ESTRÉS LABORAL

CORTES MORA DAYANNA KATHERINE

RAMIREZ BABATIVA LEIDY TATIANA

RODRIGUEZ CASTILLO MARIBEL

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS FINANCIERAS Y

ECONÓMICAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

BOGOTÁ

2016
 ESTRÉS LABORAL

Cortes Mora Dayanna Katherine

Ramirez Babativa Leidy Tatiana

Rodriguez Castillo Maribel

Asesor Temático
María Eugenia Tovar

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS FINANCIERAS Y

ECONÓMICAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

BOGOTÁ

2016
 ESTRÉS LABORAL

Trabajo de Grado para optar al Título de Administrador de Empresas

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS FINANCIERAS Y

ECONÓMICAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

BOGOTÁ

2016
 FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

AUTORIDADES ACADÉMICAS

Rector

DR. FERNANDO LAVERDE

Vicerrector Académico

DRA. SONIA SIERRA

Decano Facultad de Ciencias Administrativas Económicas y Financieras

DR. HUMBERTO ROSALES

Secretario Académico

DR. CARLOS JULIO CASTAÑEDA

Director del Programa

DRA. LUZ MARINA MEDINA AGUIRRE

Asesor de Investigación

MARIA EUGENIA TOVAR

Asesor Metodológico

MARIA EUGENIA TOVAR

 NOTA DE ACEPTACIÓN

_______________________

_______________________

_______________________

_______________________

PRESIDENTE DEL JURADO

JURADO

______________________

______________________

_____________________

JURADO

______________________

______________________

______________________

Ciudad Bogotá, Día 24 Mes Octubre Año 2016

 AGRADECIMIENTOS

Los investigadores agradecen a la docente María Eugenia Tovar por sus aportes y enseñanzas en

esta materia de Formulación de proyecto, la cual durante este semestre dedico y expreso todo su

conocimiento hacia nosotros como investigadores.

 DEDICATORIA

Agradezco a DIOS TODO PODEROSO, por

permitirme culminar esta etapa de mi vida a

mis DOCENTES, PADRES y HERMANOS

por su apoyo, paciencia y motivación, los

cuales hicieron posible la culminación

exitosa de mi investigación.

Cortes Mora Dayanna Katherine

Ramirez Babativa Leidy Tatiana

Rodriguez Castillo Maribel

 ADVERTENCIA

La FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA no se hace responsable de los

conceptos emitidos en los trabajos de grado. Solo velará por que no se publique nada contrario a

la moral y ética profesional y por qué dicho trabajo no contenga ataques o polémicas personales,

antes bien en ello se vea un anhelo de buscar la verdad.

 Tabla de contenido-Monografía

1. DESCRIPCIÓN Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ...................

1.1. PROBLEMA.........................................................................................................................

1.2. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN...................................................................................

2. JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................................

3. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN ..........................................................................................

3.1. Objetivo General ...................................................................................................................

3.2. Objetivos específicos...………………………………………………………………… …

4. MARCO REFERENCIAL………………………………………………………………….......

4.1. Antecedentes…………………………………………………………………………….

4.2. Marco Teórico………………………………………………………………………

4.2.1. Comportamiento Organizacional……………………………………………

4.2.1.1. Características del CO……………………………………………….

4.2.1.2. Niveles del CO…..……………………………………………………..

4.2.2. Cultura Organizacional………………………………………………………...

4.2.2.1. Obligación ……………………………………………………………..

4.2.2.2. Orientación Emocional de las relaciones ……………………………..

4.2.2.3. Implicación de las Relaciones ……………………………………….

4.2.2.4. Legitimación del Estatus y el Poder………………………………………

4.2.3. Las personas en las organizaciones……………………………………………….

4.2.3.1. Diferencias individuales y personalidad……………………………..

4.2.3.2. Percepción, actitud y decisión………………………………………….

 4.2.4. Motivación……………………………………………………………………….

4.2.5. Clima Laboral…………………………………………………………………..

4.2.6. Comunicación………………………………………………………………….

4.2.7. Liderazgo……………………………………………………………….

4.2.7.1. Habilidades……………………………………………………………….

4.2.8. Estrés……………………………………………………………….

4.2.8.1. Síntomas……………………………………………………………….

4.2.8.2. Principales Causas de Estrés Laboral……………………………………

4.2.8.3. Consecuencias del Estrés…………………………………………

4.2.8.4. Como Reducir el Estrés…………………………………………………

4.3. Marco Conceptual……………………………………………………………….

4.4. Marco Legal……………………………………………………………….

5. DISEÑO METODOLÓGICO……………………………………………………………….

5.1. Tipo de Estudio……………………………………………………………….

5.2. Tipo de Enfoque……………………………………………………………….

5.3. Unidad de Análisis……………………………………………………………….

5.4. Categoria de Análisis……………………………………………………………….

5.5. Procedimiento……………………………………………………………….

5.5.1. Diseño de Instrumentos…………………………………………………………

6. RESULTADOS……………………………………………………………………………

7. CONCLUSIONES………………………………………………………………………

8. RECOMENDACIONES
 Referencias Bibliográficas

Anexos

Lista de Tablas
Tabla 1: Normatividad –leyes – Clima Organizacional .........................................................................
Tabla 2: Resoluciones- Clima Organizacional .........................................................................................
Tabla 3: Artículos de la Constitución Política ..........................................................................................
Tabla 4: Matriz de Recolección de Información ......................................................................................
Tabla 5: Información de Artículos para 2016………………………………………………………
Tabla 6: Información de Artículos 2015-2014……………………………………………………...
Tabla 7: Actividades generadoras del Estrés laboral……………………………………………….

Lista de Cuadros
Cuadro1: Características y contexto que generan Estrés. .................................................................. 31
 RESUMEN

El siguiente trabajo monográfico trata sobre el comportamiento organizacional, como una

disciplina científica aplicada, que sirve para administrar a las personas en la organización, está

directamente relacionada con el desarrollo organizacional, teniendo como fundamentos para este

estudio, factores influyentes en este como el estrés laboral, donde se busca analizar las

actividades que generan estrés; dentro de la investigación se encontró que el estrés influye en la

productividad, esto encadenado a una serie de inconvenientes, hace que los empleados lleguen a

una sobre carga laboral ocasionando mayor tiempo de trabajo y puede conducir a un desgaste

laboral o familiar; dando como resultados ambigüedad en el rol y falta de compromiso afectivo

al trabajo. En conclusión se deben tener medidas por parte de los administrativos para evitar que

ocurran estas situaciones que de un modo u otro afectan la utilidad de la organización y la salud

y bienestar de sus empleados.

 Introducción

La presente investigación es un trabajo que busca encontrar las actividades que generan

estrés laboral en las jornadas de trabajo; teniendo en cuenta la información encontrada en los

artículos de investigación consultados durante este semestre en el ejercicio, se reconoció en que

actividades de la vida laboral se ve más impactado el estrés.

En el proceso se encontraron variedad de artículos de investigación extranjera pero no se

relacionaba en concreto a niveles sino a actividades o contextos; la matriz de recolección de

información arrojo características determinantes para el estrés donde se categorizo en dos

condiciones: Contenido del trabajo y contexto del trabajo; con ello se dio como resultado las

principales Actividades que lo originan.

Sin embargo con la matriz los investigadores lograron recolectar información importante que

llevó a cumplir el objetivo de determinar las actividades que deben mejorar la empresa para

disminuir el estrés.
1. DESCRIPCIÓN Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. PROBLEMA

En la administración moderna se ha dado relevancia al buen trato y bienestar laboral de sus

colaboradores, debido a que se ha demostrado científicamente que un empleado es más efectivo

y productivo cuando está motivado y a gusto en su lugar de trabajo, lo que para las empresas

significa entre otras cosas utilidades, cuando se logra el equilibrio entre el bienestar de sus

colaboradores, y la productividad y efectividad de su organización en general. A pesar de esto

hay organizaciones donde se evidencia una falta de atención al recurso humano, su principal foco

es dirigir todos los recursos al mejoramiento de los procesos productivos; sin tener en cuenta que

para llevar a una mayor productividad de sus colaboradores hay que considerar el bienestar

laboral relacionado al clima organizacional, que de allí se desprenden temáticas tales como la

motivación, las relaciones interpersonales, liderazgo, entre otras; las cuales a su vez, si no son

adecuadamente manejadas ocasionan problemas como lo puede ser el estrés laboral.

El estrés laboral puede darse por múltiples causas, tales como el aumento de funciones dentro

de las labores diarias, a tal punto que mucho de los trabajadores olvidan el trabajo en equipo, la

flexibilidad en proceso, las nuevas tecnologías y la buena comunicación con los compañeros de

trabajo entre otras. Es importante mencionar que actualmente el estrés laboral es considerada

una de las enfermedades más prominentes en los seres humanos; y es en este punto donde se

debe generar un proyecto de investigación que identifique y muestre la necesidad que cada

organización genere estrategias y hábitos que disminuyan y eviten el estrés laboral apoyados en

el área de recursos humanos incentivando y llevando a cabo hábitos donde se reduzcan estos

niveles de estrés en los trabajadores.

 1.2. PREGUNTA DE INVESTIGACION

¿Cuáles son los Actividades que deben se mejorar la empresa para disminuir los niveles de

estrés?

2. JUSTIFICACION

El estrés visto desde la Psicología laboral es un fenómeno y una creciente presión a las

actividades realizadas dentro de sus funciones en el lugar de trabajo; generando así enfermedades

y posibles reproceso en las compañías. Se quiere investigar que hábitos son saludables para el

bienestar de los trabajadores, desde nuestra perspectiva como empleados de compañías en

función de otros compañeros, queremos identificar y establecer por que se generan estos

fenómenos y como se pueden reducir.

Desde pasados siglos el estrés ha aumentado, el objetivo de las compañías es la satisfacción

del cliente sin importar como se llega a esta y dejando a un lado el bienestar laboral de sus

colaboradores; el cual los síndromes como la antigüedad en función, el conflicto entre

compañeros de trabajo y sobrecarga del mismo y esto cumple con su función y es determinar en

el ser humano enfermedades laborales por ello se quiere profundizar en el tema para reconocer y

aportar al buen desarrollo de actividades laborales en el personal humano.

Según Selye y su teoría por la influencia del estrés en la capacidad de las personas en

desarrollar el Síndrome de Adaptación General (GAS) se puede identificar cuáles son las

actividades y actitudes que toma el trabajador en dados casos de presentar estrés o ansiedad;

Selye sobre el año 1962 determina su teoría de Gas y propone tres fases (Alarma, Resistencia y

Agotamiento) ya que para la investigación en curso son de gran aporte y se puede implementar

para el transcurso de la búsqueda de temas en relación.

 También se ve el aporte de Lazarus que modela el estrés como “los procesos cognitivos que

se desarrollan en torno a una situación llegando a tensionar y altear los estados psicológicos”

(Lazaruz, 1984) donde se juega un papel importante y es su entorno laboral, ambiental, social y

cultural; establece que el estrés es el afrontamiento del mismo donde los esfuerzos cognitivos

pueden darse interna o externamente lo cual puede acarrear situación o alteraciones en el cuerpo

humano.

Desde la investigación se conocerán términos, artículos, libros en los cuales se quiere

profundizar en el tema del estrés en los colaboradores de la compañías para poder determinar un

buen resultado y llevar un metodología descriptiva donde se determinaran las causas, orígenes y

condiciones que atraen el estrés desde la psicología Laboral y así poder dar solución a nuestro

problema en recurso humano de la mano de tópicos tales como la motivación, las relaciones

interpersonales, liderazgo, entre otras.

El instrumento de investigación con el cual la búsqueda será mejor, de buena calidad y

asertividad será la matriz que es una herramienta que ayuda a determinar y llegar a un buen

resultado en el “fenómeno” de Estrés Laboral. Con ella se conocerán diferentes puntos de vista,

conceptos, diagnósticos, ejercicios del mismo, entre otras lo cual explicara si el estrés puede

mejorar dentro de una compañía así se tenga la mayor actividad y tensión del día a día.

Se quiere con esta investigación dar a conocer a los colaboradores de las compañías como

su salud y su ámbito social juega un papel importante en su labor diaria, conocer y estar

preparados para miles de situaciones que nos pueden atraer una enfermedad laboral es muy

importante como empleado y empleador.

Con el bienestar del capital humano se verá reflejado que su economía crecerá y se

estabilizará llevando de la mano un buen manejo del mismo, así mismo su los colaboradores de
la compañía siente el apoyo de las altas directivo el clima organizacional será a otro nivel se

tendrán mejores y mayores resultados; del mismo modo con los resultados que entregara la

investigación los estudiantes de la Fundación Universitaria del Área Andina tendrá otro punto

referente para el estudio del Estrés desde la Psicología Laboral y no solo para su educación sino

para su propia experiencia en la ámbito laboral.

3. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN

3.1. Objetivo General

 Analizar las actividades que generar los diferentes niveles de estrés laboral

3.2. Objetivos Específicos

 Identificar las actividades que causan estrés laboral

 Describir las actividades que afectan procesos y generan los diferentes niveles de estrés

laboral.

 Cuantificar los niveles de estrés en los procesos.

 Comparar las actividades con mayores causas al estrés laboral.

4. MARCO REFERENCIAL

4.1. Antecedentes.

Kaur (2014) realizo un estudio del Impacto del ambiente de trabajo sobre la satisfacción

laboral, dónde querían conocer el entorno de trabajo y medir el nivel de satisfacción de los

empleados en el lugar de trabajo de Dominos Pizza en la ciudad de Jaipur, donde en primer lugar

tomo el ambiente de trabajo, basado en el medio físico, ambiente mental y entorno social. Luego

se enfocó en los elementos de entorno de trabajo, y posteriormente el impacto del ambiente de

trabajo sobre la satisfacción laboral y las características de medio ambiente de trabajo, de esta

manera obtuvo como resultado que los empleados de Dominos son básicamente satisfechos en
cuanto a los factores tales como ambiente laboral, carga laboral, recreación, diversión, procesos

de seguridad y salud laboral, mas sin embargo hay colaboradores que no están satisfechos con

temas directamente relacionados con la carga laboral incluyendo horas extras ya que les genera

fatiga y aburrimiento, además de las actitudes del supervisión no son la adecuadas. Por otra parte

estos factores de insatisfacción afectan los indicadores de deserción de los empleados; donde se

concluye que la empresa debe generar nuevas estrategias que le permitan combatir el

aburrimiento y la fatiga, además que permitan el aumento de actividades de recreación.

Pérez (2012) publicó un artículo sobre Clima organizacional en la gestión del cambio para el

desarrollo de la organización, con la finalidad de reflexionar sobre la importancia del clima

organizacional en la gestión del cambio para el desarrollo de la organización desde una

aproximación conceptual al tema, que permite mostrar las diferentes dimensiones y categorías a

tener en cuenta para su medición las cuales giran en torno a los valores de la organización, las

creencias, costumbres y prácticas institucionales; donde utilizo la siguiente metodología, dar un

concepto, medición y dimensiones del clima organizacional y generando unas consideraciones

finales donde algunos de los resultados fueron que cada institución es única y tiene

características propias que la diferencia de otras instituciones u organizaciones, por lo que resulta

importante cuando se estudia el clima organizacional, explorar además de las dimensiones ya

definidas por la OPS/OMS: liderazgo, motivación, retribución y participación, incluir la

comunicación como otra de las dimensiones a estudiar. Estas categorías se exploraron a través

de cinco incisos del instrumento de clima organizacional. Liderazgo, motivación, reciprocidad,

participación y comunicación; además concluyo que en los estudios de clima organizacional

existen tres enfoques o corrientes para su definición, los cuales son: el estructuralista, el

subjetivo y el de síntesis.

Artazcoza , Agüirb y Cortèsa. ( 2016) publicaron un artículo con el objetivo de describir los

modelos explicativos del estrés laboral y algunos estresores del ámbito extralaboral, su influencia

en la salud y su magnitud en España, su metodología en general se basó en la descripción del

estrés laboral, y el estrés extralaboral; teniendo como resultado que el efecto en la salud mental

de la amenaza que para la continuidad de la vida laboral significa perder el empleo o trabajar con

contratos temporales y el apoyo social es un importante determinante de la salud física y sobre

todo de la mental. Diversos autores señalan que el apoyo social puede tener un efecto moderador

de los efectos nocivos de los estresores sobre la salud mental; de manera que concluyeron que los

cambios sociales producidos en los últimos años en el ámbito laboral y extra-laboral han hecho

el estrés un problema de salud pública de importancia creciente, Y la respuesta a los problemas

relacionados con el estrés generados por estas nuevas situaciones es insuficiente, bien porque los

profesionales sanitarios ignoran las causas del problema y medican basándose en las

consecuencias o bien porque desde otros ámbitos no se tienen en cuenta las consecuencias de las

nuevas dinámicas sociales y económicas para la salud.

Chernyak-Hai y Tziner (2016), determinan cuáles son los factores que generan como

consecuencia, el hecho de que no haya un equilibrio entre trabajo- familia generando conflictos

tanto en uno como en el otro; obteniendo como resultado que las altas aspiraciones personales (el

hedonismo, la autodirección, la energía, los valores de rendimiento) no sean cumplidas, el

empleado puede percibir el clima organizacional de forma más negativa, en comparación con
uno que se caracteriza por tener niveles más bajos en estos valores. Un clima organizacional

desfavorablemente se relaciona claramente con los informes más altos de conflicto trabajo-

familia. Esta influencia puede ser debida a la percepción general de que el propio entorno

organizacional es menos favorable; curiosamente, los valores de la autodirección y el logro se

relacionaron positivamente con lealtad a la organización.

Navarroa, Roe y Artilesa (2015), realizaron un estudio donde la psicología del trabajo y de las

organizaciones han mostrado escasa sensibilidad hacia el hecho de que los procesos suceden en

el tiempo y evolucionan a lo largo del mismo, trayendo consigo enfermedades u otras causas, su

objetivo es que las organizaciones tomen conciencia del tiempo ignorado, con una gran

implicación del desarrollo de teorías e investigación empírica cuándo ocurran las cosas y cuando

cambien términos y aspectos sensibles a variaciones intrapersonales en la psicología del trabajo.

Los resultados obtenidos de esta investigación son, que los procesos psicológicos tienden a no

ser los mismos, no se estacionan con el tiempo y se puede extender a los procesos psicosociales.

Posada (2011), realizo un estudio donde se analizan los principales factores que causan estrés

laboral en los Colombianos (las condiciones laborales inadecuadas, falta de estabilidad, el tipo de

contrato, el empleo informal, el acoso laboral, entre otros); A estos aspecto se suman factores de

nivel externo (demasiado tiempo para llegar al trabajo, violencia en la zona donde queda ubicado

su trabajo, poco tiempo de descanso, etc.). Todo esto se ha venido presentando debido a que no

hay rigidez en el cumplimiento de las normas que cobijan la seguridad y garantías de los

trabajadores; este tipo de preocupaciones en los trabajadores ha venido afectando ciertos

aspectos de su salud generando estrés, el cual ha sido señalado como la principal causa de los

accidentes laborales.

Müllera, Gustb, Spitza, Fellera Y Kampa (2015) realiza un sistema de guantes desarrollado

para reducir los esfuerzos manuales de empleados de las empresas durante su jornada laboral,

este sistema equipado con cables de aleación de memoria inteligente que trabajan como actuador

y apoya a las actividades diarias del ser humano en función de una actividad laboral. Al mismo

tiempo de ser usado para diferentes procesos de medición tales como la resistencia del cable y

las fuerzas. Para ello se utilizaron varios experimentos en trabajos técnicos y mecánicos donde la

mayor parte de trabajo se realiza con la misma mano el cual producía agotamiento del tejido y

posibles enfermedades laborales; se obtuvo que es una buena herramienta pero los modelos

expuestos resultan como guía para orientar el proceso de intervención donde tienen varias fases

según las necesidades laborales; dando por conclusión los modelos de intervención no son la

solución, pero son la guía que y se puede utilizar para generar estrategias de solución, pues un

modelo es general pero las organizaciones son particulares por lo que deben tomarse este como

guía pero adaptarlo a sus necesidades pues no todas las empresas tienen las mismas necesidades

y objetivo.

Wrzesińska, Agnieszka y Mościcka (2016) plasman en la investigación la relación entre las

operaciones de trabajo e indicadores del compromiso ocupacional de trabajadores, haciendo

firmeza en la necesidad de encontrar soluciones óptimas a la aplicación de la estrategia de la

logística en el contexto de los procesos de suministro, flujo y transporte ya que se viene

generando un alto nivel de estrés laboral dentro de la organización y lo que se quiere es un buen

desarrollo y relaciones entre el empleado y el empleador. Se lleva a cabo una prueba con ayuda

de los superiores e implementa a Escala de Riesgo Psicosocial (SPR), que es la científicamente

es validada como herramienta de diagnóstico y se caracteriza por alta fiabilidad y validez de los

coeficientes por la cual se obtuvo que el grupo de los encuestados tiene una relación más fuerte

entre el estrés organizacional y compromiso en el trabajo siendo un resultado negativo en las

relaciones con los supervisores, la falta de compromiso afectivo para trabajar y, por tanto, el

compromiso basado en la continuidad no es lo esperado finalmente; se concluye que Entre los

trabajadores que experimentan niveles elevados de estrés ocupacional y quejándose de la salud,

baja capacidad de auto-trabajo y baja sentido de la competencia profesional .

Orgambídez, Pérez y Borrego (2015) realizan un estudio donde se analiza el papel mediador

del engagement entre el estrés de rol–conflicto, ambigüedad, sobrecarga– y la satisfacción con el

trabajo a partir de una herramienta llamada (path analysis) la cual fue utilizada para 586

trabajadores del sur de Espana. Mediante un muestreo por conveniencia donde cada colaborador

debía tener unos requisitos mínimos entre los cuales era haber sido cambiado de puesto y haber

durado en el 1 año; La muestra quedó compuesta por como resultado mostraron que tanto los

estresores del engagement son predictores significativos de la satisfacción laboral no pueden

cumplir a cabalidad sus funciones dado que el conflicto y la ambigüedad impiden al trabajador

cumplir sus objetivos y ser eficaz en el trabajo.

4.2. Marco Teórico

4.2.1. Comportamiento Organizacional

4.2.1.1. Características del CO

4.2.1.2. Niveles del CO

4.2.2. Cultura Organizacional

4.2.2.1. Obligación

4.2.2.2. Orientación Emocional de las relaciones

4.2.2.3. Implicación de las Relaciones

4.2.2.4. Legitimación del Estatus y el Poder

4.2.3. Las personas en las organizaciones

4.2.3.1. Diferencias individuales y personalidad

4.2.3.2. Percepción, actitud y decisión

4.2.4. Motivación

4.2.5. Clima Laboral

4.2.6. Comunicación

4.2.7. Liderazgo

4.2.7.1. Habilidades

4.2.8. Estrés

4.2.8.1. Síntomas

4.2.8.2. Principales Causas de Estrés Laboral

4.2.8.3. Consecuencias del Estrés

4.2.8.4. Como Reducir el Estrés

 4.3. Marco Conceptual

Clima organizacional se da como un conjunto de propiedades medibles de un ambiente de

trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. Llevando a si a definir la Cultura

organizacional en la compañía como una colección específica de las normas y valores que son

compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que

interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.

La motivación es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la

organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad

personal. Otro concepto para conocer es: Persona Extrovertidas-Sociable, es aquella que tiende a

comunicar sus sentimientos a los que le rodean.

El estrés hace parte de un sentimiento de tensión física o emocional. Puede provenir de

cualquier situación o pensamiento que lo haga sentir frustrado, furioso o nervioso. Pero también

se encuentra el Estrés laboral que es un tipo de estrés propio de las sociedades industrializadas,

en las que la creciente presión en el entorno laboral puede provocar la saturación física o mental

del trabajador, generando diversas consecuencias que no solo afectan a su salud, sino también a

la de su entorno más próximo.

Empowerment es una herramienta de “empoderamiento”, donde la organización les otorga a

sus trabajadores la tecnología e información necesaria para que hagan uso de ella de forma

óptima y responsable, alcanzando de esta manera los objetivos propuestos.

La Perspectiva- Punto de vista concreto, particular y subjetivo que tiene una persona sobre un

tema en concreto.
 4.4. Marco Legal

La normatividad que interviene en el tema de Clima Organizacional según la normatividad

colombiana vigente es:
Tabla 1: Normatividad –leyes – Clima Organizacional
NORMATIVIDAD
LEYES DESCRIPCIÓN
LEY 1010 DE 2006 Se adoptan medidas para prevenir, corregir
y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.
Ley 9 DE 1979 Son las obligaciones de las organizaciones
“Para preservar, conservar y mejorar la
salud de los individuos en sus ocupaciones”
LEY 909 DE 2004 Normas que regulan el empleo público, la
carrera administrativa, gerencia pública y se
dictan otras disposiciones.
Ley 50 DE 1990 Dictan reformas para el Código Sustantivo
de trabajo.
Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 Creado el Código sustantivo de Trabajo
Ley 100 de 1993 Consagra la exigencia de afiliación al
Sistema de Seguridad Social
Ley 1429 de 2010 El objeto la formalización y la generación
de empleo, con el fin de generar incentivos
a la formalización en las etapas iniciales de
la creación de empresas; de tal manera que
aumenten los beneficios y disminuyan los
costos de formalizarse.
Fuente: página Web Secretaria – Senado
Tabla 2: Resoluciones- Clima Organizacional
RESOLUCIONES
RESOLUCIÓN DESCRIPCIÓN
RESOLUCION 2346 DE 2007 La cual se regula la práctica de evaluaciones
médicas ocupacionales y el manejo y
contenido de las historias clínicas
ocupacionales.
RESOLUCIÓN 652 DE 2012 Establece la conformación y
funcionamiento del Comité de Convivencia
Laboral en entidades públicas y empresas
privadas y se dictan otras disposiciones.
RESOLUCIÓN 1356 DE 2012 Modificaciones de la Resolución 652 de
2012.
Fuente: Pagina web del ministerio de trabajo

Tabla 3: Artículos de la Constitución Política

CONSTITUCIÓN POLITICA
ARTICULOS DESCRIPCIÓN
ARTICULO 44. Son derechos fundamentales de los niños:
explotación laboral o económica y trabajos
riesgosos.
ARTICULO 53. Congreso expedirá el estatuto del trabajo.
La ley correspondiente tendrá en cuenta por
lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales: Igualdad de oportunidades
para los trabajadores; remuneración mínima
vital y móvil, proporcional a la cantidad y
calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales
ARTICULO 54. Es obligación del Estado y de los
empleadores ofrecer formación y
habilitación profesional y técnica a quienes
lo requieran. El Estado debe propiciar la
ubicación laboral de las personas en edad de
trabajar y garantizar a los minusválidos el
derecho a un trabajo acorde con sus
condiciones de salud.
ARTICULO 55. Se garantiza el derecho de negociación
colectiva para regular las relaciones
laborales, con las excepciones que señale la
ley. Es deber del Estado promover la
concertación y los demás medios para la
solución pacífica de los conflictos
colectivos de trabajo.
ARTICULO 131 Compete a la ley la reglamentación del
servicio público que prestan los notarios y
registradores, la definición del régimen
laboral para sus empleados y lo relativo a
los aportes como tributación especial de las
notarías, con destino a la administración de
justicia.
Fuente: Constitución Política de 1991:- http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=4125
5. DISEÑO METODOLÓGICO

5.1. Tipo de Estudio

En el trabajo de investigación se tiene como tipo de estudio un estudio Descriptivo

transversal, basados en lo que dice Martinez Carcazo, (2006) “el estudio puede ser descriptivo si

se pretende identificar los elementos clave o variables que inciden en un fenómeno. (P, 170)

5.2. Tipo de Enfoque

El enfoque para la investigación en el tema de Estrés laboral será un enfoque Cuantitativo,

teniendo en cuenta que estará basado en el análisis de información, el cual es apreciado como

“un conjunto de prácticas interpretativas que hacen al mundo visible, transforman y convierten

en una serie de representaciones en forma de observaciones, anotaciones y

documentos.”(Sampieri, collado y Baptista, 1996, P, 9)

5.3. Unidad de Análisis

Clima Organizacional

5.4. Categoria de Análisis

 Comportamiento organizacional
 Contexto ambiental y organizacional.
 Características del CO
 Niveles
 Cultura organizacional
 Obligación
 Orientación Emocional de las Relaciones
 Implicación en las Relaciones
  Legitimación del Estatus y el Poder
 Las personas en las organizaciones
 Diferencias individuales y personalidad
 Percepción, actitud y decisión
 Motivación
 Clima laboral
 Comunicación
 Liderazgo
 Estrés:
o Síntomas
o Principales causas del estrés laboral
o Consecuencias del estrés
o Como reducir el estrés
5.5. Procedimiento

Las fuentes de investigación que se usaron para la investigación fueron secundarias; se

investigaron artículos científicos en inglés y español, de revistas confiables que cumplieran con

una estructura determinada para un artículo (título en los dos idiomas, resumen, abstract,

introducción, resultados, conclusiones), el tema de estos artículos debía ser relacionado con el

estrés laboral, o sea se buscaron investigaciones sobre los factores que se ven afectados por el

estrés laboral a nivel organizacional, fisiológico y clima laboral; las repercusiones que tiene el

estrés sobre el desempeño de un empleado y la productividad, además de indagar sobre cómo es

posible tratar esta enfermedad en las organizaciones ya sea para prevenirla o para combatirla.

Estos artículos fueron buscados en las bases de datos ProQuest, spocus, science direct, e-libro

y Elsevier. Se hizo uso de algunas palabras claves, tales como estrés laboral, clima
organizacional, factores organizacionales y satisfacción laboral para hacer más sencilla y rápida

la tarea de encontrar artículos relacionados con el tema.

5.5.1. Diseño de Instrumentos

Para la investigación se diseñó un instrumento que es la Matriz de Recolección, la cual

permite registrar información relevante al clima organizacional y como el estrés actúa ; la

información se clasifico por año (no menor a 2009), el nombre de la revista, el autor o autores,

título del artículo, la problemática que se desarrolla, el objetivo de investigación, las teorías que

se desarrollan, el tipo de estudio, los resultados encontrados y las conclusiones a las que llegaron

los autores de los artículos; esta matriz contendrá 36 artículos :18 de estos serán artículos

internacionales y 18 corresponderán a artículos nacionales.

Tabla 4: Matriz de Recolección de Información

TIPO DE RESULTA CONCLUS

AÑO REVISTA AUTOR TITULO PROBLEMA OBJETIVO TEORIAS
ESTUDIO DOS IONES

Fuente: Tabla Suministrada por docente; adaptada al grupo de investigación.

6. RESULTADOS

Se toma en cuenta la matriz de Recolección de Información y se verifica que los artículos estén

arraigados al Estrés Laboral en las compañías y como afectan o ayudan a mitigar este aspecto

dentro del clima laboral; se encontraron miradas internacionales y nacionales, obteniendo como

resultados lo siguiente:
 Tabla 5: Información de Artículos para 2016

AÑO REVISTA AUTOR

Revista de Psicología del Trabajo y de las Lily Chernyak-Hai, Aharon

2016
Organizaciones Tziner
Joanna Sadłowska-Wrzesińska
2016 IFAC
Agnieszka Mościcka-Teske
Lucía Artazcoza -Vicenta
2016
Agència de Salut Pública de Barcelona Escribà-Agüirb e Imma
Cortèsa.
Francesco Marcatto, Lorenzo
Colautti, Francesca Larese
2016 Safety Science Filon, Ornella Luis, Lisa Di
Blas, Corrado Cavallero,
Donatella Ferrante
Cristian Bedoya Doradoa, y
2016 EG ESTUDIOS GERENCIALES
Mónica García Solarte
International Review of Management and Business
2016 Obisi, Chris,
Research
Carmen Sánchez Trigueros y
2016 Revista. UM
Djamil Tony Kahale Carrillo
Fuente: Información tomada de la Matriz de Recolección de Información

Se observa que para el año en curso el 90% de los artículos son del exterior, esto señala que

Colombia no investiga ni publica acerca del tema, el cual debe tomar medidas inmediatas en el

tema de Estrés laboral para sus colaboradores. Aunque Colombia cuenta con las herramientas

necesarias para prevenirlo o tratarlo, el colombiano trabaja mal y su área de RRHH se debilita

tanto que llega al Estrés laboral.

Tabla 6: Información de Artículos 2015-2014

AÑO REVISTA AUTOR TITULO
2015 "REVISTA DE Raquel Gilar Diferencias individuales en la
PSICOLOGÍA DEL José Manuel de Harob predicción del éxito
 TRABAJO Y DE LAS Juan Luis Castejona ocupacional: el efecto de la
ORGANIZACIONES" heterogeneidad de la población
2015 JOURNAL OF WORK José Navarroa, Robert Tomado en tiempo seriamente:
AND A. Roe, María I. Artilesa Prácticas de cambio y
ORGANIZATIONAL Psicología de
PYSCHOLOGY
Trabajo/Psicología de la
Administración
2015 PROCEDIA - Ulf Müllera, Peter
MANUFACTURING Gustb, Tilmann Spitza, Guantes de peso ligero con
Nico Fellera Y auto- detección actuadores
inteligentes para el trabajo
Sebastian Kampa
reducción de estrés

2015 JOURNAL OF WORK "Alejandro Orgambídez- Estrés de rol y satisfacción

AND Ramosa,b, Pedro J. laboral: examinando el papel
ORGANIZATIONAL Pérez-Morenoc y mediador del
PYSCHOLOGY Engagement en el trabajo.
Yolanda Borrego-Alésc
A"
2014 INTERNATIONAL "Dr. Ruchi Jain Impacto del ambiente de
JOURNAL OF
SurinderKaur" trabajo sobre la satisfacción
SCIENTIFIC AND
RESEARCH laboral
PUBLICATIONS
Fuente: Información tomada de la Matriz de Recolección de Información

Otros de los resultados vistos en la Matriz de Recolección es la Revista “JOURNAL OF

WORK AND ORGANIZATIONAL PYSCHOLOGY” que cuenta con calidad y amplia

información para el tema de investigación: Estrés laboral en los colaboradores; para el año 2015

se resalta que las investigaciones analizaban: la personalidad, la inteligencia, según su cargo y

ocupación para medir la productividad y la efectividad de las organizaciones.

Al emprender con la investigación se esperaba encontrar con mayor claridad el tema, donde se

definiera en qué niveles puntuales se causan el Estrés laboral y aunque se encontraron

actividades y características importantes que origina esta Enfermedad laboral (OIT, 2016) Se

observa que las compañías no trabajan en pro a la gestión del tema, se determina que en todos
los procesos de las organizaciones se ve el estrés en diferentes niveles y son muchas las

investigaciones que indican este gran factor ,pero son pocas que lo llevan a la acción de

prevención.

En los últimos años se determinaron normas de cumplimento donde se debe trabajar a la

disminución del Estrés laboral, pero aún falta compromiso del ser empresario con el

colaborador; a continuación se describen las actividades que afectan procesos y generan los

diferentes niveles de estrés laboral.

Tabla 7: Actividades generadoras del Estrés laboral

ACTIVIDADES QUE ORIGINAN ESTRÉS LABORAL.
Carga laboral incluyendo horas extras
Actitudes del supervisión
Conflicto trabajo-familia
Altos niveles de inversión en el trabajo puede conducir al desgaste

Presiones de trabajo y las exigencias familiares.

Capacidad de asistir a las propias emociones en el instante
Ambigüedad de rol
Falta de compromiso afectivo de trabajar
En todos los trabajadores asalariados encuestas constantemente han
informado que tienen más estrés en el trabajo que los trabajadores
por hora.
Fuente: Tomado de Matriz de Recolección de Datos

Se ha identificado que dentro de las actividades más comunes que generan estrés, está la

carga laboral, teniendo en cuenta que está ocasiona mayor tiempo de trabajo, más actividades a
realizar y por ende más problemas a resolver, llegando al desgaste del trabajador; además acarrea

inconvenientes personales y/o familiares, lo cual a su vez crea en el trabajador una falta de

compromiso afectivo de trabajar y ambigüedad en el rol.

Cuadro1: Características y contexto que generan Estrés.

Fuente: Tomada de OIT “Guía Estrés en el Trabajo”

Dentro de las características y contexto que generan estrés en el cuadro se encuentran

dos factores como primera medida el contenido del trabajo y el contexto del trabajo; en el

contenido se evidencian falencias en el medio ambiente, el equipo de trabajo, el diseño de tareas,

la carga laboral, el ritmo de trabajo y el horario de trabajo; también se encuentran los factores de

contexto, donde las funciones, la cultura organizacional, el desarrollo profesional, la autonomía,

las relaciones interpersonales, y la relación casa-trabajo, presentan falencias generando estrés

laboral.
 Se puede determinar bajo el rol del Jefe vs Empleado, la base es el medio ambiente, las tareas,

las cargas de trabajo y los horarios y todo aquello que nivela su función operativa/ administrativa

y genera un estrés laboral.

Según lo analizado en la matriz de recolección se encontró que el contexto que brinda al

colaborador desde de la gerencia de las organizaciones debe tener calidad y buen manejos en

temas de Cultura organizacional, Clima organizacional, Autonomía, Tolerancia en la personas y

su individualidad (Relaciones Intra e Interpersonales), percepciones, comunicación y ser un buen

jugador de este equipo que diariamente está en función a un objetivo organizacional; todo esto se

ha relacionado en las consultas realizadas en la matriz Sistemática ; donde una de las

afirmaciones que nos lleva a complementar y afirmar este contexto; según Pérez (2011) indica y

precisa que la que la administración y la gerencia debe asumir toda responsabilidad para la

mejora de las operaciones de la compañía en temas de Cultura organizacional y medio laboral

seguro.

Atado a ello como resultado se ve la relación en los temas de sobrecarga de trabajo, la presión

de tiempo y urgencia, la supervisión de poca calidad, el clima e incertidumbre política, la

autoridad inadecuada para delegar responsabilidades, la ambigüedad de las funciones, las

diferencias entre los valores del individuo y los de la organización, los cambios en la

organización y la frustración influyen directamente en el estrés, reflejados en síntomas como

nerviosismo y tensión, la preocupación crónica, la incapacidad para relajarse, el consumo

excesivo de tabaco o alcohol, la falta de cooperación, el insomnio, los sentimientos de

incapacidad la inestabilidad emocional los problemas de digestión la presión sanguínea elevada.

Todo esto nos da como una de las muchas actividades que forjan un estrés laboral que los

colaboradores viven a diario.

Se logró establecer como la sobrecarga de trabajo, la presión sobre los tiempos de entrega, el

clima y la motivación las principales niveles influyentes en los procesos que transfieren al estrés

laboral , la mayoría de los autores coinciden en esta afirmación además se ven en muchas

investigaciones y temas frente al estrés; Acosta, Correa, Mendoza y Ricardo(2013) considera:

“los niveles de estrés se deben exigencia y cantidad de trabajo que tienen” (p.51).

Y esto nos permite afirmar que los niveles de estrés son dados según las actividades propias de cada

organización en función a un objetivo. En la investigación acerca del estrés laboral se esperaba

encontrar, factores específicos que ocasionaran diferentes niveles de estrés, pero a medida que se

fue consultando sobre el tema, se encontró que no existen diferentes niveles de estrés exactos,

existen diferentes actividades según su contenido y contexto de trabajo, los síntomas y

repercusiones en la salud de los trabajadores podrían ser medidos pero no categorizados, todos

llevan a un solo factor: El Estrés laboral.

7. CONCLUSIONES

En los diferentes ambientes en los que el ser humano está vinculado existen circunstancias de

estrés a las que se puede ver afectado, en la actualidad algunas causas de estrés son provenientes

del trabajo, y las condiciones en las que se trabaja, por lo que al analizar las actividades que

generan estrés, se pudo determinar las siguientes causas como principales:

A la hora de identificar las principales actividades generadoras de estrés, se determinaron las

siguientes como las de mayor incidencia: Sobrecarga de trabajo, presión de tiempo y urgencia ,

supervisión de poca calidad, clima de incertidumbre política, autoridad inadecuada para delegar

responsabilidades, ambigüedad de las funciones, diferencias entre los valores del individuo y los

de la organización, cambios en la organización y frustración.

En el momento de describir una actividad generadora de estrés se pudo evidenciar como estas

pueden tener variaciones en las diferentes organizaciones según su contexto; pero se afirma que

como lo dice González Cabanach (1998) los factores estresantes en el contexto laboral se basan

en general en los siguientes aspectos

•Factores intrínsecos al propio trabajo

•Factores relacionados con las relaciones interpersonales

•Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional

•Factores relacionados con la estructura y el clima organizacional

Cuando se habla de cuantificar los niveles de estrés en los procesos no se puede dar cifras,

debido a que como se decía anteriormente varían en las organizaciones por diferentes

circunstancias y variables, tales como, el clima y cultura organizacional, labor desempeñada, la

misma personalidad del colaborador y de sus compañeros, entre otras, por lo tanto, al comparar

las actividades generadoras de estrés

8. RECONMEDACIONES

• Se recomienda la implementación de planes de acción para todas las empresas en la

cuales el ritmo de trabajo es agotador, siendo los líderes de proceso en las compañías los que

coadyuven a que las acciones se realicen y prevengan o suplementen el origen del estrés

laboral; así por ejercicio hecho, el empleado reconozca verdaderamente el interés por su buen

clima organizacional.

• Se aconseja a los futuros investigadores en el tema de Estrés laboral implementar

entrevistas personalizadas para llevar a la realidad y confirmar si las actividades encontradas en

los diferentes textos afectan en un buen porcentaje la salud laboral.

• Se invita a todas las personas que en algún momento de la vida laboral se auto-evalúen

en el tema del clima organizacional dentro de la compañía para la cual actualmente trabajan,

debido a que si no se tiene un buen clima se puede llegar a tener afecciones importantes para la

salud.
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