COMPUTACIÓN I 1

COMPUTACIÓN I
Número de Caso : 09

Título del caso : Tablas y referencias

Objetivo : Aplicar saltos, encabezados y pies de página para la

elaboración de documentos profesionales, correctamente.

Introducción : El presente caso busca comprender y reconocer el correcto uso

de los formatos y presentaciones necesarias para el procesador
de textos, como aplicación informática que permite crear y
editar documentos de texto en una computadora.

Desarrollo del caso:

1. Cree un documento nuevo.

2. Copie la lectura “JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO”
en el documento nuevo.
3. Configure el documento con: márgenes normales y tamaño A4.
4. Insertar salto de página en los siguientes subtítulos:
 PRESENTACIÓN
 CAPÍTULO I
5. Insertar una tabla de contenido.
6. Insertar encabezado y pie de página.
7. Insertar una portada a la lectura.
8. Guarde el documento con el nombre de acuerdo al siguiente formato:
C09 CONTA SECCIÓN APELLIDOS Y NOMBRES.docx
Ejemplo
C09 CONTA 1A QUIÑONEZ CORNEJO JORGE GUSTAVO.docx
9. También guarde el documento modificando el tipo de archivo por PDF.
10. El archivo PDF deberá ser cargado en Campus Neumann

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JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO

PRESENTACIÓN

Nuestro país, por diversos factores, adolece de una seria falta de cultura laboral, que,
sumada a la escasez de recursos, hace que muchos trabajadores se vean en problemas
al realizar sus labores por no tener en claro sus derechos y deberes ante la ley.

En el Perú la Constitución Política prevé como jornada máxima de trabajo ocho horas
diarias o 48 horas semanales. Sin embargo, se puede establecer por ley, por convenio o
decisión unilateral del empleador una jornada menor a la máxima legal. La jornada de
trabajo es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha
sido contratado. Se contabiliza por el número de horas que el empleado ha de
desempeñar para desarrollar su actividad laboral dentro del período de tiempo de que se
trate: días, semanas o años.

La Jornada de trabajo siempre es un tema de suma importancia dentro de la comunidad

jurídica laboral, para el trabajador como también para el empleador, para el trabajador
porque quiere que se cumpla a cabalidad la jornada de trabajo establecida en la Ley o
Convenio a efecto de cuidar su integridad y salud físico mental; y, para el empleador
porque quiere mayor productividad en su empresa, condicionando su cumplimiento a una
mejora en el panorama económico del país.

CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO

I. JORNADA DE TRABAJO
La Jornada de trabajo siempre es un tema de suma importancia dentro de la comunidad
jurídica laboral, para el trabajador como también para el empleador, para el trabajador
porque quiere que se cumpla a cabalidad la jornada de trabajo establecida en la Ley o
Convenio a efecto de cuidar su integridad y salud físico – mental; y, para el empleador
porque quiere mayor productividad en su empresa, condicionando su cumplimiento a una
mejora en el panorama económico del país.

Pero cómo es que debe cumplirse la jornada de trabajo, sin transgredir la salud físico –
mental del trabajador y sin tener que descuidar el panorama económico del país en el
proceso productivo empresarial?, interrogante que será dilucidado con el presente trabajo;
por tanto, haré un análisis; primero sobre la consagración de la jornada máxima de trabajo
como derecho humano laboral, luego efectuaré una visión sobre la jornada máxima de
trabajo en la normatividad peruana desde su reconocimiento legislativo hasta nuestros
días; posteriormente trataré sobre la importancia de la jornada máxima de trabajo en el
proceso productivo, para finalmente arribar algunas conclusiones que nos sirvan de

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orientación y motiven al lector la investigación sobre la jornada máxima de trabajo en el

Perú.

1. JORNADA ORDINARIO
El artículo uno, de la Ley de la Jornada de trabajo, Horario y trabajo en
sobretiempo, al pie de la letra menciona lo siguiente:

Artículo 1.- La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de

edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como
máximo. Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del
empleador una jornada menor a las máximas ordinarias. La jornada de trabajo de
los menores de edad se regula por la ley de la materia. El incumplimiento de la
jornada máxima de trabajo será considerado una infracción de tercer grado, de
conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección de
Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.

1.1. LA JORNADA LABORAL EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ Y

SU RELACIÓN CON OTROS DERECHOS
El artículo 25 de la Constitución Política del Perú de 1993 ordena que la
jornada laboral tenga un límite. El trabajador jurídicamente se pone a
disposición del empleador, por lo que la jornada laboral o de trabajo es el
tiempo en que aquel acepta colocarse en relación de subordinación con
este. En consecuencia, fuera de la jornada laboral se suspenden las
obligaciones principales del contrato de trabajo, la prestación de trabajo y la
remuneración, manteniéndose el vínculo laboral, pero quedando libre la
persona del trabajador.

El profesor Jorge Toyama afirma que si bien la jornada no es un elemento

esencial del contrato de trabajo, es tan importante que en función a su
duración se puede definir si el contrato es típico o atípico, y así se
determinará si goza de la protección total o parcial de las normas laborales.
Mayor importancia le otorga el profesor español Manuel Alarcón Caracuel,
quien afirma que si desapareciera junto con la remuneración mínima, “el
Derecho del Trabajo habrá muerto”.

Consideramos que no debe confundirse la jornada laboral máxima,

establecida constitucionalmente, con la jornada laboral ordinaria. Tenemos
a esta última como la que decide la empresa, se acuerda por contrato o por
convenio colectivo para que rija en un determinado centro de trabajo,
haciéndose habitual. Ambas tienen un límite. La constitucional funciona en
defecto que no se haya estipulado por la empresa o por acuerdo.

La jornada ordinaria al establecerse puede coincidir con la jornada máxima

o ser inferior a esta, pero nunca superior, incluso puede modificarse su
límite habitual, pero igual sin superar a la máxima constitucional. Se puede
hablar de la jornada de trabajo diaria o semanal, debido a que el texto del

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primer párrafo del artículo 25 de la Constitución Política del Perú de 1993

dice lo siguiente: “La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. (…).”.

Los profesores Elmer Arce y Renato Mejía han hecho la observación y

referido las consecuencias de la diferencia entre dicho artículo y el del
Convenio OIT N° 1, en el sentido que este contiene el conjuntivo “y”,
mientras el citado artículo 25 contiene un disyuntivo “o”. Somos de la
opinión que dentro de la realidad socio económica actual, la flexibilización
en la organización del trabajo y los cambios consiguientes en la regulación
de las relaciones laborales es comprensible el disyuntivo observado, pues
guarda coherencia con las necesaria y variable distribución del tiempo de
trabajo, siempre que opere con respeto de la duración máxima de la
jornada de trabajo y con limitación expresa del trabajo en sobretiempo, lo
que prevé el mismo convenio OIT citado.

El profesor Marcial Rubio comenta el artículo en el sentido que se podrá

trabajar más de ocho horas diarias, pero “-con un tope máximo regulado
por ley-“, es decir, deduce que si bien puede haber trabajo en sobretiempo,
este deberá ser excepcional y con un lógico límite. Al señalar el segundo
párrafo del artículo 25 de la Constitución Política del Perú de 1993 que “Los
trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su
disfrute y compensación se regulan por ley o por convenio.”, el profesor
prosigue su comentario del artículo señalando que hay un descanso anual
“pagado como si estuviera trabajando”, a lo que debemos añadir que si
bien la Constitución peruana expresa que hay un descanso semanal y un
descanso anual remunerados, al fijar una jornada laboral diaria máxima,
está fijando un descanso diario que si bien no es remunerado como los
otros dos, es igualmente de naturaleza imperativa.

La profesora española Margarita Ramos nos explica que el artículo 40.2 de

la Constitución española de 1978 manda que los poderes públicos
“garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada
de trabajo”, con lo que establece el derecho a un descanso necesario que
está indudablemente ligado al derecho a la salud y que conduce a
determinar necesariamente la limitación de la jornada laboral por ley para
garantizar el descanso, haciéndolo exigible. Es innegable entonces que la
Constitución peruana le fija un tiempo máximo a la jornada laboral por la
necesidad de descanso del trabajador, constituyéndose en un derecho que
tiene vinculación estrecha con otros de igual jerarquía como el derecho a la
salud, a la vida, a la seguridad, a la educación, a la familia, entre otros.

El profesor Elmer Arce sobre el punto agrega algo muy importante que
citamos: “Primero, los tiempos libres permiten la consolidación del individuo
como ciudadano. No se puede concebir una democracia sin personas que
vuelquen sus tiempos libres en las cuestiones cívicas. La participación

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social exige condiciones reales por parte de los miembros de una

sociedad.”

2. FACULTADES DEL EMPLEADOR

Artículo 2.- El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se
sujetará a lo siguiente, “El empleador está facultado para efectuar las siguientes
modificaciones:

A. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

B. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos
días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menores de ocho (8) horas,
sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de
cuarenta y ocho (48) horas por semana.
C. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo,
encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes
días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de
la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas
acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período
correspondiente no puede superar dicho máximo.
D. Establecer, con la salvedad del Artículo 9 de la presente Ley, turnos de
trabajos fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las
necesidades del centro de trabajo.
E. Establecer y modificar horarios de trabajo.”
Artículo 2.- Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en
la medida. El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas
señaladas en el numeral 1 del presente artículo, debe comunicar con ocho (8) días
de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los
trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse
y los motivos que la sustentan.

Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los

trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al
empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la
propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la
misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida
propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo siguiente.

Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral
tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no
mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que
propongan las partes.

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Es importante destacar que lo que caracteriza a una relación laboral es que se

trata de una relación desigual, en donde una persona que carece de poder (el
trabajador) se pone a disposición de otra persona que detenta poder sobre
personas y cosas (el empleador), así existe sujeción por un lado y poder por el
otro. El Derecho Laboral entra a regular y equilibrar esta situación de desigualdad
(con la figura del contrato de trabajo), de una forma que sea compatible con el
ordenamiento constitucional de un Estado democrático.

El artículo 9º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (aprobada por

Decreto Supremo No. 003-97-TR) le reconoce al Empleador el poder de dirigir la
prestación del servicio del trabajador; pero la peculiaridad de una relación laboral
es que la prestación del servicio del trabajador es indesligable de la personalidad
del trabajador, por lo que ésta persona del trabajador necesita de protección por
parte del ordenamiento jurídico.

Del artículo 9º de la LPCL se desprende que el empleador tiene estos tres poderes
o facultades:

A. El poder directriz, es decir, la facultad de impartir órdenes al trabajador para

que realice una adecuada prestación de sus servicios.
B. El poder fiscalizador que consiste en supervisar las labores encomendadas
al trabajador. Este poder fiscalizador se expresa en las propias labores que
debe realizar, como en el contexto en que se realiza y
C. El poder sancionador que se expresa en la posibilidad que tiene el
empleador de sancionar las acciones u omisiones que signifiquen un
incumplimiento de las labores encomendadas o que atenten contra
principios fundamentales de convivencia.
Debe quedar claro que estos poderes del empleador no son ilimitados, sino que
tienen restricciones: un primer límite proviene de la propia norma legal que
establece que las decisiones del empleador con respecto a sus atribuciones deben
ser razonables, es decir, que no deben ser arbitrarias sino que tienen que contar
con una justificación en las medidas adoptadas.

Un segundo límite a los poderes del empleador está referido a la labor para cuya
ejecución se ha celebrado el contrato de trabajo, así como al tiempo y al lugar en
que debe prestarse. Es decir, el trabajador ha sido contratado para realizar
determinada labor, en un tiempo y lugar determinados, fuera de los cuáles no se
encuentra a disposición del empleador. El tercer límite, y que tiene relación con el
primero, se refiere al respeto de los derechos fundamentales del trabajador, como
es el caso del derecho a la integridad física o a la vida, o a ciertos derechos como
el respeto de la intimidad o no ser discriminado por cualquier razón.

La vestimenta y la apariencia de los trabajadores de una empresa puede ser

regulada válidamente por el empleador, si es que existe una relación positiva y
verificable entre la obligación de vestir o no vestir de cierta forma y la realización
exitosa de la actividad laboral y que ésta regulación sea aplicable a todos los

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trabajadores independientemente de su sexo, raza ó edad, como por ejemplo la

necesidad de obligar a un cirujano a que utilice ropa esterilizada o de exigir de que
un cocinero utilice una redecilla en el cabello mientras cocina. El Tribunal Supremo
español siguió esta misma posición cuando declaró inconstitucional la obligación
impuesta por una clínica a sus enfermeras de usar falda, delantal, cofia y medias,
toda vez que esta política empresarial era discriminatoria y no tenía sustento
objetivo con la prestación del servicio.

Así, en el caso de la pretendida regulación en la vestimenta y en la apariencia del

personal de la ONPE, para que ésta medida fuera acorde con la Constitución, el
empleador debería de estar en capacidad de demostrar la racionalidad de sus
restricciones y poder justificar dichas restricciones en la protección de otros
derechos constitucionales y en objetivos constitucionalmente legítimos, como la
necesidad para el servicio público que brinda dicha institución. Si no se cumple
con verificar la racionalidad y proporcionalidad de las medidas restrictivas de la
vestimenta y de la apariencia, entonces sí podríamos afirmar que existiría un
derecho al escote.

3. JORNADAS MENORES A OCHO HORAS

Esta se encuentra en el Artículo 3 de dicha Ley, y nos dice lo siguiente; En centros
de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y
ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente
hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo
adicional. Para tal efecto se observará el criterio de remuneración ordinaria
contenido en el Artículo 12 de la presente Ley.

En el presente artículo lo que podemos deducir es que cuando la persona trabaje

menos de la hora máxima, el empleador puede solicitarle que este trabaje más de
las horas que ya se había acordado, y este último se basara en el criterio que se
encuentra como lo mencionamos anteriormente valga la redundancia el artículo
12.

4. REGÍMENES ATÍPICOS DE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSO

Tomamos en cuenta el Artículo 4 que nos dice que en los centros de trabajo en los
que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo
y descanso, debido a la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el
promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar los
máximos a que se refiere el Artículo 1.

Una jornada laboral atípica es un régimen laboral especial en el que se trabaja en

forma consecutiva varios días (semanas), acumulando períodos de descanso.
Estas labores son muchas veces prolongadas, con rotación de turnos
diurnos/nocturnos, en áreas de difícil acceso o lejanas del lugar de residencia.

Las jornadas atípicas son jornadas distintas a las 8 horas, pero que respetan en
promedio las 48 horas semanales, y se aplican cuando existen condiciones de

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trabajo que así lo justifican.  Así, como, por ejemplo, el trabajo en zonas alejadas,
en los cuales el trabajador labora jornadas extendidas y luego goza de descansos
compensatorios prolongados, respetándose tanto los días de descanso semanales
como las horas máximas de trabajo.

 En ese sentido, las jornadas laborales no pueden ser consideradas como atípicas
cuando estén sujetas a un horario establecido, haya uniformidad en las horas
trabajadas en cada día, que la unidad de tiempo para determinar la jornada y los
ciclos de descanso sean semanales.

Las características y exigencias que existen en el mercado, así como el

crecimiento de las actividades extractivas y los procesos tecnológicos, hacen que
los trabajadores se vean obligados a laborar bajo distintas modalidades y ritmos de
trabajo. Algunas empresas requieren regímenes laborales especiales, muchas
veces prolongados, con rotación de turnos diurnos, así como nocturnos en
diferentes modalidades, labores en áreas de difícil acceso o lejanas del lugar de
residencia. Este tipo de jornadas son denominadas Jornadas Atípicas, y
dependiendo de sus características pueden ocasionar efectos adversos en los
trabajadores y sus familias. Este tipo de jornadas trae como consecuencias,
efectos a la salud que es una de las principales alteraciones descritas y se
relaciona con el ritmo y calidad del sueño. El no poder descansar y no dormir en
las horas acostumbradas conservando el ciclo biológico, hace que nuestro ritmo de
sueño se altere y no se logre el descanso respectivo.

Tenemos, el ritmo circadiano (ciclo biológico de reposo y vigilia) se altera,

provocando sintomatología relacionada a trastornos cardiacos y trastornos
músculo esqueléticos en diferentes regiones del cuerpo como en el cuello,
hombros, columna lumbar, etc.

Otros efectos involucran: Molestias, fatigas visuales, asociadas a las demandas

propias del trabajo y la falta de reposo y sueño. Así mismo encontramos el Déficit
de atención y reducción de la precisión en las tareas habituales, lo cual puede
incrementar el riesgo de accidentes y aumento de hábitos negativos (consumo de
cigarro y alcohol).

Como efectos en la performance; La alteración del ciclo de reposo-vigilia, asociado

a las exigencias propias del trabajo, las condiciones de aislamiento y el estar lejos
del lugar de residencia o familia, disminuyen la calidad del trabajo incrementando
la posibilidad de errores y accidentes; paralelamente encontramos que el ritmo de
trabajo y la productividad disminuyen.

Efectos psicológicos: Desde el punto de vista psicológico encontramos una

alteración en el estilo de vida del trabajador, lo que genera conflictos internos que
se asocian con ansiedad, depresión y estrés de distintos niveles y por periodos
inversamente proporcionales a la capacidad de afronte del individuo. Estos
estados pueden asociarse con cambios en la conducta como irritabilidad,

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intolerancia, baja autoestima, adquisición de hábitos nocivos como el consumo de

alcohol o cigarrillos.

Efectos en la familia: La pérdida de contacto con la familia se asocia a

sensaciones de aislamiento, carencias afectivas y falta de comunicación que
pueden conducir a una alteración de la armonía familiar. Como consecuencia de
ello se pueden ver afectados los hijos y las relaciones entre padres y las relaciones
de los padres con los hijos.

Este criterio ha sido fijado por la Corte Suprema en la Casación Laboral Nº 1000-
2016 Lima, publicada en el paquete de casaciones del 30 de junio de 2017, por el
diario oficial El Peruano.

Es válido el reconocimiento de las horas de trabajo en sobretiempo como horas

extras en regímenes de jornadas laborales atípicas. De similar manera, se debe
reconocer el pago de las horas laboradas los días domingos y feriados.

 Así lo estableció la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente en la

Cas. Laboral N° 4637-2014 -La Libertad, al resolver un recurso de casación
interpuesto por la Procuraduría Pública del Ministerio de Transporte contra la
resolución que declaró la desnaturalización del contrato modal de trabajo suscrito
con un trabajador despedido por dicha entidad.

 De esta manera, la Sala confirmó lo resuelto por las instancias recurridas al
resolver la pretensión del reintegro de remuneraciones reconociendo las horas
extras trabajadas. Así, pese a que el Ministerio alegaba que era conceptualmente
erróneo que deba reconocerse horas extras a su trabajador por encontrarse
sometido a una jornada atípica, la Corte consideró que su desconocimiento
implicaría a su vez la desprotección del carácter irrenunciable de sus derechos
laborales. Asimismo, la Sala afirmó que la recurrente debe reconocer en el pago
de las remuneraciones el trabajo de los días domingos y no únicamente el de los
días feriados.

5. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA

Tenemos como referencia el artículo 5, que dice No se encuentran comprendidos
en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran
sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de
espera, vigilancia o custodia. Eso quiere decir que existe para la Ley un grupo de
trabajadores que no se encuentran sujetos a la jornada máxima de trabajo, estos
son aquellos trabajadores que son considerados de dirección, de confianza, los
que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios
intermitentes de espera, vigilancia y custodia.

Se considera trabajadores de dirección aquél que ejerce la representación general

del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que
comparte con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y
de grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial

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Se considera trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal

y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a
secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general a información de
carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son
presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación
de las decisiones empresariales.

Se considera trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia

o custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera
alternada con lapsos de inactividad.

Y los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, aquellos trabajadores que

realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o
que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para
dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.

Si bien, estos últimos no se encuentran sujetos a la jornada ordinaria máxima de

trabajo; sin embargo, todos estos trabajadores, de acreditar que han realizado
labores continuas y efectivas mayores a la jornada ordinaria de trabajo, en
aplicación del principio de la realidad y lo establecido en el artículo 25 de la
Constitución Política del Estado, les corresponderá el pago por sobre tiempo
según corresponda.

6. JORNADA NOCTURNA
La Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobre tiempo, aprobado por D.S.
N° 007-2002-TR en su artículo 8, ha establecido que se considera trabajo nocturno
aquél realizado entre las 10:00 pm y las 6:00 am del día siguiente. La
remuneración mínima correspondiente a los trabajadores que laboren en el
referido horario nocturno no puede ser menor a una remuneración mínima vital
mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un 35%. En casos que la
jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la remuneración
mínima nocturna antes señalada se aplicará solo respecto del tiempo laborado en
horario nocturno.

Ello significa que en el caso de que un trabajador en horario nocturno tenga una
remuneración superior a la remuneración mínima vital más el 35%; entonces, no le
corresponde reintegro por sobre tasa nocturna, pues debe tenerse claro que la
remuneración mínima vital del trabajador nocturno es aumentada el 35% a la
remuneración mínima vital y no al básico, ya que el básico puede ser un monto
superior a la RMV.

Ejemplo: Si la Remuneración Mínima Vital es de S/ 550.00 nuevos soles.

Entonces la Remuneración Mínima Vital para el trabajador que realice labores

en horario nocturno será S/. 550.00 nuevos soles por el 35% (S/. 192.50) mas = S/.
742.50 nuevos soles, monto que será la remuneración mínima vital para el
trabajador en horario nocturno.

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7. JORNADA PARA MENORES DE EDAD

En el Perú se ha logrado establecer una legislación para la promoción y protección
de niños y adolescentes, en los diferentes aspectos de su desarrollo, entre las que
se encuentra el trabajo. En el Perú, además de los derechos que le reconoce la
Constitución Política vigente, se ha ratificado la Convención Internacional de los
Derechos del Niño, existe el Código de los Niños y Adolescentes y se han creado
las Defensorías del Niño y Adolescente, que constituyen el marco legal e
institucional para los derechos de los niños y adolescentes. Entre los dispositivos
vigentes, tanto de la legislación internacional como peruana, que protegen al niño
y adolescente trabajador se encuentran las siguientes:

A. La edad mínima para trabajar es de 14 años. Sin embargo, la edad mínima

para el empleo varía para los diferentes sectores de empleo. La edad
mínima es de 15 años para el empleo en las labores agrícolas no
industriales; 16 años para trabajar en los sectores de la minería industrial,
comercial y de superficie; y 17 años para el trabajo en el sector de la pesca
industrial.
B. Los adolescentes están autorizados a trabajar sólo después de la
autorización previa de los padres o del tutor y si no perturbe su asistencia
regular a la escuela. Un certificado médico expedido por los servicios
médicos del sector de la salud o de la Seguridad Social, que acredite el
bienestar físico, mental y emocional del adolescente para realizar el trabajo
también es obligatorio.
C. Las instituciones responsables de la autorización de trabajo de los
adolescentes mantienen un registro especial que contiene la siguiente
información: el nombre completo del adolescente; el nombre del padre,
tutor o responsable; la fecha de cumpleaños; la dirección y el lugar de
residencia; el trabajo desempeñado; la compensación; las horas de trabajo;
la escuela de asistencia y el horario de estudio; y el número de certificado
médico.
D. Las horas de trabajo para los adolescentes entre doce y catorce años de
edad no deben exceder cuatro horas por día y veinticuatro horas por
semana; y para los adolescentes entre quince y diecisiete años de edad no
deben exceder seis horas diarias y treinta y seis horas a la semana. El
trabajo nocturno está prohibido para los adolescentes a menos de que sea
autorizado por el/la juez para los trabajadores entre quince y dieciocho
años. Las horas de trabajo por la noche no deben exceder cuatro horas.
E. La educación pública gratuita está garantizada por la Constitución, mientras
que la edad de escolaridad obligatoria es de 17 años.

II. HORARIO
El horario de trabajo define uno de los parámetros fundamentales de la prestación laboral,
que es el tiempo de trabajo. La prestación de servicios puede hacerse por resultado. A
través del horario se fijará con precisión los tiempos en los que se van a llevar a cabo las
tareas que constituyen el objeto del mismo.

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El Estatuto de los Trabajadores 2015 en su artículo 34 fija como regla general que la
jornada de trabajo será la que se pacte en los convenios colectivos o contratos de trabajo
con un límite legal que se convierte en mínimo de derecho necesario que es que la
jornada en cualquier caso, nunca podrá superar las cuarenta horas semanales en
cómputo anual. En definitiva, tanto el contrato de trabajo como el Convenio Colectivo
pueden establecer una jornada diferente pero siempre deberá ser inferior a las cuarenta
horas.

Por otro lado, los descansos diarios y semanales no pueden ser inferiores a doce horas y
a día y medio respectivamente. El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores
2015 establece además un límite a la jornada diaria y es que ésta no podrá ser superior
a nueve horas diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del
tiempo de trabajo diario, respetando, nuevamente el descanso entre jornadas. Este límite
se reduce en el caso de trabajadores de menos de dieciocho años que no podrán realizar
más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado
a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada
uno de ellos.

También se deben tener en cuenta las limitaciones específicas de las jornadas especiales

de trabajo, establecidas por el Gobierno para determinados sectores y trabajos. Los que
se acaban de señalar son los límites de los horarios, que tienen que adaptarse
necesariamente a estas especificidades, de tal manera que, la distribución horaria deberá
permitir que entre la finalización de un día de trabajo y el siguiente transcurran al menos
doce horas y que semanalmente se disfrute de día y medio de descanso ininterrumpido y
todo ello sin superar las nueve horas diarias, cuarenta horas semanales en cómputo
anual, o el número de horas que resulte de la aplicación del Convenio Colectivo.

El horario no tiene por qué ser el mismo durante todos los días de prestación de servicios
pudiendo mediante convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores, establecer una distribución irregular de la jornada
a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa puede distribuir de manera irregular a
lo largo del año el 10 por 100 de la jornada de trabajo, debiendo respetar los periodos
mínimos de descanso diario y semanal y preavisar al trabajador con al menos cinco días
de antelación el día y la hora de la prestación del trabajo resultante.

1. TIPOS DE HORARIO
Partiendo por tanto de que mediante el horario se distribuye la jornada diaria de
prestación de servicios, los horarios pueden ser:

1.1. FIJOS
La hora de entrada y salida es la misma debiendo el trabajador permanecer
en su puesto en la hora fijada como de comienzo y no abandonarlo, salvo
para los descansos por "bocadillo", hasta la hora fijada como finalización.
1.2. FLEXIBLES

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También tendrá el carácter de horario flexible aquel en el que se fijen un

horario fijo de obligado cumplimiento que ocupe una parte de la jornada,
consistiendo la flexibilidad o bien en la hora de entrada o en la de salida.
1.3. TURNOS
En este tipo de horarios, el trabajador tiene un horario fijo pero lo que
cambia es el momento del día en el que se realiza: mañana, tarde o noche.
1.4. Libre
El trabajador debe cumplir unas horas de trabajo determinadas, pero las
horas de entrada y salida no son fijas. Son los casos de los trabajadores
que desarrollan su trabajo en la calle, como representantes o visitadores
médicos. En estos casos, y dada la dificultad práctica de computar el
número de horas efectuadas, se acostumbra a seguir un sistema de control
de rendimiento, ya sea por ventas, número de clientes visitados.

2. FACULTAD DEL EMPLEADOR:

Artículo 6.- Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo,
entendiéndose por tal la hora de ingreso y salida, sin perjuicio de lo establecido en
el Artículo 2 inciso d). Igualmente está facultado modificar el horario de trabajo sin
alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva de horario es
mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo,
podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie
sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles,
en base a los argumentos y evidencias que se propongan las partes. La resolución
es apelable dentro del tercer día. Si la modificación tiene carácter individual, la
impugnación de la medida por el trabajador se efectuará conforme a las
disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

3. TRABAJO EN HORARIO CORRIDO Y REFRIGERIO:

Artículo 7.- En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a
tomar sus alimentos de acuerdo con lo que establezca el empleador en cada
centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no
podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma
parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se
disponga algo distinto.

El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo

destine al descanso dentro de su jornada, en dicho tiempo se realiza la ingesta de
su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno,
almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho. Cuando las jornadas se
cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta
y cinco (45) minutos. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del
horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El horario
de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio
colectivo o pacto individual se disponga lo contrario.

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 COMPUTACIÓN I 14

En el caso del trabajo corrido podemos mencionar una jurisprudencia en el caso

de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de
acuerdo con lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo
convenio en contrario.

4. CONTROL DE ASISTENCIA LABORAL

Los controles de asistencia laboral son sistemas de control de accesos que
permiten llevar un registro de las entradas y salidas de los empleados en una
empresa. La supervisión de la asistencia te permite comprobar la puntualidad y
asistencia de los trabajadores a su puesto.

Con un control de asistencia laboral la empresa puede monitorizar su

productividad empresarial para saber si cumplirá sus objetivos, y en caso contrario
analizar y mejorar para conseguirlo.

4.1. BENEFICIOS DEL CONTROL DE ASISTENCIA LABORAL

Aunque la palabra control pueda sonar a estricta, estas medidas de control
de asistencia tienen ciertas ventajas sobre la empresa y también sobre el
trabajador. Cada vez más empresas se apuntan a sistemas de control de
asistencia por sus ventajas, que detallamos a continuación:

A. Te permiten controlar los horarios de los empleados de una forma

más eficiente.
B. Fomentan una mayor seguridad y control de las visitas a la empresa,
si la empresa es grande es fundamental tener un control de accesos
que permita mejorar la seguridad de la misma.
C. Controlar los accesos y la asistencia permite ahorrar costes en
personal, puesto que la productividad empresarial se monitoriza de
forma más adecuada.
D. Puedes calcular la nómina de los empleados con respecto a los
horarios de trabajo. Si cuentas con trabajadores freelance o
autónomos te permitirá controlar mejor su desempeño y horas de
trabajo, en caso de que tu sistema de control de accesos permita
fichar al trabajador fuera de la oficina.
E. Los sistemas de control de asistencia son perfectos para monitorizar
las horas extras para después pagarlas a los empleados.

4.2. FINALIDAD DEL REGISTRO DEL CONTROL DE ASISTENCIA

La finalidad del Registro del Control de asistencia es tener control
permanente de las horas laboradas por los trabajadores que se consignan
de manera personal. Además, sirve para llevar la contabilidad de las horas
extras a la jornada de trabajo, las cuales deben ser remuneradas por los
empleadores conforme a ley, todo esto según el Decreto supremo N° 004-
2006-TR, sobre el registro de asistencia y de salida del régimen laboral de
la actividad laboral.

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 COMPUTACIÓN I 15

4.3. OBLIGADOS A TENER UN REGISTRO DEL CONTROL DE ASISTENCIA

Todo empleador sujeto al régimen de la actividad permanente del control
de asistencia, en done sus trabajadores de manera personal registraran el
tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo
modalidades formativas y laborales y al personal que es destacado o
desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las
empresas y entidades de intermediación laboral, o de las empresas
contratistas o subcontratistas. Según el Artículo 1° decreto supremo N°
004-2006-TR, modificado por el artículo 2° del decreto supremo N° 010-
2008-TR (03/12/2008).

4.4. NO OBLIGADOS DE LLEVAR UN REGISTRO DE CONTROL DE

ASISTENCIA
El empleador no está obligado de llevar u registro de control de asistencia
de los trabajadores previstos en las siguientes normas: Artículo 10° del
reglamento del texto único y trabajo en sobretiempo, aprobado mediante
decreto supremo N° 008-2002-TR; y, articulo N° 43 del texto único
ordenado de la ley de productividad y competitividad laboral aprobado por
el decreto supremo N° 003-97-TR. Dichos trabajadores son los siguientes,
según el Artículo N°1 decretos supremo N°004-2006-TR, modificado por el
artículo 2° del decreto supremo N°010-2008-TR:

A. Trabajadores de dirección, aquel que ejerce la representación general

del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo
sustituye, o que comparte aquellas funciones de administración y
control o de cuya actividad empresarial.
B. Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalización
inmediata, aquellos trabajadores que realizan sus labores o partes de
ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial
o totalmente fuera del centro de trabajo y realizar las coordinaciones
pertinentes.
C. Los trabajadores que prestan servicios intermitentes durante el día,
de espera, vigilancia o custodia, a aquellos que regularmente prestan
servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.

III. TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Según el Artículo 9.- El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento
como en su prestación.

Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la
labor Resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que
ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva.

La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada infracción administrativa de

tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de

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 COMPUTACIÓN I 16

Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.

Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización
equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue
impuesta.

La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma

permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas
extras laboradas.

No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de

sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que
ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración
correspondiente por el sobretiempo trabajado.

1. CONCEPTO
Se entiende por jornada extraordinaria o en sobretiempo a aquella realización de
trabajo que exceda al límite legal permitido o a la jornada que exceda a la
establecida en el centro de labores, aun cuando se trate de una jornada reducida.
Para tal efecto, no se considera hora extra al tiempo que puedan dedicar los
trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas, que no supone
la prestación efectiva al servicio del empleador. No obstante, en caso de
acreditarse una prestación de servicios al empleador fuera de la jornada de
trabajo, aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá
que esta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la
remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.

La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite

haber laborado en sobretiempo, aún sin autorización expresa del empleador.

2. CONDICIONES
El trabajo en sobretiempo es voluntario. Nadie puede ser obligado a trabajar horas
extras. Lo indicado en el párrafo precedente se exceptúa en los casos justificados
en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza
mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la actividad productiva. Este trabajo supone la
prestación efectiva de servicios en beneficios del empleador.

Trabajo en sobretiempo, características:

A. El trabajo en sobretiempo (TST) es definido por la Ley, en concordancia

con el sistema jurídico peruano, como voluntario, sin embargo, prevé la
posibilidad que en algunos casos obligatoriamente se tenga que realizar o
que sea impuesto en contra de la voluntad del trabajador.
B. Sobretiempo voluntario.
C. El trabajo en sobretiempo es voluntario. Nadie puede ser obligado a
trabajar horas extras.

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 COMPUTACIÓN I 17

Por un lado, la empresa no está obligada en absoluto a programar TST, aun

cuando tuviera necesidades de producción o los trabajadores le solicitaran su
programación, no se le podría en principio obligar a programarlas, ello importa una
libre decisión empresarial. Por otro lado, el trabajador no está obligado a efectuarlo
aun cuando el empleador hubiese decidido producir fuera del horario establecido y
se le solicitara con anticipación realizarlo.

2.1. SOBRETIEMPO OBLIGATORIO

La ley estipula en el segundo párrafo de su artículo 9 que es obligatorio
para el trabajador hacer TST, aun en contra de su voluntad, debido a una
situación concreta de peligro para las personas y/o bienes del centro de
trabajo o que de no realizarse el TST se interrumpiría en adelante la
actividad empresarial. Situación que es generada por un caso fortuito o de
fuerza mayor, considerándose cualquiera de estos por el artículo 19 del
Reglamento como un hecho inevitable, imprevisible e irresistible que obliga
a continuar las labores más allá de la jornada habitual en el centro de
trabajo para resolver justamente el peligro y sus consecuencias
perjudiciales, lo cual es aceptable pensando no solo en la continuidad de la
empresa y en su seguridad, sino en la de los puestos de trabajo y la
seguridad de los propios trabajadores.

2.2. SOBRETIEMPO IMPUESTO

El tercer párrafo del artículo Art 9 de la Ley consigna la consideración que
el TST impuesto es sancionable con infracción administrativa de tercer
grado. Seguidamente establece una indemnización equivalente al 100% del
valor de la hora extra. Ante la falta de explicitación, la pregunta que surge
es qué indemniza: la falta de descanso o la imposición. Asumimos que la
imposición es la razón por la que se indemniza, debido a que el párrafo se
trata sobre la voluntariedad del TST. Así como también por la misma razón
dispone que la autoridad administrativa de trabajo en tal situación deba
sancionar al empleador por la comisión de lo que se califica como
infracción muy grave.

En una imposición de TST estamos indiscutiblemente frente a una violación

del derecho a la libertad de trabajo, que podría coincidir en algún caso
específico con la de la libertad individual y lindar con el trabajo forzoso;
situación que no es alejada de nuestra realidad. La norma comentada -
reiteramos- considera que tal afectación es indemnizable con el 100% del
“valor de la hora extra”, es decir que si se paga actualmente 25% por hora
extra (las dos primeras horas) voluntaria, se pagará 50% si al trabajador se
le impone realizar labores en contra de su voluntad. Este criterio no es
siquiera compatible con la propia normatividad sobre descansos semanal y
anual (vacaciones) obligatorios, que ordena pagar -en caso de no gozar
con el descanso físico correspondiente en su oportunidad- a manera de
compensación por el sobreesfuerzo, en una especie de TST28, el 100% de

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 COMPUTACIÓN I 18

la remuneración por el trabajo realizado. Criterio al que se debe asimilar por

analogía a la jornada de trabajo máxima, por su vinculación con el
descanso diario obligatorio.

2.3. DIFICULTADES PROBATORIAS DE LAS HORAS EXTRAS DE TRABAJO

El tercer párrafo del artículo 9 comentado termina con la expresión:
“cuando este demuestre que le fue impuesta”, con lo que da la carga de la
prueba de la imposición al trabajador, lo que es un desacierto, ya que el
trabajador no se encuentra en buena posición probatoria, no hay forma que
demuestre algo negativo, que no dio su consentimiento para TST, además
tomemos en cuenta que el trabajador no gestiona el tiempo de trabajo, ni
maneja documentos de índole laboral, como podría ser, por ejemplo, una
“papeleta de aceptación de horas extras” o “papeleta de acuerdo de
sobretiempo” que mostrarían la voluntaria ejecución de horas extras y no
una imposición.

La ausencia de gestión por parte del empleador de un documento como los

indicados, por organización deficiente o aprovechando que la norma no lo
exige, hará que sea casi imposible que el trabajador demuestre que fue
obligado a realizar trabajo en sobretiempo, es decir más allá de su jornada
laboral.

El quinto párrafo del artículo 9 que venimos comentando establece, sin

hacer distingo entre TST voluntario o impuesto, que si se acreditara trabajo
en sobretiempo –se supone trabajo efectivo en ausencia de los
documentos que sugerimos que la norma exija de acuerdo a nuestra
realidad-, se entenderá que sí fue autorizado y por tanto deberá pagarse lo
correspondiente. ¿Podría haberse dispuesto consecuencia diferente?,
creemos que no; ¿podría haberse obviado el párrafo?, creemos que sí. En
cierto modo, se dispone que el trabajador pruebe también el sobretiempo
voluntario cuando el empleador no extienda una constancia de la
programación de TST.

La inequitativa exigencia de darle al trabajador la carga de la prueba de

TST, independientemente que si es voluntario o impuesto, se repite en el
artículo 10-A cuando después de afirmar que el empleador tiene la
obligación de llevar el registro de las horas de trabajo, lo cual es un deber
inobjetable, termina señalando que la deficiencia en el registro, no hace
perder el derecho del pago respectivo, pero siempre y cuando el trabajador
demuestre que las realizó. En todo caso, está estableciendo –lo que no
constituye una innovación- que el registro de control no es el único
documento para probar el tiempo de trabajo. Podemos ver que no hay un
apercibimiento en el caso de incumplimiento del registro, con lo que el
empleador se beneficia de su infracción y no asume ninguna consecuencia
frente al trabajador que ve afectados sus derechos precisamente por su
aludida mala inconducta.

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 COMPUTACIÓN I 19

El cuarto párrafo del artículo 9 comentado establece que la autoridad

administrativa de trabajo realice permanentemente inspecciones, poniendo
un énfasis controlador que no aparece en otras normas laborales que
regulan otros derechos cuyo cumplimiento deben igualmente fiscalizarse. El
legislador al emitir la norma ha tomado en cuenta lo complejo del asunto,
que se agrava al no ser óptima, y necesita que la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral enfrente las dificultades propias del tema
y las deficiencias normativas con la presencia de los inspectores en los
centros de trabajo. En sí, la norma regula uno de los derechos laborales
más significativos.

Pero no obstante que el cuarto párrafo comentado, el artículo 13 de la Ley

y el artículo 22 del Reglamento remarcan que es función del Estado vigilar
el cumplimiento de las obligaciones del empleador en relación al derecho
que nos ocupa, y que reconozcamos que sobretodo en esta materia es
importante la actuación de la superintendencia antes mencionada, no
podemos dejar de reiterar que es indispensable modificar las actuales
normas y adecuarlas al texto constitucional y a las normas internacionales
que forman parte de nuestro sistema jurídico. Una vigilancia del
cumplimiento de TST es difícil, peor aún si no se cuenta con una regulación
adecuada

3. PAGO
Artículo 10.- El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se
considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos
primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora
calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor
hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.

De conformidad con el Artículo 2 del D.S.N° 012-2002-TR, del 09-08-2002, la

determinación de la cantidad de horas extras laboradas para efecto de la
aplicación de las sobretasas, se calcula sobre el trabajo en sobretiempo que
exceda la jornada diaria de trabajo.

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida

establecidas. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte
proporcional del recargo horario.

Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada

en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del
valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna.

El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en

sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o de feriado no

laborable se regula por el Decreto Legislativo Nº 713 o norma que lo sustituya.

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 COMPUTACIÓN I 20

La falta de pago del trabajo en sobretiempo será igualmente considerada una

infracción de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley
General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas
reglamentarias.

3.1. DEFINICIÓN
El término pago presenta varios usos, uno de los más recurrentes habla
que se trata de la entrega de un dinero o especie que se debe tras la
prestación de algún servicio; también la palabra permite referir un premio o
recompensa que se obtuvo u obtendrá.

El primer párrafo del artículo 10 de la Ley regula que las horas de trabajo
en sobretiempo deben ser remuneradas con un recargo, el cual no puede
ser inferior a 25 % del valor hora, pudiendo convenirse un porcentaje
mayor.

Así mismo dispone que a partir de la tercera hora el recargo sobre el valor
hora de trabajo ordinario no pueda ser inferior a 35%, pero sí mayor, lo que
incrementa el incentivo a realizar TST, y no un freno. Lo llamativo de esta
regulación es que en la Ley ni en el Reglamento se establece un máximo
de horas de trabajo en sobretiempo en el día, en la semana, en el mes o
durante el año, lo que impulsa -como sucede en efecto que el trabajador
realice ilimitadamente TST, en contradicción con su derecho constitucional
a la jornada laboral máxima, con el perjuicio que eso significa respecto a
otros derechos constitucionales a los que ya nos hemos referido. Por otro
lado, si al trabajador no le atrajese la sobretasa del 35% luego de las
primeras dos horas, queda la posibilidad que el empleador aumente la
sobretasa o veladamente le sea impuesto el TST, situaciones que se
disiparían con expresos límites al TST. El Sobrecargo, es el monto mínimo
que se abonará por la jornada en sobretiempo.

4. REGISTRO DEL TRABAJO EN SOBRETIEMPO

Los controles de asistencia laboral son sistemas de control de accesos que
permiten llevar un registro de las entradas y salidas de los empleados en una
empresa. La supervisión de la asistencia te permite comprobar la puntualidad y
asistencia de los trabajadores a su puesto.

Con un control de asistencia laboral la empresa puede monitorizar

su productividad empresarial para saber si cumplirá sus objetivos, y en caso
contrario analizar y mejorar para conseguirlo.

4.1. BENEFICIOS DEL CONTROL DE ASISTENCIA LABORAL

Aunque la palabra control pueda sonar a estricta, estas medidas de control
de asistencia tienen ciertas ventajas sobre la empresa y también sobre el
trabajador. Cada vez más empresas se apuntan a sistemas de control de
asistencia por sus ventajas, que detallamos a continuación:

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 COMPUTACIÓN I 21

A. Te permiten controlar los horarios de los empleados de una forma

más eficiente.
B. Fomentan una mayor seguridad y control de las visitas a la empresa,
si la empresa es grande es fundamental tener un control de accesos
que permita mejorar la seguridad de la misma.
C. Controlar los accesos y la asistencia permite ahorrar costes en
personal, puesto que la productividad empresarial se monitoriza de
forma más adecuada.
D. Puedes calcular la nómina de los empleados con respecto a los
horarios de trabajo. Si cuentas con trabajadores freelance o
autónomos te permitirá controlar mejor su desempeño y horas de
trabajo, en caso de que tu sistema de control de accesos permita
fichar al trabajador fuera de la oficina.
E. Los sistemas de control de asistencia son perfectos para monitorizar
las horas extras para después pagarlas a los empleados.
Los sistemas de control de asistencia te permitirán configurar qué derechos
de acceso tienen los empleados. Es posible crear grupos e incluso con
franjas de horarios determinadas. El control de asistencia es una
herramienta muy poderosa para la empresa, que permitirá contabilizar el
tiempo trabajado, las horas extras, las vacaciones, festivos y manejar mejor
las remuneraciones de los empleados. Este registro debe contener cuanto
menos la siguiente información:

A. Nombre, denominación o razón social del empleador

B. Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador.
C. Nombre y número del documento obligatorio de identidad del
trabajador.
D. Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
E. Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.

4.2. TIPOS DE SISTEMAS DE CONTROL DE ASISTENCIA

Existen diversos sistemas de control de asistencia, según tu empresa
podrás escoger la tecnología que más te convenga y mejore tu eficiencia.
Los sistemas de control de asistencia se clasifican según el método de
identificación que emplea, veamos a continuación los equipos de control de
asistencia más habituales:

4.2.1. LECTORES DE HUELLA DIGITAL

Es un tipo de sistema de control de asistencia biométrico. Su uso es
muy habitual, además, como control de accesos para abrir las puertas
de las instalaciones. Su principal función es de seguridad, porque
puede almacenar la información de personas, controlar su hora de
llegada y sus salidas. También permite controlar el acceso a lugares
restringidos e incluso se pueden utilizar para controlar las

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 COMPUTACIÓN I 22

transacciones bancarias que tengan que realizar los empleados en

nombre de la empresa.

4.2.2. RELOJ CHECADOR

Es el sistema más habitual para que los empleados fichen su
entrada a la empresa. En muchas ocasiones este sistema cuenta
también con un lector de huella digital o con un lector de tarjetas. Este
sistema de control de asistencia es de los más extendidos, por ello es
importante que conozcas las ventajas de contar con un reloj de
fichajes en tu empresa.

4.2.3. CONTROLES BIOMÉTRICOS DE PERSONAL

Los controles biométricos son aquellos en los que se utilizan rasgos
de las personas para su identificación. Por ejemplo, la huella dactilar,
la retina, el iris o patrones faciales. Se utilizan como controles de
asistencia, pero también como un sistema de seguridad adicional, en
caso de tener que restringir accesos a grupos de personas.
Encuentra el sistema de control biométrico ideal para tu
empresa teniendo en cuenta las características particulares de la
misma, y las necesidades de seguridad.

5. LAS REMUNERACIONES
El propio legislador proporciona el concepto de remuneración al disponer en el
artículo 41 del Código del Trabajo que «se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero
que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo».

De la citada norma aparece con claridad que un estipendio para ser calificado
como remuneración debe tener por causa el contrato de trabajo. De lo anterior se
sigue que, aquellos que no reúnan tal carácter, no pueden ser calificados como tal.
El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribución pactada en la
medida que preste los servicios para los cuales fue contratado. En otros términos,
el trabajador tiene derecho a ser remunerado sólo cuando cumple con su
obligación correlativa de prestar servicios. Excepcionalmente es posible encontrar
remuneración sin prestación efectiva de servicios, como ocurre en el caso del
feriado anual y en el caso de los permisos con goce de remuneraciones
establecidos por la ley (por ejemplo: por nacimiento de un hijo), situaciones que
son especiales en el desarrollo de la relación laboral.

5.1. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION

A. Es una contraprestación, es la reciprocidad al esfuerzo o servicios

prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente.
Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir
sobre la existencia o no del vínculo laboral.

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 COMPUTACIÓN I 23

B. Debe ser de libre disposición, las asignaciones económicas pagadas

al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él
crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su
empleador.
C. Debe ser cancelada en dinero, las remuneraciones deben ser
pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción
también se puede pagar en especies, es decir en artículos
o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.
D. Es intangible, la remuneración no puede ser "tocada" por nadie, ni
siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el
colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos,
previa carta poder firmada legalmente.
E. Es inembargable, las deudas contraídas con terceros por el
colaborador no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La
excepción a esta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden
judicial.
F. Tiene carácter preferencial o prevalencia, en caso de quiebra o
liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los
beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros
deudas del empleador.

5.2. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

5.2.1. ORDINARIAS, EXTRAORDINARIAS Y ESPECIALES

Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como consecuencia
de la retribución de los servicios prestados, lo que determina que su
pago tenga lugar con cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la
comisión, etc.

Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de

retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso el
pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que
se fijan para impetrarlos. Un caso típico de este tipo de remuneración es
el sobresueldo u horas extraordinarias.

Remuneraciones especiales son aquellas que se originan debido a

cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc.

5.2.2. FIJAS Y VARIABLES

Remuneración fija es aquella que, en forma periódica, semanal,
quincenal o mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que
su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo
típico de este tipo de remuneración.

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 COMPUTACIÓN I 24

Remuneración variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la

posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno
u otro mes como, por ejemplo, las comisiones.

Esta clasificación es importante, entre otras cosas, para la determinación

de la remuneración durante el feriado conforme al artículo 71 del Código
del Trabajo.

5.2.3. PRINCIPAL Y ACCESORIA

Una remuneración puede ser clasificada de principal cuando responde a

la contraprestación fundamental pactada en el contrato, en términos que
no depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el
sueldo, bono de antigüedad, etc.

La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneración

principal, como, por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.

5.3. SOBRETASAS APLICABLES

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal pactada y
establecida en el centro de trabajo debe ser retribuido adicionando un
recargo a la remuneración que corresponda por el tiempo del trabajo en
exceso, bajo las siguientes consideraciones:

A. El monto del recargo se determina de común acuerdo entre el

trabajador y el empleador.
B. El recargo acordado por las partes debe respetar un tope mínimo.
Esto es, el recargo a la remuneración por hora (“valor hora”) de las 2
primeras horas extras realizadas no puede ser inferior al 25% de la
misma, así como no puede ser menor del 35% para las horas extras
restantes.

6. VALOR HORA
El valor de cada hora de trabajo (Valor Hora) es igual a la remuneración de un día
(Valor Día) dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo
trabajador.

Así, por ejemplo, si la jornada ordinaria diaria de un trabajador es de 6 horas, el

“Valor Hora” en este caso será determinado de la siguiente manera: De este modo,
podrá decirse entonces que este trabajador recibe S/. 5.00 nuevos soles por cada
hora de trabajo que realiza.

7. COMPENSACIÓN CON DESCANSOS

Las Horas extras laboradas se pueden compensar con descansos, para ello debe
haber un acuerdo entre el trabajador y el empleador en un tiempo equivalente al

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 COMPUTACIÓN I 25

trabajado. Deberá constar por escrito y tomarse en el mes siguiente al cual se

realizó el sobretiempo.

Esta figura se genera cuando el empleador y el trabajador acuerdan compensar la

remuneración por horas extras con períodos equivalentes de descanso. La
compensación será acordada entre el empleador y el trabajador y tendrá que
producirse en el mes siguiente a aquel en que se realizó las horas extras; salvo
que acuerden que la compensación se realizará en otra oportunidad.

A. El acuerdo debe constar en escrito simple, suscrito entre las partes, sin
obligación de comunicar este hecho al MTPE.
B. En el acuerdo de compensación que se suscriba – de preferencia debe ser
con fecha en que se autoriza el trabajo en sobretiempo- debe especificarse
las horas y días de descanso que serán compensados con las horas extras
realizadas. Es decir, no basta acordar que se “compensarán
posteriormente” o “durante el año 2013”, por ejemplo.
Con la precisión del MTPE que comentamos, se deja en libertad al empleador y al
trabajador a acordar que la compensación se realice después del mes siguiente a
aquel en el que se realizaron las horas extras, siempre y cuando se detalle el día o
días en que ocurrirá el descanso físico.

8. ÓRGANO CONTROLADOR
Este punto es considerado en el artículo N° 13, de la Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo, en donde nos dice lo siguiente: “Encárguese al
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo velar por el estricto cumplimiento de
las disposiciones legales sobre la materia de la presente Ley, y ejercerá su función
sancionadora en caso de verificarse su incumplimiento en las visitas de inspección
correspondientes”.

8.1. MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO – MINTRA

El ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es una entidad del estado
encargada de promover el empleo decente y productivo, así como el
estricto cumplimiento de los derecho laborales y fundamentales de la
población, a través del fortalecimiento del dialogo social, la empleabilidad y
la protección de los grupos vulnerables.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es el organismo rector en

materia de trabajo y promoción del empleo y ejerce competencia exclusiva
y excluyente respecto de otros niveles de gobierno en todo el territorio
nacional y está regulado por la ley de Organización y Funciones del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – Ley N° 29381. Sus
Funciones exclusivas las podemos en encontrar en Artículo 7 de la ya
mencionada ley, Ley N° 29381, mencionándonos las siguientes:

A. Ejercer la potestad sancionadora cuando corresponda.

John Von Neumann CPC. Jorge Gustavo Quiñonez Cornejo- Docente

 COMPUTACIÓN I 26

B. Elaborar, aprobar y supervisar el cumplimiento de los planes

nacionales y sectoriales, así como los programas o proyectos
nacionales en las materias de su competencia.
C. Resolver, en instancia de revisión, sobre los procedimientos y
materias que se determinen por norma legal o reglamentaria.
D. Establecer, conducir y supervisar los sistemas de registro de carácter
administrativo para la generación de información y estadísticas
nacionales en las materias de su competencia.
E. Planificar, regular y gestionar los asuntos internacionales vinculados
con el trabajo y la promoción del empleo, en coordinación con el
Ministerio de Relaciones Exteriores.
F. Promover y suscribir convenios internacionales en materia de trabajo,
promoción del empleo y protección social, en coordinación con el
Ministerio de Relaciones Exteriores.
G. Planificar y regular los asuntos en materia de migración laboral a fin
de garantizar el cumplimiento de los derechos laborales de los
migrantes y de sus familiares.
H. Promover normas y estándares nacionales de responsabilidad social
empresarial en materia laboral.
I. Fijar y aplicar los lineamientos para la política de remuneraciones
mínimas, en el marco de lo dispuesto por el artículo 24 de la
Constitución Política del Perú.
J. Promover y ejercer la coordinación en materia de seguridad social.
K. Realizar investigaciones, estudios sociolaborales y la aplicación de
encuestas y otros instrumentos estadísticos en el campo sociolaboral.
L. Diseñar y promover la implementación de sistemas, modelos,
mecanismos y procedimientos de atención de consultas, denuncias,
reclamos y sugerencias en los niveles nacional, regional y local, y en
las materias de su competencia.

John Von Neumann CPC. Jorge Gustavo Quiñonez Cornejo- Docente