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ANÁLISIS DE LA CULTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL AL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO DE EDUCACIÓN TÉCNICO PROFESIONAL DE
ROLDANILLO VALLE, INTEP

LUZ ESTEFANY PARRA OSORIO

YERLING ANDREA CARDONA

INSTITUTO DE EDUCACÓN TÉCNICA PROFESIONAL DE ROLDANILLO-INTEP,

UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA
TECNOLOGÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
ROLDANILLO VALLE
2022
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ANÁLISIS DE LA CULTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL AL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO DE EDUCACIÓN TÉCNICO PROFESIONAL DE
ROLDANILLO VALLE, INTEP

LUZ STEFANY PARRA OSORIO

YERLING ANDREA CARDONA

Informe realizado para optar una nota en la asignatura de desarrollo organizacional

Docente:
Jennifer Andrea Ruiz Aguirre
Mg. Administración de Negocios

INSTITUTO DE EDUCACÓN TÉCNICA PROFESIONAL DE ROLDANILLO-INTEP,

UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA
TECNOLOGÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
ROLDANILLO VALLE
2022
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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN............................................................................................................................6
2.JUSTIFICACIÓN.........................................................................................................................7
3.OBJETIVOS..................................................................................................................................8
3.1 OBJETIVO GENERAL.........................................................................................................8
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS................................................................................................8
4. MARCOS DE INVESTIGACIÓN..............................................................................................9
4.1 Marco Teórico........................................................................................................................9
4.1.1 antecedentes......................................................................................................................9
4.1.2 clima organizacional........................................................................................................9
4.1.3 Cultura............................................................................................................................10
4.1.4 Cultura Organizacional..................................................................................................10
4.1.6 La Cultura Organizacional En Colombia......................................................................11
4.2 MARCO CONCEPTUAL....................................................................................................11
4.2.1 Clima Organizacional...................................................................................................11
4.2.3 Cultura Organizacional................................................................................................11
5. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA.........................................................................................13
5.1 HISTORIA............................................................................................................................13
5.2 MISIÓN.................................................................................................................................14
5.3 VISIÓN.................................................................................................................................14
5.4 VALORES............................................................................................................................15
5.5 Ubicación...............................................................................................................................15
6.ANÁLISIS DE ESTUDIO...........................................................................................................16
6.1 POBLACIÓN........................................................................................................................16
6.2 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.................................................................16
6.3 ANÁLISIS DE RESULTADOS...........................................................................................16
6.4 ESTRATEGIAS...................................................................................................................16
7. CONCLUSIONES......................................................................................................................17
8. RECOMENDACIONES............................................................................................................18
9. BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................................19
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LISTAS DE ILUSTRACIONES
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INTRODUCCIÓN
Teniendo en cuenta que la cultura organizacional es la identidad de una empresa u organización es
importante señalar que esta abarca diferentes elementos, como las costumbres, los ritos, la historia;
que por lo general cuentan grades acontecimientos, los valores y las normas. Ahora bien, el
ambiente generado en una organización es parte fundamental ya que esta esta nos permite medir el
sentir de los colaboradores de la empresa, para así buscar de manera oportuna estrategias que
mitiguen ambientes hostiles dentro de la organización.
Por ello, en hay muchas investigaciones realizadas acerca de estos aspectos

En la siguiente investigación se pretende evidenciar por medio de encuestas el clima y la cultura

organizacional que existe dentro del INTEP
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2.JUSTIFICACIÓN
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3.OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GENERAL
Analizar la cultura y el clima organizacional al personal administrativo del Instituto de Educación
Técnica Profesional de Roldanillo Valle, INTEP.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Observar el ambiente laboral que manejan el personal administrativo.
 Estudiar el comportamiento de las personas frente a alguna situación.
 Investigar algunos aspectos importantes del INTEP como su historia, misión, visión y
valores.
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4. MARCOS DE INVESTIGACIÓN.
4.1 Marco Teórico.
Cuando se habla de clima, se está refiriendo a un término meteorológico, que hace referencia a las
caracterizaciones de la evolución y estado del tiempo, durante un periodo de tiempo y un lugar o
región dados, y controlado por los denominados factores forzantes, factores determinantes y por la
interacción entre los diferentes componentes del denominado sistema climático. (Ideam, 2022)
Cuando se traslada el termino como referencia a las organizaciones, el termino es asociado
particularmente a la percepción psicológica que crean los individuos en el lugar de trabajo.

4.1.1 antecedentes

A partir de la investigación sobre diferentes autores, el clima organizacional es en el que los

empleados establecen intercambios con su medio ambiente y establecen un equilibrio dinámico en
torno a este.
El Clima Laboral es la percepción que tienen los colaboradores respecto del conjunto de
características, condiciones y propiedades del entorno laboral que son interpretados y analizados
traduciéndose en determinados comportamientos que tienen consecuencias sobre la organización,
condicionan los niveles de motivación y rendimiento productivo laboral y las relaciones
interpersonales. (YARAHUAMAN & FIORELLA, 2015)
Los lineamientos y las orientaciones que posee una organización ante los comportamientos, las
relaciones, actitudes, valores y principios de los empleados, impacta de manera positiva en las
mismas, en la medida en que estas sean coherentes, transparentes y tramitadas de manera adecuada
hacia los miembros de la empresa. (SANTAMARIA MEDINA, 2016)
La cultura nacional influye directamente sobre la cultura organizacional ya que de allí nacen los
valores fundamentales y posteriormente la base para caracterizar las competencias a formar en los
profesionales. (RODRIGUEZ RIOS, QUIROGA PAEZ, & RAMIREZ MENDOZA, 2017)

4.1.2 clima organizacional

Cuando se habla del origen del termino clima organizacional se puede afirmar que Koffka (1935), a
través del estudio del entorno laboral, y que siguiendo por Lettwin (1939), quien reinterpreto este
trabajo, en el que propuso los conceptos de campo teórico de estudio y campo vital, respaldado
también con lo que decía Murray (1938) que conducía entre estilo de liderazgo y clima
organizacional (Lewin, Lippitt y White, 1939). (ORTEGA SANTOS, DUQUE OLIVA, &
GRUESO HINESTROZA, 2016)
Para Forehand y Gilmer (1964) el clima laboral es definida como “conjunto de características que
son descritas en una organización y en el cual distinguen la organización de otras organizaciones,
son relativamente duraderas en el tiempo e influye la conducta de los individuos en las
organizaciones.
Tagluri (1968), define el clima organizacional, fundamentada por la visión del clima como una
característica del ambiente total de la organización ―el clima es una cualidad relativamente
duradera del ambiente total que es experimentadas por sus ocupantes, influye su conducta, puede
ser descrita en términos de valores de un conjunto particular de características (o atributos) del
ambiente”
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Schneider (1970) Hace referencia al termino clima de forma plural, dentro de una misma
organización: Las percepciones del clima son descripciones psicológicamente molares en las que
hay acuerdo para caracterizar las prácticas y procedimientos de un sistema .se generan varios climas
porque las percepciones molares funcionan como marco de referencia para conseguir una
congruencia entre la conducta y las prácticas y procedimientos del sistema‖.

4.1.3 Cultura
El termino cultura proviene del latín cultus que significa “cultivo” o "cultivado". Este término es el
participio pasado de la palabra colere que significa 'cultivar' y por lo tanto cuando se refiere al
termino de cultura se está refiriendo al conjunto de elementos básicos que conforman una sociedad,
los cuales se componen por valores, creencias, elementos cognitivos, normas y sanciones, símbolos,
entre otros. Ya que son elementos que pasan de generación a generación. (PÉREZ PORTO &
GARDEY, 2008)
Y por ello cuando se habla de cultura organizacional nos referimos a la personalidad de una
organización, que se conforma por la misión, visión, valores, entre otros. (EDITORIAL ETECÉ,
2021)

4.1.4 Cultura Organizacional

El estudio de cultura organizacional, puede tomarse a partir de los orígenes de las ciencias sociales.
Cuando se toma por primera vez el concepto de cultura aplicado a las organizaciones, nace a partir
del aporte de la escuela de la administración de las relaciones humanas, quien fue desarrollado a
través del experimento de Elton Mayo, y que se empiezan a reconocer los aspectos subjetivos e
informales de la realidad organizacional. (GARCIA ALVAREZ, 2005)
4.1.5 Base Teórica
En los estudios de cultura organizacional se encuentran factores de tipo sociológico y psicológico,
en el cual integran la motivación del ser humano en torno a la organización.
El clima organizacional y la cultura organizacional solían definirse de manera indistinta, sin
embargo, distintos autores señalan que es importante diferenciarlos, aunque estén estrechamente
relacionados, estos dos términos se enfocan en aspectos diferentes en torno a la organización.
(ORTEGA SANTOS, DUQUE OLIVA, & GRUESO HINESTROZA, 2016)
Estos aportes son complementados por Kurt Lewin (citado por Vargas), quien plantea que el
comportamiento, las actitudes, las creencias y los valores del individuo se basan firmemente en los
grupos a los cuales pertenece.
El estudio de cultura organizacional toma importancia a partir de los años setenta, sin embargo, no
fue sino a los años ochenta que fue aceptado por los académicos de la administración. (YOPAN
FAJARDO, PALMERO GÓMEZ, & SANTOS MEJIA, 202)
Thomas Peters y Robert Waterman Jr.10 realizaron una investigación entre 43 de las compañías
con mayor éxito en Norte América. Los autores identificaron algunas características comunes entre
las empresas de mejor desempeño: orientación a la acción, acercamiento al cliente, autonomía y
espíritu emprendedor, productividad, dirección mediante valores, dedicación al negocio, estructura
simple y flexibilidad. (MAESTRE RAMOS, 2011)
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Linda Smircich (Citada por Méndez) define que la cultura es una “posesión, “una posesión, un
conjunto bastante estable de supuestos dados por sentado, significados compartidos y valores que
forman una especie de escenario para la acción”.
Harold Koontz y Heinz Weihrich señalan que la cultura es un patrón en que genera conductas,
valores, creencias, y que los miembros de la organización tienen en común.

4.1.6 La Cultura Organizacional En Colombia

Yaz Belida Ruiz, Julia Clemencia Naranjo, a partir de su trabajo La investigación sobre cultura
organizacional en Colombia: una mirada desde la difusión en revistas científicas, concluyen que las
organizaciones en Colombia, son basadas en una cultura fuerte, quienes son orientada hacia lo
interno que a lo externo. Asimismo, algunos estudios ofrecen evidencia sobre la existencia de
modelos culturales poco flexibles, más orientados al control. (RUIZ & NARANJO, 2012)
(SANTAMARIA MEDINA, 2016) en su investigación La cultura organizacional como factor
fundamental para el desarrollo de las empresas del sector logístico en Colombia se pudo encontrar
que la generación de satisfacción para los empleados y los involucrados en las relaciones internas y
externas de las compañías, dependerá del interés, el compromiso, la motivación y la importancia
que encuentren los trabajadores en su actuar. De igual manera, creencias, hábitos, costumbres,
historias, experiencias y las maneras de incentivar que posea la organización, debido a que estos
aprenden, se apasionan y participan de acuerdo a lo que transmitan los líderes y las elecciones
referentes al tipo de enfoque o énfasis de la cultura.
En base a lo anteriormente mencionado, se puede indagar que Colombia es un país en el que la
cultura organizacional, está orientada más a lo interno y que por lo tanto muchas veces las empresas
son inflexibles a la hora de hacer cambios que puedan ser necesarios.

4.2 MARCO CONCEPTUAL.

4.2.1 Clima Organizacional
Aunque ha ganado popularidad en los últimos años con iniciativas promovidas por grandes
corporaciones tecnológicas, el clima organizacional es un tema estudiado desde la década de 1930 y
surgió como consecuencia directa de la clara influencia del estado de ánimo de los trabajadores en
el desempeño de las empresas.
No solo la maquinaria y la tierra conforman las organizaciones, sino que el capital humano son uno
de los pilares fundamentales en toda organización, por lo cual el clima laboral es importante para
las organizaciones que buscan lograr una mayor eficacia y eficiencia en torno a la productividad.
(EMPOPAMPLONA, 2022)
El clima organizacional fue introducido en los años 60 en el área de la psicología, a través de
Gellerman y el cual estaba influido por dos grandes escuelas de pensamientos: La escuela de Gestalt
y la escuela funcionalista.
Robbins (1999) Para Robbins el clima organizacional es la actitud que adopta la persona en su
entorno laboral.
El clima laboral compete tanto a los trabajadores como a la empresa, puede mejorar la
productividad de las personas. Pues una buena salud mental, aportan tanto al individuo mismo como
a las organizaciones.
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Brunet (2002) Define como el sentimiento positivo o negativo que pueda tener el empleado en una
empresa en específico, por lo cual es la actitud que tiene el empleado en torno a su lugar de trabajo.

4.2.3 Cultura Organizacional

Al realizar este trabajo se tomó como referencia de las teorías de diferentes autores, quienes han
realizado diferentes documentaciones de la cultura organizacional.
Cuando se hace referencia a la cultura organizacional, es definida como el conjunto de ideas,
prácticas y valores que tienen en común los diversos agentes de una misma empresa. Estos aspectos
involucran creencias, valores, experiencia y psicóloga del grupo, además de que establecen
relaciones tanto interna como externamente. (UNADE, 2019)
Un aporte importante de la cultura organizacional es el de W Ouchi (citado por Calderón) quien
afirma que la cultura al interior de la empresa se constituye de tradición, las condiciones laborales y
los valores, la empresa posee características específicas en la cual se engloban la amistad, el trabajo
en equipo y administración por participación directa en la cual hay una mayor productividad.
(FLOREZ, 2016)
El autor Edgar Schein en su investigación muestra particular interés en comprender los
fundamentos de las variadas relaciones que se dan en entorno organizacional, El autor sostiene que
la cultura está compuesta por dos niveles esenciales: Explicito u observable y el nivel implícito.
Cuando habla sobre el aspecto explicito u observable hace referencia a los aspectos que se pueden
observar y percibir fácilmente, sin embargo, cuando el autor habla de los implícitos hace referencia
a lo que se piensa de la organización y que lo constituyen las creencias y los supuestos básicos.
(MAESTRE RAMOS, 2011)
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5. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA.
5.1 HISTORIA.
En el siguiente apartado damos a conocer la historia del INTEP por medio de una línea de tiempo,
ya que como bien sabemos la historia de una empresa u organización es de suma importancia
puesto que esta nos permite conocer y comprender su entorno, su desarrollo económico, el contexto
en el que se desenvuelve y todas aquellas prácticas administrativas en las que se sumerge toda
organización.

1576 1982 1929 1977 1979

Los indígenas Fue declarada Fue entregado El Doctor Arturo El Doctor Julio
Cáceres son provincia de el centro de Castaño Henao Cesar Turbay
nombrados Arboleda educación (QPD)concejal Ayala
por su hasta 1982 Superior. del municipio de presidente de la
fundador el Roldanillo República
capitán propone ante el expide el
Francisco concejo invitar decreto 1993
Redondo al director del por medio del
Ponce de SENA para cual crea el
León. plantear la Instituto de
creación de un Educación
instituto de Intermedia
educación Profesional de
superior. Roldanillo

1980 1981 1982 1983 1986

Toma posesión Se posesiona El Icfes Mediante Se posesiona

de sus cargos, como Rector aprueba los Resolución la señora Lilia
ante el el Doctor Juan programas 0903 autoriza Romero de
despacho de la Vicente mediante otorgar los García
alcaldía los 14 Gómez Resolución títulos primera
funcionarios de Castellanos 1993 correspondien egresada en
la planta tes ocupar el
administrativa cargo de
de personal. secretaria
ejecutiva en
la institución.
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Fuente. Elaborada por los autores con base a los datos obtenidos de la página del INTEP

5.2 MISIÓN.

El INTEP, desde su naturaleza pública como

Institución de Educación Terciaria, forma
Técnicos Profesionales, Tecnólogos y
Profesionales Universitarios, por ciclos
propedéuticos. Ciudadanos con habilidades
prácticas y capacidades de pensamiento, a
través de una educación inclusiva, con
pertinencia, enfoque investigativo y de
emprendimiento, con el propósito de generar
soluciones a los problemas de la comunidad y
contribuir al desarrollo sostenible de la región.
Todo ello, a través de la conformación de
alianzas de aprendizaje, el relacionamiento
con el sector externo y una gestión
administrativa y financiera soportada por un
talento humano competente.

Figura X, Elaborada por los autores.

5.3 VISIÓN.

Para el año 2025 el INTEP, será

reconocida como la institución Líder en la
promoción y el posicionamiento de la
Educación Terciaria en el Valle del Cauca;
contará con programas académicos
acreditados de alta calidad; y aportará a
incrementar significativamente el acceso y
graduación de jóvenes para contribuir a la
consolidación de un Valle del Cauca
Educado, Productivo y en Paz.
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Figura X, Elaborada por los autores.

5.4 VALORES.

Compromiso.

Respeto. Diligencia.

Liderazgo. Honestidad.
Justicia.

Figura X, Elaborada Por Los Autores.

5.5 Ubicación.

Cra. 7 #10-20, Roldanillo, Valle del Cauca

Figura X, Elaborada por los autores.

Instituto de Educación Técnica Profesional de Roldanillo, Valle - INTEP, dirección Directorio sede
principal.
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6.ANÁLISIS DE ESTUDIO.
6.1 POBLACIÓN.

6.2 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.

6.3 ANÁLISIS DE RESULTADOS.

6.4 ESTRATEGIAS.
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7. CONCLUSIONES
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8. RECOMENDACIONES.
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9. BIBLIOGRAFÍA.
ACOSTA, B., & VENEGAS, C. (18 de 01 de 2010). DIALNET. Obtenido de DIALNET:
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8176432
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SANTAMARIA MEDINA, B. (28 de 10 de 2016). REPOSITORIO. Obtenido de REPOSITORIO
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YARAHUAMAN, H., & FIORELLA, K. (04 de 09 de 2015). REPOSITORIO. Obtenido de
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YOPAN FAJARDO, J. L., PALMERO GÓMEZ, N., & SANTOS MEJIA, J. R. (21 de 02 de 202).
REDALYC. Obtenido de REDALYC.ORG:
https://www.redalyc.org/journal/5886/588663787016/html/
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ANEXOS
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