Tesis Completa de Dannelys 19-11-18

UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL
GESTIÓN ESTRATÉGICA DIRIGIDA A MEJORAR EL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN LA DIRECCIÓN DE HACIENDA
DE LA ALCALDÍA DEL MUNICIPIO
ANDRÉS ELOY BLANCO
DEL ESTADO LARA
Autor: Danelys Mendoza

Tutor: Eduarda Rivero
CABUDARE, Noviembre de 2018


ANDRÉS ELOY BLANCO
DEL ESTADO LARA
Trabajo de grado presentado como requisito para optar al Grado de
Magister Scientiarum en Gerencia Empresarial

Cabudare, Noviembre de 2018
ii
INDICE GENERAL
p.p.
INDICE GENERAL………………………………………………………........ iii
LISTA DE CUADROS………………………………………………………... iv
RESUMEN……………………………………………………………………... v
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………. 1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA……………………………………………………….. 3
Planteamiento del Problema…………………………………. 12
Objetivos de la investigación…………………………………. 12
Objetivo General……………………………………………….. 12
Objetivos Específicos………………………………………….. 12
Justificación e Importancia……………………………………. 12
Alcance y Limitaciones………………………………………… 15
II MARCO TEÓRICO…………………………………………………... 17
Antecedentes de la Investigación…………………………….. 17
Bases Teóricas………………………………………………….. 22
Bases Legales………………………………………………….. 29
Definición de Términos Básicos………………………………. 33
Sistema de Variables…………………………………………... 34
III MARCO TEÓRICO…………………………………………………. 38
Naturaleza de la Investigación………………………………… 38
Población y muestra …………………………………………… 41
Técnicas e Instrumentos de recolección de datos…………. 42
Validación del Instrumento……………………………………. 43
Confiabilidad……………………………………………………... 43
Análisis de datos………………………………………………… 44
REFERENCIAS…………………………………………………………………. 45
iii
LISTA DE CUADRO
CUADRO
P.p.
1 Identificación y definición de las variables…..….………………. 36

2 Operacionalización de las variables.………………………………. 37
3 Distribución Poblacional …………………….…………………… 41
iv

ANDRÉS ELOY BLANCO
DEL ESTADO LARA

Año: 2018
RESUMEN
El trabajo de investigación que a continuación se presenta comprende el

estudio acerca del clima organizacional en la Dirección de Hacienda Publica
del Alcaldía del Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado Lara, debido a la
necesidad de hacer un análisis del mismo, que permita identificar y describir
los factores relacionados a la atmosfera laboral que inciden en el desempeño
de los trabajadores, por cuanto la capacidad de rendimiento y eficiencia en la
prestación de sus servicios, presenta un nivel de disminución que repercute
en la gestión de la dirección administrativa y de la entidad anteriormente
referida; por lo cual, se argumentó teóricamente la iniciativa de la presente
investigación con aportes de experiencias satisfactorias que enmarcan la
temática, a los fines de contribuir en la construcción y la promoción de un
óptimo clima organizacional como instrumento de apoyo para la gestión
estratégica; por ello, se aplicará la metodología basada en una investigación
descriptiva, de campo, bajo un enfoque cuantitativo mediante el cual se
abordará la temática sobre el hecho objeto de estudio; así mismo, a los
efectos de la investigación, se aplicó un instrumento tipo cuestionario
contentivo de unas serie de preguntas con escala de respuesta tipo Likert,
como técnicas que facilitaran la obtención de los datos e informaciones
requeridas; y para el análisis, se utilizará la estadística descriptiva con
representación de gráficas y tablas de frecuencia.
Descriptores: Gestión estratégica, Clima Organizacional, desempeño

laboral.
v
INTRODUCCIÓN
Actualmente se considera que es fundamental destacar que los

trabajadores son pieza clave para el desarrollo y el cambio dentro de las
organizaciones, de tal forma que la buena atmósfera en el trato es
indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un
grupo de trabajo. Es por ello que una de las tareas más importantes que
tienen a su cargo los gerentes, es la búsqueda constante por encontrar las
estrategias adecuadas que ayuden a resolver la problemática que se genera
entre grupos de trabajadores y que causan molestias en el ambiente laboral.
Es en este contexto que se considera necesario realizar diferentes
estudios, utilizando métodos de investigación que puedan medir el
comportamiento de las personas, destacando cuales son los puntos que
están fallando para así poder determinar un diagnostico que muestre con
exactitud cuáles son los factores que se están viendo afectados y que
influyen negativamente en el ambiente laboral para poder así tomar las
medidas adecuadas para solventar la situación sobre gestión estratégica
dirigida a mejorar el clima organizacional en la Dirección de Hacienda de la
Alcaldía del Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado Lara.
Por tal motivo, a través de la investigación se pretende Desarrollar un
Plan de Gestión Estratégica dirigida a mejorar el Clima Organizacional en la
Dirección de Hacienda Pública de la Alcaldía del Municipio Andrés Eloy
Blanco del Estado Lara, a través de la identificación de diferentes factores
que influyen en el ambiente de trabajo y en el desempeño laboral, con base
al marco legal que rige este departamento, y a su vez examinar que tan
eficaz es el plan que se propone para ser llevado a cabo por la alcaldía para
que ayude a mejorar el clima organizacional de esta dependencia por parte
de las personas que realizan su trabajo que influya de manera notoria en su
satisfacción y comportamiento.
2
El cuerpo de este trabajo lo conformaran tres Capítulos, por lo que a
continuación se detallan los contenidos que abarcan cada uno de ellos:
Capítulo I: En esta parte sé específica el tema que será objeto de
estudio, donde se le da planteamiento al problema a investigar y se elaboran
las interrogantes que van a permitir la definición de los objetivos, sea el caso
del objetivo general y los objetivos específicos, así como la justificación y
alcance que tendrá la investigación.
Capítulo II: Comprende todo lo que se refiere a los antecedentes de la
investigación, el basamento teórico del problema, las diferentes bases
legales que son el pilar fundamental para su desarrollo.
Capitulo III: se enfoca el marco metodológico con su naturaleza y
diseño de la investigación, técnicas e instrumentos de recolección de datos,
técnica y análisis de interpretación de la información y finalmente se dan las
conclusiones, recomendaciones, las referencias bibliográficas y los anexos.
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Las organizaciones en general, en su condición de empresas,

compañías, instituciones, u otras, sean públicas o privadas, e indistintamente
de la razón social sobre las cuales han sido constituidas, forman parte
esencial del sostenimiento y desarrollo de la sociedad, las cuales son
beneficiadas, pero también afectadas por los cambios de la dinámica global,
dentro de los contextos social, económico, político, legal, ambiental, entre
otros; no obstante, todas las acciones propias por mantener el equilibrio,
superar situaciones adversas, de incertidumbre y alcanzar el éxito
organizacional, recae sobre el esfuerzo intelectual y físico humano; donde la
agrupación de las personas mediante equipos de trabajo con base a
objetivos definidos, metas y esfuerzo común, contribuyen al logro colectivo e
individual en el ámbito interno, proyectándose éste impacto hacia lo externo.
Por lo tanto, esta realidad global conlleva a identificar y a reconocer al
ser humano como el principal elemento de cualquier organización, en su rol
fundamental e indelegable dentro del ámbito laboral; y por ende, es la
gestión del talento humano, aunado al uso de los recursos físicos,
financieros, tecnológicos, la que incidirá en alcanzar los mayores niveles de
planificación, organización, dirección y control en el cumplimiento de las
actividades, objetivos, metas y propósitos de las organizaciones con
resultados eficientes, eficaces, productivos y altamente competitivos, sin
subestimar que todo esto ocurre dentro de un clima organizacional. 4
Ahora bien, el trabajo como hecho social, se desarrolla en torno a la
calidad de la vida laboral de los trabajadores, para ello Toro (2002) afirma
que la calidad de la vida de los trabajadores favorece el éxito y la
permanencia de las organizaciones; es decir, que influye directamente dicha
calidad de vida en los fines que persigue cada organización y en su
sostenimiento a través del tiempo; de allí la importancia de considerar la
percepción y la motivación de los trabajadores, así como la satisfacción de
sus necesidades económicas y sociales, en aras del alcanzar el éxito
personal, laboral y el organizacional.
A la vez, Salanova (2009) destaca que conocer, monitorear e
intervenir esta realidad del trabajo constituye una herramienta estratégica
para la productividad en mercados cada vez más inestables e impredecibles;
desde este punto vista, injerir en el ambiente laboral supone un instrumento
de apoyo valioso para la gerencia y la gestión, creando oportunidades sobre
la base de estrategias que coadyuven al manejo integral de los procesos
internos, del contexto externo y del producto final de las organizaciones; o
sea, la satisfacción de las necesidades y requerimientos de los integrantes
en su ámbito interno, de su ámbito externos y la sociedad en general.
No obstante, ninguna organización escapa de afrontar las situaciones
ocasionado por la inestabilidad dentro del contexto de crisis global, y
particularmente en la situación económica social que atraviesa Venezuela, el
cual constituye un desafío para el intelecto y la creatividad de la acción
humana, al confrontar sus efectos y consecuencias sobre la vida laboral de
los trabajadores, en cuanto a la operatividad de la organización, la ejecución
de sus actividades en relación a los productos y/o servicios, sus directivos y
la vida económico financiera de la empresa. 5
Al respecto, Fernández (2012), infiere que la crisis es un hecho que
muchas veces no es predecible y que se da por razones ajenas al ambiente
laboral dentro de una organización, siendo posible que las malas prácticas o
malas decisiones puedan derrumbar una empresa; con ello se evidencia la
responsabilidad ineludible que recae sobre los directivos en el manejo de un
ambiente de trabajo afectado por una crisis, si no se toman las medidas
acordes, incluso, dar la posibilidad de acompañar las medidas con un manejo
adecuado del clima organizacional sobre la base de estrategias eficaces.
Así mismo, Fernández (Ob. Cit.) asevera que no comunicar de manera
eficiente los datos y las noticias de la organización hacen que los
trabajadores no se sientan tomados en cuenta y que no puedan aportar a la
empresa; es así como la falta de comunicación interna incide negativamente
para la organización, lo cual resta valor a los aportes significativos que a bien
puedan dar los trabajadores a la empresa, al no hacerles parte
corresponsable de los aciertos que en conjunto puedan construir; mientras
que comunicar, contribuye a una buena relación entre los trabajadores, la
organización y en fomentar un buen clima organizacional.
Otro aspecto de interés para una organización según Levering (2014),
es que el clima laboral es responsable en parte del desempeño financiero de
las compañías, y donde un trabajador rinda y alcance todo su potencial,
debe tener condiciones adecuadas, sentirse en un cómodo ambiente con sus
compañeros y líderes; es decir, que la percepción de los trabajadores
respecto a su ambiente laboral, es determinante para su comportamiento, del
cual depende su desempeño laboral y consecuencialmente, el desempeño
en general de la organización. En tanto que, el desempeño laboral es el
comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este
constituye la estrategia individual para lograr los objetivos (Chiavenato, 200,
P.359).
Cabe señalar, que el desempeño laborar se puede definir según
Bohórquez, como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el
logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado
(citado en Araujo y Guerra, 2007); con ello el autor propicia el valor que el
desempeño laboral otorga a la organización, en tanto que fortalece el
cumplimiento de la planificación, y ejecución de las tareas, en tiempos
precisos.
6
Ahora bien, sobre el clima organizacional, Álvarez (1995), expresa “El
ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos
factores de carácter interpersonal, físico y organizacional…” (p.47) con ello,
el autor citado proporciona al conocimiento de los elementos sobre los que
se experimenta el clima organizacional y que consta a su vez de diversos
factores en los cuales las personas realizan su trabajo influye de manera
notoria en su satisfacción y comportamiento, y por lo tanto en su creatividad
y productividad, así el autor explana como el ambiente laboral se relaciona a
la percepción, estímulo y desempeño del trabajador, producto de la influencia
que ejerce.
Siguiendo el orden de ideas, Goncalves, (1997) define el clima
organizacional como “un fenómeno que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre las organizaciones tales
como la productividad, satisfacción, rotación, etc…” (p.3), de acuerdo a ésta
definición, las organizaciones obtendrán el éxito en la medida que se
corresponda una buena gestión organizacional motivada al logro, mediante el
liderazgo ejercido sobre los trabajadores, en tanto experimenten una
percepción satisfactoria de su atmosfera laboral.
Por su parte, Toro (2009) sostiene que:
Investigaciones científicas han mostrado que el clima

organizacional afecta la satisfacción laboral y la motivación en el
trabajo. La primera reduce las intenciones de renuncia, el
ausentismo y la rotación, por el contrario la insatisfacción
incrementa los accidentes de trabajo, las bajas de personal por
enfermedad y puede ser la razón de la aparición de conductas
inapropiadas. Es decir acciones en detrimento de la organización
(p.11).
Así mismo, Toro (1996) plantea que:

7
La motivación por su parte, es un antecedente directo de
desempeño. Es garantía de esfuerzo, dedicación y concentración
en las actividades cuando se encuentra en niveles altos, y por
tanto de un desempeño favorable. Por el contrario niveles bajos de
motivación se manifiestan en baja energía en el trabajo, eludir la
actividad y preferir otras distintas no relacionadas con las labores,
poco esfuerzo y menor dedicación. Esto conlleva a un desempeño
podre deficiente (p.12).
Según este aporte relevante a los efectos del presente trabajo, el autor
detalla los pro y contras de la satisfacción laboral y la motivación en su
relación con el clima organizacional, cuyas connotaciones no escapan de la
realidad de cualquier organización, debido a que todo ambiente de trabajo se
encuentra expuesto a más de una problemática o factor incidente tanto en su
ámbito interno como en el externo, donde al tener las previsiones respectivas
por un lado y por otro observar de los trabajadores que sus necesidades y
preocupaciones estén cubiertas o satisfechas, es posible equilibrar cualquier
situación y obtener un mejor desempeño laboral y organizacional.
Todo ello da lugar a la iniciativa, la creatividad, la innovación, la
competitividad del talento humano en procesos de cambios, en tiempo de
crisis e incertidumbre, o en los mejores momentos de la vida económica de la
organización; y según sean las percepciones de los trabajadores sobre los
atributos de su realidad laboral, es oportuno la implementación de las
políticas, gestiones y estrategias mediante un plan de trabajo que apueste al
desarrollo estratégico.
Ahora bien, desde el aspecto filosófico, los diversos aportes que
explanan el conocimiento sobre el clima organizacional, instan a las
organizaciones a elevar su compromiso con el talento humano como una
fuente de inversión y producción de riqueza inmaterial, capaz de generar
consecutivamente las acciones que permitirán canalizar esfuerzos comunes
sobre ellos, alcanzar propósitos establecidos, donde el clima laboral se
plantea como medio y estrategia a fin de generar condiciones de trabajo en
un ambiente de armonía, lo cual no significa ausencia de problemas, sino
que se tenga la capacidad de atender los conflictos positivamente, aunado al
liderazgo de una gerencia altamente comprometida con su personal de
trabajo.
Por ende, el personal de una entidad caracterizada por un buen clima
organizacional, posee una fuerza interna como equipo de trabajo unificado,
que se refleja mediante la integración entre sus grupos de trabajo, una
comunicación efectiva y la corresponsabilidad con dicha entidad en el logro
de sus objetivos y metas; proyectando la organización un estado anímico
favorable, productivo y competitivo.
En el caso particular del presente trabajo de investigación, el cual se
plantea mejorar el clima laboral en los empleados en la Dirección de
Hacienda de la Alcaldía del Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado Lara,
siendo una dependencia administrativa del Poder Público Municipal con
función ejecutiva, al servicio de la gobernabilidad y comunidad municipal,
como unidad medular de la fuente de financiamiento del presupuesto
municipal, encargada de programar, coordinar, centralizar y ejecutar las
funciones económicas, financieras, tributarias y de recaudación de
impuestos, tasas y contribuciones municipales.
La referida unidad administrativa comprende una estructura
organizativa vertical, conformada por un director, dos coordinaciones y
demás personal administrativo; según Reyes (1987) los organigramas
verticales son: “la representación gráfica vertical, donde los puestos
subordinados entre si se ilustran por niveles inferiores vinculados o
relacionados a través de líneas que representan la comunicación de
responsabilidad y autoridad… (p.228)”; con ello, el autor ilustra la forma en
que se encuentran interrelacionados los cargos, sus funciones y
consecuencialmente la corresponsabilidad en el desempeño laboral
inherente a la naturaleza del servicio que presta la unidad; siendo necesario
conocer dicho aspecto para desarrollo de la investigación.
9
En cuanto a la situación actual de la referida unidad de trabajo, se
observa la disminución en el nivel de rendimiento y la eficiencia del personal
de trabajo adscrito a la Dirección de Hacienda, cuyas causas o factores son
determinados por la insatisfacción y desmotivación que se percibe en los
trabajadores que integran el ambiente de trabajo incidiendo tanto en el
comportamiento como en el desempeño frente a sus compromisos laborales,
sus funciones que dan origen al problema, se hacen necesario determinar y
abordar en forma estratégica mediante el estudio del clima organizacional
que experimentan.
Basándose en una entrevista a nivel exploratorio en este
departamento, se encontró respecto al clima laboral, que al tema de la
comunicación, no se le presta la importancia que debería por parte de los
jefes, éstos olvidan que deberían ser las primeras personas en generar tanto
en su área como en la organización en general un ambiente positivo para el
trabajo, y poder así tomar las medidas adecuadas para solventar la situación,
mejorar las relaciones sociales en cuanto al compañerismo y la
comunicación entre los integrantes del departamento y la organización.
Ahora bien, en lo que respecta a la referida unidad de trabajo, a través
de la observación directa se pudo constatar el bajo rendimiento y la
disminución en la eficiencia del personal adscrito a la Dirección de Hacienda.
Dicha información fue tomada con base a conversaciones referidas con los
trabajadores, a propósito de tener detalles más objetivos que fundamentan el
trabajo, en la cual manifestaron estar desmotivados e insatisfechos, en
algunos casos con intenciones de renuncia.
Igualmente, mediante el empleo de entrevista no estructurada,
aplicada a la directora de la unidad de trabajo, en aras de seguir ampliando
más detalles complementarios al trabajo investigativo desde otro punto de
vista, se conoció en cuanto a los trabajadores adscritos a dicha dependencia
y bajo su supervisión, que han disminuido la dedicación al trabajo, que le han
manifestado algunos trabajadores la intención de renuncia debido a la
desmotivación e insatisfacción que experimentan los mismos en cuanto a sus
necesidades actuales que no están siendo cubiertas por la organización
según lo que le han expresado en conversaciones. 10
En cuanto a la gerencia ejercida por la directora, dejo conocer
mediante la información que suministró que existen debilidades en el control
interno de su dependencia administrativa por la falta de manuales de normas
y procedimientos para regular los procesos de dicha dirección, así como
falta de actualización de formularios y ordenanzas competentes de la materia
que regula la hacienda municipal; también afirmo que no conocen el clima
organizacional de su unidad de trabajo, ni los factores que influyen o le
afectan, y que tampoco disponen al momento, de estrategias dirigidas a
mejorar el clima laboral y situaciones específicas enmarcadas en su
dependencia administrativa.
Por otra parte, se pudo evidenciar a través de un diagnostico
situacional de la Dirección de Hacienda, que existen debilidades en los
instrumentos y herramientas de trabajo, así como en la planificación de
actividades.
En este sentido, se palpan las diversas problemáticas y necesidades,
que requieren de una herramienta de apoyo gerencial para la gestión del
talento humano y el desarrollo de la organización, que tenga impacto tanto
en los procesos como en los resultados que se pretenden alcanzar con éxito;
para ello, según Marchant (2002) el clima organizacional es una variable que
media entre estructura, procesos, metas y objetivos de la empresa, por un
lado y las personas, sus actitudes, comportamiento y desempeño en el
trabajo, por otro.
Sobre este particular, Goncalves (2000) expone:
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona

retroinformación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo, además,
introducir cambios planificados tanto en las actitudes, conductas
de los miembros, como en la estructura organizacional, o en uno o
más de los subsistemas que la componen (p.90).
11
Según este autor, el clima organizacional es un factor clave y una
valiosa herramienta de gestión, que se le atribuye la capacidad de influir en
el comportamiento humano, favoreciendo su actitud para enfrentar cambios
necesarios, mejorar sus capacidades; a la vez, de realimentar las fases y
procesos del trabajo, en la buena gestión de las actividades en busca de la
eficiencia organizacional, proporcionando el bienestar en general de los
miembros de la organización en todos sus niveles.
Es en este contexto, se considera necesario realizar diferentes
estudios, utilizando métodos de investigación que puedan medir el
comportamiento de las personas, destacando cuales son los puntos que
están fallando para así poder determinar un diagnostico que muestre con
exactitud cuáles son los factores que se están viendo afectados y que
influyen negativamente en el ambiente laboral.
Por todas las consideraciones expuestas, se tiene como propósito un
Proponer un plan de gestión estratégica dirigida a mejorar el clima
organizacional en la Dirección de Hacienda de la Alcaldía del Municipio
Andrés Eloy Blanco del Estado Lara, que influyen tanto en el personal como
en la organización de la referida unidad, favoreciendo el análisis cuantitativo
de la situación actual, de tal forma, determinar las acciones pertinentes para
mejorar el desempeño bajo una gestión eficiente, motivada al logro y a la
satisfacción del talento humano en la medida de las posibilidades, agregando
valor con sus servicios a la gestión de las políticas públicas y la mejora de la
calidad de vida de la ciudadanía en general del Municipio, debido a la
naturaleza del trabajo que realiza como entidad pública municipal.
Por todo lo expuesto, a continuación, se generan las siguientes
interrogantes a propósito de la investigación:
12
¿Cómo se manifiesta el clima laboral predominante entre los
empleados en la Dirección de Hacienda de la Alcaldía del Municipio Andrés
Eloy Blanco del Estado Lara? ¿Cuáles son los factores que afectan el clima
Andrés Eloy Blanco del Estado Lara? ¿Qué estrategias pueden ser
empleadas para fomentar el desempeño y la eficiencia a través de un plan de
gestión del clima organizacional en la Dirección de Hacienda de la Alcaldía
del Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado Lara?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Proponer un Plan de Gestión Estratégica dirigida a mejorar el Clima
Organizacional en la Dirección de Hacienda de la Alcaldía del Municipio
Andrés Eloy Blanco del Estado Lara.
Objetivos Específicos
Diagnosticar el clima laboral predominante entre los empleados de la
Blanco del Estado Lara
Analizar los factores que influyen en el Clima Organizacional en la
Blanco del Estado Lara.
Proponer un plan de gestión del clima organizacional que permita un
mejor y eficiente desempeño, en la Dirección de Hacienda de la Alcaldía del
Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado Lara.
Justificación e Importancia 13
El talento humano, constituye el eje central de toda organización, por
quienes se hace posible crear, modificar, innovar y desarrollar cualquier
cantidad de propósitos organizacionales, atendiendo las necesidades
humanas, sociales, económicas, culturales, medioambientales, científicas y
de cualquier índole; por ende, se hace incuestionable brindar las máximas y
atenciones en retribución de los aportes y loables labores con que
contribuyen los trabajadores y trabajadoras al sistema de supervivencia
humana, de donde emergen la voluntad, el esfuerzo, el propósito, la
constancia y el fruto del trabajo, para el sostenimiento y sustentabilidad de la
sociedad, de allí nace la motivación del presente trabajo como aporte al
crecimiento personal, profesional y organizacional.
Por ello, este trabajo de investigación, se constituye en un instrumento
formativo a fin de culturizar y concientizar a la sociedad sobre la necesidad
de valorar el clima organizacional y su importancia para la vida laboral de las
personas, debido a que influye en el comportamiento de los trabajadores
positivamente y en el comportamiento de la organización frente al logro sus
objetivos; pues toda organización que mantenga condiciones de un buen
clima laboral, genera en su personal un estado de armonía, motivación,
satisfacción y compromiso, con mayores niveles de desempeño y
productividad, proyectando el éxito desde el contexto interno hacia el ámbito
externo.
En lo epistemológico, el presente estudio a través del clima
organizacional, se ostenta como un aporte demostrativo, para el desarrollo
del conocimiento sobre la temática, dispuesto a ser una alternativa para los
gerentes y directivos en su rol de gestionar a través de las actitudes y
aptitudes del talento humano, con mayores niveles de eficiencia, eficacia,
productividad y competitividad, en el uso de esta herramienta gerencial
transformadora, que apuesta a la calidad de la vida laboral humana y al éxito
organizacional.
Por cuanto el clima organizacional viene influenciado en una parte, por
aspectos cotidianos que forman parte de la vivencia humana, de los cuales
surgen las percepciones que experimentan en su entorno laboral, entre las
que destacan variables psíquicas, individuales y grupales, influyendo en el
comportamiento de los individuos; por otra parte, los aspectos o variables
propias del entorno laboral como son la retribución, las relaciones
interpersonales, el trabajo en equipo, el apoyo del supervisor o jefe, el
sentido de identidad y pertenencia, la comunicación, la disposición de
herramientas y recursos de trabajo, entre otras.
Es así que, la interacción e interconexión de las diversas variables
circunstanciales, produce el clima laboral de cada organización; por lo tanto,
se hace necesario desarrollar un plan de gestión estratégica dirigido a
mejorar el clima organizacional en la Dirección de Hacienda de la Alcaldía
del Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado Lara, cuantificando las
cualidades, percepciones, a los fines de identificar los aspectos que
intervienen en el ser y el hacer de cada individuo que forma parte la
dependencia de trabajo, en aras de optimizar el funcionamiento, la calidad de
servicio y el mejoramiento continuo de la gestión organizacional, sobre la
base de un talento humano motivado y satisfecho con su desempeño.
El interés de este trabajo se enfoca en diagnosticar y analizar los
impactos del clima organizacional sobre el desempeño de los trabajadores y
de la dependencia administrativa donde se desarrolla la investigación; siendo
de utilidad por cuanto ofrece una alternativa para la solución del problema
planteado, justificando de esta forma su factibilidad al lograr alcanzar los
objetivos propuestos.
Por otro lado, sobre la Gestión Estratégica dirigida a mejorar el Clima
Organizacional en la Dirección de Hacienda Pública de la Alcaldía del
Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado Lara, significará un aporte
académico y un referente al beneficio de otras instituciones públicas,
privadas u organizaciones sociales en atención a la importancia del Clima
Laboral en torno al ser humano como fuerza intelectual que da auge a
organizaciones inteligentes, emprendedoras y exitosas.
De tal forma que con este estudio se busca beneficiar a todas las
personas que trabajan en la oficina de la Dirección de Hacienda de la
Alcaldía del Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado Lara, dado que con la
implementación de esta propuesta mejorará el ambiente de trabajo, y sea un
referente para ser aplicada posteriormente en los demás municipios; en lo
personal, significará una experiencia enriquecedora no solo porque se podrá
poner en práctica los conocimientos aprendidos, sino que se podrá aportar
en la solución de un problema concreto en una empresa real.
En atención a lo anteriormente expuesto el trabajo de investigación se
desarrolla desde el punto de vista teórico del Decanato de Investigación y
Postgrado de la Universidad Fermín Toro, Maestría en Gerencia Empresarial,
enfocado en la línea de investigación: Factores incidentes en la
competitividad del sector productivo nacional. Proyecto: sobre organización
empresarial y gestión de capacidades competitivas. Propósito: analizar y
valorar los factores internos que constituyen la base para desarrollar las
capacidades competitivas fundamentales de la empresa venezolana .Área
temática: gestión del talento humano.
Alcance y Limitaciones
Con la presente investigación que se efectuará en la localidad de
Sanare, en la sede de Alcaldía del Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado
Lara, específicamente en la Dirección de Hacienda, se plantea gestionar y
administrar de forma estratégica la mejora del clima organizacional, a fin de
generar un ambiente equilibrado, dinámico, competitivo, en el fortalecimiento
de las relaciones interpersonales, satisfechos y motivados al logro personal y
de los objetivos del ente de la administración pública, experimentando un
mayor rendimiento y productividad en el desempeño de sus funciones.
En el marco de las limitaciones que como investigadora del área se
pretende llevar a cabo la aplicación de instrumentos relacionados a diversas
variables que nutrirán la investigación, relacionadas al liderazgo, la
comunicación, la motivación al trabajo, la remuneración, el espacio físico de
trabajo, entre otras, a fin de hacer un análisis exhaustivo en cuanto al
personal de trabajo, la gerencia, el funcionamiento operativo, el espacio
físico donde los resultados van a generar un diagnóstico de relevancia a la
entidad para precisar las debilidades y fortalezas de las cuales parten de la
gestión estratégica para mejorar un clima laboral beneficiando la
administración de la dirección pública de la Alcaldía del Municipio Andrés
Eloy Blanco del Estado Lara.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
A continuación se desarrollan los argumentos teóricos que sustenta la
investigación, relacionados al clima organizacional, a través de los
instrumentos académicos que en adelante se abordan, extrayendo de ellos
elementos de interés como investigaciones que anteceden y sirven de
soportes al tema del proyecto de trabajo de grado en el campo de la
Gerencia Empresarial. Se hace necesario profundizar en aspectos
documentales referentes a los antecedentes, las bases teóricas y las legales,
de las distintas variables y eventos que están relacionadas con el tema de
investigación; asimismo, de una u otra manera, el estudio de dichos
documentos es indispensable en el proceso de la búsqueda de estrategias
de información con el fin de respaldar, conceptualizar, analizar y explicar de
manera teórica el tema de investigación, para de esta forma contribuir con el
logro de los objetivos propuestos.
En primer orden, se hace referencia al trabajo de grado internacional,
según Pérez y otros (2015), en su estudio de grado titulado Clima
Organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores del Instituto de
Investigaciones de la Amazonía Peruana, período 2013,quienes
propusieron determinar la relación entre el Clima Organizacional y la
Satisfacción Laboral, bajo una metodología descriptiva y correlacional, no
experimental transeccional, a través del análisis y la medición de la
información recopilada de manera independiente en las variables de estudio,
con un enfoque cuantitativo.
En lo que respecta a las técnicas de recolección de datos emplearon
como técnica la encuesta, constituyendo un diseño observacional y como
aplicación específica del método cuantitativo. Así mismo, utilizaron el
cuestionario, contentivo de preguntas cerradas, en cuyo caso usaron dos:
uno para la variable independiente y otro cuestionario para la variable
dependiente.
De los resultados obtenidos en esta investigación desarrollada,
permite conocer el nivel del clima organizacional y la satisfacción de los
trabajadores del instituto de investigaciones de la Amazonía Peruana (IIAP),
Periodo 2013, encontrándose en un nivel medio o moderado percibiendo en
los trabajadores, que los mismos se involucran en su trabajo con
compromiso para superar los obstáculos, bajo relaciones interpersonales
favorables y confiando en la mejora de los métodos de trabajo por otro lado,
respecto a la dimensión de supervisión, percibieron que se encuentra en un
nivel adecuado; favoreciendo la implementación y resultados en los planes
estratégicos; en el nivel de confianza, precisaron es acorde a las
necesidades institucionales.
Por ende el trabajo de grado referido anteriormente, se relaciona con
la presente investigación, por cuanto ilustra la importancia del Clima
Organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores, donde las
diversas dimensiones abordadas permitieron medir y explanar con precisión
el nivel de satisfacción de los trabajadores y su entorno laboral, siendo
factores claves para gestionar y obtener un mayor rendimiento en el
desempeño laboral, en la consecución de metas profesionales, personales y
organizacionales.
De la misma manera, Palma (2015) en su tesis de postgrado titulado
Plan de mejora del clima laboral en la empresa Pacífico Seguros S.A,
sucursal Chiclayo. Donde la presente tesis tiene por objetivo elaborar un
plan de mejora del clima laboral en la empresa Pacífico Seguros S.A,
sucursal Chiclayo, para lo cual se utilizó como técnica de recolección de
datos una encuesta, teniendo como referencia el cuestionario “Escala de
Opiniones CL - SPC”, para así determinar las características del clima
laboral: este instrumento estuvo conformado por 20 ítems agrupados en 5
factores: Autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación
y condiciones laborales, y fue aplicada a los 21 colaboradores que laboran
en la oficina de Pacífico Seguros S.A – Chiclayo.
Como conclusión principal se encontró que la percepción de los
trabajadores sobre el clima laboral está dentro de un nivel aceptable, y a
partir de la información obtenida se generó una propuesta de mejora para
cada una de sus dimensiones antes mencionadas.
El antecedente antes mencionado guarda relación con el estudio en
ejecución por cuanto se utiliza un plan de mejora del clima laboral en los
empleados de dicha empresa para generar un nivel aceptable y que además
consideran que favorece el desarrollo personal, profesional que se
corresponde la autorrealización, reconocimiento y las remuneraciones con
los perfiles de puestos de trabajo.
Seguidamente a nivel Nacional, se hace referencia a Antúnez (2015)
en su estudio de postgrado titulado El Clima Organizacional como factor
clave para optimizar el rendimiento laboral de los empleados del área de
caja de las agencias de servicios bancarios Banesco ubicadas en la
ciudad de Maracay, Estado Aragua. El objetivo general fue explicar el clima
organizacional como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los
empleados del área de caja de las agencias de servicios bancarios
Banesco ubicadas en la ciudad de Maracay, estado Aragua, para lo
cual fue necesario diagnosticar los factores que determinan actualmente el
clima organizacional, determinar el nivel de rendimiento y analizar los
factores clave del clima organizacional que interfieren en el rendimiento de
los empleados.
Metodológicamente, utilizó la modalidad de investigación de campo,
de tipo descriptiva, con base documental. La población fue censal y estuvo
integrada por las personas que laboran en el área de caja de las agencias de
servicios bancarios Banesco ubicadas en la ciudad de Maracay del estado
Aragua, quedando conformada por treinta (30) participantes. La técnica de
20
recolección de la información fue la encuesta y el instrumento el cuestionario.
Las técnicas de análisis de datos fueron la cuantitativa y la cualitativa.
Los empleados objeto de investigación están parcialmente motivados ya que
a pesar de que cuentan con tecnología, organización y disponen de
las herramientas necesaria para el trabajo en equipo, la remuneración
que perciben no es suficiente para cubrir sus expectativas, lo cual hace
del aspecto económico un factor generador de insatisfacción.
Este trabajo de grado plantea un significativo aporte para los estudios
a investigativos a desarrollarse sobre el clima organizacional como factor
clave en el rendimiento del personal de trabajo, atendiendo las diversas
variables y factores que determinan una atmosfera laboral acorde, lo cual,
con un buen manejo, atención y gestión, responden no solo en favorecer el
rendimiento laboral, sino a la integración como equipo de trabajo con sentido
de pertenencia de la institución en que forman parte esencial, con mayor
productividad y calidad, además de lo importante que es gestionar el clima
laboral hacia lo externo en aras de consolidar las relaciones con los clientes
externos.
De igual forma, Valencia (2013) desarrolló una investigación titulada:
Medición del Clima Organizacional en el Sector Manufacturero de
Pinturas de la Región Central, presentado ante la Universidad Bicentenaria
de Aragua. Se utilizó una metodología cuantitativa, descriptiva de tipo
evaluativa. La población estuvo constituida por los empleados de las
diferentes empresas que conforman el sector manufacturero de pinturas de
la región central del país y la muestra fue seleccionada a través de un
muestreo intencional y quedo conformada por ciento cincuenta y siete (157)
colaboradores.
Se puede abarcar este fenómeno desde la metodología cualitativa,
cuyo método posee un fundamento más humanista para entender la realidad,
obteniendo información, por medio de técnicas como entrevistas a
profundidad, grupos de discusión, entre otras, buscando conocer desde la
propia subjetividad del ser humano, como único e irrepetible, que el enfoque
cuantitativo no considera.
Concluye que el clima organizacional constituye uno de los factores
determinantes de los procesos organizativos, de gestión, cambio e
innovación.
Y adquiere relevancia por su repercusión inmediata, tanto en los
procesos como en los resultados, lo cual incide directamente en la calidad
del propio sistema y su desarrollo.
De acuerdo a los resultados obtenidos a través de esta investigación,
la dimensión del clima organizacional necesita atención inmediata por su
porcentaje de insatisfacción más alto es la retribución.
Aportó a la investigación actual los factores que pueden influir
negativamente en el clima organizacional, lo que fue de gran ayuda para
identificar los elementos que permiten realizar mediciones referentes a la
atmosfera en la cual se desenvuelven los trabajadores a la hora de ejecutar
sus actividades cotidianas.
En lo que respecta a nivel local se tiene a Yovera D. (2013), en su
trabajo de grado titulado El clima Organizacional y su influencia en el
desempeño laboral del Personal del Área Administrativa del Instituto
Universitario de Tecnología de Yaracuy, con el objetivo general de
analizar la influencia del clima organizacional en el desempeño del personal
que labora en las unidades que conforman el área administrativa del referido
instituto.
La metodología que empleada es la investigación de campo con base
documental, apoyada en el diseño transeccional correlacional- causal y
basada en el método de la encuesta descriptiva, Concluyendo de dicha
investigación una postura crítico-reflexiva, respecto a la influencia del Clima
Organizacional en el desempeño laboral del personal en las áreas
administrativas del Instituto Universitario de Tecnología de Yaracuy,
destacando la descripción del desempeño del personal que labora en las
unidades que conforman el área administrativa del Instituto Universitario de
Tecnología de Yaracuy (IUTY). 22
Como aporte a la investigación que se plantea, el mencionado
instrumento académico de carácter investigativo, permitirá ilustrar los
diversos tópicos que inciden en el rendimiento de un personal colaborador
constituido como equipo de trabajo en el logro del desarrollo organizacional,
y lógicamente al logro personal, interdependiente uno del otro para llevar a
cabo los fines esenciales que toda empresa aspira alcanzar; por ende, es un
aporte significativo en la realimentación y valoración del talento humano
como el recurso más valioso de una entidad que da propósito a cada acción
enmarcada en los procesos administrativos de toda organización
independientemente de su razón social, capacidad operativa y estructural.
Bases Teóricas
Seguidamente se desglosa el fundamento teórico como el marco
referencial relacionado con la temática que se pretende investigar en el
proyecto de trabajo de grado sobre la gestión estratégica del clima
organizacional, explanando las definiciones respectivas. Por lo tanto, a través
de las bases teóricas se podrá obtener el marco conceptual que permitirá
sustentar la explicación de Desarrollar un Plan de Gestión Estratégica
dirigida a mejorar el Clima Organizacional en la Dirección de Hacienda de la
Alcaldía del Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado Lara, dentro de un
conjunto de conocimientos, que además de orientar la búsqueda, ofrecieron
una conceptualización adecuada de los términos que se utilizaron en el
desarrollo de la investigación, entre los cuales destacan:
Clima Organizacional
Para que una organización alcance la excelencia, así como los
resultados esperados, es fundamental construir un contexto que potencie el
desempeño de los trabajadores, en concordancia con los valores
empresariales. Desde esa perspectiva, la gestión del clima organizacional se
convierte en un factor crítico, ya que según Goncalvez (2000), expresa: “el
clima organizacional se relaciona con las condiciones y características del
ambiente laboral las cuales generan percepciones en los empleados que
afectan su comportamiento (p.47).”
Refiriéndose a todos los elementos inmersos en el ambiente laboral
que tienen incidencia sobre el desempeño de los trabajadores que hacen en
conjunto el ambiente de la organización; por ende, el autor procura reflejar
con su aporte la influencia del entorno laboral en la dinámica del ser y del
quehacer, donde las personas realizan sus funciones, experimentando
estímulos de acuerdo a sus percepciones, determinando así sus actitudes
frente a sus compromisos laborales.
Ahora bien, de acuerdo al criterio de García (2003), “Representa las
percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y
la opinión que se ha formado de ella en términos de variables o factores
como autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad,
apoyo, apertura, entre otras (p.48).”; éste aporte se sitúa en aspectos
determinantes al momento de realizar la investigación, que son necesarios a
la hora de determinar si la relación laboral está influyendo favorablemente, si
es satisfactoria, si motiva hacia el compromiso y el logro personal e
institucional.
Existen muchos documentos, definiciones y aportes sobre el clima
organizacional por parte de investigadores que de forma acuciosa han
permitido construir y desarrollar el conocimiento sobre la temática, de gran
utilidad para las organizaciones que pretenden marcar la diferencia en el
manejo de las relaciones humanas de calidad, productividad y
competitividad, experimentando un ambiente y vida laboral exitosa.
Por lo tanto, las diversas definiciones aportadas por los autores del
área, permiten comprender el carácter holístico del ambiente laboral como un
todo y como un proceso sistemático conformado de diversos factores y
elementos, que van desde lo individual, en el carácter intrínseco de cada
persona e interpersonal debido a las relaciones humanas, hasta el entorno
laboral, en la ejecución y desarrollo de objetivos, actividades y metas en
beneficio de todos los involucrados por alcanzar en conjunto una misión, una
visión y los propósitos organizacionales.
Dentro de esta perspectiva, el clima organizacional depende de la
capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes
situaciones que se presentan en el ámbito laboral. Por esta razón,
Chiavenato (2012), afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer
necesidades superiores como las de pertenencia, autoestima y
autorrealización hace que se desmotive, por consiguiente, se afecta el clima
laboral (p.58).
Sobre la base de lo expuesto, es evidente que el clima laboral forma
parte de la vida diaria de los trabajadores y de la empresa, por ende, no se
debe subestimar esta realidad; al contrario, se puede inferir a través ella a
los fines de alcanzar los máximos niveles de la capacidad humana en función
del trabajo y de los fines empresariales; destacando así la importancia de
conocer, diagnosticar los factores influyentes del clima organizacional y
planificar las estrategias para mejorar la gestión administrativa apoyándose
en esta herramienta gerencial.
Factores del Clima Organizacional
Son diversos los factores que pueden determinar el clima
organizacional, es decir, el ambiente en el cual las personas reflejan las
percepciones del contexto en donde laboran e interactuaran con los distintos
miembros de la empresa. Sin embargo, no existe un consenso generalmente
aceptado sobre los factores que deben ser considerados en la medición y
explicación del mencionado clima y según Ucros (2011:93) dichos factores
pueden clasificarse en “psicológicos individuales, grupales y
organizacionales”.
En este sentido, se destaca que entre las percepciones y respuestas
que abarca el clima organizacional existe en la empresa una variedad de
factores que al clasificarse como psicológicos individuales, se vinculan según
el mismo autor de la cita anterior a: los tres (03) procesos que el individuo
tiene en la organización, siendo éstos: a) La necesidad que aquél siente
de establecer interacción social, para ello busca y selecciona a otros; b)
Necesidad de establecer sentimientos de afinidad hacia la organización; y c)
construcción de un sentimiento positivo o negativo al sentir pertenencia a la
organización.
Se observa también que el aspecto psicológico abarca el sentir y la
manera de reaccionar de las personas frente a las características de cada
organización y ante determinadas situaciones, según sus construcciones
personales de significados, entre los cuales se encuentran la
autonomía individual, grado de satisfacción, motivación, sentido de
pertenencia, compromiso y lealtad con los objetivos, responsabilidad en
el desempeño y disposición al cambio, entre otros (p. 93).
Ahora bien, entre los factores grupales se encuentran todos
aquellos elementos que llevan al individuo a obtener una percepción
colectiva y compartida por los integrantes del grupo, destacándose
según Ucros (2011):
Los aspectos sociales de la tarea que pueden convertirse

en una fuente de satisfacción permanente generando crecimiento
personal, tolerancia, cooperación y a respetar las diferencias.
Además, los factores grupales son fundamentales para crear un
clima de paz, que en consecuencia reduce la agresividad
interpersonal, deriva aprendizaje de los conflictos cuando llegan a
ocurrir, los cuales benefician a las organizaciones y a sus
miembros para alcanzar mejores resultados para la sociedad.
Entre estos factores destacan: el espíritu de cooperación;
confianza en el jefe; relaciones interpersonales, desarrollo de
trabajo en equipo, liderazgo y valores colectivos (p. 94).
Por ello, tanto los factores individuales como los grupales pueden
promover o minimizar la aparición de riesgos psicosociales en el trabajo, lo
cual hace necesaria la ejecución de evaluaciones del clima organizacional
para determinar los factores clave, además de aquellos que son
responsables de optimizar el rendimiento laboral.
Por otra parte, se encuentran los factores organizacionales los cuales
obedecen a las características propias de cada entidad que afectan al clima
organizacional; y, por consiguiente, al comportamiento de los trabajadores.
Entre estos factores destaca Ucros (2011): “la comunicación y difusión de
políticas, modelo de toma de decisiones, estructura organizacional, nivel
jerárquico y su influencia en el cargo, riesgos laborales e institucionales,
infraestructura física, equipamiento tecnológico y dotación de insumos
(p.94)”.
Dimensiones del Clima Organizacional
Ya que el clima organizacional se compone de diversas características
que influyen en el comportamiento los trabajadores que integran una
organización, siendo posible su medición, a fin de determinar el grado de
afectación del ambiente y así poder tomar las medidas o estrategias
necesarias para generar un ambiente laboral acorde; en el presente trabajo
de investigación se plantean como dimensiones propias o factores a medir
en el clima Organizacional de la Dirección de Hacienda Municipal, tomando
como sustento los aportes de Sandoval (citando a Likert, Pritchard y Karasick
2004):
1. Estructura física:
Una apropiada estructura organizacional podría mejorar o no el flujo
de las comunicaciones, los controles aplicados sobre el trabajo, el ambiente
laboral, las relaciones y los niveles jerárquicos, entre otros factores que se
reflejan en el desempeño de las personas en el trabajo.
2. Identidad y pertenencia institucional 27
Identidad es considerado como un sentimiento de pertenencia a la
compañía, como propia el cual lleva a los miembros de la organización a
sentirse valiosos. Sentido de Pertenencia es el orgullo de pertenecer a la
empresa, ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando
sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización.
3. Comunicación institucional
Es considerado como un elemento clave para lograr los objetivos
propuestos por la organización.
4. Relaciones laborales(compañerismo, Cooperación, trabajo en
equipo)
El compañerismo involucra las normas que se generan en los equipos
de trabajo y proporcionan a cada individuo una base para predecir el
comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada, en donde
los procedimientos empleados permiten regular las situaciones como unidad
organizada así como las funciones de los miembros individuales,
proveen una fuerza que integra al grupo expresada en solidaridad y
sentido de pertenencia, además de la posibilidad de que todos
compartan valores, actitudes y patrones de conducta comunes, capaces de
unificar esfuerzos. La cooperación y apoyo en las relaciones que establecen
las personas deben ser en doble sentido, entre empleados y los jefes.
5. Motivación y Satisfacción laboral
Brindar motivación comprende a los impulsos y estímulos que se
recibe el trabajador favoreciendo su conducta activa hacia sus labores con
mejores resultados; mientras la satisfacción se considera a la acción
mediante la cual se atienden necesidades del trabajador que inciden en su
desempeño laboral
6. Beneficios de carácter remunerativo y no remunerativo 28
Carácter remunerativo es todo lo que percibe el trabajador por sus
servicios prestados y que representa una ventaja o beneficio patrimonial y no
remunerativo es cuando no está sujeta a esos descuentos y no se la tiene en

cuenta para ningún fin; el caso típico son las asignaciones familiares que
percibe el trabajador por hijo, escolaridad, nacimiento, entre otros.
7. Desempeño y rendimiento laboral
El rendimiento laboral es el producto del trabajo de un empleado o de
un grupo de empleados. Para ello las organizaciones plantean incentivos con
los que fomentar dicho rendimiento laboral. El concepto
del desempeño estima la manera en que se cumplen las tareas y funciones
encomendadas.
8. Autonomía y liderazgo
El liderazgo es un factor principal del clima organizacional y por
consiguiente de la conducta de los empleados.
9. Toma de decisiones
Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre diferentes
opciones o formas posibles para resolver diferentes situaciones en la vida en
diferentes contextos: empresarial, laboral, económico, familiar, personal,
social, etc. (Utilizando metodologías cuantitativas que brinda la
administración)
10. Planificación
Los esfuerzos que se realizan a fin de cumplir objetivos y hacer
realidad diversos propósitos se enmarcan dentro de una planificación.
11. Supervisión y control
La supervisión es una actividad técnica y especializada cuyo fin es la
utilización racional de los factores productivos. Y el control es un proceso
mediante el cual la administración se cerciora si lo que ocurre concuerda con
lo que supuestamente debiera ocurrir, de lo contrario, será necesario que se
hagan los ajustes o correcciones necesarios.
12. Uso de herramientas Tics 29
El uso de la tecnología de la comunicación e información, produce un
aumento en la autonomía y la complejidad de la tarea mientras que libera al
trabajador de aquellas actividades rutinarias permitiéndole hacer labores más
especializadas y significativas.
12. Gestión Estratégica
La gestión estratégica es la encargada de conducir a la empresa a un
futuro deseado, lo que implica que la misma debe influir directamente en el
cumplimiento de los objetivos establecidos, y esta dirección que tomará la
gestión estratégica debe contar con toda la información necesaria para que
las decisiones correspondientes puedan ser tomadas precisamente con
respecto a la actitud y postura que la que la gestión estratégica asumirá ante
cualquier situación.
Bases Legales
Constituyen el fundamento legal vinculado al tema de investigación del
presente proyecto de trabajo de grado acerca del Clima Organizacional,
donde se hará mención de los artículos contenidos en normativas de la
legislación venezolana con su respectiva interpretación en aras de brindar un
soporte legal sobre la materia:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, publicada
en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 5908
Extraordinaria de fecha 19-02-2009.
Artículo 3: “El Estado como fines esenciales, la defensa y el
desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad…” (p.142); en este
sentido, el referido artículo establece, en el marco de los Principios
Fundamentales de la carta magna, los fines esenciales del Estado en torno a
la persona, por cuanto imprime la importancia de garantizar el bienestar
integral partiendo de la individualidad, a la colectividad en general, haciendo
énfasis en su defensa y desarrollo, su dignidad; con alusión a la educación y
el trabajo como medios inmersos.
Artículo 87: Este artículo refiere lo siguiente, “toda persona tiene
derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción
de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener
ocupación productiva…” p. 188; por lo tanto, es el trabajo como derecho y
deber el que permite a las persona desarrollar su capacidad de laborar y
ocuparse en el desarrollo de actividades socio económicas, dignificando y
elevando su ser y calidad vida; por lo cual, del artículo constitucional citado
se desprenden otras normativas que hacen posible el desempeño laboral en
condiciones justas, con las reivindicaciones sociales, económicas y un
ambiente de trabajo adecuado.
Ahora bien, el Articulo 89, consagra el trabajo como hecho social
menester de tutela y cumplimiento por parte del Estado, por cuanto las
personas a través del trabajo dignifican su vida, aportan valor agregado a la
nación, desprendiéndose del citado artículo la base legal para otorgar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores.
En correspondencia a la interpretación de los artículos mencionados,
se fundamentan los principios y condiciones garantes del bienestar de los
trabajadores, que en la proporción que sean atendidos influirán en la
satisfacción de los mismos y en la motivación al logro personal, el logro
colectivo y el organizacional.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,
G.O. 6076 E de fecha 07 de mayo de 2012
Artículo 1, consagra el espíritu de la ley en tanto que abarca las
disposiciones derivadas de Constitución Nacional en la promoción, desarrollo
y protección del trabajo, los trabajadores y trabajadoras como hecho social
fundamental para la evolución y crecimiento personal, colectivo y económico
productivo de genera bienestar en la nación.
Artículo 25, comprende todo lo inherente al proceso social del trabajo
en la búsqueda del equilibrio entre las relaciones de producción y la
generación de la riqueza con especial ahínco en brindar las condiciones que
permitan al ser humano la promoción y fortalecimiento de su espiritualidad,
crecimiento personal, social, material y su entorno.
Ley Orgánica de la Administración Publica, G.O. Nº 5.890 E de
fecha 31 de julio de 2008
Se incluye como parte del fundamento legal del presente proyecto de
trabajo de grado, la mencionada Ley, al desarrollarse la investigación en una
dependencia gubernamental, donde son ejercidas funciones públicas por los
trabajadores y trabajadoras de la Hacienda Pública Municipal.
Artículo 4, atiende al principio de legalidad en la administración
pública, por cuanto la misma ajusta su organización y actuaciones en el
desempeño de sus competencias, atribuciones y funciones de acuerdo a la
Constitución Nacional y demás normativas legales al servicio de la
ciudadanía.
Artículo 18, establece el Principio de Control de Gestión en el
cumplimiento de las funciones atribuidas a las entidades públicas, lo cual
comprende las políticas, planes, estrategias, metas que forman parte de su
gestión, siendo susceptible los trabajadores del seguimiento, evaluación,
medición del desempeño.
Artículo 19, fundamenta el Principio de eficacia en el cumplimiento
eficaz de las funciones y actividades por parte de los órganos y entidades
públicas.
Ley Orgánica del Poder Público Municipal, G.O. Nº 6.015 de fecha
28 de diciembre de 2010:
Artículo 77, establece el deber de la Administración Pública Municipal
en cuanto a la promoción de programas de gerencia que permitan propender
la calidad, eficiencia y eficacia en el servicio y en la función pública dirigida a
la ciudadanía y colectividad en general, lo cual comprende mejoras,
formación continua, desarrollo de la tecnologías y la telemática en el uso de
sistemas que favorezcan el seguimiento y control, cuyo fin último es el
favorecimiento de la carrera del funcionario público municipal.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, G.O. N° 38.236 del 26 de julio de 2005:
Artículo 59, el cual establece textualmente:
A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el
trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas
de manera que:
1. Asegure a los trabajadores el más alto grado posible de salud
física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas
y adolescentes y a las personas con necesidades especiales.
2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos,
sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas,
así como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de
trabajo, a las características de los trabajadores, trabajadoras, y
cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud,
higiene, seguridad y ergonomía.
3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y
trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas de trabajo.
4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias
para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo
social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas;
así como para la capacitación técnica y profesional.
5. Impida cualquier tipo de discriminación.
6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora
lesionado o enfermo.
7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los
puestos de trabajo, en las empresas, establecimientos,
explotaciones o faenas, y su entorno laboral.
Con base a las previsiones de este artículo, se engloba todo un conjunto
de factores que deben observarse a los fines de generar un ambiente laboral,
en cuanto a las condiciones de espacio, estructura, procesos organizativos,
mobiliario, equipos y herramientas que garanticen a los trabajadores el
quehacer de sus tareas dando relevancia a su integridad psicológica, física,
menta, de sus necesidades materiales e inmateriales; en aras de protegerle,
valorarle, fomentar su desarrollo humano y profesional, así como de prevenir
cualquier indicio que pueda ir en detrimento del talento humano.
Artículo 60, mediante este artículo se regula la relación entre la
persona, el sistema de trabajo y la maquina; en tanto que exhorta a los
empleadores sobre el criterio del deber, es decir de obligatorio cumplimiento,
que se proporcione y correspondan en el uso de las tecnologías,
herramientas, equipos y útiles de trabajo, con los atributos psicológicos,
cognitivos, culturales y antropométricos de los trabajadores, todo en aras de
que el trabajo se desarrolle en armonía del trabajador con su medio laboral.33
Todo el conjunto de artículos antes mencionados, según cada
normativa, se encuentran vinculados de una u otra forma en la protección y
promoción de los derechos y garantías laborales, con ello, comprenden el
fundamento legal que soporta la presente investigación y, por lo tanto,
permiten hacer viable la presente propuesta.
Definición de Términos Básicos
Competitividad
Es el conjunto de patrones de conducta, que la persona debe llevar a
un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones,
Desempeño
El desempeño es dinámico, ya que las organizaciones siempre
evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente,
este además de evaluar constituye una técnica de dirección imprescindible
en las actividades administrativas, la cual se convierte en una aparición
sistemática del desempeño de una persona en el cargo o del potencial del
desarrollo futuro que permite localizar problemas de supervisión de
personas, integración del empleo a la organización o al cargo que ocupa en
la actualidad, motivación por el cargo.
Estrategia
Es el proceso a través del cual una organización formula objetivos, y
está dirigido a la obtención de los mismos. Estrategia es el medio, la vía, es
el cómo para la obtención de los objetivos de la organización. Es el arte
(maña) de entremezclar el análisis interno y la sabiduría utilizada por los
dirigentes para crear valores de los recursos y habilidades que ellos
controlan. Para diseñar una estrategia exitosa hay dos claves; hacer lo que
hago bien y escoger los competidores que pueden derrotar. Análisis y acción
están integrados en la dirección estratégica. 34
Gestión
Es el conjunto de reglas y métodos para llevar a cabo con la mayor
eficacia un negocio o actividad empresarial.
Motivación
Es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una
acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta
deseada para el motivador.
Satisfacción
La satisfacción laboral es el resultado de diversas actitudes que tienen
los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el reconocimiento,
oportunidades de ascenso (entre otros) ligados a otros factores como la
edad, la salud, relaciones familiares, posición social, recreación y demás
actividades en organizaciones laborales, políticas y sociales.
Gestión Estratégica
Se refiere a un proceso que se desarrolla en el campo de la gerencia
mediante el cual se formulan, ejecutan y evalúan las acciones que permitirán
que una organización logre los objetivos.
Variable de estudio
Según Hernández, Fernández y Baptista, (2003) una variable es “todo
aquello que va a medir, controlar y estudiar una investigación de estudio”
(P.214). La variable representa una característica de un objetivo de
investigación que puede ser medida, es decir las variables son la
construcción o connotación teórica, elementos o factores que pueden ser
clasificados en una o más categorías es posibles medirlas cuantificarlas
según sus propiedades o características. Ellas representan el grado de
abstracción que no puede utilizarse en la investigación por lo tanto hay que
operacional izarlas.
Las variables para el presente estudio se tiene: gestión estratégica,
clima organizacional
Un investigador necesita traducir los conceptos (variables) a hechos
observables para su medición. Las definiciones señalan las operaciones que
se tienen que realizar para medir la variable, de tal forma, que sean
susceptibles de observación y de cuantificación. De acuerdo con Leedy
(2001), señala que tiene que ver tres cosas: consenso, medición y precisión.
Solo se puede manejar lo que se puede medir y solo se puede medir lo que
se define operativamente. Entonces operacionalizar es definir las variables
para que sean medibles y manejables, significa definir operativamente. En
resumen, una definición operacional puede señalar el instrumento por medio
del cual se hará la medición de la variable.
36
Cuadro 1: Identificación y definición de las Variables
OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLES DEFINICIÓN
Diagnosticar el clima laboral que Según Sonia Palma (2004)

poseen los empleados los Clima laboral El clima laboral es
empleados en la Dirección de entendido como la
Hacienda Pública de la Alcaldía del percepción sobre aspectos
Municipio Andrés Eloy Blanco del vinculados al ambiente de
Estado Lara trabajo, permite ser un
aspecto diagnóstico que
orienta acciones
preventivas y correctivas
necesarias para optimizar
y/o fortalecer el
funcionamiento de
procesos y resultados
organizacionales.
Identificar los factores que Son diversos los factores
influyen en el Clima Organizacional Factores que influyen que pueden determinar el
en la Dirección de Hacienda Pública en el clima clima organizacional,
de la Alcaldía del Municipio Andrés organizacional deben ser considerados
Eloy Blanco del Estado Lara. en la medición y
explicación del
mencionado clima y
según Ucros (2011:93)
dichos factores pueden
clasificarse en “psicológicos
individuales, grupales y
organizacionales”.
Proponer estrategias que pueden
ser empleadas para fomentar el Según Molina (2009) Las
desempeño y la eficiencia a través estrategias para mejorar el
de un plan de gestión del Clima Gestión gerencial clima organizacional de una
Organizacional en la Dirección de empresa se deben plasmar
Hacienda Pública de la Alcaldía del de forma objetiva, medible,
Municipio Andrés Eloy Blanco del práctica y dinámica; en pos
Estado Lara de que se involucren todos
los individuos de la
organización y se tenga
éxito en su desarrollo.
37
Cuadro 2
Operacionalización de las variables

Variable Dimensión Indicadores Instrumento Fuente Ítems
Identidad y pertenencia 1,2

institucional
Autonomía y liderazgo 3,4
Cuestionario Encuest
Toma de decisiones
Clima laboral Diagnostico a 5
Planificación
6,7
Supervisión y control
Uso de herramientas 8
Tics
9,10
Factores que 11
Psicológicos
influyen en el
Cuestionario Encuest 12
Individuales,
clima Factores a
Grupales 13
organizacional
Organizacionales
14
Sentido de pertenencia 15
Gestión Gerencial Dimensiones Relaciones 16

interpersonales
17
Motivación y
satisfacción laboral
18
Control y comunicación
Relaciones Laborales 19
20
Comunicación
Fuente: Mendoza (2018)

CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
Es el marco metodológico el proceso que permitirá desarrollar la

investigación mediante el empleo del método científico, en tanto que su
aplicación permitirá realizar el estudio del hecho o problema con la utilización
de herramientas, métodos, técnicas de investigación, tal como lo define Arias
(2006) en la siguiente forma “conjunto de pasos, técnicas y procedimientos
que se emplean para formular y resolver problemas” (p.16), de allí la
importancia de éste aparte en toda investigación a propósito de comprender,
verificar, resolver, generar aportes y conocimientos a la sociedad en sus
diversos campos y propósitos.
Por ello, el presente estudio se efectuará apoyado en el paradigma
positivista, sobre el cual, Ander-Egg (2004) aportó que “la exigencia de la
realidad constituye su postulado básico, rechazando toda proposición cuyo
contenido no tenga alguna correspondencia con los hechos constatados”.
Por ende, es el paradigma positivista sobre el cual se apoya el proyecto de
trabajo de grado presente, el cual procura producir el conocimiento científico
mediante un estudio de los hechos, en éste caso alusivo al clima
organizacional de la Dirección de Hacienda referida, a través de datos
observables, medibles, comprobables, de forma objetiva, sistemática,
racional a fin de favorecer el desarrollo de un plan de gestión estratégica del
clima laboral.
En cuanto al enfoque que se utilizará en la investigación, está basado
en el método científico cuantitativo, que de acuerdo a los aportes sobre el
tema, Siampieri R. H. (2000) expresa que el enfoque cuantitativo “usa la
recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición
numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de
comportamiento y probar teorías” (p.5); por lo tanto, la información que se
procese, se expresará en términos matemáticos, estadísticos, cuyos
resultados permitirán cuantificar la realidad y la relevancia del fenómeno
estudiado, haciendo énfasis en la confiabilidad y validez de los datos que se
obtengan, a razón de que utiliza la lógica y el razonamiento deductivo
conllevando a la explicación de la realidad con mayor exactitud.
Diseño de Investigación
El estudio en desarrollo es de campo de carácter descriptivo. En este
sentido, Hernández, Fernández y Baptista (citados por Arbeláez, Ob. Cit),
plantean que la investigación es de campo cuando:
(…) estudia el fenómeno o la situación en su ambiente natural, a

fin de recolectar datos directamente de la realidad donde ocurren
los hechos, sin manipular o controlar variables”, y es descriptivo
porque caracteriza un hecho con el fin de establecer su estructura
de comportamiento (p. 28)
Por ello, el presente estudio asume el diseño de campo,
Al respecto, Arbeláez (Ob. Cit.) sostiene que:

Los diseños de campo son los que se refieren a los métodos a
emplear cuando los datos de interés se recogen en forma directa
de la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y sus
equipos, estos datos, obtenidos directamente de la experiencia
empírica son llamados primarios, denominación que alude al
hecho de que son datos de primera mano originales, producto de
la investigación en curso sin intermediación de ninguna naturaleza
(p. 89)
Asimismo, se asume como orientación metodológica hacia una

investigación cuantitativa la cual para Arbeláez (Ob. Cit.) tiene como
propósito: “Explicar, predecir y/o controlar fenómenos a través de un enfoque
de atención de datos numéricos”. (p. 54). En otras palabras, permite incluir
el posible comportamiento o manifestación de un problema, fenómeno o
evento en algún momento a partir de su manifestación previa,
estadísticamente comprobado. 40
Sobre el particular se asume el diseño de investigación no
experimental, el cual según Tapia (2012), se realiza sin manipular
intencionadamente las variables, y se realiza la observación de fenómenos
en su ambiente natural.
También, la investigación de campo consiste según la fuente citada:
(…) en la recolección de datos, informaciones, opiniones u otros

directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin
manipular o controlar de manera intencional variable alguna, con
el entendido que se realiza la observación de fenómenos
directamente en el ámbito donde se generan (p. 56)
Por lo expuesto, la investigación descriptiva aporto al proyecto en

desarrollo la posibilidad de llevarse a cabo sobre la base de la realidad, a fin
de obtener las características del hecho objeto de estudio, lo cual implicará
en factores o dimensiones que forman parte, y a la vez tienen incidencia en
el Clima Organizacional en la Dirección de Hacienda de la entidad pública,
pudiendo mencionar entre ellos, los psicológicos, sociales, organizacionales,
lucrativo, físico, otros; a efectos obtener conocimiento del problema y poder
inferir mediante los mismos en el desarrollo un programa de gestión
estratégica de la atmosfera laboral.
En lo que refiere al tipo de investigación, se ubica en la de campo,
debido a que la información se obtuvo directamente de la realidad de la
empresa. Al respecto, Sabino (2000), define el tipo de investigación de
campo como: "aquella que se basa en la información de datos primarios
obtenidos directamente de la realidad, permitiéndole al investigador, hacer
revisiones y modificaciones en el caso de que surjan respecto a su calidad".
(p. 94).
Por lo tanto, el tipo de investigación para el presente proyecto de
trabajo de grado, es la de campo, debido a que se realizará en el lugar donde
se desarrolla el problema, es decir, acerca del clima organizacional que se
experimenta en la Dirección de Hacienda de la Alcaldía del Municipio Andrés
Eloy Blanco del Estado Lara, en aras de recabar la información que se
desprende de la realidad, a través de los instrumentos de recolección de
datos, muestras, y así poder servir de soporte para la definición de las
estrategias y consecuencialmente dirigir una gestión estratégica del ambiente
organizacional.
Población y Muestra
La población asume un rol fundamental para la investigación, pues es
en ella donde se manifiesta el fenómeno o hecho que motiva el estudio,
donde se experimenta el problema y sobre la cual el investigador aspira tener
la oportunidad de aplicar los conocimientos y metodologías a propósito de
dirimir las causas del problema, a la vez, construir nuevos conocimientos y
aportes sobre la materia o campo de estudio.
Según León y Montero (2013), la población es “un conjunto de
elementos que comparten una propiedad en función de la cual se define” (p.
73). Es decir, la población constituye el campo de elementos a los cuales se
pretende indagar y reconocer sus características.
En vista de que la población, objeto de estudio es pequeña no será
necesario de trabajar con una muestra por lo que se manejara la totalidad del
personal que interviene directa e indirectamente versa sobre una población
finita de 11 empleados adscritos a la Dirección de Hacienda Pública de la
Alcaldía del Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado Lara.
Cuadro 3
Distribución poblacional
Directivo Personal Total
administrativo
3 2
8
8
TOTAL 10
42
Técnicas e instrumentos para la Recolección de la Información
Técnicas
La recolección de información, son fuentes que permitan obtener
conocimiento de los hechos, en los cuales se realizan análisis, revisiones
documentales, entrevistas, entre otras; Arias (2006) señala que las técnicas
para la recolección son “las distintas formas o maneras de obtener
información” (p.99). Es por esto que mencionarse que las técnicas
empleadas para el desarrollo de esta investigación, se basa en una la
observación.
En esta sección se establece la expresión operativa del diseño de la
investigación y la descripción completa de la forma en que se realiza la
misma, especificando la técnica y el instrumento a utilizar en la recopilación
de datos para el estudio. Comprendiendo que las técnicas e instrumento de
recolección de datos es toda la información que se obtiene de las fuentes y
permite su tabulación, ordenamiento, procesamiento y presentación.
Es parte esencial para la sustanciación de la investigación la
recolección de los datos e informaciones que servirán de base, siendo
posible a través de las diversas técnicas que se puedan aplicar según el
tema y tipo de investigación. Según Arias (2006), define las técnicas de
recolección de datos como las distintas formas o maneras de obtener la
información. Es por ello que la técnica a aplicar será la encuesta, según
Thompson (2013), “es una técnica que consiste en obtener información de
las personas encuestadas mediante el uso de cuestionarios diseñados en
forma previa para la obtención de información específica” (p. 45).
Una vez efectuada la operacionalización de las variables y definidos
los indicadores, se procede a la selección de las técnicas e instrumentos
de recolección de datos pertinentes para responder las interrogantes
formuladas. Todo en correspondencia con el problema, los objetivos y el
diseño de la investigación. Al respecto, Gutiérrez (ob. Cit.) expresa que,
“recolectar los datos implica elaborar una plan detallado de procedimientos
que nos conduzcan a reunir datos con un propósito específico” (p. 274).
De esta manera, atendiendo a la investigación de campo, de tipo
descriptiva, serán recabados los datos a través de la recopilación de la
información, la cual se llevará a cabo mediante la técnica de la encuesta,
vista como un proceso de recolección de la información directamente en la
realidad donde está el problema, como es la institución educativa objeto de
estudio.
Instrumento
Por consiguiente, Gutiérrez (ob. Cit.) señala que instrumento
metodológico es el que va ayudar a realizar la investigación, por ejemplo un
cuestionario pues ayuda a realizar una valoración del sujeto. De acuerdo a
los objetivos pautados, a las muestras seleccionadas se aplicará un
cuestionario a los Para el diseño y aplicación del cuestionario se adoptan
los lineamientos metodológicos de Gutiérrez (2014), dicho instrumento
contiene 20 ítems en escala tipo Likert; y en cada uno de estos se debe
seleccionar la alternativa que el encuestado considere acorde a la realidad;
son alternativas a seleccionar: SI y o NO (ver anexo 1). Según Gutiérrez
(2014) es cuestionario dicotómico pues tiene dos alternativas de respuesta.
Validez y Confiabilidad del Instrumento
La validez representa uno de los principales requisitos que debe
cumplir un instrumento para que se pueda llevar a cabo su aplicación, el tipo
de validez seleccionada para este proceso de investigación es la de
contenido a través del juicio de expertos. Según Muñoz (2013), la validez del
contenido se refiere: “Al grado en que el instrumento abarca realmente todos
o una gran parte de los contenidos o los contextos donde se manifiesta los
eventos que se pretenden medir con esta investigación”. (p. 72).
El instrumento será sometidos a validez de contenido a través del
juicio de tres expertos; metodólogo, profesor o licenciado especialistas en
Gerencia Empresarial quienes efectuarán una revisión del mismo
considerando los criterios de redacción, coherencia, pertinencia y claridad
en la formulación de los ítems y considerando las opiniones de dichos
expertos se redactará el instrumento para la prueba piloto con cuyos
resultados se determinará la confiabilidad. (Ver anexo B).
Confiabilidad 44
Para la prueba de confiabilidad del instrumento (cuestionario) Por ello
para el cálculo de la confiabilidad, se utilizará la fórmula del Coeficiente Alfa
de Cronbach, ya que el instrumento se diseñará con escala tipo Likert. Este
método requiere de una sola administración del instrumento de medición y
produce valores que oscilan entre 0 y 1 indicando la capacidad que tiene el
instrumento para dar los mismos resultados en repetidas aplicaciones del
mismo. Su fórmula es:
ɑ = K 1 - ∑Sᵢ²
K-1 Sᵣ²
Donde
K: es el número de ítems
Sᵢ²: es la sumatoria de varianzas e los ítems
Sᵣ²: es la varianza de la suma de los ítems
ɑ: Coeficiente de Alfa de Cronbach
Técnica de Análisis de Datos
Para Arbeláez (ob. cit), el análisis de datos es donde “el investigador
busca en primer término, describir los datos y posteriormente efectuar el
análisis estadístico para relacionar las variables” (p. 343). De esta manera,
la información que se obtenga con los instrumentos aplicados, se someterán
a la estadística descriptiva para determinar la frecuencia y los porcentajes
para cada ítem enunciado. Por consiguiente, los resultados se presentarán a
través de cuadros y gráficos donde cada ítem aparecerá con su porcentaje y
su respectivo análisis.
Procesamiento y Análisis Estadístico de los Datos
La información obtenida con la aplicación del cuestionario se analizó
de acuerdo a la técnica de interpretación porcentual descrita por Gutiérrez
(2014), efectuada sobre las frecuencias de respuestas observadas, y se
presenta en tablas de frecuencias ilustradas con gráficos, con la finalidad de
facilitar el análisis de los mismos.
Una vez recogida y procesada la información, es necesario presentar
los resultados de manera adecuada, de forma tal que contribuya a una mejor
comprensión y exposición de dichos resultados, en función de los objetivos
del trabajo. Al respecto, Ortega (2009) expone que existen tres tipos
fundamentales de presentación: Textual, Tabular (cuadro estadístico) y
Gráfica.
La presentación de la información textual es la forma escrita habitual
de presentar un documento o informe. Constituye la forma principal de
presentación de los resultados. Atendiendo a que se trata de una
comunicación científica debe limitarse a lo estrictamente necesario, cuidando
de mantener una secuencia lógica en la exposición y de no incurrir en
repeticiones innecesarias, citando todas y cada una de las tablas y figuras a
que se haga referencia.
Asimismo, los cuadros estadísticos resultan de gran ayuda tanto para
el investigador como para el lector del informe de su trabajo, ya que
constituyen una forma sintetizada y más comprensible de mostrar los
resultados. Además permite mostrar frecuencias, relaciones, contrastes,
variaciones y tendencias mediante una presentación ordenada de la
información.
También, son utilizadas las gráficas tipo pastel, y sobre el particular
Dürsteler citado por Gutiérrez (2014), expone que una gráfica tipo pastel es
un círculo dividido en partes, donde el área de cada parte es proporcional al
número de datos de cada categoría. Se utiliza para mostrar la proporción le
corresponde a cada categoría. Se analizó y tabuló cada ítem del
instrumento, de acuerdo a la dimensión e indicador.
CAPÍTULO IV
DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN
En el presente capítulo se lleva cabo el análisis e interpretación de los

resultados obtenidos como respuestas a las interrogantes establecidas,
¿Cómo se manifiesta el clima laboral predominante entre los empleados en
la Dirección de Hacienda de la Alcaldía del Municipio Andrés Eloy Blanco del
Estado Lara? ¿Cuáles son los factores que afectan el clima organizacional
en la Dirección de Hacienda de la Alcaldía del Municipio Andrés Eloy Blanco
del Estado Lara? ¿Qué estrategias pueden ser empleadas para fomentar el
desempeño y la eficiencia a través de un plan de gestión del clima
Andrés Eloy Blanco del Estado Lara? con el fin de lograr los objetivos del
trabajo. Por lo que se hace indispensable presentarlos en cada una de las
fases del estudio, y verificar que cada uno de estos elementos como llevando
a la consecución de los objetivos planteados en este estudio.
Considerando que en la presente investigación se usó un cuestionario
como instrumento de recolección de información sobre Proponer un Plan de
Gestión Estratégica dirigida a mejorar el Clima Organizacional en la
Dirección de Hacienda de la Alcaldía del Municipio Andrés Eloy Blanco del
Estado Lara. para proceder a realizar el análisis se aplicó el cuestionario
conformado por catorce (20) ítems a la muestra integrada por las personas
(10) personas descritas en el capítulo anterior y así evidenciar los principales
hallazgos encontrados, conectándolos de manera directa con las bases
teóricas que sustentaron la misma.
Se procedió a tabular los datos obtenidos tomando en consideración la
frecuencia de las respuestas captadas en la etapa de aplicación.,
cuantificadas luego en porcentajes respecto del total; específicamente, la
interpretación de los datos se realizó indicando una pregunta evaluada en el
instrumento de recolección de información, seguida de la tabla de resultados,
completada por un gráfico de torta o diagrama circular, que representa
porcentualmente la relación entre la totalidad de la muestra y la frecuencia
de las respuestas obtenidas, para luego exponer una interpretación y
análisis breve de la tendencia de los datos.
Dimensión: Diagnostico Indicador: Identidad
Ítem N° 1.
¿Cree Ud. que la Identidad es considerado como un sentimiento de
pertenencia que llevan los miembros de la organización para sentirse
valiosos?
Cuadro N° 4 Frecuencias y Porcentajes de la Dimensión Diagnostico

Indicador: Identidad
Opción Respuesta Porcentaje

Si 10 100
No 0 0
Total
10 100%

0
100
Gráfico N° 1: Percepción gráfica relacionada al ítem N° 1.

Los resultados reflejados en el Cuadro N° 4 y el Gráfico N°1 indican
que la ponderación para este indicador es del 100% donde los informantes
sostienen según el ítem N° 1 que la Identidad es considerada como un
sentimiento de pertenencia que llevan los miembros de la organización para
sentirse valiosos y poder llevar adelante su proceso laboral. Sobre el
particular, la Identidad es considerada como dimensión propia en el clima
Organizacional.
Dimensión: Diagnostico Indicador: Pertenencia institucional
Ítem N° 2.
¿Ud. como miembro activo de la empresa posee sentido de pertenencia
para lograr los objetivos de la organización?
Cuadro N° 5. Frecuencias y Porcentajes de la Dimensión Diagnostico

Indicador: Pertenencia Institucional

Si 05 50
No 05 50
Total 10 100%
No; 50
Si; 50
Gráfico N°2: Percepción gráfica relacionada al ítem N°2.

Vinculado a las dimensiones propias a medir el clima organizacional
en lo trabajadores de la Dirección de Hacienda Municipal, tomando como
sustento los aportes de Sandoval (según Pritchard y Karatico 2004): se
evidencia que el ítem N° 2 para el indicador Pertenencia institucional, se
evidencia que el 50 % de los informantes respondieron que como miembro
activo de la empresa poseen sentido de pertenencia para lograr los objetivos
de la organización el cual es un orgullo de pertenecer a la empresa, ser
miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos
por lograr los objetivos de la organización.
Dimensión: Diagnostico Indicador: liderazgo
Ítem N°3.
¿El liderazgo es considerado dentro de la empresa un factor principal del
clima organizacional?
Cuadro N°6. Frecuencias y Porcentajes de la Dimensión Diagnostico
Indicador: Liderazgo
Si 08 80
No 02 20
Total 10 100%
Si; 80 No; 20

Los resultados reflejan que el 80% de las respuestas dadas por los
empleados en el ítem N° 3 afirman considerar totalmente que el liderazgo
es considerado dentro de la empresa un factor principal del clima
organizacional por consiguiente de la conducta de los empleados.
Actualmente, considerando que entre los factores según Ucros (2011,
expone que el liderazgo puede convertirse en una fuente de satisfacción
permanente generando crecimiento personal,
Dimensión: Diagnostico Indicador: Autonomía
Ítem N°4.
¿Posee Ud. dentro de su organización autonomía propia?
Indicador: Autonomía

Si 10 100
No 0 0
Total 10 100%
100
Gráfico N°4: Percepción gráfica relacionada al ítem N °4.

Para el Indicador autonomía el cual constituye factor esencial en el
clima organizacional por lo que los resultados obtenidos destacan que el
100% de los encuestados respondieron que si poseen dentro de su
organización autonomía propia, los cuales consideran que son responsables
de optimizar el rendimiento laboral
Dimensión: Diagnostico Indicador: Toma de decisiones
Ítem N°5.
¿Cree Ud. que la toma de decisiones es un proceso mediante el cual
resuelve diferentes situaciones en la vida laboral, económica?
Indicador: Toma de decisiones

Si 06 60
No 04 40
10
Total 100%
No; 40
Si; 60

Gráfico N°5: Percepción gráfica relacionada al ítem N°5
Las respuestas evidencian que dentro de las características de los

empleados, para el indicador Toma de decisiones se tiene que el 60% de los
informantes indicaron afirmar que la toma de decisiones es un proceso
mediante el cual resuelve diferentes situaciones en la vida laboral,
económica. Por lo que se considera que es un proceso mediante el cual se
realiza una elección entre diferentes opciones o formas posibles para
resolver diferentes situaciones en la vida en diferentes contextos: en este
caso en empresa desde el punto de vista laboral, personal, social, etc.
(Utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración)
Dimensión: Diagnostico Indicador: Planificación

Ítem N°6.
¿Los esfuerzos que se realizan a fin de cumplir objetivos y hacer realidad
diversos propósitos se enmarcan dentro de una planificación?

Indicador: Planificacion

Si 05 50
No 05 50
Total 10 100%
No; 50
Si; 50
Para el Indicador Planificación manifestaron en un promedio del 50

% que están de acuerdo con la planificación donde se identifica que los
esfuerzos que se realizan a fin de cumplir objetivos y hacer realidad diversos
propósitos se enmarcan dentro de una planificación, los cuales benefician a
las organizaciones y a sus miembros para alcanzar mejores resultados para
la sociedad a través de sus esfuerzos y así cumplir con los objetivos
propuestos por la empresa.
Dimensión: Diagnostico Indicador: Planificación
Ítem N°7
¿A través de la planificación se ejecutan las diversas actividades que
deben llevar los miembros de la empresa donde laboran?

Indicador: Planificación

Si 10 100
No 0 0
Total 10 100%
100
Los resultados obtenidos destacan que el 100% de los encuestados

respondieron que a través de la planificación se ejecutan las diversas
actividades que deben llevar los miembros de la empresa donde laboran los
cuales deben planear, dividir tareas de gran porte en subtareas con plazos
deﬁnidos; revisar constantemente sus planes, considerando resultados
obtenidos y cambios circunstanciales.
Dimensión: Diagnostico Indicador: Supervisión y control
Ítem N°8.
¿Es Ud. supervisado en el campo de su administración en su empresa?

Indicador: Supervisión y control

Si 10 100
No 0 0
Total 10 100%
100
Gráfico N° 8.Percepción gráfica relacionada al ítem N °8.

respondieron que son supervisados en el campo de su administración en la
empresa. De esta forma se considera que la supervisión es una actividad
técnica y especializada cuyo fin es la utilización racional de los factores
productivos. Y el control es un proceso mediante el cual la administración se
cerciora si lo que ocurre concuerda con lo que supuestamente debiera
ocurrir, de lo contrario, será necesario que se hagan los ajustes o
correcciones necesarios. Es por ello que en la empresa de la Dirección de
Hacienda Municipal los empleados son supervisados administrativamente y
llevan un control necesario para los ajustes y correcciones que se hacen en
el campo de la administración.
Dimensión: Diagnostico Indicador: Uso de herramientas Tics

Ítem N° 9.
¿ .- El uso de la tecnología de la comunicación e información, produce un
aumento en la autonomía?
Indicador: Uso de herramientas Tics

Si 07 70
No 03 30
Total 10 100%
No; 30
Si; 70
Los resultados reflejan que el 70 % de las respuestas dadas por los

empleados de la Dirección de hacienda Municipal correspondiente al ítem 9
indicaron afirmar que el uso de la tecnología de la comunicación e
información, produce un aumento en la autonomía liberando al trabajador de
aquellas actividades rutinarias haciendo más especializadas su trabajo y
más significativa.
Dimensión: Diagnostico Indicador: Uso de herramientas Tics
Ítem N°10.
¿El Uso de herramientas Tics libera al trabajador de aquellas actividades
rutinarias permitiéndole hacer labores más especializadas y significativas?

Indicador: Uso de herramientas Tics

Si 10 100
No 0 0
Total 10 100%
100

respondieron que el Uso de herramientas Tics libera al trabajador de
aquellas actividades rutinarias permitiéndole hacer labores más
especializadas y significativas.
Dimensión: Factores Indicador: Psicológicos

Ítem N°11.
¿Muestra Ud. Responsabilidad en el desempeño y disposición al
cambio, entre otros?
Cuadro N°15. Frecuencias y Porcentajes de la Dimensión Factores

Indicador: Psicológicos
Si 10 100
No 0
Total 10 100%
100
Los resultados reflejan que el 100 % de las respuestas dadas por los
respondieron que muestran Responsabilidad en el desempeño y
disposición al cambio, entre otros. Según Ucros (2011) señala que el
aspecto psicológico abarca el sentir y la manera de reaccionar de las
personas frente a las características de cada organización y ante
determinadas situaciones, según sus construcciones personales de
significados, entre los cuales se encuentran la responsabilidad en el
desempeño y disposición al cambio. (p. 93).
Dimensión: Factores Indicador: Individuales
Ítem N°12
¿Posee Ud. una percepción colectiva y compartida por los integrantes
del grupo?

Indicador: Individuales

Si 10 100
No 0 0
Total 10 100%
Fuente: Mendoza 2018)
100

respondieron al ítem N° 12 que poseen una percepción colectiva y
compartida por los integrantes del grupo, los cuales pueden promover o
minimizar la aparición de riesgos psicosociales en el trabajo, lo cual hace
necesaria la ejecución de evaluaciones del clima organizacional para
determinar los factores clave, además de aquellos que son responsables de
optimizar el rendimiento laboral.
Dimensión: Factores Indicador: Grupales
Ítem N°13
¿Promueve o minimizan la aparición de riesgos psicosociales en el
trabajo?
Indicador: Grupales

Si 09 90
No 01 10
Total 10 100%
De acuerdo a los resultados que muestra el cuadro N° 17 y el gráfico

N° 13 se tiene que el 90 % afirma que promueven o minimizan la
aparición de riesgos psicosociales en el trabajo donde se encuentran
todos aquellos elementos que llevan al individuo a obtener una
percepción colectiva y compartida por los integrantes del grupo,
destacándose según Ucros (2011):
Dimensión: Factores Indicador: Organizacionales
Ítem N°14
¿Obedece a las características propias de cada entidad que afectan al
clima organizacional?
Indicador: Organizacionales

Si 09 90
No 01 10
Total 10 100%
Si; 90
No; 10

N° 14 se tiene que el 90 % afirma que obedecen a las características propias
de cada entidad que afectan al clima organizacional al comportamiento de
los trabajadores. Entre estos factores organizacionales destaca Ucros
(2011): están “la comunicación y difusión de políticas, modelo de toma de
decisiones, estructura organizacional, nivel jerárquico y su influencia en el
cargo, riesgos laborales e institucionales, infraestructura física, equipamiento
tecnológico y dotación de insumos (p.94)”.
Dimensión: Dimensiones Indicador: Sentido de Pertenencia
Ítem N°15
¿Se siente orgulloso de pertenecer a su empresa?
Cuadro N°19. Frecuencias y Porcentajes de la Dimensión Dimensiones
Indicador: Sentido de Pertenencia

Si 10 100
No 0 0
Total 10 100%
100
Los resultados reflejados indican que la ponderación para este indicador

en el ítem N° 15 destacan que el 100% de los encuestados respondieron
que se sienten orgulloso de pertenecer a su empresa ya que son miembros
activos de ella y aportan sus esfuerzos por lograr los objetivos de la
organización para mejorar su clima laboral.
Dimensión: Dimensiones Indicador: Relaciones Interpersonales
Ítem N°16
¿ Cumplen las tareas y funciones encomendadas?.
Cuadro N°20. Frecuencias y Porcentajes de la Dimensión Dimensiones
Indicador: Relaciones interpersonales

Si 10 100
No 0 0
Total 10 100%
100

respondieron que cumplen las tareas y funciones encomendadas por los
entes directivos y subordinados para establecer las buenas relaciones en el
cumplimiento de sus labores.
Dimensión: Dimensiones Indicador: Motivación y satisfacción laboral
Ítem N°17
¿ Atienden necesidades en su desempeño laboral?.
Cuadro N°21. Frecuencias y Porcentajes de la Dimensión Indicador:

Motivación y satisfacción laboral

Si 09 90
No 01 10
Total 10 100%
Si; 90
No; 10
De acuerdo a los resultados que muestra el cuadro N°21 y el gráfico

N° 17 se tiene que el 90 % afirman que los empleados de la Hacienda
Municipal atienden las necesidades en su desempeño laboral. Al Brindar
motivación comprende a los impulsos y estímulos que se recibe el trabajador
favoreciendo su conducta activa hacia sus labores con mejores resultados;
mientras la satisfacción se considera a la acción mediante la cual se atienden
necesidades del trabajador que inciden en su desempeño laboral
Dimensión: Dimensiones Indicador: Control y comunicación
Ítem N°18
¿Comparte valores, actitudes y patrones de conducta comunes, capaces
de unificar esfuerzos?

Control y comunicación

Si 07 70
No 03 30
Total 10 100%
No; 30
Si; 70
De acuerdo a los resultados que muestra el Cuadro N° 22 y el Gráfico

N° 18 se tiene que el 70% de los empleados afirman al correspondiente
ítem N° 18 que comparten valores, actitudes y patrones de conductas
comunes, capaces de unificar esfuerzos. Siendo la comunicación elemento
clave para lograr los objetivos propuestos por la organización.
Dimensión: Dimensiones Indicador: Relaciones laborales
Ítem N°19
¿ Involucra las normas que se generan en los equipos de trabajo?.

Relaciones laborales

Si 07 70
No 03 30
Total 10 100%
No; 30
Si; 70
De acuerdo a los resultados que muestra el Cuadro N° 23 y el Gráfico

N° 19 correspondiente al ítem 19 se tiene que el 70 % afirma que si
involucran las normas que se generan en los equipos de trabajo, mientras
que el 30 % no lo involucran en su equipo de trabajo. Ya que el
compañerismo involucra las normas que se generan en los equipos de
trabajo y proporcionan a cada individuo una base para predecir el
comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada, en donde
los procedimientos empleados permiten regular las situaciones como unidad
organizada así como las funciones de los miembros individuales,
proveen una fuerza que integra al grupo expresada en solidaridad y
sentido de pertenencia, además de la posibilidad de que todos
compartan valores, actitudes y patrones de conducta comunes, capaces de
unificar esfuerzos. La cooperación y apoyo en las relaciones que establecen
las personas deben ser en doble sentido, entre empleados y los jefes.
Dimensión: Dimensiones Indicador: Comunicación
Ítem N°20
¿Coopera y apoya en las relaciones entre empleados y los jefes?

Comunicación

Si 07 70
No 03 30
Total 10 100%
No; 30
Si; 70

N° 20 se tiene que el 90 % afirman que cooperan y apoyan las relaciones
entre empleados y los jefes, involucrando las normas que se generan en los
equipos de trabajo.
CAPÍTULO V
Conclusiones y Recomendaciones
En este capítulo de desenlace se muestran las conclusiones y

recomendaciones a las cuales se han llegado con este trabajo, derivado de
un análisis que fue aplicado a por medio del instrumento de recolección de
datos. A fin de haber alcanzado el objetivo principal de este estudio centrado
en Proponer un Plan de Gestión Estratégica dirigida a mejorar el Clima
Organizacional en la Dirección de Hacienda de la Alcaldía del Municipio
Andrés Eloy Blanco del Estado Lara.
Conclusiones
De acuerdo a los objetivos planteados en el estudio surgen la siguientes
conclusiones:
Con el objetivo N° 1, se pretendió realizar un diagnóstico sobre el
clima laboral predominante entre los empleados de la Dirección de Hacienda
Pública de la Alcaldía del Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado Lara a
través de la visita realizada en la Dirección de Hacienda de la Alcaldía del
Municipio Andrés Eloy Blanco donde se ejecutó la técnica de observación
directa para captar todo lo relacionado a las actividades en relación a las
dimensiones propias sobre el clima organizacional que realiza el personal de
este departamento una vez detectada la problemática, se activó el proceso
para el desarrollo de los objetivos de este estudio.
Vinculado a las dimensiones propias a medir el clima organizacional
en lo trabajadores de la Dirección de Hacienda Municipal, tomando como
sustento los aportes de Sandoval (según Pritchard y Karatico 2004): se
evidencia que el ítem N° 2 para el indicador Pertenencia institucional, se
evidencia que el 50 % de los informantes respondieron que como miembro
activo de la empresa poseen sentido de pertenencia para lograr los objetivos
de la organización el cual es un orgullo de pertenecer a la empresa, ser
miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos
por lograr los objetivos de la organización.
Con relación al objetivo N° 2 se analizó los factores que influyen en el
Clima Organizacional en la Dirección de Hacienda Pública de la Alcaldía del
Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado Lara. Entre los factores que
influyen en el clima organizacional referente a los psicológicos en los
resultados obtenidos se obtuvo que el 100 % de las respuestas dadas por los
respondieran que muestran Responsabilidad en el desempeño y
disposición al cambio, entre otros.
Así mismo referente a factores individuales los resultados obtenidos
destacan que el 100% de los encuestados respondieron al ítem N° 12 que
poseen una percepción colectiva y compartida por los integrantes del grupo,
los cuales pueden promover o minimizar la aparición de riesgos
psicosociales en el trabajo, lo cual hace necesaria la ejecución de
evaluaciones del clima organizacional para determinar los factores clave,
además de aquellos que son responsables de optimizar el rendimiento
laboral.
En relación al tercer objetivo específico, se estableció un plan de
gestión del clima organizacional que permita un mejor y eficiente
desempeño, a través de un plan de gestión del clima organizacional en la
Dirección de Hacienda de la Alcaldía del Municipio Andrés Eloy Blanco del
Estado Lara. Para ello se diseñó una propuesta a través de un plan de
acción para ser aplicado posteriormente a los empleados del departamento
seleccionado.
Recomendaciones
En virtud de la importancia que representa la Gestión Estratégica
dirigida a mejorar el Clima Organizacional se hace necesario buscar un
equilibrio que beneficie a los empleados de la misma a fin de satisfacer sus
objetivos.
Se recomienda a la institución tomar en consideración el estudio
realizado ya que le permitirá obtener resultados más favorables reflejados
Es importante sugerir, dictar charlas en relación a la conciencia
ambienta la todos los actores que hacen vida en la institución a fin de
mejorar el clima laboral en los empleados de dicha empresa para generar un
nivel aceptable y que además consideran que favorece el desarrollo
personal, profesional que se corresponde la autorrealización, reconocimiento
y las remuneraciones con los perfiles de puestos de trabajo.
Las evidencias anteriores, demuestran que el Plan de Gestión
Estratégica dirigida a mejorar el Clima Organizacional en la Dirección de
Hacienda de la Alcaldía del Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado Lara
están dadas las condiciones para la realización de actividades de
planificación a los empleados motivo por el cual se recomienda el desarrollo
de factores que afectan y que influyen negativamente en el ambiente laboral.
Por ello se hace necesario, facilitar un escenario dentro del
departamento para el establecimiento de canales de comunicación los cuales
favorezcan el manteniendo de una relación efectiva que favorezca el éxito y
la permanencia de las organizaciones; es decir, que influye directamente
dicha calidad de vida en los fines que persigue cada organización y en su
sostenimiento a través del tiempo; de allí la importancia de considerar la
percepción y la motivación de los trabajadores,
Atendiendo a estas consideraciones se recomienda la
aplicación de la propuesta: Plan de gestión del clima organizacional que
permita un mejor y eficiente desempeño, en la Dirección de Hacienda de la
Alcaldía del Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado Lara que se presenta
en el Capítulo VI de esta investigación.
CAPITULO VI
PROPUESTA
Plan de gestión del clima organizacional que permita un mejor y

eficiente desempeño, en la Dirección de Hacienda de la Alcaldía del
Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado Lara.
Presentación
Esta propuesta permite identificar y describir los factores
relacionados a la atmosfera laboral que inciden en el desempeño laboral de
los trabajadores, en cuanto a la capacidad de rendimiento y eficiencia en la
prestación de sus servicios, que repercute en la gestión de la dirección
administrativa, con base al marco legal que rige este departamento, y a su
vez examinar que tan eficaz es el plan que se propone para ser llevado a
cabo por la alcaldía para que ayude a mejorar el clima organizacional de esta
dependencia por parte de las personas que realizan su trabajo que influya de
manera notoria en su satisfacción y comportamiento.
Tal como lo afirma, Toro (2002) que la calidad de la vida de los
trabajadores favorece el éxito y la permanencia de las organizaciones; es
decir, que influye directamente dicha calidad de vida en los fines que
persigue cada organización y en su sostenimiento a través del tiempo; de allí
la importancia de considerar la percepción y la motivación de los
trabajadores, así como la satisfacción de sus necesidades económicas y
sociales, en aras del alcanzar el éxito personal, laboral y el organizacional.
Ya que el clima laboral es responsable en parte del desempeño financiero de
las compañías, y donde un trabajador rinda y alcance todo su potencial,
debe tener condiciones adecuadas, sentirse en un cómodo ambiente con sus
compañeros y líderes.
La implementación de esta propuesta mejorará el ambiente de trabajo,
y sea un referente para ser aplicada posteriormente en los demás
municipios; en lo personal, significará una experiencia enriquecedora no solo
porque se podrá poner en práctica los conocimientos aprendidos, sino que se
podrá aportar en la solución de un problema concreto en una empresa real.
Propósito
Mejorar el clima laboral en los empleados en la Dirección de Hacienda
de la Alcaldía del Municipio Andrés Eloy Blanco del Estado Lara, siendo una
dependencia administrativa del Poder Público Municipal con función
ejecutiva, al servicio de la gobernabilidad y comunidad municipal, como
unidad medular de la fuente de financiamiento del presupuesto municipal,
encargada de programar, coordinar, centralizar y ejecutar las funciones
económicas, financieras, tributarias y de recaudación de impuestos, tasas y
contribuciones municipales.
Finalidades
Analizar los factores que influyen en el Clima Organizacional en la
Blanco del Estado Lara.
Planificar actividades sobre los factores que afectan y que influyen
negativamente en el ambiente laboral.
Motivar al logro y a la satisfacción del talento humano en la medida
de las posibilidades, agregando valor con sus servicios a la gestión de las
políticas públicas y la mejora de la calidad de vida de la ciudadanía en
general del Municipio, debido a la naturaleza del trabajo que realiza como
entidad pública municipal.
Desarrollar acciones que fortalezcan las relaciones entre los empleados
para a fin de generar un ambiente equilibrado, dinámico, competitivo, en el
fortalecimiento de las relaciones interpersonales, satisfechos y motivados al
logro personal y de los objetivos del ente de la administración pública,
experimentando un mayor rendimiento y productividad en el desempeño de
sus funciones.
Contribuir en la construcción y la promoción de un óptimo clima
organizacional como instrumento de apoyo para la gestión estratégica
Justificación
Por ello, este trabajo de investigación, se constituye en un instrumento
formativo a fin de culturizar y concientizar a la sociedad sobre la necesidad
de valorar el clima organizacional y su importancia para la vida laboral de las
personas, debido a que influye en el comportamiento de los trabajadores
positivamente y en el comportamiento de la organización frente al logro sus
objetivos; pues toda organización que mantenga condiciones de un buen
clima laboral, genera en su personal un estado de armonía, motivación,
satisfacción y compromiso, con mayores niveles de desempeño y
productividad, proyectando el éxito desde el contexto interno hacia el ámbito
externo
PLAN DE ACCION
PRIMERA SESION: PRESENTACIÓN DE LA PROPUESTA FECHA: 10-
09- 2018
ACCIONES A REALIZAR TIEMPO ESPACIO RECURSOS

1.-Convocar a los docentes Del 01-10- Dirección de Hacienda
enviando convocatoria 2018 al 02- Pública de la Alcaldía del Investigadora
10-2018 Municipio Andrés Eloy
Blanco
2,.Presentación de la 10-09-2018
propuesta Investigadora
Presentación y Actividad 10 minutos Dirección de Hacienda
de inicio Pública de la Alcaldía del Físicos: Hojas,
10 minutos
Escribir en el pizarrón los Municipio Andrés Eloy pizarrón, tizas,
30 minutos
acuerdos y expectativas Blanco marcadores,
15 minutos
Establecimiento de Propuesta
15 minutos
comisiones Investigadoras
Elaboración de
conclusiones
PLAN DE ACCION
SEGUNDA SESIÓN: TALLER DIRIGIDO A EMPLEADOS DE LA
DIRECCION DE LA HACIENDA PÚBLICA DE LA ALCALDÍA DEL
MUNICIPIO ANDRÉS ELOY BLANCO
ACCIONES A REALIZAR TIEMPO ESPACIO RECURSOS
1.- Realización de gestiones para Del 10-09- Dirección de
la convocatoria al Taller 2018 al 08-10- Hacienda Investigadora
sobre factores que influyen 2018 Pública de la
en el Clima Organizacional Alcaldía del
Municipio
Andrés Eloy
Blanco
2.- Entrega de oficio al 12-09-2018 Físicos: Hojas,
Departamento Dirección de pizarrón, tizas,
Hacienda Pública de la marcadores,
Alcaldía solicitando su Oficio.
participación de los Dirección de Investigadora
empleados al taller Hacienda Especialista
16-09-2018 Pública de
3.-Elaboración y entrega de la Alcaldía
del
convocatoria a los
Municipio
empleados. 18-09-2018 Andrés Eloy Especialista
Blanco Físicos: Hojas,
4.- Organización de protocolo y pizarrón, tizas,
logística de la actividad 19-09-18 marcadores,
Oficio.
8:00 AM
5.- Ejecución de la actividad Equipos
audiovisuales
6.- Participación de los Investigadora
8:30 am
especialistas abordando temas
sobre: 4:00 pm
Factores del Clima
4:30 p.m.
organizacional
Receso y refrigerio De 12:30
PM a 1: 15 PM
Elaboración de conclusiones y
clausura de la actividad
REFERENCIAS
Libros
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Ley Orgánica de la Administración Publica, Gaceta Oficial de la República

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Ley Orgánica del Poder Público Municipal, Gaceta Oficial de la República

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46
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, Municipal,

Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 6.076
(Extraordinario) mayo, 07, 2012.
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Municipal, Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela,
38.236, julio 26, 2005
Manual de Normas
Universidad Fermín Toro (2001). Normas para la Elaboración y

Presentación de Trabajos de Grado para Especialización, Maestría y
Tesis Doctoral. Cabudare UFT.
Universidad Fermín Toro (2016). Normas para la Elaboración y

Presentación de Trabajos de Investigación. Cabudare UFT.
Cabudare.
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMON RODRIGUEZ”
NUCLEO – BARQUISIMETO
Barquisimeto, octubre 2018
Ciudadano:
Docente
Presente.-
Con motivo de la ejecución del trabajo de Investigación

denominado: Gestión Estratégica dirigida a mejorar el clima
organizacional en la Dirección de Hacienda de la Alcaldía del
Municipio Andrés Eloy Blanco del estado Lara que actualmente
efectúa la Investigadora. Me dirijo a Usted en virtud de su vinculación con
la temática objeto de estudio, en la oportunidad de solicitarle su valiosa
apoyo en cuanto al suministro de sus respuestas objetivas a las
interrogantes planteadas en el Cuestionario anexo, para ser usadas en el
estudio descrito, con la finalidad de determinar la pertinencia en las
dimensiones profesional y académica del mismo.
Instrucciones Generales
1. Se le estima contestar todos los ítems que componen el instrumento.

2. Marque sólo una (1) de las dos (2) alternativas de respuestas propuestas.
3. Su aporte es confidencial, por lo tanto no se requiere su identificación.
4. Las opciones de respuestas son: Si y No
Agradeciendo altamente su colaboración en el estudio,
Atentamente,
La investigadora
CATEGORÌA
ITEMS
SI
NO
1.-Cree Ud. Que la Identidad es considerado como un sentimiento de pertenencia

que llevan los miembros de la organización para sentirse valiosos.
2.- Ud. como miembro activo de la empresa posee sentido de pertenencia para
lograr los objetivos de la organización.
3.- El liderazgo es considerado dentro de la empresa un factor principal del clima
organizacional.
4.- Posee Ud. dentro de su organización autonomía propia
5.- Cree Ud. que la toma de decisiones es un proceso mediante el cual resuelve
diferentes situaciones en la vida laboral, económico
6.- Los esfuerzos que se realizan a fin de cumplir objetivos y hacer realidad diversos
propósitos se enmarcan dentro de una planificación.
7.- A través de la planificación se ejecutan las diversas actividades que deben llevar
los miembros de la empresa donde laboran.
8.- Es Ud. supervisado en el campo de su administración en su empresa
9.- El uso de la tecnología de la comunicación e información, produce un aumento en
la autonomía
10.- El Uso de herramientas Tics libera al trabajador de aquellas actividades
rutinarias permitiéndole hacer labores más especializadas y significativas
11.- Muestra Ud. Responsabilidad en el desempeño y disposición al cambio,
entre otros
12.-.Posee Ud. una percepción colectiva y compartida por los integrantes del grupo.
13.- Promueve o minimizar la aparición de riesgos psicosociales en el trabajo.
14.-Obedece a las características propias de cada entidad que afectan al clima
organizacional.
15.- Se siente orgulloso de pertenecer a su empresa
16.- Cumplen las tareas y funciones encomendadas.
17.- Atienden necesidades en su desempeño laboral

18.- Comparte valores, actitudes y patrones de conducta comunes, capaces de
unificar esfuerzos
19.- Involucra las normas que se generan en los equipos de trabajo
20.- .coopera y apoya en las relaciones entre empleados y los jefes

Tesis Completa de Dannelys 19-11-18

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UNIVERSIDAD FERMÍN TORO

GESTIÓN ESTRATÉGICA DIRIGIDA A MEJORAR EL CLIMA

Autor: Danelys Mendoza

CABUDARE, Noviembre de 2018

GESTIÓN ESTRATÉGICA DIRIGIDA A MEJORAR EL CLIMA

Autor: Danelys Mendoza

Cabudare, Noviembre de 2018

1 Identificación y definición de las variables…..….………………. 36

GESTIÓN ESTRATÉGICA DIRIGIDA A MEJORAR EL CLIMA

Autor: Danelys Mendoza

El trabajo de investigación que a continuación se presenta comprende el

Descriptores: Gestión estratégica, Clima Organizacional, desempeño

Actualmente se considera que es fundamental destacar que los

Planteamiento del Problema

Las organizaciones en general, en su condición de empresas,

Por su parte, Toro (2009) sostiene que:

Investigaciones científicas han mostrado que el clima

Así mismo, Toro (1996) plantea que:

Sobre este particular, Goncalves (2000) expone:

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona

Los aspectos sociales de la tarea que pueden convertirse

remunerativo es cuando no está sujeta a esos descuentos y no se la tiene en

Diagnosticar el clima laboral que Según Sonia Palma (2004)

Operacionalización de las variables

Identidad y pertenencia 1,2

Gestión Gerencial Dimensiones Relaciones 16

Fuente: Mendoza (2018)

Es el marco metodológico el proceso que permitirá desarrollar la

(…) estudia el fenómeno o la situación en su ambiente natural, a

Por ello, el presente estudio asume el diseño de campo,

Al respecto, Arbeláez (Ob. Cit.) sostiene que:

Asimismo, se asume como orientación metodológica hacia una

(…) en la recolección de datos, informaciones, opiniones u otros

Por lo expuesto, la investigación descriptiva aporto al proyecto en

En el presente capítulo se lleva cabo el análisis e interpretación de los

Cuadro N° 4 Frecuencias y Porcentajes de la Dimensión Diagnostico

Opción Respuesta Porcentaje

Fuente: Mendoza (2018)

Gráfico N° 1: Percepción gráfica relacionada al ítem N° 1.

Cuadro N° 5. Frecuencias y Porcentajes de la Dimensión Diagnostico

Opción Respuesta Porcentaje

Fuente: Mendoza (2018)

Gráfico N°2: Percepción gráfica relacionada al ítem N°2.

Fuente: Mendoza (2018)

Gráfico N°3: Percepción gráfica relacionada al ítem N°3.

Opción Respuesta Porcentaje

Gráfico N°4: Percepción gráfica relacionada al ítem N °4.

Opción Respuesta Porcentaje

Fuente: Mendoza (2018)

Las respuestas evidencian que dentro de las características de los

Dimensión: Diagnostico Indicador: Planificación

Cuadro N° 9. Frecuencias y Porcentajes de la Dimensión Diagnostico

Opción Respuesta Porcentaje

Gráfico N°6: Percepción gráfica relacionada al ítem N°6.

Para el Indicador Planificación manifestaron en un promedio del 50

Cuadro N°10. Frecuencias y Porcentajes de la Dimensión Diagnostico

Opción Respuesta Porcentaje

Gráfico N°7: Percepción gráfica relacionada al ítem N °7.

Los resultados obtenidos destacan que el 100% de los encuestados

Cuadro N°11. Frecuencias y Porcentajes de la Dimensión Diagnostico

Opción Respuesta Porcentaje

Gráfico N° 8.Percepción gráfica relacionada al ítem N °8.

Los resultados obtenidos destacan que el 100% de los encuestados

Dimensión: Diagnostico Indicador: Uso de herramientas Tics