UNIVERSIDAD SALVADOREÑA ALBERTO MASFERRER

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

“Licda. Daysi Carolina Marquina de Gómez”

TEMA:
Eficacia de Sistema de Gestión De Rendimiento: Basados en Objetivos.

CÁTEDRA:
Seminario de Investigación

CATEDRÁTICO:
Lic. Jorge Molina Aguilar

Navas Hernández Andrea Elena Lic. Administración de empresas 190882

Ortiz Lozano Iliana Erlinda Lic. Administración de empresas 201313

Pérez Morales Josseline Johana Lic. Administración de empresas 191148

Rivera Montoya Katharine Esmeralda Lic. Administración de empresas 161039

ANTEPROYECTO PRESENTADO POR:

FECHA:
12 de Diciembre 2023

SAN SALVADOR, EL SALVADOR, CENTROAMÉRICA

INDICE
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA................................................3
1.1 ANTECEDENTES...........................................................................................3
1.2 INVESTIGACIONES Y PROPUESTAS SOBRE LA TEMÁTICA.....................4
1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.............................................................4
1.4 ENUNCIADO O FORMULACION DE PROBLEMA........................................5
1.5 JUSTIFICACION.............................................................................................5
1.6 OBJETIVOS....................................................................................................6
CAPÍTULO II: MARCO DEL PROYECTO................................................................7
2.1 REFERENCIAS AL CONOCIMIENTO PREVIO O MARCO REFERENCIAL..7
2.2 BASES TTEÓRICAS O MARCO TEORICO………….....................................8
2.3 DEFINICION DE TERMINOS O MARCO CONCEPTUAL..............................8
CAPITULO III: HIPOTESIS…………………………………………………….………...9
3.1 SISTEMA DE HIPOTESIS…………………………………………………………9
3.2 SISTEMA DE VARIABLES..............................................................................9
CAPÍTULO IV: MARCO METODOLOGICO...........................................................10
4.1 NIVEL DE INVESTIGACIÓN.........................................................................10
4.2 TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN.........................................................10
4.3 POBLACION Y MUESTRA............................................................................11
4.4 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN. 13
CAPITULO V: RESULTADOS................................................................................14
5.1 RESULTADOS ESPERADOS.......................................................................14
5.2 LIMITACIONES Y ALCANCES......................................................................14
CAPÍTULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.................................15
6.1 CONCLUSIONES......................................................................................... 15
6.2 RECOMENDACIONES:................................................................................15
ANEXOS............................................................................................................. 16
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS....................................................................18
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA8
1.1 ANTECEDENTES
Los sistemas de gestión del rendimiento son estructuras y procesos utilizados por
las organizaciones para medir, evaluar y mejorar el rendimiento de sus empleados
y equipos. Estos sistemas han evolucionado a lo largo del tiempo en respuesta a
las cambiantes dinámicas laborales y enfoques de gestión.
La evaluación de los empleados se ha convertido en un aspecto clave de las
empresas actuales, pero si echamos la vista atrás a cómo han evolucionado las
empresas a lo largo de la historia, podemos ver que el proceso de evaluación
también ha ido cambiando a lo largo de los años. A mediados del siglo XIX, en
plena revolución industrial, los empresarios de la época podían medir fácilmente el
rendimiento de las máquinas que utilizaban, es decir, cuántas unidades podrían
producir por día gracias a la tecnología hasta el momento. Pero cuando se trata de
medir la productividad de los empleados, no tienen un criterio con el que medir su
desempeño.
Luego, en 1842, el gobierno de Estados Unidos, a través del Congreso, aprobó
una ley nacional que exigía a las empresas evaluar a sus empleados anualmente.
Estas iniciativas iniciales llevaron a métodos de evaluación cada vez más
sofisticados utilizados a principios del siglo XX. Además de analizar
cuantitativamente el desempeño de los empleados, las empresas están
comenzando a medir las habilidades requeridas para puestos específicos.
Esta información se utiliza posteriormente para comparar el desempeño de
diferentes perfiles y empleados. Desde que Peter Drucker propuso por primera vez
en la segunda mitad del siglo XX el término "sociedad del conocimiento", han
surgido nuevos desafíos y cambios importantes en el ámbito empresarial.
ACTUALIDAD: MUNDO GLOBALIZADO
En un contexto como el actual, en el que las personas ya no son consideradas una
parte intercambiable de la línea de producción, el capital humano se ha vuelto
esencial. Comprender y desarrollar las necesidades de talento es un elemento
crítico de los negocios, y el proceso de evaluación debe adaptarse a esta nueva
realidad para ser efectivo. Con el tiempo, existe una tendencia hacia sistemas de
gestión del desempeño más flexibles y orientados al desarrollo.
1.2 INVESTIGACIONES Y PROPUESTAS RECIENTES SOBRE LA TEMÁTICA
Se hace pertinente el uso de los sistemas de gestión de rendimiento, pues, tal
como asevera (Ghate 2020, 2023)la adopción de la tecnología y las herramientas
analíticas adecuadas permitirá a una organización medir la eficiencia, la eficacia,
el impacto y el resultado de las actividades de recursos humanos, así como
también las derivaciones comerciales, respectivamente.
En esta perspectiva, las organizaciones buscan alcanzar variados objetivos como:

 Crecimiento
 Competitividad
 Productividad.

mientras que las personas igualmente tienen objetivos individuales:

 Un buen salario
 Mejorar su calidad de vida

Por ello es importante que las empresas elijan a las personas que cumplan las
exigencias que las organizaciones desean alcanzar y al mismo tiempo satisfacer
las expectativas que las personas desean al integrarse a las organizaciones
((Tufiño, 2017)., 2023)
Permite anticipar y gerencia colectivamente el cambio, para crear
permanentemente estrategias que garanticen la razón de ser de la organización y
su futuro. De ahí que, la gestión del talento humano requiere reclutar, seleccionar,
orientar, recompensar, desarrollar, auditar y dar seguimiento a las personas,
además constituir una base de datos confiable para la toma de decisiones, que la
gente se sienta comprometida con la empresa y sentido de pertinencia, solo de
esta forma se logrará la productividad, calidad y cumplimiento de los objetivos
organizativos.
1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En el contexto organizacional actual, la implementación de sistemas de gestión del
rendimiento basados en objetivos es una práctica común, pero persisten
interrogantes sobre su verdadera eficacia y cómo influyen en el rendimiento
individual y organizacional. Por lo tanto, se plantea la siguiente problemática:
¿Cómo incide la aplicación de sistemas de gestión del rendimiento basados en
objetivos en la eficacia y el cumplimiento de metas en empleados de distintos
niveles jerárquicos y sectores, considerando la diversidad de enfoques y prácticas
implementadas en entornos empresariales ?
La relevancia de esta investigación radica en la necesidad de comprender a fondo
la relación entre la implementación de sistemas basados en objetivos y la eficacia
organizacional.
1.4 ENUNCIADO O FORMULACION DE PROBLEMA
¿Cómo incide la implementación de Sistemas de Gestión del Rendimiento
basados en Objetivos en la eficacia Organizacional, tomando en cuenta la claridad
de objetivos, el proceso de retroalimentación y la relación con el rendimiento real
de los empleados?
Este problema resoluble busca entender la influencia específica de los sistemas
de gestión del rendimiento basados en objetivos, aportando a la comprensión
académica y proponiendo mejoras aplicables al entorno laboral.
1.5 JUSTIFICACION
En la actualidad donde las empresas operan dentro de un mundo globalizado, se
utilizan cada vez más los proyectos como estrategias de trabajo para lograr
alcanzar los objetivos de la empresa. Debido a esto, existe una creciente
necesidad de gestión en las organizaciones empresariales. La disponibilidad de un
sistema de gestión de rendimiento ayuda a los trabajadores a ser más eficaces en
sus tareas y fijar criterios, objetivos, aportando así tranquilidad y confianza.
Debido a la importancia Es allí donde surge la necesidad de desarrollar una
revisión pertinente de los estudios y publicaciones más recientes alrededor del
tema, para así poder mostrar las más recientes investigaciones.
Además, esta investigación permitirá identificar vacíos en las bases teóricas
relacionadas con la gestión del rendimiento eficaz, donde estas puedan ayudar a
responder rápidamente a los cambios del sistema y permitirle ahorrar dinero al
posponer costosas actualizaciones y cuotas de servicio.
¿Es necesario gestionar el rendimiento para optimizar la utilización de un sistema
eficaz?
Si, ya que permite medir las posibilidades actuales, reconocer las tendencias y
realizar los ajustes necesarios para satisfacer requisitos de gestión y de usuario
final, tales como el tiempo de respuesta o la productividad de los trabajos. Se
necesita para mantener la eficacia del negocio y evitar la suspensión prolongada
de las actividades normales de la empresa. Por este motivo, la gestión del
rendimiento forma parte de las operaciones que deben llevarse a cabo
diariamente.
1.6 OBJETIVOS

General

Evaluar la dependencia de la eficacia mediante la evaluación del sistema basado

en objetivos.

Específico

 Determinar la relación entre la eficacia y el cumplimiento de los objetivos en

las diferentes áreas enfocadas en el sistema de gestión en los trabajadores
de la organización
CAPÍTULO II: MARCO DEL PROYECTO
2.1 REFERENCIAS AL CONOCIMIENTO PREVIO O MARCO REFERENCIAL
En el entorno empresarial actual, la gestión efectiva del rendimiento de los
empleados es un elemento crítico para el éxito organizacional.
La capacidad de establecer, medir y alcanzar objetivos se ha convertido en una
práctica esencial para las organizaciones que buscan maximizar su productividad
y competitividad.
En este contexto, los sistemas de gestión de rendimiento basados en objetivos
han emergido como una herramienta fundamental para alinear los esfuerzos de
los empleados con los objetivos estratégicos de la organización.
Este marco referencial explora en detalle la eficacia de dicho sistema, basándose
en una variedad de fuentes teóricas, académicas. Desde las perspectivas teóricas
de pioneros en la gestión como Peter Drucker hasta las directrices emitidas por
organizaciones internacionales y los informes de firmas de consultoría líderes, se
examinará múltiples facetas de la gestión de rendimiento basada en objetivos.
Libros:
“The Practice of Management" de Peter Drucker - Este libro clásico de Peter
Drucker ofrece una visión general de la gestión y la importancia de la medición del
rendimiento en las organizaciones. (Management", 1994)
“The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action" de Robert Kaplan y
David Norton - Aunque no escrito por Peter Drucker, este libro es esencial para
comprender cómo los sistemas de gestión de rendimiento basados en objetivos
pueden traducir la estrategia en resultados medibles. (The Balanced Scorecard:
Translating Strategy Into Action, 1996)
Artículos Académicos:
"Management by Objectives and Self-Control" de Peter Drucker - Publicado en la
revista Harvard Business Review, este artículo de Drucker aborda el concepto de
la gestión por objetivos y su impacto en el rendimiento organizacional.
2.2 BASES TEÓRICAS O MARCO TEÓRICO
Los sistemas basados en objetivos tienen una relación significativa con la gestión
empresarial. Estos sistemas proporcionan un marco para definir y alcanzar metas
específicas en una organización, lo que es fundamental para la planificación
estratégica y la toma de decisiones efectivas. Aquí hay algunas formas en las que
los sistemas basados en objetivos se relacionan con la gestión empresarial:
 Establecimiento de objetivos estratégicos.
 Planificación estratégica
 Desarrollo de indicadores de rendimiento
 Evaluación del desempeño y la productividad
 Alineación organizativa.
 Motivación y compromiso de los empleados.
 Toma de decisiones basada en datos
 Gestión del rendimiento empresarial
 Adaptación a cambios en el entorno empresarial
Es decir, los sistemas basados en objetivos desempeñan un papel fundamental en
la gestión empresarial al proporcionar un marco estructurado para establecer,
seguir y alcanzar metas estratégicas.
2.3 DEFINICION DE TERMINOS O MARCO CONCEPTUAL
En el entorno empresarial actual, la gestión de recursos humanos desempeña un
papel crucial en el éxito de las organizaciones.
Conceptos claves

 Sistema de Gestión de Rendimiento (SGR)

Un SGR es una estructura organizada que integra procesos, herramientas y

prácticas destinadas a medir, gestionar y mejorar el desempeño de los empleados
en una organización. Este sistema se basa en la definición de Objetivos SMART,
que son Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo definido.

 Eficacia del Sistema de gestión de rendimiento.

La eficacia de un SGR se refiere a su capacidad para lograr los resultados

deseados. Se evalúa mediante la consecución de los objetivos establecidos y su
influencia en el desempeño de los empleados y en los resultados
organizacionales.

 Gestión por Objetivos (MBO)

La Gestión por Objetivos es un enfoque que se basa en la definición de objetivos
claros y específicos y el seguimiento regular del progreso hacia esos objetivos.
Fue popularizada por el teórico de la gestión Peter Drucker.

CAPITULO III HIPOTESIS

3.1 SISTEMA DE HIPOTESIS

Pregunta:
¿Cómo influye la implementación Eficaz Del Sistema de Gestión De Rendimiento:
Basados en Objetivos?

Objetivo:
Evaluar el impacto de la implementación de Sistemas de Gestión del Rendimiento
basados en Objetivos en la eficacia global de las organizaciones.
Hipótesis:
La calidad del proceso de retroalimentación en los Sistemas de Gestión del
Rendimiento se relaciona positivamente con la mejora del rendimiento de los
empleados y, por ende, con la eficacia organizacional.

3.2 SISTEMA VARIABLES

Independientes:
Definición Clara de Objetivos: Grado en el que los objetivos individuales y
organizacionales están claramente definidos y comunicados.
Alineación de Objetivos: Medida en la que los objetivos individuales se alinean con
los objetivos generales de la organización.
Accesibilidad de los Objetivos: Facilidad con la que los empleados pueden
acceder y comprender sus objetivos.
Frecuencia de Revisión de Objetivos: La regularidad con la que se revisan y
ajustan los objetivos para mantener su relevancia.
Criterios de Evaluación del Rendimiento: Establecimiento de criterios claros y
objetivos para evaluar el rendimiento de los empleados en relación con los
objetivos.
Dependiente:
Eficacia del Sistema de Gestión del Rendimiento: Evaluación general de la eficacia
del sistema en la consecución de los objetivos individuales y organizacionales.
CAPÍTULO IV: MARCO METODOLOGICO
4.1 NIVEL DE INVESTIGACIÓN
En este caso, se opta por un nivel exploratorio-explicativo, una elección
fundamentada en la naturaleza multifacética y dinámica del tema.
El enfoque exploratorio se justifica dado que la gestión del rendimiento basada en
objetivos es un campo en constante evolución, con diversas prácticas y enfoques
implementados en entornos empresariales globales.
Este nivel permite examinar a fondo las distintas dimensiones del tema y
proporciona una base sólida para la formulación de hipótesis. Al mismo tiempo, el
nivel explicativo se incorpora para trascender la mera descripción y profundizar en
la causalidad.
La gestión del rendimiento impacta directamente en el desempeño organizacional,
y comprender las razones subyacentes a esta relación es esencial. Al adoptar un
enfoque explicativo, se busca no solo identificar patrones y tendencias sino
también comprender las razones detrás de estos fenómenos.
Por otro lado, la investigación explicativa se centrará en la formulación y prueba de
hipótesis específicas relacionadas con la eficacia de estos sistemas.
Se buscará establecer relaciones causales entre la implementación de sistemas
basados en objetivos y los resultados organizacionales. Este nivel permite ir más
allá de la exploración inicial para profundizar en la comprensión de las dinámicas
que impulsan el rendimiento y la eficacia organizacional.
4.2 TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
La elección es fundamental para estructurar el enfoque metodológico que guiará
todo el proceso de estudio sobre la eficacia de los sistemas de gestión del
rendimiento basados en objetivos. Dado el alcance y los objetivos específicos de
la investigación, se determina que un diseño mixto, combinando elementos
cualitativos y cuantitativos, se adecua de manera óptima para abordar la
complejidad inherente al tema.
Tipo de investigación : Exploratorio-Explicativo
El objetivo es obtener una comprensión integral de las diversas prácticas,
tendencias y desafíos que existen en el ámbito de la gestión del rendimiento
organizacional.
Diseño de la Investigación: Métodos Mixtos Explicativos Secuenciales
Este diseño mixto se selecciona de manera estratégica para aprovechar las
fortalezas tanto de los métodos cualitativos. En la fase inicial, se recopilarán datos
cualitativos mediante revisión de literatura y análisis de informes de consultoría.
Esto proporcionará una comprensión profunda de la diversidad de prácticas y
enfoques en la gestión del rendimiento basada en objetivos.
4.3 POBLACION Y MUESTRA
Población
Es un componente esencial que define los límites y el alcance de la investigación.
La población se compone de empleados y organizaciones que han adoptado y
aplicado sistemas de gestión del rendimiento basados en objetivos. Esto abarca
una amplia variedad de industrias, sectores y tamaños de organizaciones.
La intención es capturar la diversidad en la implementación de estos sistemas
para obtener una comprensión holística de su eficacia en distintos contextos
empresariales.
Características Incluidas en la Población:
 Empleados de Todos los Niveles:
La población incluye desde empleados de nivel operativo hasta ejecutivos de alto
rango, ya que cada nivel puede experimentar y contribuir de manera única a la
eficacia de los sistemas basados en objetivos.
 Organizaciones de Diferentes Sectores:
La diversidad sectorial es esencial para comprender cómo estos sistemas se
aplican y afectan a empresas en áreas como tecnología, manufactura, servicios y
más.
 Variabilidad en el Tamaño de la Organización:
Desde pequeñas empresas hasta grandes corporativos, se busca incluir
organizaciones de diferentes tamaños para evaluar si la eficacia varía según la
escala.
 Duración de la Implementación:
La población considera el tiempo que las organizaciones han tenido en
funcionamiento con sistemas de gestión del rendimiento basados en objetivos,
permitiendo explorar cómo la duración afecta la percepción de la eficacia.
Muestra
Se define como una porción cuidadosamente seleccionada de la población total, y
su elección estratégica es fundamental para obtener conclusiones significativas y
aplicables a un rango más amplio de escenarios organizacionales.
A continuación, se detalla la construcción y consideraciones asociadas a la
muestra de esta investigación.
Características Clave de la Muestra:
 Representatividad Sectorial:
La muestra abarcará múltiples sectores, incluyendo tecnología, manufactura,
servicios, y más. Esto permitirá examinar cómo la eficacia de los sistemas
basados en objetivos varía en función de las particularidades y demandas de cada
sector.
 Diversidad en Tamaño Organizacional:
La muestra incluirá empresas de diversos tamaños, desde pequeñas y medianas
empresas hasta grandes corporativos. La intención es entender si el impacto de
estos sistemas varía en función del tamaño de la organización.
 Amplitud en Duración de Implementación:
Considerando la variabilidad temporal en la implementación de sistemas de
gestión del rendimiento basados en objetivos, la muestra abarcará organizaciones
con diferentes períodos de aplicación, desde recientemente implementados hasta
aquellos con una adopción más establecida.
 Distribución por Niveles Jerárquicos:
La muestra se estratificará para incluir participantes de todos los niveles
jerárquicos, desde empleados operativos hasta ejecutivos de alto nivel. Esto
permitirá analizar cómo la percepción de la eficacia puede diferir según la
estructura organizacional.
Tamaño de la Muestra:
El tamaño de la muestra se determinará considerando factores como la
variabilidad en la implementación de los sistemas, el alcance temporal y la
diversidad sectorial. Se buscará un equilibrio entre la amplitud y la profundidad de
la información recopilada, asegurando que la muestra sea lo suficientemente
robusta para generar hallazgos significativos.
En otras palabras, la muestra en esta investigación se construirá cuidadosamente
para ser representativa y permitir un análisis detallado de cómo los sistemas de
gestión del rendimiento basados en objetivos impactan en organizaciones de
diferentes sectores, tamaños y niveles jerárquicos.
4.4 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Técnicas de Investigación:

 Encuestas:

Se llevarán a cabo encuestas con cuestionarios estructurados y preguntas

específicas sobre la implementación y percepción de los sistemas basados en
objetivos. Estas encuestas se distribuirán a empleados de diversas
organizaciones.
Estas encuestas proporcionarán datos cuantitativos que se pueden analizar
estadísticamente. Permitirán evaluar tendencias generales, identificar patrones
comunes y medir la percepción colectiva sobre la eficacia de los sistemas de
gestión del rendimiento.

 Observación Directa:

Proporcionará una visión práctica y concreta de la implementación de los sistemas

basados en objetivos. Capturará interacciones en tiempo real, permitiendo una
comprensión detallada de cómo estos sistemas operan en la práctica.
Instrumentos de Recolección de Información:

 Cuestionarios Estructurados para Encuestas:

Se desarrollarán cuestionarios estructurados con preguntas específicas sobre

temas como la claridad de los objetivos, la efectividad percibida y los desafíos en
la implementación de sistemas basados en objetivos.
Los cuestionarios estructurados garantizarán la consistencia en las respuestas y
facilitarán el análisis cuantitativo. Serán diseñados cuidadosamente para obtener
datos precisos sobre la percepción colectiva.

 Guías de Entrevista a Profundidad:

Se desarrollarán guías detalladas para las entrevistas a profundidad, asegurando

la cobertura de temas clave y permitiendo la exploración profunda de experiencias
y percepciones individuales.
Las guías estructuradas para entrevistas garantizarán la consistencia en los temas
abordados y proporcionarán un marco para el análisis comparativo. Facilitarán la
obtención de información detallada y subjetiva.

CAPITULO V: RESULTADOS
5.1 RESULTADOS ESPERADOS

 Identificación de Factores Clave:

Se espera identificar factores clave, como la claridad de objetivos y la alineación
con metas organizacionales, que tienen un impacto significativo en la eficacia del
sistema de gestión del rendimiento.
 Comprensión de Percepciones:
Se espera obtener una comprensión profunda de las percepciones de los
empleados en diferentes niveles jerárquicos y sectores sobre la implementación
de estos sistemas, permitiendo discernir patrones y variaciones.
 Validación de Hipótesis:
Se espera validar la hipótesis que sugiere que la calidad del proceso de
retroalimentación en los sistemas de gestión del rendimiento se relaciona
positivamente con la mejora del rendimiento y la eficacia organizacional.
 Recomendaciones Accionables:
Se espera generar recomendaciones accionables y específicas para las
organizaciones en términos de cómo mejorar la implementación de sistemas
basados en objetivos para maximizar su eficacia.
5.2 LIMITACIONES Y ALCANCES

Limitaciones:
pueden incluir la subjetividad en las respuestas de los encuestados y la
variabilidad en la interpretación de los resultados. Además, la duración limitada de
la investigación puede no capturar completamente los efectos a largo plazo de la
implementación de sistemas.
Alcances:
Para superar posibles limitaciones, se sugiere realizar investigaciones futuras con
un enfoque longitudinal y validar los resultados mediante métodos adicionales.
También se puede considerar la inclusión de un mayor número de organizaciones
para una representación más amplia.

CAPÍTULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1 CONCLUSIONES
1. La implementación de sistemas de gestión del rendimiento basados en objetivos
se asocia directamente con la eficacia organizacional, destacando la importancia
de establecer metas claras y medibles.
2. La frecuencia adecuada de revisión de objetivos contribuye significativamente a
la adaptabilidad de la organización, permitiendo ajustes oportunos para mantener
la relevancia de las metas.
3. La alineación efectiva entre los objetivos individuales y los objetivos
organizacionales emerge como un factor crucial para mejorar el rendimiento y
lograr metas colectivas.
4. La accesibilidad de los objetivos, garantizando que sean comprensibles y
fácilmente disponibles, está vinculada positivamente con la eficacia del sistema de
gestión del rendimiento.
5. La retroalimentación de calidad, parte integral de los sistemas de gestión del
rendimiento, se relaciona positivamente con la mejora del rendimiento individual y,
por ende, con la eficacia global de la organización.

6.2 RECOMENDACIONES:
1. Establecer mecanismos regulares de revisión de objetivos para adaptarse a los
cambios, asegurando que las metas sigan siendo relevantes y alcanzables.
2. Mejorar la comunicación organizacional para garantizar la alineación efectiva de
objetivos individuales con los objetivos generales, fortaleciendo la coherencia en la
consecución de metas.
3. Facilitar el acceso y comprensión de los objetivos a todos los niveles
jerárquicos, promoviendo la accesibilidad como factor clave para la efectividad del
sistema.
4. Implementar prácticas que mejoren la calidad de la retroalimentación,
enfocándose en enfoques constructivos que impulsen el desarrollo continuo de los
empleados.
 5. Evaluar periódicamente la efectividad del sistema de gestión del rendimiento,
identificando áreas de mejora y adaptando las prácticas para mantener la
relevancia y eficacia a lo largo del tiempo.

RESULTADO FUENTE DE
FECHA DE EJECUCION
HITOS ACTIVIDADES ESPERADO VERIFICACION
AGO SEP OCT NOV DIC

Investigar y recopilar información para

la elaboración de los objetivos

Indagar sobre qué efectos tuvo la

gobalización en la gestión de
rendiiento que se tiene hoy en día
CAP 1. EL
PROBLEMA
Analizar la línea de tiempo que
exponen los antecedentes para
comprender la historia del problema

Puntualizar los efectos directos que

tiene la globalicación con el problema

Identificar las variables principales que

se medirán o analizarán en la
investigación y la definición de
conceptos.
Recopilar información referencial para
CAP 2. MARCO
el buen uso de los conceptos dentro de
DEL PROYECTO
la investigación
Desarrollar el Marco teórico con la
información recopilada
Identificar la relación de la teoría con
los objetivos de investigación
Recopilar información con la
metodología establecida para el
cumplimiento de los objetivos.
Explicar el diseño de la investigación,
porqué se seleccionó y la razón por la
CAP 3. MARCO que encaja en esta investigación
METODOLÓGICO Detallar cómo se recopilarán los datos y
cuál procedimiento se siguió
Analizar los datos obtenidos con
relación a la investigación y a la
información que se obtuvo de forma
externa
Preparación para la defensa grupal
establecida
Realización de pruebas continuas para
DEFENSA el desarrollo final
Práctica final de la defensa grupal
dentro del aula
Defensa

ANEXOS

I. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE INVESTIGACIÓN

 II. ACTIVIDADES

ETAPA ACTIVIDADES A REALIZAR

1 Revisión de literatura y análisis de informes de consultoría

2 Desarrollo de cuestionarios y guías de entrevista

Recopilación de datos cualitativos (entrevistas,

3
observación directa, análisis de documentos)
Análisis de datos cualitativos (codificación abierta y
4
selectiva)
5 Desarrollo de cuestionarios estructurados para encuestas

6 Recopilación de datos cuantitativos (encuestas)

a. Matriz de Codificación para Análisis de Contenido

Categoría Subcategoría Código

Desafíos de Resistencia del personal DI 01
Implementación
Falta de alineación entre departamentos DI 02
Factores de Liderazgo efectivo FE 01
Éxito
Comunicación clara de objetivos FE 02

b. Tamaño de la Muestra

La muestra se determinará considerando la variabilidad en la

implementación de los sistemas, el alcance temporal y la
diversidad sectorial. Se buscará un equilibrio entre la amplitud y la
profundidad de la información recopilada.

c. Procedimientos de Selección de la Muestra

La identificación y selección de la muestra se llevarán a cabo

mediante una combinación de métodos probatorios y no
 probatorios, como el muestreo aleatorio simple y el muestreo por
conveniencia.

5.4 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1] Saizarbitoria, I. H., Vilamitjana, M. B., & Fa, M. C. (2007). LA INTEGRACIÓN

DE SISTEMAS DE GESTIÓN BASADOS EN ESTÁNDARES INTERNACIONALES
RESULTADOS DE UN ESTUDIO EMPÍRICO: REALIZADO EN LA CAPV. Revista
de dirección y administración de empresas.

2] Mendoza, C. A. A. (2017). Implantación de un sistema de gestión de seguridad

y Salud en el trabajo basado en el modelo Ecuador. Dominio de las Ciencias, 3(4),
264-283.

3] Mazo, I. (1997). La retribución en los sistemas de gestión basados en el valor:

Medidas de desempeño y recompensa del capital intelectual. Boletín de Estudios
Económicos, 52, 459.

4] Díaz-Canel Bermúdez, M. (2021). ¿Por qué necesitamos un sistema de gestión

del Gobierno basado en ciencia e innovación? Anales de la Academia de Ciencias
de Cuba, 11(1).

5] Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2007). Usar el Balanced Scorecard como un

sistema de gestión estratégica. Harvard Business Review, 1, 75-85.

6] Medina, F. L. C., Díaz, A. D. P. L., & Cardenas, C. R. (2017). Sistema de

gestión ISO 9001-2015: técnicas y herramientas de ingeniería de calidad para su
implementación. Ingeniería Investigación y Desarrollo: I2+ D, 17(1), 59-69.

7] González, A. G., & Rodríguez, R. A. G. (2008). Diseño de un sistema de gestión

de la calidad con un enfoque de ingeniería de la calidad. Ingeniería industrial,
29(3), 1-6.