rescindir al trabajador (Un mes)
4. Elaborar Aviso de Rescisión, a través de profesional
5. Notificar al trabajador el aviso, ya sea de manera directa o por medio de la

Junta de Conciliación (5 días) en el domicilio del trabajador. Copias

133
AVISO DE RESCISIÓN
• Entrega personal al momento en que se rescinde

• Entrega por conducto del tribunal (el patrón debe comunicarlo al
tribunal dentro de los 5 días hábiles siguientes al día de la rescisión)
 Falta de aviso personalmente o por conducto del tribunal: Por si

sola, hace presumir la separación no justificada, salvo prueba en
contrario de que el despido fue justificado. Art. 47
En la contestación se especifican las

causales en que incurrió el trabajador y
Presunción Iuris tantum, por las que el despido fue justificado,
admite prueba en contrario agregando las pruebas que lo justifiquen,
para ser desahogadas en la audiencia de
juicio.

134
¡GRACIAS!
LIC. HÉCTOR MANUEL CERVANTES NIETO
CERVANTES NIETO, REBOLLEDO

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REVISIONES LABORALES EN LA ACTUALIDAD

( 833 ) 256 89 99 / 256 95 72, sergio@trevinoyasociados.com.mx

Lic. Sergio Treviño Castillo – Revisiones Laborales en la Actualidad

I. Vigilar el cumplimiento de las normas de trabajo;

Lic. Sergio Treviño Castillo – Revisiones Laborales en la Actualidad

T-MEC: DOF 290620. Capítulo 23.

Artículo 23.5: Aplicación de las Leyes Laborales.

(a) nombrar y capacitar inspectores;

Lic. Sergio Treviño Castillo – Revisiones Laborales en la Actualidad

Lic. Sergio Treviño Castillo – Revisiones Laborales en la Actualidad

3. Que estén integradas y en funcionamiento, las comisiones previstas en la Ley.

4. Que se cumplan las disposiciones jurídicas laborales vigentes.

5. Que se hagan las adecuaciones ordenadas, de establecimientos, instalaciones,

6. Que se cumplan las leyes y normas respecto de menores, mujeres en estado de

7. Que cumplan con la obligación de afiliar a los trabajadores al INFONACOT:

8. Las demás que establezcan la Ley, sus reglamentos y las NOM´s.

Lic. Sergio Treviño Castillo – Revisiones Laborales en la Actualidad

A). Condiciones Generales de Trabajo.

B). Seguridad y Salud en el Trabajo.

C). Otras materias: (PTU, Capacitación, etc.).

(13) Programas de Inspección: Se deberá convocar a las principales

(22) Supervisión: 1. Constatar información proporcionada en

Lic. Sergio Treviño Castillo – Revisiones Laborales en la Actualidad

B). Extraordinarias. Se pueden hacer en cualquier tiempo:

Lic. Sergio Treviño Castillo – Revisiones Laborales en la Actualidad

1. El original de la orden de inspección. (Debe contener: Centro de Trabajo,

2. Guía de los principales derechos y obligaciones del inspeccionado.

3. Su credencial vigente con fotografía, expedida por la autoridad

Lic. Sergio Treviño Castillo – Revisiones Laborales en la Actualidad

1. El patrón debe permitir el acceso y otorgar las facilidades necesarias.

2. Se levanta acta circunstanciada de la inspección.

3. Intervienen: El patrón o su representante, los trabajadores o sus

4. Según el objeto de la inspección, se podrá auxiliar de los integrantes de las

5. El inspector puede hacer preguntas – en sentido positivo - a trabajadores y al

6. PLAZOS Y PRÓRROGAS: Se otorgan plazos de hasta 90 días para corregir

Lic. Sergio Treviño Castillo – Revisiones Laborales en la Actualidad

7. Se comunica al patrón, que tiene 5 días para formular observaciones

8. Archivo definitivo, cuando no hay violaciones o se cumple dentro de

9. MEDIDAS DE SEGURIDAD Y SALUD. Se emite emplazamiento técnico

10.- Respecto de otras materias, se emite emplazamiento documental.

11. El incumplimiento a las medidas ordenadas y la no acreditación

12. Plazo para contestar el emplazamiento: No menor a 15 días.

Lic. Sergio Treviño Castillo – Revisiones Laborales en la Actualidad

La resolución sancionadora se puede impugnar

1. El Recurso de Revisión previsto en dicha Ley.

3. Posterior a ello, si subsistiera la sanción, es

Lic. Sergio Treviño Castillo – Revisiones Laborales en la Actualidad

- Abroga a la Ley Federal Sobre Metrología y

- Se emite para adecuarla a los postulados del T-

- Se fijan los principios de la figura de Objetivos

- De ella emanarán las nuevas NOM´s que se

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